管理學(xué)原理-碩士課程4-管理及激勵(lì)

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士研究生課程《管理理論與實(shí)務(wù)》管理與激勵(lì)專題主要內(nèi)容經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的激勵(lì)原理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)管理學(xué)視角的激勵(lì)原理管理中的激勵(lì)實(shí)踐問題與思考2/5/2023開篇案例——我國上市公司高管薪酬概況德勤發(fā)布《2010－2011中國A股上市公司高管薪酬調(diào)研報(bào)告》報(bào)告顯示，去年我國金融行業(yè)的高管薪酬水平仍處于國內(nèi)領(lǐng)先地位。不過，金融行業(yè)高管薪酬總量雖同比有所增加，但增速與金融危機(jī)前相比已經(jīng)放緩。德勤調(diào)研顯示，目前國內(nèi)商業(yè)銀行都在推進(jìn)高管薪酬延期支付工作，預(yù)計(jì)未來兩年所有國內(nèi)銀行可以達(dá)到高管績效薪酬40%延期支付的要求根據(jù)該份調(diào)研報(bào)告，去年A股上市銀行中，深發(fā)展（000001）董事長年薪825萬元，雖然相比去年前任外籍董事長法蘭克紐曼的1741下降了將近50%，但是仍是上市董事長中薪酬最高的；民生銀行（600016）最高薪酬為715.48萬元，位列第二，中國銀行最高薪酬為652.54萬，位列第三。另外一個(gè)有意思的發(fā)現(xiàn)是，16家銀行中有10家是為董事長和行長支付了最高薪酬，但有些銀行最高薪酬的獲得者并非都是董事長或行長，如中國銀行的最高薪酬獲得者是信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)；寧波銀行（002142）的最高薪酬為某位副行長的616.29萬元；建設(shè)銀行的最高薪酬獲得者是投資理財(cái)總監(jiān)，為460.70萬；北京銀行（601169）則是獲得395.36萬年薪的副行長兼公司業(yè)務(wù)總監(jiān)。這說明這些企業(yè)在激勵(lì)關(guān)鍵人才方面可以突破內(nèi)部的行政級別2/5/2023德勤人力資本咨詢總監(jiān)吳勝濤表示，從絕對值來看，去年我國金融行業(yè)的薪酬水平絕對額與發(fā)達(dá)國家比，仍然不具可比性；從國內(nèi)行業(yè)層面來看，金融行業(yè)高管薪酬處于絕對領(lǐng)先地位，比農(nóng)牧漁林行業(yè)最高薪酬的平均數(shù)高10倍左右。但從近年趨勢來看，雖然總量在增長，但金融行業(yè)前三名高管薪酬的增長率則呈現(xiàn)下降態(tài)勢另外，德勤報(bào)告指出，金融證券行業(yè)的董事長年薪或總經(jīng)理年薪與總資產(chǎn)、營業(yè)收入、凈利潤之間均無較強(qiáng)的線性相關(guān)關(guān)系；而國有H股上市的房地產(chǎn)商高管薪酬顯示出了與管理企業(yè)的規(guī)模（總資產(chǎn)）有較強(qiáng)的相關(guān)性特征，即規(guī)模的擴(kuò)大與高管薪酬具有較大關(guān)聯(lián)性德勤高管薪酬與長期激勵(lì)咨詢負(fù)責(zé)人王允娟表示，在金融危機(jī)之后，銀監(jiān)會(huì)下發(fā)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，要求商業(yè)銀行40%績效薪酬遞延支付，主要針對高管和與風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)聯(lián)的人員，有條件的高管可達(dá)到50%-60%以上。從目前實(shí)踐情況來看，有的銀行做的比較好，如深發(fā)展，在2006年即開始嘗試遞延支付開篇案例——我國上市公司高管薪酬概況2/5/2023德勤管理咨詢合伙人王大威對記者表示，目前國內(nèi)商業(yè)銀行，包括城商行都在進(jìn)行高管薪酬延期支付工作的探索和實(shí)踐，有些銀行已經(jīng)一步到位，一些規(guī)模不大的銀行則正在有條件逐步推進(jìn)。王大威預(yù)計(jì)，按照目前的趨勢，國內(nèi)商業(yè)銀行在未來兩年將100%符合要求此外，德勤還介紹了美國在金融危機(jī)后實(shí)施的一系列針對金融業(yè)高管薪酬的措施，包括“Clawbackpolicy”，即對高管薪酬進(jìn)行追溯機(jī)制，無論是業(yè)績或個(gè)人行為出現(xiàn)差錯(cuò)，將追繳回之前已發(fā)放的部分薪酬。另外，在薪酬的決定機(jī)制上，也做了改進(jìn)：一是強(qiáng)調(diào)跟實(shí)際賬面價(jià)值的鏈接，如在股票期權(quán)行權(quán)時(shí)要考慮公司實(shí)際業(yè)績作為條件；二是在薪酬的決策上加大了股東的聲音，賦予股東非約束性投票權(quán)（Non-BindingVote），股東可在股東大會(huì)上就高管薪酬水平投票，若出現(xiàn)大比例的否決，薪酬委員須考慮大部分股東的意志。這個(gè)機(jī)制在英國也廣為采用，值得中國企業(yè)借鑒開篇案例——我國上市公司高管薪酬概況2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的激勵(lì)原理（1）

激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中最具有基礎(chǔ)性的一個(gè)概念激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的根本性問題

需求：怎樣激勵(lì)消費(fèi)者購買特定商品和服務(wù)

供給：在既定價(jià)格水平上如何激勵(lì)產(chǎn)出激勵(lì)無處不在，無時(shí)不有

沒有激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)生活就無法進(jìn)行2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的激勵(lì)原理（2）

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下決定激勵(lì)存在的三個(gè)因素打造利益共同體。經(jīng)濟(jì)個(gè)體的目標(biāo)或利益不一致實(shí)現(xiàn)不同利益?zhèn)€體之間利益相容。各經(jīng)濟(jì)個(gè)體利益的實(shí)現(xiàn)依賴于相互合作了解和掌握相關(guān)信息以提高自身行動(dòng)效果

世界多變，人的理性又是有局限的，使之不可能了解外部所有信息，必須通過他人了解和掌握相關(guān)信息以提高自身的行動(dòng)效果。在民主和法制社會(huì)中，當(dāng)一方擁有他方所不知且難以驗(yàn)證的信息時(shí)，只有給他激勵(lì)才能誘導(dǎo)其提供真實(shí)信息；當(dāng)一方行為難以觀察和監(jiān)督，或者這種觀察和監(jiān)督成本較高時(shí)，只有通過激勵(lì)才能刺激適當(dāng)行為的出現(xiàn)。2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的激勵(lì)原理（3）經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的激勵(lì)，建立在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，其出發(fā)點(diǎn)是產(chǎn)權(quán)制度，基于委托--代理關(guān)系進(jìn)行，主要涉及企業(yè)所有者與經(jīng)理人即高管的關(guān)系經(jīng)濟(jì)學(xué)中的激勵(lì)理論，研究的是在委托--代理關(guān)系前提下，委托人為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，如何通過制定和實(shí)施一個(gè)顯性或隱性的合同，以最大限度地調(diào)動(dòng)代理人的積極性，使代理人在追求自身利益的同時(shí)也符合委托人的目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的激勵(lì)原理（4）從經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的激勵(lì)視角判斷，經(jīng)理人能力的發(fā)揮及其工作努力程度等都依賴于科學(xué)和規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制我國企業(yè)委托--代理關(guān)系中存在的主要問題

窮廟富方丈59歲現(xiàn)象過分的職位消費(fèi)經(jīng)營者要么缺乏充分的積極性要么熱衷于以不正當(dāng)手段追求個(gè)人利益最大化我國企業(yè)委托--代理關(guān)系中存在問題的主要成因

激勵(lì)失靈或激勵(lì)欠缺。在經(jīng)理人被激勵(lì)不足而又迫切期待激勵(lì)的情況下，激勵(lì)欠缺必然影響其有效領(lǐng)導(dǎo)和履行激勵(lì)他人的職責(zé)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（1）如何激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)（參考：經(jīng)濟(jì)研究2003.4）

——高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績效與公司治理高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距

——CEO薪酬水平與其他高管人員之間的薪酬差別西方關(guān)于薪酬差距的兩種理論錦標(biāo)賽理論行為理論

相對剝削理論（強(qiáng)調(diào)個(gè)體對薪酬的反應(yīng)）

組織政治學(xué)理論（強(qiáng)調(diào)個(gè)體對薪酬的反應(yīng)）

分配偏好理論（強(qiáng)調(diào)事前的薪酬決定）2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（2）

現(xiàn)象：“一旦某人從副總經(jīng)理升為總經(jīng)理，他的薪酬水平可能會(huì)在一天之內(nèi)成倍增加。我們很難說（是由于）這個(gè)人的能力在一天內(nèi)就翻番了”經(jīng)濟(jì)學(xué)原理難以解釋該現(xiàn)象標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，薪酬水平由邊際產(chǎn)出決定，因此很難在傳統(tǒng)邊際分析框架內(nèi)對上述現(xiàn)象進(jìn)行解釋錦標(biāo)賽理論能夠合理解釋該現(xiàn)象2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（3）錦標(biāo)賽理論能夠合理解釋以上現(xiàn)象

錦標(biāo)賽理論運(yùn)用博弈論的方法研究委托—代理關(guān)系：將代理人看作是晉升競爭中的比賽者，在這個(gè)順序競爭的錦標(biāo)賽中，贏家（順序第一者）獲得全部獎(jiǎng)金2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

錦標(biāo)賽理論（1-1）當(dāng)監(jiān)控可信而且成本低時(shí)，可用邊際產(chǎn)出確定薪酬，根據(jù)邊際貢獻(xiàn)做出晉升決策，從而獲得最優(yōu)的努力水平當(dāng)監(jiān)控難度大，調(diào)查成本高而且不可信時(shí)，代理人有強(qiáng)烈的偷懶激勵(lì)，以上方法不可行，難以確定最佳候選人2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

錦標(biāo)賽理論（1-2）錦標(biāo)賽的好處薪酬基于邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出，度量簡單，可降低監(jiān)控成本薪酬差距可以鼓勵(lì)基層管理人員參與排序競爭，提供激勵(lì)，降低監(jiān)控的必要性以往晉升中的獲勝者具有繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力而不是躺在歷史的功勞薄上2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

錦標(biāo)賽理論（1-3）發(fā)揮錦標(biāo)賽優(yōu)越性的條件隨著行政層次的提高，薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大，同時(shí)CEO與其他高級管理層間的薪酬差距達(dá)到最大結(jié)論：在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依賴的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的增加，大的薪酬差距可降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供激勵(lì)，因此，加大薪酬差距可以提高公司績效2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

行為理論——相對剝削理論（1-1）管理人員會(huì)將個(gè)人薪酬同組織中較高層次人員的薪酬作比較，如果比較結(jié)果不理想，會(huì)產(chǎn)生被剝削的感覺，工作積極性降低高管團(tuán)隊(duì)成員與公司其他管理人員會(huì)做出不同層級間的比較，從而判斷是否被剝削，并進(jìn)而影響到高管團(tuán)隊(duì)的合作與負(fù)面行為2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

行為理論——相對剝削理論（1-2）受剝削感與產(chǎn)出和投入之間的比較有關(guān)管理人員一般會(huì)高估自己的能力和產(chǎn)出，弱化投入差別。薪酬差距容易衡量，能力比較則很難，因此，人們更容易對得到了什么而不是貢獻(xiàn)了什么進(jìn)行判斷。即使CEO做出的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于他人，他人仍會(huì)產(chǎn)生不公平感2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

行為理論——組織政治學(xué)理論（2-1）激勵(lì)中薪酬差距會(huì)影響到非CEO的選擇

—選擇努力水平（大薪酬差距會(huì)增加下屬努力水平）—選擇其總體努力在利己與合作兩個(gè)極端間的分配—選擇政治行為（政治陰謀的可能性）結(jié)論：當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作變得重要時(shí)，政治陰謀對合作破壞的危險(xiǎn)超過了更高努力水平所帶來的收益。為促進(jìn)合作應(yīng)減小CEO薪酬差距2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

行為理論——分配偏好理論（3-1）

薪酬應(yīng)以不給領(lǐng)取薪酬的人帶來不滿為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定，因?yàn)檫@種不滿會(huì)給薪酬制定者帶來嚴(yán)重后果

薪酬應(yīng)在薪酬設(shè)定者與獲得者之間的互動(dòng)中決定結(jié)論：在以下條件下，即使個(gè)體績效存在明顯差異，也應(yīng)當(dāng)采用相對均等的薪酬：

當(dāng)維持社會(huì)和睦很重要時(shí)當(dāng)個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以測定時(shí)當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員間的競爭會(huì)導(dǎo)致在相互依賴的工作中玩弄政治陰謀時(shí)當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作變得重要時(shí)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

行為理論（4）較小的薪酬差距提高合作較小的薪酬差距減少管理層耍弄政治陰謀來破壞其競爭對手或薪酬設(shè)定者權(quán)威的可能性較小的薪酬差距提升公司績效2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)要提高我國上市公司的績效，需強(qiáng)化競爭，更多地依賴錦標(biāo)賽激勵(lì)能量的發(fā)揮，而不是“不公平”或“不團(tuán)結(jié)”現(xiàn)象的避免或消除應(yīng)進(jìn)一步拉大高管薪酬差距影響我國薪酬差距的主要因素是公司治理結(jié)構(gòu)上的差距，而不是公司外部市場環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營運(yùn)作上的特點(diǎn)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制如何進(jìn)行激勵(lì)？基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)強(qiáng)化董事會(huì)的職能構(gòu)筑激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)2/5/2023強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——如何進(jìn)行激勵(lì)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的前提條件：如何進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是一個(gè)非對稱信息條件下信息經(jīng)濟(jì)學(xué)問題設(shè)計(jì)激勵(lì)合約必須考慮激勵(lì)相容約束原則，即代理人總是選擇使自己的期望效用最大化的行為，任何委托人希望代理人采取的行動(dòng)都只能通過代理人的效用最大化行為實(shí)現(xiàn)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)年薪制年薪制是國際上通行的對經(jīng)理人員實(shí)行薪酬激勵(lì)的一種制度。一般而言，年薪制是以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并視經(jīng)營成果確定其效益或風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的工資制度。年薪制有基本薪金和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成，基本薪金依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平（與同行業(yè)企業(yè)相比）和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工的平均收入來確定。風(fēng)險(xiǎn)收入以基本薪金為基礎(chǔ)，根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度大小等因素確定

2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)制度股權(quán)激勵(lì)制度是以授予經(jīng)營者一定數(shù)量股票的形式來協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間的矛盾，使兩者的利益最大程度地達(dá)成一致，并降低代理成本，從而起到激勵(lì)經(jīng)營者為所有者利益最大化目標(biāo)而努力的效果。按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，可分為兩種類型：現(xiàn)股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的作用和意義降低代理成本和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)提高公司業(yè)績整合人力資源弱化委托—代理矛盾，使經(jīng)營者與所有者利益趨于一致，減少監(jiān)督成本，降低代理成本，改善薪酬水平和結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化目標(biāo)減少經(jīng)營者短視行為，使其決策的利益取向和風(fēng)險(xiǎn)取向符合股東價(jià)值的目標(biāo)；激勵(lì)其提高公司管理效率和自身積極性、競爭性責(zé)任心和創(chuàng)造性通過業(yè)績考核對經(jīng)營者實(shí)行優(yōu)勝劣汰；有助于激勵(lì)經(jīng)理層穩(wěn)定工作，吸引公司內(nèi)外出色的管理、技術(shù)人才，對公司人力資源進(jìn)行有效整合2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的具體原則：公平原則：指股權(quán)激勵(lì)的獲得者所獲得的股票收益應(yīng)與其做出的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相一致，不違反社會(huì)收入分配的公平性易操作原則：指股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)該采取投資自愿的形式、領(lǐng)好的認(rèn)購形式、明確的變現(xiàn)途徑，便于實(shí)際中運(yùn)作有效性原則：是指應(yīng)該遵守關(guān)于股權(quán)變現(xiàn)的各項(xiàng)承諾，將激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處

2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵問題--股份來源主要參考思路新增發(fā)行：向證監(jiān)會(huì)申請一定新股發(fā)行額度，作為期權(quán)股票來源大股東轉(zhuǎn)售：在不影響大股東控股情況下，由大股東向特定股權(quán)持有人轉(zhuǎn)售一定股票供行權(quán)減持國有股：采取期權(quán)+期股組合激勵(lì)—約束機(jī)制，通過期股和全體員工為發(fā)起人，以發(fā)起人設(shè)立的方式設(shè)立股份公司受讓國家股和法人股，從而實(shí)現(xiàn)國有股減持的目的股票儲(chǔ)備：從送股計(jì)劃中預(yù)留一部分虛擬股票制度：以虛擬的股份代替實(shí)際股份行權(quán)，收入是未來股價(jià)與現(xiàn)實(shí)股價(jià)的差值，由公司支付，股價(jià)下跌無收益可能存在的問題存在較大的政策難度，中海油、中國聯(lián)通采用前提是轉(zhuǎn)讓后的股票可流通，存在政策難度，須證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，風(fēng)化科技采用；一條新的思路，吳忠儀表2000年推出需股東大會(huì)通過，無其他政策障礙上海貝嶺、中石化已采用2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵問題—資金來源持股資金的可能來源管理層成員個(gè)人出資管理層通過投資銀行安排借貸融資無擔(dān)保貸款：無資產(chǎn)擔(dān)保，利率較高擔(dān)保貸款：以公司資產(chǎn)為抵押可轉(zhuǎn)換債及其它金融工具2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵問題—行權(quán)價(jià)格的確定對于上市公司公平市價(jià)原則有些公司規(guī)定為贈(zèng)與日前一交易日收盤價(jià)，也有些規(guī)定為贈(zèng)與日最高價(jià)與最低價(jià)的平均價(jià)有些公司規(guī)定，行權(quán)價(jià)格不能低于贈(zèng)與日公開市場普通股的市價(jià)發(fā)行價(jià)原則行權(quán)價(jià)格，即為股票發(fā)行價(jià)格，適用于在股票上市前已經(jīng)贈(zèng)與股票的情況對于未上市公司每股凈資產(chǎn)原則每股內(nèi)在價(jià)值原則股票面值原則

案例：東華軟件公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的最新動(dòng)態(tài)2005年8月23日，五部委聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》中的第10點(diǎn)顯示，“完成股權(quán)分置改革的上市公司優(yōu)先安排再融資，可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)”，被認(rèn)為是上市公司股權(quán)激勵(lì)即將實(shí)施重大信號修訂后的《公司法》在資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)新《公司法》的有關(guān)規(guī)定第一百四十三條

公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：

(一)減少公司注冊資本；

(二)與持有本公司股份的其他公司合并；

(三)將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工；

(四)股東因?qū)蓶|大會(huì)作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。公司因前款第(一)項(xiàng)至第(三)項(xiàng)的原因收購本公司股份的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)股東大會(huì)決議。公司依照前款規(guī)定收購本公司股份后，屬于第(一)項(xiàng)情形的，應(yīng)當(dāng)自收購之日起十日內(nèi)注銷；屬于第(二)項(xiàng)、第(四)項(xiàng)情形的，應(yīng)當(dāng)在六個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)讓或者注銷。公司依照第一款第(三)項(xiàng)規(guī)定收購的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。公司不得接受本公司的股票作為質(zhì)押權(quán)的標(biāo)的。2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中小板領(lǐng)跑股權(quán)激勵(lì)首家G股實(shí)施①2006年2月15日，中捷股份(002021)成《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》頒布以來G股公司中第一家實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司。公司公告稱，公司將授予十位激勵(lì)對象總計(jì)510萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在授權(quán)日起五年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格6.59元和行權(quán)條件購買一股中捷股份股票的權(quán)利。激勵(lì)計(jì)劃的股票來源為中捷股份向激勵(lì)對象定向發(fā)行510萬股中捷股份股票，標(biāo)的股票占當(dāng)前中捷股份股票總額的比例為3.71%。2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)中小板領(lǐng)跑股權(quán)激勵(lì)首家G股實(shí)施②強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中捷股份的激勵(lì)計(jì)劃顯示，該計(jì)劃的有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起的五年時(shí)間。自授權(quán)日一年后可以開始行權(quán)，行權(quán)價(jià)格為6.59元除要滿足2005年1月4日正式頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》試行規(guī)定的基本要求，中捷股份獲授股票期權(quán)的條件及行權(quán)條件還增加了以下條款：激勵(lì)對象上一年度績效考核合格；上一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%；上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中小板領(lǐng)跑股權(quán)激勵(lì)首家G股實(shí)施③早在股改試點(diǎn)階段，中化國際第一個(gè)大膽“試水”股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，打破了我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的“6年之癢”。此后也有多家股改公司提出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但由于制度等方面的原因，至今沒有一家實(shí)施，《規(guī)范意見》的出臺后，哪將股改公司將成為首嘗螃蟹者，一直備受關(guān)注。今日中小企業(yè)板公司中捷股份正式實(shí)施這一計(jì)劃率先打破了這一僵局2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》2006年的第一個(gè)交易日，中國證監(jiān)會(huì)在其網(wǎng)站公布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，這個(gè)醞釀六年之久的計(jì)劃終于打破沉寂悄然而出?！掇k法》規(guī)定，用于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以通過向激勵(lì)對象發(fā)行股份、回購本公司股份等渠道解決標(biāo)的股票來源，激勵(lì)對象最多可以無償?shù)玫缴鲜泄?%的股權(quán)。新一輪國資改革路線圖浮出水面——管理層增量持股首先將在上市公司全面推開，然后進(jìn)入地方國有大企業(yè)，之后進(jìn)入符合條件的中央大企業(yè)，最后是壟斷型資源型央企。2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》2006.10.25出臺股權(quán)激勵(lì)幅度不超薪酬總水平30%；監(jiān)事、獨(dú)立董事及外部董事排除在外；股票授予價(jià)格不低于市價(jià)；激勵(lì)股票來源不得由單一國有股股東支付；外部董事(含獨(dú)立董事)應(yīng)占董事會(huì)成員半數(shù)以上，同時(shí)公司薪酬委員會(huì)應(yīng)全部由外部董事構(gòu)成；在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因素，在0.1％至10％之間合理確定；上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1％以內(nèi)。2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)看到希望①為貫徹落實(shí)《關(guān)于支持做強(qiáng)北京中關(guān)村科技園區(qū)若干政策措施的會(huì)議紀(jì)要》精神，國務(wù)院國資委將會(huì)同科技部、北京市政府在中關(guān)村科技園區(qū)選擇部分國有高新技術(shù)企業(yè)和企業(yè)化轉(zhuǎn)制科研院所開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作對此，國資委于2006年1月25日，發(fā)布了《關(guān)于組織北京市中關(guān)村科技園區(qū)國有高新技術(shù)企業(yè)和企業(yè)化轉(zhuǎn)制科研院所開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)看到希望②北京市中關(guān)村科技園區(qū)國有高新技術(shù)企業(yè)和企業(yè)化轉(zhuǎn)制科研院所將成為首批國有企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)的吃蟹者。中關(guān)村的高科技國有企業(yè)可以率先開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn),這讓市場期盼已久的國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)看到了希望中關(guān)村管委會(huì)有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹說,《通知》要求,股權(quán)激勵(lì)的人員范圍應(yīng)嚴(yán)格限定為有突出貢獻(xiàn)的科技人員和經(jīng)營管理人員。股權(quán)激勵(lì)的股份來源應(yīng)來自于所有股東,不能單純減讓國有股權(quán)。股權(quán)激勵(lì)方式應(yīng)靈活多樣,積極探索股份期權(quán)、崗位分紅權(quán)等行之有效激勵(lì)方式2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——強(qiáng)化董事會(huì)的職能從委托—代理關(guān)系和公司治理理論出發(fā)，董事會(huì)是對經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施有賴于董事會(huì)的良好運(yùn)作。所以，良好激勵(lì)機(jī)制的建立先要從董事會(huì)職能的強(qiáng)化和完善出發(fā)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——強(qiáng)化董事會(huì)的職能獨(dú)立董事或外部董事制度的引入和完善董事會(huì)戰(zhàn)略決策職能的加強(qiáng)董事會(huì)薪酬委員會(huì)等專業(yè)委員會(huì)的建設(shè)董事會(huì)及經(jīng)理層業(yè)績評價(jià)體系的實(shí)施等強(qiáng)化董事會(huì)職能的措施2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——構(gòu)筑合理的激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)引入年薪制、管理層持股、股票期權(quán)等制度年薪制

1993年以來，國務(wù)院有關(guān)部委先后發(fā)布了對國有企業(yè)經(jīng)營者工資收入進(jìn)行改革的文件，試行“經(jīng)營者年薪制”，也就是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果及其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其薪酬收入的工資分配制度。此后許多地方結(jié)合本地區(qū)情況出臺了年薪制的具體實(shí)施辦法，歸納起來有如下方案：2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——構(gòu)筑合理的激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)

模式Ａ：準(zhǔn)公務(wù)員型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋養(yǎng)老計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量：一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的２到４倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平應(yīng)該為平均養(yǎng)老金水平的４倍以上考核指標(biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)、當(dāng)年任務(wù)是否完成適用對象：達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)激勵(lì)作用：這種報(bào)酬方案的職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)，而退休后更高生活水準(zhǔn)的保證起到約束其短期化行為的作用2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——構(gòu)筑合理的激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)

模式Ｂ：一攬子型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：單一固定數(shù)量年薪報(bào)酬數(shù)量：相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。考核指標(biāo)：十分明確，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤、銷售收入等。適用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不超過１。適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營者。激勵(lì)作用：具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，激勵(lì)作用很大，但易引發(fā)短期行為。其激勵(lì)作用的有效發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)

模式Ｃ：非持股多元化型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)激勵(lì)作用：這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營者長期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——構(gòu)筑合理的激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)強(qiáng)化針對高管層的激勵(lì)機(jī)制——構(gòu)筑合理的激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)

模式Ｄ：持股多元化型報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的２到４倍考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價(jià)經(jīng)營者的業(yè)績適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于１適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司激勵(lì)作用：是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)方案，多種形式的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化。但該方案的操作相對復(fù)雜，對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)央企高管薪酬改革最新動(dòng)態(tài)-《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》中共中央政治局2014年8月29日召開會(huì)議，審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。中共中央總書記習(xí)近平主持會(huì)議?！吨醒牍芾砥髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》已經(jīng)在較大范圍傳達(dá)。中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將于2015年年初開始實(shí)施央企負(fù)責(zé)人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。針對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革方案已經(jīng)正式落地并將于2015年1月正式實(shí)施，除了央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整外，國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負(fù)責(zé)人都必須參照上市公司信息披露并向社會(huì)公開

2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案包括“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面內(nèi)容《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》最核心的內(nèi)容是明確，下一步央企高管薪酬將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當(dāng)期業(yè)績和中長期持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅央企高管薪酬改革最新動(dòng)態(tài)-《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)其一，清晰表明對央企、國企負(fù)責(zé)人適用“黨管干部”原則，以更剛性的行政制度管理央企、國企負(fù)責(zé)人的職務(wù)行為和待遇。這特別體現(xiàn)三個(gè)方面：對央企負(fù)責(zé)人的七項(xiàng)職務(wù)行為首次設(shè)置上限；明確對四種公款消費(fèi)行為設(shè)置禁令；嚴(yán)格限制金融企業(yè)負(fù)責(zé)人高年薪。強(qiáng)化行政管理，既將央企負(fù)責(zé)人的職務(wù)行為納入中央“八項(xiàng)禁令”范疇，也符合央企、國企負(fù)責(zé)人的現(xiàn)行用人機(jī)制央企高管薪酬改革最新動(dòng)態(tài)-《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》四大亮點(diǎn)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)其二，清晰表明了央企薪酬制度改革與國資國企改革的關(guān)聯(lián)性。薪酬制度改革方案，首次提出推進(jìn)這項(xiàng)改革要堅(jiān)持國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向。健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，政企分開、政資分開是國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的主要目標(biāo)。過去，這成為一些國有企業(yè)拿高薪酬的依據(jù)，但實(shí)際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過“明確堅(jiān)持分類分級管理”“建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”等表述，透露出根據(jù)不同經(jīng)營性質(zhì)實(shí)施差異化薪酬的思路。這也意味著，公共服務(wù)性國企與一般競爭性國企，將有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)央企高管薪酬改革最新動(dòng)態(tài)-《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》四大亮點(diǎn)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)其三，透露了出資人與管理人分開管理、開門辦國企的思路。方案提到，“薪酬改革應(yīng)與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配”。這表明，央企負(fù)責(zé)人的選任將不止一種方式。央企用人體制仍以任命為主，這容易導(dǎo)致央企變成冗余高官的吸納所，也不利于央企向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變。更多元的選任機(jī)制，有利于央企深化改革。而現(xiàn)實(shí)的操作思路是，出資人作為國有資本的監(jiān)管者采取任命制，經(jīng)營負(fù)責(zé)人則采取選拔制。這既有利于政企政資分開，也利于央企吸納社會(huì)人才。而與之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市場化，以此保持央企的激勵(lì)機(jī)制央企高管薪酬改革最新動(dòng)態(tài)-《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》四大亮點(diǎn)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)其四，顯示了著眼全局的改革視野。8月18日和8月29日的兩次會(huì)議，都強(qiáng)調(diào)薪酬改革要“具有系統(tǒng)性”，并明確國資委管理央企、其他中央企業(yè)、中央各部門所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)均在薪酬制度改革范圍內(nèi)。這實(shí)際是在反復(fù)強(qiáng)調(diào)，薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動(dòng)大改革，央企薪酬改革意在長遠(yuǎn)央企高管薪酬改革最新動(dòng)態(tài)-《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》四大亮點(diǎn)2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人央企高管薪酬改革最新動(dòng)態(tài)-《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》實(shí)施范圍2/5/2023經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)

中國石油天然氣股份有限公司中國海洋石油總公司中國石油化工集團(tuán)公司寶鋼集團(tuán)有限公司武漢鋼鐵（集團(tuán)）公司鞍鋼集團(tuán)公司中國第一汽車集團(tuán)公司東風(fēng)汽車公司中國遠(yuǎn)洋控股股份有限公司中國海運(yùn)（集團(tuán)）總公司國家開發(fā)投資公司中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團(tuán)有限公司央企高管薪酬改革最新動(dòng)態(tài)-《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》實(shí)施范圍中國電信集團(tuán)公司中糧集團(tuán)有限公司神華集團(tuán)中國航空工業(yè)集團(tuán)公司中國兵器工業(yè)集團(tuán)公司國家電網(wǎng)公司中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司中國華能集團(tuán)公司中國航空集團(tuán)公司中國南方航空股份有限公司中國東方航空股份有限公司中國商用飛機(jī)有限責(zé)任公司2/5/2023管理學(xué)視角的激勵(lì)原理（1）什么是激勵(lì)？

—屬于心理學(xué)、行為學(xué)、社會(huì)學(xué)范疇—組織行為學(xué)中就是調(diào)動(dòng)人的積極性管理學(xué)研究的激勵(lì)

著眼于組織內(nèi)部管理者與組織成員之間的關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是“雙滿足”，即組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度、行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和融合組織內(nèi)部具有獨(dú)立個(gè)性的個(gè)人和小群體，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足其個(gè)人需求2/5/2023管理學(xué)視角的激勵(lì)原理（2）

激勵(lì)機(jī)理

需求：渴求

動(dòng)機(jī)：支配行為行為：有意識的連續(xù)的動(dòng)作激勵(lì)：順應(yīng)需求，刺激需求，強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)行為2/5/2023管理學(xué)視角的激勵(lì)原理（3）

激勵(lì)理論流派行為主義激勵(lì)理論認(rèn)為管理的實(shí)質(zhì)在于激勵(lì)，管理就是通過激勵(lì)手段，促進(jìn)人們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。重點(diǎn)研究激勵(lì)手段，強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)。

認(rèn)知派激勵(lì)理論認(rèn)為人的行為是否受到激勵(lì)的影響，應(yīng)考察人的內(nèi)在因素。重點(diǎn)研究激勵(lì)的內(nèi)容和層次，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)。綜合型激勵(lì)理論認(rèn)為人的行為是個(gè)人心理需求與外在環(huán)境相互作用合力的結(jié)果。前者是內(nèi)因，后者是誘因和催化劑，強(qiáng)調(diào)綜合考慮多種因素。

2/5/2023管理學(xué)視角的激勵(lì)原理（4）

需求層次論自我實(shí)現(xiàn)的需要（最高層次）尊重的需要（自尊與他尊）社會(huì)需要（愛與歸屬）安全需要（現(xiàn)在與未來的安全）生理需要（最基本的需要）啟示：根據(jù)不同需要采取不同的措施

2/5/2023管理學(xué)視角的激勵(lì)原理（5）

雙因素理論激勵(lì)因素包括：挑戰(zhàn)性工作成就感與賞識成長與發(fā)展的機(jī)會(huì)

特點(diǎn)：與工作內(nèi)容相關(guān)與工作性質(zhì)相