2023年高級人力資源管理師培訓與開發(fā)重點根據(jù)往年重點自己整理

第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)公司員工培訓開發(fā)體系的構(gòu)建第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計１、員工培訓開發(fā)是公司對付經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線。把公司的員工培訓需求轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)的運營機制。2、系統(tǒng)的概念:是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。３、培訓開發(fā)自身就是一個系統(tǒng)。培訓系統(tǒng)又與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生作用這種作用會對培訓開發(fā)的效果產(chǎn)生影響。培訓開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：１.將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)是與對培訓開發(fā)需求的分析評價,擬定培訓目的,選擇設(shè)計培訓方案，實行培訓，最后對培訓效果進行檢查,培訓系統(tǒng)是各個部分互相聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò);2.培訓開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生互相作用,培訓效果是與組織其他系統(tǒng)互相作用的結(jié)果。４、培訓開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與運營必須回答的三個問題:培訓的目的是什么?開展哪些活動才干實現(xiàn)目的？如何檢查目的是否達成?5、有效的現(xiàn)代公司培訓開發(fā)系統(tǒng)概念：是指公司從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段:提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配,促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高,最終可以有效地改善公司的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。６、員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)內(nèi)容：1.培訓開發(fā)需求的分析與擬定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂2.培訓目的、培訓的內(nèi)容和對象的設(shè)立3．培訓方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置4.培訓師和培訓主管的選擇5．培訓開發(fā)計劃的實行6.培訓成果的轉(zhuǎn)化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容(需求分析系統(tǒng)：需求動議、確認需求；規(guī)劃系統(tǒng)：設(shè)計培訓開發(fā)課程、時空方式方法選擇、設(shè)施設(shè)備資源配置、選定師資教材課件、確認組織機構(gòu)主管；實行管理系統(tǒng)：貫徹時間地點、核定培訓經(jīng)費、保障資源配置、組織運營監(jiān)控；評估反饋系統(tǒng):實行過程評估、教師教材評估、組織管理評估、成果應用反饋）員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng):指公司在規(guī)劃人力資源培訓開發(fā)活動之前，由培訓部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集公司戰(zhàn)略的目的和規(guī)定、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù),對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目的進行系統(tǒng)的鑒別與分析,以擬定公司培訓開發(fā)的總體目的的活動過程。關(guān)鍵是找出產(chǎn)生培訓需求的真正因素，并擬定是否能通過培訓開發(fā)來解決。員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng):是為了實現(xiàn)公司人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目的,對公司未來一段時期內(nèi)員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。員工培訓開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從公司的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)定出發(fā),在全面客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上,對培訓開發(fā)的培訓者whｏ、培訓對象whoｍ、時間when、培訓地點ｗhｅrｅ、培訓方式how、培訓內(nèi)容whaｔ等一系列關(guān)鍵問題預先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。員工培訓開發(fā)實行管理系統(tǒng)：涉及公司員工培訓開發(fā)模式的選擇及其職能部門的設(shè)立，各項管理制度的制定與執(zhí)行，培訓開發(fā)的實行計劃、細則、方案的制定、貫徹與貫徹,培訓開發(fā)的現(xiàn)場組織與管理，培訓經(jīng)費的預算、核算與決算,教材、教師、教案、教具等培訓資源的調(diào)配,培訓相關(guān)人員的考評和獎懲等活動內(nèi)容。員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)：培訓開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程,其目的是有助于幫助公司在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓評估反饋體系是一個完整的培訓開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。有正反兩方面信息:成功的經(jīng)驗和失敗的教訓。７、培訓需求就是一個組織預期應當發(fā)生的事情和實際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是狀態(tài)缺口。需求分析是指收集公司戰(zhàn)略的目的和規(guī)定、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面的相關(guān)信息。8、培訓開發(fā)的需求分析既是擬定培訓目的、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提,也是進行培訓評估的基礎(chǔ)和公司員工培訓開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。9、公司員工的培訓開發(fā)設(shè)計必須滿足公司級員工兩方面的需求，兼顧公司資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充足考慮公司人才培養(yǎng)的超前性及培訓結(jié)果的不擬定性。10、員工培訓開發(fā)的評估反饋系統(tǒng)式總體系統(tǒng)周期性運營的終點（最后環(huán)節(jié))，又是一個總體系統(tǒng)運營新周期的基礎(chǔ)和起點。第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂1、公司員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢:(1)加強新技術(shù)在培訓中的運用;（２)加強對智力資本的存儲和運用;(3)加強與外界的合作;外部培訓資源涉及顧問、大學教師、研究生、專業(yè)培訓機構(gòu)等。（4)新型培訓方式的實行與開發(fā)。2、公司培訓開發(fā)職能部門的設(shè)立可以采用的模式：(1)學院模式;(2)客戶模式;（３）矩陣模式（規(guī)定培訓師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理報告工作）;(4)公司辦學模式(合用于提供更廣的培訓項目與課程)；（５）虛擬培訓組織(簡稱VＴO(shè))五種模式。學院模式：公司組建培訓部門,部門負責人會同一組對特定專業(yè)或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導。（專業(yè)培訓師）優(yōu)點：1．培訓師是他們所負責培訓領(lǐng)域的專家2．培訓部門計劃很容易擬定。計劃的內(nèi)容和進度重要根據(jù)受訓者的空閑時間和專業(yè)水平而定?？蛻裟Ｊ剑汗窘M建培訓部門以滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓需求,使培訓項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓師的專業(yè)技能相一致。缺陷:1.在成為公司有價值的培訓師之前，必須花費相稱多時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能2．大量的專題培訓項目是客戶開發(fā)出來的,有效性也許會出現(xiàn)差異矩陣模式：規(guī)定培訓師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理報告工作。優(yōu)點：１.有助于經(jīng)培訓與經(jīng)營需要聯(lián)系起來2.培訓師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能來獲得專門知識３.培訓師由于對培訓部門負責，還需要保持自身專業(yè)知識的不斷完善與更新;缺陷:培訓師將會碰到更多的指令和矛盾沖突，由于要向兩個經(jīng)理報告工作:職能經(jīng)歷和培訓主管公司辦學模式：合用于提供更廣的培訓項目與課程。除了公司內(nèi)部，還向公司外部人員培訓。該模式的客戶群不僅涉及員工和經(jīng)理，還涉及公司外部的相關(guān)利益者。虛擬培訓組織（簡稱ＶTO）:與傳統(tǒng)培訓部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上,傳統(tǒng)的培訓組織趨向由固定的從事某一特定職能如指導設(shè)計的培訓師和管理者來運營。VＴＯ中的培訓師的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。而培訓師不僅要具有專業(yè)能力并且能作為內(nèi)部征詢專家并能作為內(nèi)部征詢專家并能提供更完善的服務(wù)。VTO運作三個原則：1）員工對學習負重要責任；2)在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習;3）經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用。3、公司員工的培訓開發(fā)規(guī)劃含義公司員工的培訓開發(fā)規(guī)劃是從公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目的出發(fā),結(jié)合公司與員工共同發(fā)展的需要,在充足考慮公司人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓效果的基礎(chǔ)上，對公司員工未來的培訓開發(fā)目的、培訓內(nèi)容及培訓方式等所作出的預測、決策和總體安排。（公司員工培訓開發(fā)規(guī)劃重要應解決以下問題:1．如何結(jié)合公司的發(fā)展需求,制訂合適的中長期培訓開發(fā)計劃和年度計劃２.如何切實地滿足公司內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求3.如何使公司培訓開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導者的重視與支持4．公司員工培訓開發(fā)規(guī)劃究竟該如何貫徹實行,才干在公司人力資源管理與開發(fā)中充足發(fā)揮作用）４、制訂公司員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提與依據(jù)：公司的外部培訓環(huán)境；公司的經(jīng)營戰(zhàn)略,員工的發(fā)展盼望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等公司內(nèi)部因素。５、公司經(jīng)營戰(zhàn)略重要有四種:集中戰(zhàn)略、公司內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。(Ｐ168表３—1經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓開發(fā)工作的啟示）經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關(guān)鍵事項培訓重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本保持市場定位技術(shù)交流現(xiàn)有人力資源開發(fā)團隊建設(shè)交叉培訓特殊項目培訓人際交往培訓在職培訓內(nèi)部成長戰(zhàn)略新市場開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)革新合資發(fā)明新的工作任務(wù)革新公司文化培訓發(fā)明性思維和分析能力工作技能培訓對管理者進行反饋與溝通方面的培訓沖突調(diào)和技巧培訓外部成長戰(zhàn)略（兼并）橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散組合發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應商或者收購整合富余人員重組團隊建設(shè)判斷被兼并公司的員工的能力聯(lián)合培訓系統(tǒng)合并公司的方法和程序緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算財務(wù)清算和業(yè)務(wù)剝離效率革新、目的設(shè)立、時間管理、壓力管理、交叉培訓領(lǐng)導技能培訓人際溝通培訓向外配置的輔助培訓尋找工作技能的培訓６、員工自我發(fā)展盼望與對公司發(fā)展盼望值的關(guān)系:從市場經(jīng)濟運營的基本規(guī)律來看，公司必須制定促進員工與公司同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略,并且使員工和公司都從舊體制中解脫出來，走向市場。(四種情況:１）對公司、自己盼望都高：實現(xiàn)雙贏,雙方提高和發(fā)展增強各自競爭優(yōu)勢2)對公司盼望高，對自己盼望低：公司發(fā)展緩慢、不持久,員工自身素質(zhì)不提高員工很難發(fā)展3.對公司盼望低,對自己盼望高:人才流失,因素:公司不識才、員工個人身在曹營心在漢4）對公司、自己盼望都低:影響雙方發(fā)展對雙方不利)7、影響公司發(fā)展的重要因素：人力資源（智力資本)、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價位、財務(wù)實力等)影響個人發(fā)展的因素：心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮限度、滿意限度(如職位、工資、社會地位)等。員工外在的發(fā)展是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改善。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。公司培訓開發(fā)規(guī)劃是以公司內(nèi)在發(fā)展要素為對象指定的規(guī)劃。8、公司人力資源質(zhì)量分析:公司人力資源開發(fā),涉及數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個方面。質(zhì)量開發(fā)，即員工心(心理品質(zhì))、腦（智力水平)、手(職業(yè)技能）三方面的綜合開發(fā)。三者都高為發(fā)展型,三者都低為衰退型,其他為限制型。9、公司年度培訓計劃的內(nèi)容:（1)培訓組織機構(gòu)的建設(shè);（2)培訓項目的運作計劃;(3）資源管理計劃;(4)年度培訓預算；(5）培訓開發(fā)機制建設(shè)。10、年度培訓計劃制訂的基本環(huán)節(jié):（1）前期準備；(２)培訓調(diào)查與分析;（3)年度培訓計劃主體內(nèi)容的擬定;（４）年度培訓計劃的審批以及開展。11、制訂公司培訓開發(fā)規(guī)劃的基本規(guī)定：1)各部門及下屬機構(gòu)應當根據(jù)自身需求情況制定初步的部門年度培訓計劃，體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。采用員工訪談?wù){(diào)查、績效考評結(jié)果及改善意見采集等手段。2)培訓部門分析組織層面的培訓需求,作為年度培訓計劃的方向。3)培訓部分負責綜合所有年度培訓計劃，最后得公司出年度培訓計劃；4)各部門應當根據(jù)公司年度培訓計劃,對本部門的年度培訓計劃做修改并報培訓部門備案。1２、制訂公司培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項:(1）高度重視培訓規(guī)劃的制度;(２）培訓開發(fā)規(guī)劃應貫徹到部門；(3)清楚界定培訓開發(fā)的目的和內(nèi)容（培訓規(guī)劃的具體內(nèi)容：培訓目的、目的及規(guī)定;培訓時間、地點、培訓對象、講師以及培訓負責人;培訓方式;培訓內(nèi)容；培訓評估方式和指標;獎懲措施）;(4)重視培訓方法的選擇;(５)重視培訓學員的選擇;（6)重視培訓師的選擇。1３、公司培訓規(guī)劃負責人應當達成以下規(guī)定：（１）了解公司的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略,熟悉自身公司的文化;(2）對培訓行業(yè)有相稱的了解,熟悉大量的培訓機構(gòu)和培訓講師；(3)掌握培訓需求調(diào)查的基本方法和手段,可以進一步了解員工狀況；（４)可以進行培訓預算管理和培訓實行管理;(５)掌握培訓評估的重要方法和手段;第三單元公司培訓文化的營造1、培訓文化是公司文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代公司文化的重要特性,是衡量培訓工作完整性的工具,更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。２、培訓文化的功能：1)衡量培訓工作的完整性2)體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要性3）檢查培訓的發(fā)展水平４）明確培訓資源的狀況5）提高員工積極參與的意識６）審查培訓與組織目的、員工具體需求的相關(guān)性７)體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內(nèi)容的資源共享限度8)明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播9）明確培訓工作存在的問題，以及解決方法。３、培訓文化的發(fā)展過程:1)萌芽階段(將“組織需求為先導”作為原則,培訓管理者只是扮演著實行者的角色，重要負責培訓工作的組織與實行）２)發(fā)展階段（培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的實行者)3)成熟階段（培訓管理者是培訓戰(zhàn)略的促進者,各部門是實行者）。培訓管理者對各部門的培訓擔負統(tǒng)籌、控制和引導的職責。４、區(qū)分三個階段(判斷培訓文化發(fā)展階段的指標):培訓的計劃性、培訓的參與性、培訓的內(nèi)容與形式、培訓資源的運用限度、培訓基礎(chǔ)管理平臺的完善、培訓與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系。5、判斷從萌芽階段進入發(fā)展階段的三個重要標志：1）公司是否真正理解和結(jié)識了現(xiàn)代培訓；２）公司是否真正擁有了自己行之有效的培訓規(guī)劃與實行計劃；３）公司是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓課程體系。6、學習型組織的概念：一個通過獲取或發(fā)明新組織,具有不斷開發(fā)、適應與變革能力的組織。四個維度:個人、團隊、組織、社會。７、創(chuàng)建學習型組織應當堅持六個行為準則:（１）發(fā)明不斷學習的機會;(2)促進學習者之間的探討和對話；（3）鼓勵共同合作和團隊學習；(4）建立學習及學習共享系統(tǒng)；（5）促使成員邁向共同愿景；(6）使公司的學習組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應。8、學習型組織的特性：(1)愿景驅(qū)動型的組織;（2)組織由多個發(fā)明型團隊組成;在學習型組織中，團隊是最基本的、最有發(fā)明力的單位。（３）自主管理的扁平型組織（分權(quán));(４)組織的邊界將被重新界定；(5）注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡;(6)領(lǐng)導者扮演新的角色(設(shè)計師、仆人、教練);（7)善于不斷學習的組織（員工個人終身學習；全員學習;學習工作化；團隊學習);人的終身學習四屬性：個體屬性、社會屬性、中介屬性、發(fā)展屬性。（８)具有發(fā)明能量的組織。9、學習型組織的功能：組織學習是在個人（促進探討和對話發(fā)明不斷學習的機會）、團隊(鼓勵共同合作團隊學習）、組織（促使成員邁向共同愿景、建立學習及學習共享系統(tǒng))、社會四個層次上進行（使組織與環(huán)境相結(jié)合)1０、學習型組織的構(gòu)建（美國麻省理工學院專家彼得.圣吉在《第五項修煉》）:自我超越;改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習;系統(tǒng)思考。11、構(gòu)建學習型組織應達成的規(guī)定:１)明確構(gòu)建學習型組織的各類重要學習工具2)激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢3)將學習通入公司文化建設(shè)的各種活動中樹立對的的學習價值觀4)采用有效措施消除員工學習中的各種障礙5）對員工學習活動進行全面管理12、組織學習力的培養(yǎng)具體體現(xiàn)在以下幾個環(huán)節(jié):（1)對未來的警惕限度，洞察是否準確（是組織學習力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié))；（2）對事物的結(jié)識限度,掌握認知能力（是組織學習力的重要環(huán)節(jié)）;(３）對信息的傳遞速度,溝通是否暢通；組織學習力不同于個人學習力的一個特性在于：對信息的掌握并不斷留于個人手中，而是要在整個組織中達成共識。（４）對變化的調(diào)整能力，應變是否及時（最實質(zhì)性的環(huán)節(jié)）。13、公司管理中提倡學習型組織管理模式的具體做法：（1）通過各類培訓為員工發(fā)明了不斷學習和交流的機會；（2）促進探討和對話；（3）鼓勵共同合作和團隊學習;（４）學習共享系統(tǒng)的溝通形式是無限的;（5）促使成員邁向共同愿景;（6）提倡一專多能；第二節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)第一單元思維創(chuàng)新1、創(chuàng)新與發(fā)明的概念創(chuàng)新:是指主體(人）為了一定的目的,遵循事物發(fā)展的規(guī)律,對事物的整體或其中的某些部分進行變革，從而使其得以更新與發(fā)展的活動，它包含目的性、規(guī)律性、變革性、新奇性和發(fā)展型等因素。發(fā)明：是指主體為了達成一定的目的,遵循發(fā)明活動的規(guī)律，發(fā)揮發(fā)明的能力和人格特質(zhì)，發(fā)明出新奇獨特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品的活動,它的特性是首創(chuàng)性和獨創(chuàng)性。2、創(chuàng)新能力的概念指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上,通過自身努力,發(fā)明性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改善革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中重要由提出問題（又叫形成問題,指創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,對問題的情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確認，過程涉及發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題)、解決問題(面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用,把問題的初始狀態(tài)向目的狀態(tài)轉(zhuǎn)化直到達成目的的全過程）兩種能力構(gòu)成。3、常見思維障礙：（1)習慣性思維障礙(思維定式）；（2）直線型思維障礙(死記硬背、生搬硬套）;(3)權(quán)威型思維障礙；（迷信權(quán)威)(４）從眾型思維障礙；（5）書本型思維障礙；（指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑,不能糾正前人的失誤,探索新的領(lǐng)域）(6)自我中心型思維障礙；(一葉蔽目、不見泰山局限在自己的指示或者成果范圍內(nèi)，思考問題以自我為中心)（7）自卑型思維障礙；(8)麻木型思維障礙;(習認為常、精力不集中、思維不活躍、行動不靈敏、不能抓住機遇、更不會積極尋找困難,迎接挑戰(zhàn),也就不能實現(xiàn)創(chuàng)新)４、發(fā)散思維含義：又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，指人在思維過程中將思緒由一點向四周八方展開,從而獲得眾多設(shè)想、方案和辦法的思維過程。5、收斂思維含義：稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維,是一種尋求唯一答案的思維，思維方向指向問題的中心。6、發(fā)散思維的類型:（1）逆向思維法（從相反的方向思考）;（２)橫向思維法（換一個角度思考,不按邏輯）;（3)顛倒思維法（上下主次顛倒，把問題顛倒過來考慮，把家長教育孩子變換為孩子教育家長）。7、發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別:思維指向相反；作用不同８~13想象思維與聯(lián)想思維8、想象思維含義：是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。９、想象思維的類型：(１）無意想象;(不受意識主體支配的想象）(２)故意想象；（受主體意識支配的思維活動，在創(chuàng)新者的目的需要系統(tǒng)的支配下進行）可分為：再造型想象(根據(jù)別人描述在自己頭腦中產(chǎn)生形象的心理過程)發(fā)明型想象(對自己已有的記憶表象進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程）（3）幻想型想象。（又可以分為故意義幻想和無意義幻想，故意義幻想是發(fā)明的源頭）10、克制想象思維的障礙重要有：(１）環(huán)境方面的障礙;(2）內(nèi)部心理障礙;（3)內(nèi)部智能障礙。1１、聯(lián)想思維含義:指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動。12、聯(lián)想思維的類型：（1）接近聯(lián)想;(見到老師會想起他講課的情形）(2）相似聯(lián)想；(聯(lián)想難度越大越抽象,對發(fā)明活動的作用越大越有意義,如小船會想到大軍艦)（3）對比聯(lián)想；(其突出的特點就是背叛性、挑戰(zhàn)性、批評性，如黑白水火）（4)因果聯(lián)想。13、聯(lián)想思維與想象思維的異同共同點:1．他們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式2.他們都屬于形象思維的范疇,都可以借助于形象展開3.兩者可以互為起點區(qū)別:１.聯(lián)想只能在已存入記憶表象之間進行，想象可以超過已有記憶表象范圍２.想象可以產(chǎn)生新的記憶表象,聯(lián)想不能3．聯(lián)想的操作過程是一維的，線性的、單向的，想象則可以是多維、立體、全方位的4.聯(lián)想思維的活動空間是封閉的,有限的；想象思維活動空間是開放的、無限的5．想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想不能6．想象獲得的結(jié)果可以引起新聯(lián)想。14~18邏輯思維與辯證思維14、邏輯思維含義:廣義上的邏輯涉及形式邏輯和辯證邏輯。我們這里說的是狹義上的邏輯,也就是形式邏輯,也較普通邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式的思維活動。１5、邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：（1）發(fā)現(xiàn)問題;（2)直接創(chuàng)新;（３)篩選設(shè)想;(4)評價成果；(5)推廣作用；(6）總結(jié)提高。１６、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性：（１）常規(guī)性；(２）嚴密性;（3）穩(wěn)定性。17、辯證思維含義也稱矛盾思維,是指按照辯證邏輯的規(guī)律,也就是唯物辯證法的規(guī)律進行的思維活動。18、辯證思維在創(chuàng)新中的作用：(1)統(tǒng)帥作用;（2）突破作用；（3）提高作用?！灸芰σ?guī)定】發(fā)散思維訓練1．關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓（如不計成本你可用什么材料做鏡子）２．形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維（能設(shè)計更美麗傘的形狀嗎)3.數(shù)量選擇的發(fā)散思維(你可以設(shè)計哪些戶型）4．方式方法選擇的發(fā)散思維(調(diào)動積極性有什么方式）收斂思維訓練1．什么方法是老牛肉燉的更爛2.你想經(jīng)常用計算機可錢又不多，怎么辦3.得到5００元獎金如何使用比較合理想象思維訓練想象思維的訓練涉及一般訓練和強化訓練1.無意想象訓練：重要采用冥想式思維法,是一種受訓者在清醒狀態(tài)下達成近似夢境的催眠狀態(tài)的訓練方法2．再造性想象訓練:根據(jù)外部信息的啟發(fā)，對自己腦內(nèi)已存入的記憶表象進行檢索的思維活動(根據(jù)計劃生育政策,在2１世紀中期,我國經(jīng)濟和社會生活將會出現(xiàn)什么問題）3．發(fā)明性想象訓練：自己記憶表象基礎(chǔ)展開，有目的的通過自己已有的及儀表箱加工、改造、重組的思維活動產(chǎn)出新形象（想象外星人的外表或特性)4.幻想性想象訓練：結(jié)果超過現(xiàn)實也許,甚至荒謬，幻想性想象包含了發(fā)明的成分，或者是發(fā)明的先導(海洋開發(fā)的新想法）會想到怎么上班）聯(lián)想思維訓練聯(lián)想思維可以在平常生活中培養(yǎng)和自我訓練，也可以在教師的指導下進行強化訓練。１．空間接近聯(lián)想(火車到北京了看到火車站的大樓你會想什么）2.時間接近聯(lián)想(深秋滿地落葉你會想什么)3．外形相似聯(lián)想(老師花了一個圈點了一個點你會想什么）4.意義相似聯(lián)想（看到一把鑰匙你會想什么）5．對比聯(lián)想（公交車上班太擠，你會想到如何上班才好?)６.因果聯(lián)想(火箭發(fā)射失敗你會想什么)邏輯思維訓練邏輯思維在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新的思維結(jié)果，但是離開邏輯思維,創(chuàng)新思維也不能順利進行,創(chuàng)新活動也就不能達成最終的目的。訓練方法：嚴格遵循邏輯法則(邏輯思維的方法和特點就是嚴密和嚴格)２.結(jié)合案例，深思熟慮３.熟能生巧，舉一反三辯證思維訓練1．根據(jù)事物普遍聯(lián)系的觀點,從各個不同的方面去參考,迅速把思考結(jié)果記錄下來2．要從正反兩方面去思考3.兼顧長遠和當前要的觀點4．行動的目的性應當明確，具體矛盾具體分析5.抓住重要矛盾的觀點6．用發(fā)展的眼觀看問題,這是辨證思維的重要特點7．不固執(zhí)己見，善于集思廣益,也是辯證思維的必然規(guī)定8.分析和綜合的統(tǒng)一是辯證思維的重要準則分析的方法就是找出重要矛盾,找矛盾的雙方并明確各自的地位,或者把整體分解成局部,將諸多矛盾各個擊破。9.比較是結(jié)識思維對象之間的差異性和共同點的方法１0.辯證思維的方法規(guī)定我們抓事物發(fā)展的關(guān)鍵點，注意從量變到質(zhì)變的規(guī)律1１．善于區(qū)別現(xiàn)象與本質(zhì),這也是辯證思維的規(guī)定１2．善于找到重要矛盾和矛盾的重要方面１3.進行創(chuàng)新思維時，鍥而不舍堅持到底非常重要14.對于已取得的成果或結(jié)論，用清楚的語言表達，這是辯證思維的規(guī)定第二單元方法創(chuàng)新設(shè)問檢索法的含義：就是提供了一張?zhí)釂柕那鍐危槍λ杞鉀Q的問題，逐項對照檢查,以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考,探求較好的創(chuàng)新方案。2、設(shè)問檢查法的特點:對擬改善創(chuàng)新的事物進行分析、展開、綜合，以明確問題的性質(zhì)、限度、范圍、目的、理由、場合、責任等項，從而使問題具體化,以縮小需要探索和創(chuàng)新的范圍1以詢問方式尋找發(fā)明途徑可用于技術(shù)上的產(chǎn)品開發(fā)及改善管理2)從不同角度多方面進行設(shè)問檢查思維變換靈活利于突破框框３設(shè)問檢查法的應用和合用范圍:群眾性的合理化建議活動、技術(shù)上的小發(fā)明,小革新。4、智力激勵法含義:又稱頭腦風暴法,它以會議的形式為與會者發(fā)明一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境,充足激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設(shè)想。5、智力激勵法的基本原則：(1)自由暢想原則;（２)延遲批評原則；（3)以量求質(zhì)原則;(4）綜合改善原則;（5）限時限人原則。智力激勵法是一種集體發(fā)明技法，有一定的組織形式，涉及擬定會議的主持人、參與人（涉及:人數(shù)（5—15人為宜)；人員結(jié)構(gòu)要合理;水準要同一層面;要有核心人員））、記錄員、會址等。5、設(shè)問檢查法:1)奧斯本檢查法;又稱為稽核表法、對照表法或分項檢查法六類問題:１）由現(xiàn)狀到目的:轉(zhuǎn)用2)由目的到現(xiàn)狀:代替3）質(zhì)量的變化:改變４)組合排列：調(diào)整、顛倒、組合5）量的變化：擴增、縮減6)借助其他模型：啟發(fā)九組提問:能否他用;能否借用；能否改變；能否擴大;能否縮?。荒芊裉娲?能否調(diào)整;能否顛倒;能否組合。2)５Ｗ1H法;實行程序:對某種現(xiàn)行方法或現(xiàn)有產(chǎn)品從:為什么（Why)?做什么（Whａｔ)?何人(Ｗhｏ)?何地(Wheｒe)?如何(Hoｗ)？六個方面進行檢查并提問將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出討論分析,需找改善措施３)和田十二法；加、減、擴、縮、變、改、聯(lián)、學、代、搬、反、定6、組合技法1）主體附加法:某一特定對象為主體,通過置換或插入其他技術(shù)或增長新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法,又稱內(nèi)插式組合,用于對產(chǎn)品不斷完善和改善時使用（環(huán)節(jié):1.有目的的選定一個主體２.運用缺陷列舉法分析主體缺陷3.運用希望合用對群眾性合理化建議活動、技術(shù)上的小發(fā)明、小革新合適列舉法對主體提出希望4．考慮不變或略變主體前提下增長附屬物克服或填補主體缺陷5.考慮是否能運用或借助主體某功能附加別的使其發(fā)揮作用)2）二元坐標法：坐標軸交叉點就是聯(lián)系兩個事物的組合點，借助坐標系把所列的客觀事物互相聯(lián)系起來,然后進行創(chuàng)造性想象3）焦點法：以預定事物為中心，依次與羅列的各元素一一組合構(gòu)成聯(lián)想點，可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)或集中式結(jié)構(gòu)4）形態(tài)分析法:運用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的發(fā)明發(fā)明方法７、逆向轉(zhuǎn)換型技法:重要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新,常用的重要是缺陷逆用法，即運用事物的缺陷,化弊為利環(huán)節(jié)：1.尋找事物可以運用的缺陷２.透過現(xiàn)象認清缺陷的本質(zhì)，抽象出這種被視為缺陷的現(xiàn)象背后所隱藏的可以運用的基本原理3.根究所揭示現(xiàn)象背后的基本原理或?qū)ΜF(xiàn)象自身特性性等的結(jié)識，研究運用或駕馭缺陷的方法。末日管理是由百事可樂公司負責人韋瑟魯普提出來的。8、分析舉例型技法:1)特性列舉法（美國布拉斯加大學克勞福特發(fā)明。)定義：對需要革新改善的對象做觀測分析,盡量列舉該事物的各種不同的特性或?qū)傩裕缓髷M定應改善的方向及如何實行實行環(huán)節(jié)：1.將對象的特性或?qū)傩运袑懗鰜恚?從名詞特性、形容詞特性、動詞特性進行列舉３.在各項目下試用可替代的屬性以替換，引出具有獨特性的方案４.提出方案并討論評價使產(chǎn)品符合人們的需要和目的2)缺陷列舉法定義:列舉缺陷進行分析，進行發(fā)明。收集缺陷的方法：會議法、用戶調(diào)查法、對照比較法３）希望點列舉法定義：通過提出來的種種希望,通過歸納,擬定發(fā)明目的的發(fā)明技法。收集的方法：書面收集法、會議法、訪問談話法實行環(huán)節(jié):1.對某個事物提出希望２.評價所產(chǎn)生的希望找出可行的設(shè)想3．對可行性希望作具體研究并制定方案、實行發(fā)明4）成對列舉法（任意選擇兩個事項結(jié)合起來，成對列舉其特性……從中尋求創(chuàng)新設(shè)想）9、智力激勵法：準備階段、熱身活動、明確問題、自由暢談、加工整理。第三節(jié)公司員工培訓開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化1、培訓轉(zhuǎn)化的四個層面：(1）依樣畫瓢式的運用;(培訓成果轉(zhuǎn)化的效果取決于實際工作環(huán)境與培訓時環(huán)境特點的相似性大小。情景再現(xiàn)）（2）舉一反三;(這個層面的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓師在培訓時示范關(guān)鍵行為、強調(diào)基本原則的多種合用場合來提高）(３)融會貫通；(4）自我管理。2、三種影響培訓設(shè)計的培訓轉(zhuǎn)化理念： 同因素理論、激勵推廣理論和認知轉(zhuǎn)換理論。理論轉(zhuǎn)換層面強調(diào)重點合用條件同因素理論依樣畫瓢式的運用培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全不同工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定的例子：設(shè)備使用培訓激勵推廣理論舉一反三、融會貫通一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預測且變化劇烈的例子:人際關(guān)系技能的培訓認知轉(zhuǎn)換理論自我管理故意義的材料和編碼策略可增強培訓內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓內(nèi)容和環(huán)境:問題導向、體驗式、案例培訓3、環(huán)境支持機制：(１)管理者支持；(2）同事支持；(３）受訓者配合；(4)應用所學技能的機會;（５）技術(shù)支持。4~１0解釋環(huán)境支持機制4、管理者所能提供的最基本的支持是允許員工參與培訓,支持的最高水平是管理者作為培訓的指導者。許多作為指導者的管理者很也許會提供以下支持,如強化所掌握技能的應用,與受訓者共同探討進展情況,并為他們提供實踐機會。5、影響管理者對培訓支持水平的因素：我知道本門課是關(guān)于哪方面的有可靠的方法證明培訓會對員工有所幫助有可靠的方法證明培訓會有助于我們部門工作績效的改善我明白組織為什么樂意提供培訓在績效評價中，我能對員工在培訓班上所學的內(nèi)容進行評價我對培訓有足夠的了解，可在員工返回工作崗位時對其提供支持我們可用于課堂討論的工具和技術(shù)我和快樂員工能參與培訓我已和將要參與培訓的員工討論了課程的內(nèi)容１０他們知道我關(guān)心課程的內(nèi)容6、管理者為獲得盡也許高的支持,采用的辦法有:培訓組織者向管理者簡要介紹培訓項目的目的培訓組織者鼓勵受訓者聘請管理者作為培訓講師安排受訓者與他們的上級共同完畢行動計劃7、促進同事支持的方法:1)在受訓者之間建立支持網(wǎng),以定期討論的方式來強化培訓成果的轉(zhuǎn)化。2）培訓教師也可運用內(nèi)部簡訊的形式指導受訓者進行培訓成果的轉(zhuǎn)化。3)培訓教師還可向受訓者推薦一名以前參與過同樣的培訓項目的員工作為征詢?nèi)藛T。８、受訓者的特性:培訓動機、文化水平及基本技能。9、執(zhí)行機會的多少具體體現(xiàn)三個方面:1）受訓者是否執(zhí)行過該類型任務(wù)２)受訓者執(zhí)行了多少次該類型任務(wù)3）難度大且富有挑戰(zhàn)性的該類型任務(wù)的執(zhí)行情況。1０、電子執(zhí)行支持系統(tǒng)（EPＳS)是一種計算機應用系統(tǒng)，可以按規(guī)定提供技能培訓、信息資料和專家建議。１1、培訓激勵機制:通過與公司內(nèi)部其他管理激勵機制聯(lián)結(jié)來,強化受訓者培訓轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。12、培訓成果轉(zhuǎn)化方法：為了鞏固培訓效果，培訓人員可建議管理者采用以下方法：(1）建立學習小組；(2)行為計劃；（3）多階段培訓方案；（４）應用表單;（5)營造支持性的工作環(huán)境。13、促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧：(1)關(guān)注培訓講師的授課風格；（２)培訓技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應用;(3）培訓講師建立適當?shù)膶W習應用目的；(4）在課程進行期間,討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容；（５)建立合理的考核獎勵機制（制定配套的合理考核機制；組織配套的評選活動；提供配套的獎勵措施)。第四節(jié)職業(yè)生涯管理第一單元組織的職業(yè)生涯管理１職業(yè)生涯管理的概念：在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目的,擬定職業(yè)發(fā)展道路，充足挖掘員工的潛能,使員工奉獻最大化，從而促進組織目的實現(xiàn)的活動過程。2、按照管理主體和客體的不同,可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為:個人職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯的選擇過程,將個人和組織在招聘、選拔、安頓、培訓活動中聯(lián)系起來。組織的成長發(fā)展培訓計劃和個人的初期職業(yè)生涯問題，在管理的職務(wù)輪換、績效考核、開發(fā)性培訓中緊密相連。組織的解職和離職計劃,重新分派和安排的計劃和個人中期職業(yè)生涯以及后期職業(yè)生涯問題均通過繼續(xù)再教育、職務(wù)重新設(shè)計或輪換、部分時間工作、重新委派、退休活動中聯(lián)系起來。３、公司與個人在職業(yè)生涯管理中的工作重點:公司方面的管理重點員工個人方面的管理重點4、組織職業(yè)生涯管理應體現(xiàn)四個方面的目的:(１)實現(xiàn)員工的組織化；(員工初入單位,在該單位中被接納與塑造,完畢社會化成為合格員工的過程)(2)實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一;(從上到下各層級的員工組成,組織與員工之間的協(xié)調(diào)關(guān)系至關(guān)重要,應達成雙贏)(3)實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展;（是一種能動性的資源,發(fā)揮其能力和潛能至關(guān)重要)(4)促進公司事業(yè)的長期發(fā)展。5、組織職業(yè)生涯管理的原則:(1)利益整合原則;(2）機會均等原則；(3）協(xié)作進行原則;（4）時間梯度原則；（5）發(fā)展創(chuàng)新原則；（6）全面評價原則。１)利益整合原則:尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合點2)機會均等原則：是維護員工整體積極性的保證，要公開公正公平透明3）協(xié)作進行原則：職業(yè)生涯開發(fā)的各項活動都要由組織與員工雙方共同制定、共同實行、共同參與完畢,使上下級互相信任，這樣才干有助于組織與員工雙方的發(fā)展。時間梯度原則:沒有明確的時間規(guī)定,會使職業(yè)生涯規(guī)劃陷于空談和失敗。在職業(yè)生涯規(guī)劃的各個實行環(huán)節(jié)上，應對員工盡心股權(quán)過程的觀測、設(shè)計、實行和調(diào)整,以保證職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動的連續(xù)性,使其效果得到保證。發(fā)展創(chuàng)新原則：職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作,要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能，達成自我實現(xiàn)、發(fā)明組織效益的目的。6）全面評價原則:要有組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關(guān)方面對職業(yè)生涯進行全面地評價。６、組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)的概念:是研究組織職業(yè)需求與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系及其互相作用。7、組織職業(yè)生涯管理的任務(wù):(1)幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作;(2)擬定組織發(fā)展目的與職業(yè)需求規(guī)劃;（3）開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作；（4)職業(yè)生涯發(fā)展評估；(5)工作與職業(yè)生涯的調(diào)適;（６)職業(yè)生涯發(fā)展。8、組織職業(yè)生涯管理中的角色:（1)組織最高領(lǐng)導者;是組織職業(yè)生涯管理的重要人物,組織發(fā)展戰(zhàn)略是由最高領(lǐng)導人擬定并指揮實行的，應對發(fā)展前景及個人需要發(fā)展的能力作出有效判斷(2）人力資源管理部門;負責整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理，組織職業(yè)生涯是工作的重要組成部分（3)職業(yè)生涯委員會(一般由公司最高領(lǐng)導者、人力資源管理部門的負責人、職業(yè)指導顧問、部分高級管理人員一級組織外部專家組成)；是組織為組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制定和實行而設(shè)立的機構(gòu)（4)職業(yè)生涯指導顧問；具有豐富的人力資源管理知識和經(jīng)驗的專業(yè)人員擔任自身管理人員擔任(5）直接上級;直接上級是職業(yè)生涯管理中不可或缺的角色(6)直接下級；員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要指標是能培養(yǎng)出優(yōu)秀的直接下級(7)同級;同級別的員工由于所處的角度不同,往往對問題有不同的見解和建議9、職業(yè)生涯指導顧問的任務(wù)重要表現(xiàn)的四個方面：（1）直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供征詢（2）幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作(３）協(xié)助組織做好員工的晉升工作,通過一些列方法,來明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等(4)協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡１0、直接上級的作用：（１)平常工作中一般是由直接上級對員工進行評估,因此,直接上級對員工潛能的定位起重要作用(２)直接上級可以通過不同工作任務(wù)的分派來使員工發(fā)揮自己的能力，展現(xiàn)自己的潛能(3）直接上級還可以充當顧問的角色，即根據(jù)對某個員工的印象參與對其職業(yè)生涯的指導，或?qū)⒆约簩ζ浒l(fā)展前景的見解告訴員工（4）直接上級可以運用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極地作用,促進員工的晉升1１、對直接上級參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行評估及對直接上級進行職業(yè)生涯管理的專項培訓１2、在制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應注意的問題:(1)為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德；(2）應當使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展；(3)為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會;(4）注重員工個人發(fā)展需要的滿足；(5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績；(６）擬定培訓和發(fā)展需要的方法。1３、職業(yè)生涯途徑的含義指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)途徑設(shè)計指明了組織內(nèi)員工也許的發(fā)展方向與發(fā)展機會。職業(yè)途徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序，對員工職業(yè)發(fā)展施加影響,使員工的職業(yè)目的和計劃有助于滿足組織的需要。1４、職業(yè)途徑的設(shè)計具體有以下幾種形式：(１）傳統(tǒng)職業(yè)生涯途徑(基于晉升而設(shè)計得職業(yè)途徑）；基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式合用范圍:一個職業(yè)部門內(nèi)或一個組織單位內(nèi)通常由員工在組織中工作年限來決定員工的職業(yè)地位。（2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑(基于晉升而設(shè)計得職業(yè)途徑)；是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展途徑設(shè)計。將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族，以族為單位進行職業(yè)生涯設(shè)計。(3）橫向職業(yè)途徑（可以增長員工的職業(yè)生活多樣性)；(４)雙重職業(yè)途徑（可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展)。網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑:對于員工為員工帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機會;便于員工找到適合自己的工作。對于組織,增長了組織的應變性,當組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或環(huán)境發(fā)生變化時，可以順利實現(xiàn)人員的轉(zhuǎn)崗安排,保持整個組織的穩(wěn)定性。15、組織職業(yè)生涯管理的制度與措施:（１)建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度；基本目的在于保證內(nèi)部候選人的職業(yè)目的和技能與各種晉升機會公開、公正、有效地匹配起來。(2)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計；在組織職業(yè)生涯管理中,要基于個人能力、人格特性、職業(yè)意愿(職業(yè)原動力)、組織和外部環(huán)境,以及設(shè)定的職業(yè)發(fā)展目的開展活動，對職業(yè)目的與規(guī)劃的內(nèi)容進行擬定和調(diào)整。(3)提供職業(yè)生涯發(fā)展通道(幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃;組織要為員工提供職業(yè)通道；組織要為員工疏通職業(yè)通道)；（4)組織職業(yè)生涯年度評審。16、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計內(nèi)容（1）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案的內(nèi)容：1)題目２）個人職業(yè)方向３)社會環(huán)境分析結(jié)果４)所在單位分析結(jié)果５)相關(guān)人物及其建議6）職業(yè)生涯目的及其實現(xiàn)時間7)成功的標準8）自身條件、潛力狀況９）目前能力與生涯目的之間的差距10)解決差距的辦法（2）制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表:組織對于員工實行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方法之一，也是設(shè)計、實行和觀測職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要工具。17、職業(yè)生涯年度評審的目的和意義意義:年度評價是周期性地對組織實行的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理進行“盤點”，它有助于組織檢查職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作的效果,發(fā)現(xiàn)存在的問題,根據(jù)組織及環(huán)境的變化及時調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作,并且還可以使職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的對象了解情況，積極參與并及時做出調(diào)整。目的：（1)使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺陷,并促使其改正（2)使員工知道別人如何看待他的工作(３)使員工可以無拘束地講述自己的才干、自己所碰到的困難及愿望(４）消除組織內(nèi)也許存在的誤解。18、組織職業(yè)生涯年度評審的方式：具體方法涉及：自我評價、直線經(jīng)理評估、全員評估具體方式為：談話方式１9、職業(yè)生涯年度評審會談作用有：1）有助于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的進一步2）填補支線經(jīng)理在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面的局限性3）發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯中的問題,并幫助其解決。2０、職業(yè)生涯年度評審會談中有兩個問題容易被忽略或需要關(guān)注：１）談失敗需要勇氣２)工作方面與品行方面需要平衡發(fā)展21、通過職業(yè)生涯面談幫助員工解決:1）人生目的選擇不妥2）生涯通道設(shè)計不妥３)生涯規(guī)劃不夠周密4）培訓局限性22、組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應注意的問題:(1)基于組織前程建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景；(2)明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展途徑；(３)注重工作與職業(yè)的彈性化。第二單元分階段的職業(yè)生涯管理十、職業(yè)生涯初期階段Y十一、職業(yè)生涯中期階段Y個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型,人格特性表現(xiàn)明顯，人生情感復雜化，容易引發(fā)職業(yè)中期的危機，組織要特別加強職業(yè)生涯管理。十二、十二、職業(yè)生涯后期階段Y本階段，員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織的任務(wù)仍然很重,一方面要鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才干和智慧,傳授自己的經(jīng)驗；另一方面要幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排。此外還要適時做好人員更替計劃和人事調(diào)整計劃。1、職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段組織的重要任務(wù)是:做好招聘、挑選和配置工作，組織上崗培訓，考察評估新員工,達成一種可行的心理契約,接納和進一步整合新員工員工職業(yè)生涯初期的組織管理：新員工和組織之間互相結(jié)識，組織通過試用核心工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才干,幫助組織幫助員工確立長期的奉獻區(qū)即建立和發(fā)展職業(yè)錨。（１）互相接納的表達(新員工接納組織有信號發(fā)出(決定留在組織中,是新員工接納組織和雇傭條件的一個信號；發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾，是新員工接納組織和工作情境的明顯信號;關(guān)注組織的發(fā)展,具有團隊意識和參與意識，是新員工接納組織的又一明顯信號;接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù)等級，將視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號）;組織對新員工的接納（正面的實績評估;分享組織的“機密”;流向組織