過程型激勵(lì)理論

第三章激勵(lì)理論與應(yīng)用(二)過程型激勵(lì)理論重點(diǎn)內(nèi)容：1、過程型激勵(lì)理論的主要類型2、掌握期望理論的內(nèi)容3、明確目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)與實(shí)施方法。過程型激勵(lì)理論的含義內(nèi)容型理論:使我們了解到個(gè)體行為動(dòng)機(jī)由何種因素所激發(fā)，但沒有解釋人們?cè)谕瓿晒ぷ髂繕?biāo)時(shí)為什么選擇某種特定的行為方式。過程型激勵(lì)理論：試圖解釋和描述行為的引起、發(fā)展、持續(xù)及終止的全過程，探討影響行為的變量怎樣相互作用和相互影響以產(chǎn)生某種行為。僅僅用需要的滿足并不能解釋人類的全部行為。條條道路通羅馬，重要的是人類行為的選擇過程。過程型激勵(lì)理論包括了：期望理論目標(biāo)理論公平理論歸因理論3.1期望理論A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒催回。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“重獎(jiǎng)之下比有勇夫”，因此設(shè)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能催回貸款的人，但反應(yīng)寥寥無幾。為什么？1.理論基礎(chǔ)

期望理論是由美國心理學(xué)家佛隆或維克多?弗魯姆（VictorH.Vroom）1964年提出。

期望理論認(rèn)為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)不在于是否有需要,而在于個(gè)體通過判斷,看行為的結(jié)果是否能滿足需要,即取決于結(jié)果是否有效價(jià)以及對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì),如果有效價(jià)才能激勵(lì)人去行動(dòng),若無效價(jià)則不能激勵(lì)人采取行動(dòng)。當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性較大時(shí)，他會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而更努力工作。

2.基本期望模型（1）期望理論的表達(dá)式：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值

M=V×E

激勵(lì)力M:是調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量；效價(jià)V:是績效評(píng)價(jià)的簡稱，是指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作有用性（價(jià)值）的評(píng)價(jià)；期望值E:是指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。

效價(jià)和期望值的不同組合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量：E高×V高=M高

E中×V中=M中

E低×V低=M低

E高×V低=M低

E低×V高=M低思考：

與成就激勵(lì)理論相比較當(dāng)E與V都高時(shí)，成就理論是否認(rèn)為激勵(lì)最強(qiáng)？（2）期望理論的VIE模式期望值努力工作將導(dǎo)致出色績效的可能程度關(guān)聯(lián)性出色的績效與將要獲得的結(jié)果之間的關(guān)系結(jié)果注：企業(yè)績效是被激勵(lì)者達(dá)到自身目標(biāo)的手段，具有工具性或手段性(instrumentality)，所以期望理論也稱作VIE激勵(lì)模式。關(guān)聯(lián)性的數(shù)值可為正也可為負(fù)。努力工作企業(yè)績效被群體認(rèn)可增加薪水工作保障晉升例：甲乙丙0.80.10.646845312.8314.4問題：誰的激勵(lì)大？期望：對(duì)自己考高分的概率效價(jià)：對(duì)得分高低的看法關(guān)聯(lián)性：能力與分?jǐn)?shù)的關(guān)系三個(gè)基本關(guān)系：努力－績效關(guān)系：績效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：工作努力工作績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)

努力——績效并非成正比?？陀^技術(shù)原因，努力的不可觀測(cè)性，上司的偏見績效——獎(jiǎng)勵(lì)員工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)并不完全看績效，還有其他因素，如資歷、與上司的關(guān)系等獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)組織的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿足員工個(gè)人目標(biāo)的需要，注意個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)（個(gè)人需求通常高于組織的給予）

管理者應(yīng)該回答的三個(gè)問題：如果我付出了最大努力，是否會(huì)在績效評(píng)估中體現(xiàn)出來？如果我獲得了好的績效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力？3.期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺來進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)得到所要求的績效，達(dá)到績效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是滿足員工需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。案例

廠里正式張榜招賢，宣布誰能解決三車間工藝上那個(gè)老大難的技術(shù)問題，就發(fā)給獎(jiǎng)金8000元，決不食言。小吳看了，在心理捉摸開了：這問題正巧是他在大學(xué)里寫畢業(yè)論文時(shí)選的題目，來廠后自己對(duì)它又很感興趣，私下搜集了一些數(shù)據(jù)，查過一些參考文獻(xiàn)，對(duì)解決它有了一些朦朧的設(shè)想。當(dāng)然把握并不太大，別人已干了好幾年沒解決，人家就是“廢物”？所以只能說有一半把握吧！可是，就算我解決了又怎么樣呢？不錯(cuò)，既然出了告示，這8000元獎(jiǎng)金大概跑不了，可是自己并不缺錢用，不稀罕這獎(jiǎng)金。當(dāng)然解決了它是對(duì)國家建設(shè)的一個(gè)貢獻(xiàn)，但跟他的抱負(fù)比，只能算小事一件罷了。去鉆研這問題，要費(fèi)一番腦筋，倒是有點(diǎn)吸引力的，還能接受鍛煉、長知識(shí)。不過，估計(jì)這方面的收獲也不會(huì)太大......對(duì)了，最要緊的是這事的成功與否，對(duì)他跟組里同事的關(guān)系會(huì)有什么影響，對(duì)這一點(diǎn)小吳是十分關(guān)心的。啊呀，真要搞成了，那人家會(huì)不會(huì)說我“好出風(fēng)頭”、“財(cái)迷心竅”？壞了，多半會(huì)有人譏諷我、暗自給我一下子，那就得不償失了。不過，我真攻下了這一關(guān)，全廠聞名，廣播站也會(huì)報(bào)道。但這又有啥了不起呢？切不可圖虛名而招實(shí)禍呵！何況，若失敗了，多么丟臉，人家會(huì)笑話我“不自量力”的......他反復(fù)推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，還是不揭？現(xiàn)在根據(jù)他這一番考慮，用期望理論模型的術(shù)語和概念來加以表達(dá)，歸納在下表中：小吳到底會(huì)不會(huì)揭榜？積極性有多高？請(qǐng)用期望理論加以分析。獎(jiǎng)酬R取值范圍給國家建設(shè)做貢獻(xiàn)工作本身興趣與挑戰(zhàn)榮譽(yù)與同事關(guān)系獎(jiǎng)金期望值E10～10.5關(guān)聯(lián)性E2-1--+10.20.30.5-0.81獎(jiǎng)酬效價(jià)V0--+10.80.50.210.2

M=0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+

(-0.8×1)+1×0.2]=-0.095

一番計(jì)較的結(jié)果，激勵(lì)水平是一個(gè)負(fù)值，說明小吳不會(huì)主動(dòng)去接這課題。原因主要是，他太重視跟同事的關(guān)系，又估計(jì)干成之后多半（八成）會(huì)把他所珍視的同事關(guān)系搞壞。

對(duì)期望理論的一點(diǎn)補(bǔ)充

收入概率%收入概率%任務(wù)115005050050任務(wù)211009010010

請(qǐng)問你會(huì)選擇哪項(xiàng)任務(wù)？期望收入任務(wù)1

1500×0.5+500×0.5=1000任務(wù)2

1100×0.9+100×0.1=1000風(fēng)險(xiǎn)測(cè)度：方差計(jì)算公式：標(biāo)準(zhǔn)差：

任務(wù)1的風(fēng)險(xiǎn)：任務(wù)2的風(fēng)險(xiǎn)：

風(fēng)險(xiǎn)偏好的效用表達(dá)下面兩種工作的選擇：一、50%的概率獲得100元收入，50%的概率獲得10元收入。二、可得固定收入55元。選擇二的為風(fēng)險(xiǎn)厭惡者（在期望收入相同時(shí)選擇風(fēng)險(xiǎn)小的，既財(cái)富的期望效用小于財(cái)富的期望值的效用）。財(cái)富的期望效用（馮.諾依曼-摩根斯坦效用函數(shù)）財(cái)富的期望值的效用yuy0y1y2y3y4期望理論的進(jìn)一步思考：

例：A與B兩人對(duì)某一任務(wù)的效價(jià)估價(jià)相同，A因技能水平高于B，故期望值(完成任務(wù)的概率)大于B，該任務(wù)對(duì)A的激勵(lì)值就一定會(huì)大于B嗎？再問A因技能水平高于B，故期望值(完成任務(wù)的概率)大于B，該任務(wù)的效價(jià)對(duì)兩人會(huì)是相同的嗎？期望理論未能對(duì)期望值既概率作深入研究，期望值大小一方面與客觀因素相關(guān)，如生產(chǎn)條件；另一方面與主觀因素相關(guān)，如主觀技能水平、努力程度等。效價(jià)與期望值存在相互作用，期望值高時(shí)效價(jià)可能低，期望值低時(shí)效價(jià)可能高，但也不絕對(duì)。政府官員的腐敗行為

設(shè)政府官員的本職工資收入W，官員離開政府部門后的市場(chǎng)工資為，濫用職權(quán)帶來的額外收入為，濫用職權(quán)被發(fā)現(xiàn)的概率P，被發(fā)現(xiàn)后的罰金為F。

政府官員濫用職權(quán)的期望收益：

政府官員不濫用職權(quán)的約束條件：約束政府官員腐敗行為的方法1、提高工資W。2、增加懲罰成本F。3、增強(qiáng)監(jiān)督，提高發(fā)現(xiàn)的概率P。目標(biāo)理論與應(yīng)用彼得·德魯克(1954)3.1.1目標(biāo)行為的心理分析1、目標(biāo)的激勵(lì)作用

在成功學(xué)的研究與訓(xùn)練中,最為流行的一句話是:

積極的心態(tài)和明確的目標(biāo),是走向一切成功的起點(diǎn)。目標(biāo)越清晰對(duì)一個(gè)人的激勵(lì)作用越大。

目標(biāo)是一種激勵(lì)，有目標(biāo)的行為的成果大于無目標(biāo)行為的成果。目標(biāo)的意義成功就等于目標(biāo)，其他的一切都是這句話的注解

----美國潛能大師：伯恩?崔西所占比例目標(biāo)狀態(tài)成就狀態(tài)27%沒有目標(biāo)社會(huì)最底層60%目標(biāo)模糊社會(huì)中下層10%有清晰但比較短期的目標(biāo)社會(huì)中上層3%有清晰且長期的目標(biāo)頂尖成功人士今天的生活狀態(tài)不由今天所決定，它是我們過去生活目標(biāo)的結(jié)果！下述兩種表述方式哪一個(gè)激勵(lì)性更強(qiáng)？1、這次期末考試你盡可能考好。2、我相信這次考試你一定在前三名。2、目標(biāo)與動(dòng)機(jī)

目標(biāo)與動(dòng)機(jī)有聯(lián)系也有區(qū)別：目標(biāo)與動(dòng)機(jī)有時(shí)一致目標(biāo)與動(dòng)機(jī)有時(shí)不一致動(dòng)機(jī)比目標(biāo)內(nèi)在、隱蔽、更直接的推動(dòng)人的行動(dòng)。有時(shí)動(dòng)機(jī)只有一個(gè)，而目標(biāo)不然，可有局部或階段性目標(biāo)。同樣的動(dòng)機(jī)可以有不同的目標(biāo)。出于社會(huì)性動(dòng)機(jī)的行為能產(chǎn)生最大的力量。3、目標(biāo)行為與目標(biāo)導(dǎo)向行為

行為的分類：目標(biāo)導(dǎo)向行為：為達(dá)到目標(biāo)所表現(xiàn)的行為。目標(biāo)行為：直接滿足需要的行為。間接行為：與當(dāng)前目標(biāo)暫無關(guān)系，為將來滿足需要作準(zhǔn)備的行為。

目標(biāo)行為、目標(biāo)導(dǎo)向行為與動(dòng)機(jī)的關(guān)系動(dòng)機(jī)強(qiáng)度隨目標(biāo)導(dǎo)向行為的進(jìn)行而增強(qiáng)，直到目標(biāo)達(dá)成或遭受挫折才停止。目標(biāo)行為開始后，需要強(qiáng)度就逐步降低。長期停在目標(biāo)導(dǎo)向行為會(huì)影響積極性，而只從事目標(biāo)導(dǎo)向行為激勵(lì)力量將不足。應(yīng)將目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為兩者交替運(yùn)用既“立長志，設(shè)小目標(biāo)，分段實(shí)現(xiàn)”3.1.2目標(biāo)管理法

概念：

組織中的上級(jí)和下級(jí)一起參與組織目標(biāo)的制定，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并使其在目標(biāo)實(shí)施中實(shí)行自我控制，以努力完成目標(biāo)的現(xiàn)代管理方法。三層含義（1）共同商定目標(biāo)。（參與）（2）目標(biāo)分解。(目標(biāo)體系)（3）自我控制。(授權(quán)管理和自我評(píng)價(jià))1、目標(biāo)管理的三個(gè)階段三、成果評(píng)價(jià)階段二、目標(biāo)達(dá)成過

程階段一、目標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)的設(shè)置有效目標(biāo)的SMART原則Specific-

明確的Measurable-可以量度的Achievable-可以達(dá)成的Realistic-實(shí)際可行的Timelimited-有時(shí)間性的企業(yè)目標(biāo)還應(yīng)職工參與、目標(biāo)不宜過多、目標(biāo)間應(yīng)有互補(bǔ)性。過程管理通過管理控制實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。發(fā)揮職工的積極性并注意信息反饋。目標(biāo)考核對(duì)目標(biāo)考核應(yīng)公正客觀，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。目標(biāo)管理流程制定公司總體目標(biāo)各部門分解主要目標(biāo)各部門制定具體目標(biāo)個(gè)人制定具體目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃簽定協(xié)議實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃檢查反饋執(zhí)行情況實(shí)施績效考核擬訂獎(jiǎng)懲方案兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲2、目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：1．權(quán)力責(zé)任明確

目標(biāo)管理通過由上而下或自下而上制定目標(biāo)，從而企業(yè)中各部門、各類人員都嚴(yán)密地組織在目標(biāo)體系之中，明確職責(zé)、劃清關(guān)系。這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來，提高企業(yè)工作成果。2、強(qiáng)調(diào)職工參與。

目標(biāo)管理非常重視上下級(jí)之間的協(xié)商、共同討論和意見交流。由于目標(biāo)管理吸收了企業(yè)全體人員參與目標(biāo)管理實(shí)施的全過程，尊重職工的個(gè)人意志和愿望，充分發(fā)揮職工的自主性，實(shí)行自我控制，改變了由上而