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文檔簡介
2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬考試試卷A卷含答案單選題(共60題)1、制度化管理的()在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。A.內(nèi)容B.方法C.手段D.實(shí)質(zhì)【答案】D2、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括:①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表:②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A3、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中,進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D4、工資水平對外具有競爭性的企業(yè),其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高()。A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B5、關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度,說法不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施D.各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的【答案】A6、從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看,下列選項(xiàng)中,不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層級的是()A.執(zhí)行層B.決策層C.操作層D.監(jiān)督層【答案】D7、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是()。A.建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C.需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況D.對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用【答案】D8、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括()。A.培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算C.培訓(xùn)的內(nèi)容D.培訓(xùn)人員的資格【答案】D9、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是()。A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測模型法D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法【答案】D10、以勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì),其優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長B.有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C.有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D.有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任【答案】B11、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生錯(cuò)覺,忽略了其他的品質(zhì)和特征,這屬于()A.感情效應(yīng)B.近因相似效應(yīng)C.以點(diǎn)概面效應(yīng)D.對比效應(yīng)【答案】C12、下列關(guān)于崗位薪酬制的說法,不正確的是()。A.崗位薪酬的主觀性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個(gè)更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A13、()是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險(xiǎn)和創(chuàng)新C.冒險(xiǎn)和進(jìn)取D.穩(wěn)定與改革【答案】B14、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D15、()是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí),對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性進(jìn)行評估。A.正式評估B.建設(shè)性評估C.非正式評估D.總結(jié)性評估【答案】D16、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有()。A.全面責(zé)任B.擔(dān)保責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任【答案】D17、員工的組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率的關(guān)系是()。A.正相關(guān)B.負(fù)相關(guān)C.不相關(guān)D.與缺勤率正相關(guān),與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)【答案】B18、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是()。A.人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分B.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),也要滿足個(gè)人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求【答案】A19、對于學(xué)習(xí)能力測評,可以有多種方式,其中最簡單有效的是()A.心理測驗(yàn)B.面試C.情境測驗(yàn)D.品德測驗(yàn)【答案】A20、如果你是公司主管,你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨(dú)立性很強(qiáng),不愿受人管束,偶爾會(huì)頂撞上司,但他對工作認(rèn)真負(fù)責(zé),對承諾的工作總能完成得很好。對這樣的員工,你會(huì)()。A.給他更高難度的工作,讓他感受挑戰(zhàn)性B.盡量回避與他接觸,以免發(fā)生沖突C.維持目前的工作狀況D.為他設(shè)置一個(gè)特殊的工作崗位【答案】A21、下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯(cuò)誤的是()。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C.有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期,繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A22、關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁的說法,不正確的是()。A.仲裁裁決勞動(dòng)爭議實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則B.需勞動(dòng)爭議雙方申請調(diào)解,仲裁委員會(huì)才可受理C.仲裁庭對勞動(dòng)爭議調(diào)解不成時(shí)可直接行使裁決權(quán)D.反映平等主體關(guān)系的勞動(dòng)爭議遵循“誰主張,誰舉證”原則【答案】B23、在與同事們閑聊時(shí),你通常會(huì)()。A.說說學(xué)習(xí)、工作的感受B.聊自己家里的事情C.聊聊新聞D.傳播小道消息【答案】A24、進(jìn)入實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步是()。A.實(shí)施培訓(xùn)B.需求分析C.編制培訓(xùn)計(jì)劃D.教學(xué)設(shè)計(jì)【答案】D25、一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注()點(diǎn)處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B26、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是()。A.趨勢外推法最為簡單,其自變量只有一個(gè)B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況【答案】B27、崗位豐富化的作用不包括()。A.為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間B.使工作的范圍和責(zé)任增加C.使員工有更多機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值D.有利于提高崗位工作效率【答案】B28、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測D.企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D29、()是起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法的一種測評方法。A.心理測試B.品德測評C.投射技術(shù)D.問卷測評【答案】C30、()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D31、評價(jià)中心技術(shù)不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.心理測評【答案】D32、面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí),應(yīng)考慮的前提因素是()。A.應(yīng)聘者的能力水平B.公司發(fā)展戰(zhàn)略C.公司崗位需求D.應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緾33、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法錯(cuò)誤的是()。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】A34、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有()。A.全面責(zé)任B.擔(dān)保責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任【答案】D35、崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式不包括()。A.包干負(fù)責(zé)B.崗位工作縱向調(diào)整C.延長加工周期D.增加崗位的工作內(nèi)容【答案】B36、()是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)。A.績效管理的制度設(shè)計(jì)B.績效管理的總流程設(shè)計(jì)C.績效管理的方法設(shè)計(jì)D.績效管理具體程序設(shè)計(jì)【答案】B37、不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識B.創(chuàng)造性C.主動(dòng)性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C38、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn),不包括()。A.企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順B.企業(yè)也內(nèi)部信息溝通較差,組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定D.各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜【答案】B39、從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看,“審慎”的根本含義是()A.不冒險(xiǎn)B.多請示匯報(bào),同時(shí)集思廣益C.謹(jǐn)慎,少言多做D.以最佳手段取得最優(yōu)效果【答案】D40、()不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。A.促進(jìn)就業(yè)法B.集體合同法C.勞動(dòng)合同法D.勞動(dòng)爭議處理法【答案】A41、案例評點(diǎn)培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,除了()。A.學(xué)習(xí)提出解決問題的方法B.注重案例的遴選C.實(shí)際角色分析案例D.案例點(diǎn)評和升華【答案】A42、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法,錯(cuò)誤的是()。A.目的是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終成果B.為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估【答案】D43、延長工作時(shí)間是指超過()的工作時(shí)間。A.定額工時(shí)B.平均工時(shí)C.實(shí)耗工時(shí)D.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)【答案】D44、根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為()。A.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨(dú)面試和小組面試D.情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試【答案】D45、(2016年11月)()可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D46、教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃,它的內(nèi)容不包括()。A.教師選定B.教學(xué)目標(biāo)C.教學(xué)形式D.課程設(shè)置【答案】A47、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn),即以()為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.人力消耗B.時(shí)間消耗C.資源消耗D.一切勞動(dòng)消耗【答案】A48、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與定額的說法,錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵不同B.企業(yè)定員是對勞動(dòng)力使用的限額C.勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的一種特殊形式D.勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是"工時(shí)"、"工日"等【答案】A49、相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。.()表示完全正相關(guān),()表示零相關(guān)。A.r>1.00;r=1.00B.r=1;r=0C.r=0;r>1.00D.r=1.00;r=0【答案】D50、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費(fèi)用率C.勞動(dòng)分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C51、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于飛機(jī)駕駛工作本身直接描述。這種選拔標(biāo)準(zhǔn)為()。A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系【答案】C52、()是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn),從供應(yīng)商名單中選樣供貨企業(yè),并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B53、英國思想家威廉?葛德文說:“個(gè)人習(xí)慣于說他明明知道的假話,或者掩蓋他明明知道的真相,必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”該句話的意思是()。A.說假話是人的天性B.人說假話時(shí),一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相,但總想掩蓋起來D.說假話是一個(gè)人道德墮落的開始【答案】D54、()就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析,從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C55、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議,屬于()。A.個(gè)別爭議B.權(quán)利爭議C.集體爭議D.利益爭議【答案】D56、“你好像不適合我們這里的工作,你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】D57、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請之日起()日內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】C58、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時(shí)間應(yīng)為()。A.課程開始時(shí)B.培訓(xùn)的第三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.考評結(jié)束半年或一年以后【答案】B59、勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.勞動(dòng)法規(guī)B.勞動(dòng)法律C.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章【答案】D60、具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會(huì)公開信息D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查【答案】D多選題(共30題)1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.企業(yè)組織變革規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.人力資源費(fèi)用計(jì)劃【答案】ABD2、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.人員培訓(xùn)計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員配備計(jì)劃D.人員薪酬計(jì)劃E.人員晉升計(jì)劃【答案】BC3、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括()。A.組織設(shè)計(jì)和功能不健全B.作業(yè)流程和工作程序不合理C.工作量不均衡缺乏有效銜接D.人員的調(diào)配缺乏機(jī)動(dòng)靈活性E.崗位設(shè)置不科學(xué)分工不明確【答案】ABCD4、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有()。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC5、下列選項(xiàng)中屬于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系區(qū)別的說法正確的是()。A.兩者產(chǎn)生的原因不同。勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之問因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系,勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會(huì)分工B.適用的法律不同。勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整規(guī)范;勞務(wù)關(guān)系主要由民法、合同法等調(diào)整規(guī)范C.主體資格不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體只能是自然人與用人單位之間產(chǎn)生,勞務(wù)關(guān)系的主體具有不確定性D.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動(dòng)關(guān)系存在人身關(guān)系即行政隸屬關(guān)系,勞務(wù)關(guān)系無此隸屬關(guān)系。這是勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的最基本最明顯的區(qū)別E.當(dāng)事人之間的權(quán)力義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者享有勞動(dòng)法規(guī)定的全部權(quán)利,勞務(wù)關(guān)系不享有這些權(quán)利【答案】ABCD6、企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理的情況有()A.員工升學(xué)B.員工參軍C.員工失業(yè)D.員工死亡E.新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度【答案】ABC7、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)E.保持適度流動(dòng)性【答案】ABC8、企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn),包括()。A.有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案B.具有一定的量化基礎(chǔ)C.具有超前性和預(yù)見性D.注重時(shí)空上的結(jié)合,長期、中期、短期互補(bǔ),崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)E.能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo),兼顧集體和個(gè)人利益【答案】ABCD9、實(shí)施員工培訓(xùn)需求的評估,可以從()等角度來收集培訓(xùn)需求信息。A.人力資源部門B.受訓(xùn)人員C.受訓(xùn)人員的直接上司D.公司E.人力資源專家【答案】BCD10、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟有()。A.確定教學(xué)對象B.闡明教學(xué)目標(biāo)C.分析教學(xué)對象的特征D.選擇教學(xué)策略E.選擇教學(xué)方法及媒體【答案】BCD11、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容包括()A.素質(zhì)測評的目的B.舉例說明填寫要求C.強(qiáng)調(diào)測評結(jié)果的保密和處理D.強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同E.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求【答案】ABCD12、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()A.競爭性原則B.經(jīng)濟(jì)性原則C.激勵(lì)性原則D.等級化原則E.合法性原則【答案】ABC13、人本管理機(jī)制包括()。A.目標(biāo)機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制E.選擇機(jī)制【答案】BCD14、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括()。A.制定面試指南B.建立面試關(guān)系C.評估方式確定D.培訓(xùn)面試考官E.綜合面試結(jié)果【答案】ACD15、一般來說,企業(yè)可以選取()作為薪酬調(diào)查對象。A.同行業(yè)同類型企業(yè)B.行業(yè)先進(jìn)企業(yè)C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D.地區(qū)先進(jìn)企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場招聘同類型員工的企業(yè)【答案】AC16、行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有()。A.排列法B.目標(biāo)管理法C.關(guān)鍵事件法D.行為觀察法E.加權(quán)選擇量表法【答案】CD17、崗位橫向分類應(yīng)該遵循的原則有()。A.單一原則B.程度原則C.時(shí)間原則D.選擇原則E.自主原則【答案】ABCD18、(2017年5月)在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí),必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權(quán)限D(zhuǎn).所受監(jiān)督E.權(quán)力【答案】BC19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C.討論過程真實(shí),易于評價(jià)D.被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)E.對評價(jià)者和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高【答案】ACD20、組織結(jié)構(gòu)分析時(shí)要分析各種職能的性質(zhì)及類別,即()A.支援性職能B.產(chǎn)生成果的職能C.附屬性業(yè)務(wù)D.培訓(xùn)開發(fā)的職能E.高層領(lǐng)導(dǎo)工作【答案】ABC21、企業(yè)人力資源管理基本職能中,保持職能的活動(dòng)包括()。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.有效地激勵(lì)員工C.為員工提供健康、舒適的環(huán)境D.提出人員補(bǔ)充計(jì)劃E.保持員工有效工作的積極性、主動(dòng)性【答案】ABC22、對新老員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容包括()。A.知識理解能力B.領(lǐng)導(dǎo)能力C.技術(shù)能力D.創(chuàng)新決策能力E.人際關(guān)系溝通能力【答案】CD23、社會(huì)主義職業(yè)道德的特征包括()A.繼承性與創(chuàng)造性相統(tǒng)一B.客觀性和法律性相統(tǒng)一C.階級性和人民性相統(tǒng)一D.先進(jìn)性和廣泛性相統(tǒng)一【答案】ACD24、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括()。A.綜合指標(biāo)法B.關(guān)鍵分析法C.目標(biāo)分解法D.崗位分析法E.標(biāo)桿基準(zhǔn)法【答案】BC25、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟有()。A.確定教學(xué)對象B.闡明教學(xué)目標(biāo)C.分析教學(xué)對象的特征D.選擇教學(xué)策略E.選擇教學(xué)方法及媒體【答案】BCD26、(2017年5月)企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()A.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略D.增大數(shù)量戰(zhàn)略E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】ABCD27、關(guān)于FRC品德測評法的說法,正確的有()A.需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)B.報(bào)告方式可以是個(gè)別談話C.可以作出定性與定量評定D.報(bào)告的方式可以是班組座談E.屬于考核性品德測評方法【答案】ABC28、下列關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測評的說法,正確的有()A.測評的結(jié)果不公開B.測評指標(biāo)較靈活C.具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能E.測評的內(nèi)容十分精細(xì)【答案】AC29、下列關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測評的說法,正確的有()A.測評的結(jié)果不公開B.測評指標(biāo)較靈活C.具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能E.測評的內(nèi)容十分精細(xì)【答案】AC30、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括()A.素質(zhì)測評的目的B.強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同C.舉例說明填寫要求D.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E.測評結(jié)果的保密和處理【答案】ABCD大題(共10題)一、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理,公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃,將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段,即:在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上,對應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試,然后采用員工素質(zhì)測評,從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括:①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備,通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過程的實(shí)施,具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。②制訂筆試計(jì)劃為了使筆試能有序進(jìn)行,需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括:a.筆試的目的和科目確定,試題的設(shè)計(jì),試卷的審定、印制與保管。b.筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定;對考試規(guī)模的預(yù)計(jì),即將有多少人員報(bào)名參加考試;考試時(shí)間和地點(diǎn);監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c.筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d.筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計(jì)筆試試題根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求,明確筆試的目的,確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后,可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測,在此基礎(chǔ)上對試題進(jìn)行審核與修訂,以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對筆試實(shí)施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實(shí)施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷,安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評分,安排工作人員審核分?jǐn)?shù),最終形成筆試成績報(bào)告。一般來說,應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評,然后請?jiān)O(shè)計(jì)試題的專家進(jìn)行講評,以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運(yùn)用對于筆試的最終成績,一般有兩種篩選方法:a.淘汰法,即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選;b.達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測試,該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的,給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測試的機(jī)會(huì),從而體現(xiàn)了公平性和公正性。(2)員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括:二、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同,不知你意下如何?請慎重考慮后,告知人事部?!崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理,年輕有為,工作能力極強(qiáng),其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此,公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識,很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同??墒牵顝?qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請,因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話:“非常感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了,請?jiān)谖液贤狡谥?,為我辦理離職手續(xù)?!比耸陆?jīng)理一聽,李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決,也就沒說挽留的話,立即安排有關(guān)人員,開始為李強(qiáng)辦理工作交接??偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月,將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求,李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回,原因是:這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè),該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷,李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找,也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來,將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時(shí)建議,以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào),說道:“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品,但最終卻沒把貨款收回來,公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說:“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止,不在公司繼續(xù)工作了,才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作,而且,我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司,公司完全可以讓其他人接替我的工作?!薄暗菑默F(xiàn)在的情況看,將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款,就是公司的損失,而這個(gè)損失,就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈,其實(shí),只扣你一個(gè)月工資,沒讓你賠款,已經(jīng)是便宜你了。”李強(qiáng)離開公司那天,公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題:你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng),具體分析如下:(1)工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬,企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí),都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則,就是對勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯,就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回,但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬,現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人,當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求,總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說,銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷,許多企業(yè)采取了先發(fā)貨,后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法,因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前,尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然,這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果,不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé),因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后,不再承擔(dān)公司的義務(wù),也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知,公司以李強(qiáng)造成了2.5萬元的損失為理由,扣發(fā)他的當(dāng)月工資,既沒有事實(shí)依據(jù),也沒有法律依據(jù),是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。三、某皮鞋廠成立于1995年,是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初,規(guī)模不大,是典型的直線制企業(yè)??偨?jīng)理聘請了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確,但都非常敬業(yè),忠誠度很高,在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的是計(jì)劃工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實(shí)行的是固定底薪,到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高,但也遇到很多發(fā)展中的問題,如企業(yè)的管理工作日趨繁重,員工反映管理人員方法生硬;產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新,導(dǎo)致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進(jìn)工作也不順利,好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境,企業(yè)進(jìn)行了一系列改革,如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制,明確了各部門的職責(zé);在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整;為了避嫌,免除了原有管理人員的職位,對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平,面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘,并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題:(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價(jià)?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?!敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問題有:組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展,生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理,沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持,部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性,原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平,沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會(huì),缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制,需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價(jià)是:直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件??偨?jīng)理意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低,但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題,應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的老員工的處理過于簡單,在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足,但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識,沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn),有高能低聘的情況。(3)建議如下:對企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評價(jià),確保薪酬的內(nèi)部公平;確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué);對市場薪酬進(jìn)行調(diào)查,確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平,使企業(yè)薪酬有競爭力;根據(jù)崗位的不同特點(diǎn),設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),同時(shí)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性,如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分,增加員工的安全感;在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績效管理制度,員工獎(jiǎng)金核算結(jié)果發(fā)放,體現(xiàn)對員工個(gè)人公平;為重要崗位上員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,加強(qiáng)企業(yè)的吸引力;對曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)的老員工,設(shè)置工齡貢獻(xiàn)工資,體現(xiàn)對老員工的認(rèn)同。四、LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán),該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去,該公司是高度分權(quán)化的,各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期,該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程,同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年,由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán),整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的,其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系,組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng),集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合,專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮,能培養(yǎng)各種人才。然而,矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定,有臨時(shí)觀念,有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng);員工受雙重領(lǐng)導(dǎo),有時(shí)不易分清責(zé)任,一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色,董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營,從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而,2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級,代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì),由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁,后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任,全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級,運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后,國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施,其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí),職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題,如錄用和組織效能,實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程,同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的,這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織,是指以某一具有核心能力的組織為中心,利用一定的手段,針對一定的目標(biāo),將一些相關(guān)的組織連接起來,形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中,每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員,又是相對獨(dú)立的,通過長期契約和信任,與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征:極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后,該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(10分)(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革,對我們有哪些重要的啟示?(8分)【答案】(1)該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化:①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革,以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織,取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu),從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn),如成員位置不固定、有臨時(shí)觀念、有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時(shí)不易分清責(zé)任;等等。(2分)②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力,即具有更大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。(2分)③減少了管理層次,精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時(shí),減少了董事會(huì)的名額,從15人壓縮到7人。(2分)④明確了各個(gè)層級職責(zé)和權(quán)限,由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級,運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任,從根本上解決了董事會(huì)管得過寬,“使自己過多地卷入了運(yùn)營”,而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。(2分)⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)》如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心,由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作;設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)(國際業(yè)務(wù)小組),負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。(2分)(2)該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示:①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石,科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來,對其進(jìn)行優(yōu)化分配,從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。因此,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中克敵制勝,就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。(2分)②“現(xiàn)代社會(huì)唯一不變的就是變化”,一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代,企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā),適時(shí)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革,才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化,應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。(2分)③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計(jì)劃式”組織變革模式,提出了“杰出績效塑造計(jì)劃”,采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式,有計(jì)劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?,F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用計(jì)劃式的組織變革模式。(2分)④實(shí)踐證明,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法,如矩陣制,其適用范圍十分狹小;而采用以成果一利潤為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法,具有更強(qiáng)的適應(yīng)性,如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。(2分)五、利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。相關(guān)試題:簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟?!敬鸢浮坷迷L談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時(shí),其具體程序和步驟如下:(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單,與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。(3)測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試,可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善,還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析,編寫調(diào)查信息報(bào)告。六、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人,該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求,立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局,不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略,確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo),即“人才總量適度,結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”,以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近,人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料,擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測,為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。『2015年11月二級真題]請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù),應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析,不管是哪一種預(yù)測,其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中,針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度,結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃,其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括:①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先,應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā),構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng);其次,基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查,及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范,構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng);最后,在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上,形成HR預(yù)測模型,并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價(jià),不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有:SWOT分析法和競爭五要素分析法,分別適用于不同的情形:SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析;競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大,為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測,應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè),可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a.?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同,要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同,采用的方法也多種多樣。一般而言,收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種,無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表,為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析,要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè),可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b.?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙,不能直接進(jìn)行分析,需要進(jìn)行初步處理,對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下:第一,在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間,該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門,則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù),與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總;第二,在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間,該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門,則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù),從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù),針對人員需求預(yù)測,該企業(yè)可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表:①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;②預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表;③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表;④企業(yè)投資情況調(diào)查表;⑤新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;⑥新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表;⑦企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表;⑧各部門人員流動(dòng)情況調(diào)查表;⑨企業(yè)各類人員流動(dòng)調(diào)查表;⑩企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表;?各類人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表;?設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表;?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表;?企業(yè)各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表;?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表;?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等。七、2、【公文二】類別:電子郵件發(fā)件人:張超金工車間主任接收人:陳莉人力資源部經(jīng)理日期:5月9日陳經(jīng)理:你好!我是金工車間張超,鑒于我車間工作性質(zhì)的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大,迫切需要一批既有一定專業(yè)知識,也能進(jìn)行實(shí)際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生,但由于我公司薪酬水平較低,已有一半流失。為此,我們希望人力資源部盡快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容:1.派員去金工車間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查,并分析原因。(2分)2.與財(cái)務(wù)部門溝通,溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),提高員工忠誠度。(2分)4.派員直接到高職院校進(jìn)行上門招聘。(2分)5.向公司高層匯報(bào),爭取高層支持。(2分)6.派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查,并與金工車間作對比分析。(2分)7.及時(shí)與人力資源市場聯(lián)系,提出招聘需求信息。(2分)8.對參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn),提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9.嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10.派員設(shè)法與流失人員面談,了解流失原因。(2分)八、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外,還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心,有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性,采用得分因素法,奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級別。每一個(gè)薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員,只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進(jìn)步,他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意,幾乎沒有什么正式的抱怨。然而,在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后,薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到,在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對這件事進(jìn)行調(diào)查,看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000~8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn),奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500~10000元人民幣。很顯然,奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題,黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級,以使其對理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對這一提議表示懷疑,他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計(jì)劃的可信度,并會(huì)導(dǎo)致士氣問題,特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn),認(rèn)為李約翰提出的方案,將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級,會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析,并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法?!敬鸢浮浚?)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價(jià)的方式,建立其整體的薪酬體系,以符合內(nèi)部公平原則,當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí),難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑,破壞公司制度,進(jìn)而影響員工士氣。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則:①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為,自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較,它提供的薪酬必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平)。②激勵(lì)性原則。激勵(lì)性就是差別性,即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別,體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型,按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平,要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn),一般情況下,企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重,又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。④經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),固然可以提高其激勵(lì)性,但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升,所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟(jì)條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律,如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無法滿足:一個(gè)有效的薪酬管理制度,除了要重視內(nèi)部公平性外,外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí),其支付的薪酬便不具備外部競爭力,從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高,甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中,由于醫(yī)院的薪酬體系很完善,員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性,反而會(huì)誘發(fā)很多問題。其實(shí),針對該問題,可以采取軟性薪酬的辦法來解決,如:①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分,通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等,都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵(lì)。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化,股票期權(quán)等長期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式,股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此,在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。九、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司,以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主,員工總數(shù)為800人,外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來,該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長,但同時(shí)也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力,其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競爭。如果不降價(jià),那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競爭對手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競爭力,該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而,如果僅僅采取降低價(jià)格手段,那么利潤率肯定會(huì)下降,這是公司不愿看到的。因此,降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是,公司的高層也意識到,降低價(jià)格不是保持競爭力的長久之計(jì),長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品,那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度,仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品,維持以往的利潤率??梢哉f,這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo):一是提高運(yùn)營的效率,具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20%,以抵銷降價(jià)對利潤率的影響;二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢,為此必須至少把新產(chǎn)
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