2023年人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有助于職業(yè)規(guī)定的階段來實(shí)行最有利的激勵(lì)措施,這是由于人力資源具有()特性。A.能動(dòng)性 B.時(shí)效性C．社會(huì)性?D.再生性2.在理論界通常將(）看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。A.威廉·配第 ? B．亞當(dāng)·斯密C．馬歇爾?? ?D.舒爾茨３．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（)。A.回歸分析法? B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C．德爾菲法? ? Ｄ.馬爾可夫分析法4．由組織的各級(jí)管理者,根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案,這種方法稱為（）。Ａ.管理人員判斷法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法Ｃ．微觀集成法D．德爾菲法5.保證組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(）。A．人員招聘 ? B.培訓(xùn)與開發(fā)C.職業(yè)生涯管理?? D．人力資源規(guī)劃6.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是()。A.人力資源供應(yīng)大于需求 B.人力資源供應(yīng)小于需求C．人力資源供求平衡??Ｄ.無法擬定7.以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法對(duì)的的是（)。A.人員調(diào)配圖是公司外部供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法B.人員調(diào)配圖預(yù)測(cè)的是公司人力資源需求C.人力調(diào)配圖用以了解公司現(xiàn)有的人員流動(dòng) ?D．人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8.公司內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法涉及（）。A．對(duì)本地失業(yè)水平的預(yù)測(cè)Ｂ．對(duì)全國(guó)失業(yè)水平的預(yù)測(cè)C．公司涉及范圍的人口密度D.馬爾科夫分析法9．下列關(guān)于德爾菲法的表述，對(duì)的的是（)。Ａ．參與成員必須是外請(qǐng)專家Ｂ．整個(gè)過程要盡也許簡(jiǎn)化,不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題C．實(shí)行過程中，不能采用匿名形式進(jìn)行，這樣才干保障專家意見的真實(shí)性 D.為保證預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性,專家的預(yù)測(cè)必須提供精確地?cái)?shù)字,而不能使用估計(jì)數(shù)字10．人力資源規(guī)劃的制定一方面要依賴于(）。A.組織目的B.工作分析C．業(yè)績(jī)考評(píng)??D.職業(yè)規(guī)劃１１.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源()。Ａ.供需平衡B.供需失衡Ｃ.供需暫時(shí)平衡Ｄ.供需暫時(shí)失衡1２.馬爾科夫分析法的基本思想是（）。Ａ.找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)B．發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)Ｃ．馬爾科夫分析法有簡(jiǎn)樸的和復(fù)雜的,可用計(jì)算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模解決D．根據(jù)現(xiàn)在人員的變化來擬定未來的人事變化1３.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作()。A．職級(jí)?? B．職等C.職組 ? D.職系14．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容()。Ａ．工作職責(zé) Ｂ．工作環(huán)境C．工作權(quán)限 ? D．工作中晉升１5．（)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B．任務(wù)C.職責(zé)D.職位１６．員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格規(guī)定選用人員,這是遵循了（)原則。Ａ.因人擇事B．因事?lián)袢薈．競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)D.效率優(yōu)先1７．內(nèi)部招聘的重要優(yōu)點(diǎn)有()。A．可以避免“近親繁殖”B．來源廣泛,選擇空間大C.容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)D.１８.（)是指向被試者提出意想不到的問題,或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀測(cè)其反映能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測(cè)驗(yàn)法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試19.（）重要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握限度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。A.個(gè)性測(cè)驗(yàn) ?? B．愛好測(cè)驗(yàn)C.成就測(cè)驗(yàn)? ? ?D.智力測(cè)驗(yàn)20.（)是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具有的某種潛在能力的心理測(cè)試。Ａ．愛好測(cè)驗(yàn)?? ? Ｂ．性向測(cè)驗(yàn)C.成就測(cè)驗(yàn)??? D.智力測(cè)驗(yàn)21.公司對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（)。A．在崗培訓(xùn)?? Ｂ．入職引導(dǎo)C．脫產(chǎn)培訓(xùn)???D.在職培訓(xùn)２2．員工在不脫離工作崗位的情況下,運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為（)。A.在崗培訓(xùn) Ｂ.入職引導(dǎo)Ｃ.脫產(chǎn)培訓(xùn)???Ｄ.短期培訓(xùn)23．學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地解決工作事務(wù)，從而提高解決各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（)。A．案例教學(xué)法B.角色扮演法Ｃ.工作輪換法D.工作指導(dǎo)法２4.培訓(xùn)需求分析中，()層面的分析指的是擬定員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力,這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析Ｂ．個(gè)人層面分析C．組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析２5．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個(gè)評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的(）的特點(diǎn)。A.多因性 ? ?B．多維性C．動(dòng)態(tài)性??? D．不擬定性26．()是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)樸易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法 ??B．成對(duì)比較法C.比例控制法 ?Ｄ.關(guān)鍵事件法2７．（）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距,便于相對(duì)比較,又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理,避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺陷是使績(jī)效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級(jí)中去,從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。A.目的管理法 ? B．比例控制法C．關(guān)鍵事件法? ?D．量表評(píng)估法28.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是()。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改善計(jì)劃Ｂ．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D．工作分析方法的選擇２9．管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。A.直接指標(biāo)法? B.成績(jī)記錄法C.目的管理法???Ｄ．分定考評(píng)法3０.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工()進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。A.工作行為 ? Ｂ.工作效果C.工作效率? ? D．Ａ項(xiàng)和B項(xiàng)31．在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí),（）。A．考評(píng)者要記錄并觀測(cè)員工工作中的關(guān)鍵事件Ｂ.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C．考評(píng)者無需考慮行為的情景D.考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事３2.目的管理法能使員工的(）有機(jī)結(jié)合。A．個(gè)人目的與組織目的?B.努力目的與組織目的Ｃ．努力目的與集體目的 D.個(gè)人目的與集體目的33．()是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低,將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。A.居中傾向B．暈輪效應(yīng)Ｃ.對(duì)照效應(yīng)Ｄ.近因效應(yīng)3４.（)是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。A．績(jī)效計(jì)劃? B.績(jī)效改善Ｃ.績(jī)效考評(píng)???D.績(jī)效面談35．公司一般給銷售人員實(shí)行的是（)。A．能力工資制 ? B．績(jī)效工資制C.計(jì)件工資制?? D．職務(wù)工資制36．以下關(guān)于公司薪酬的錯(cuò)誤說法是（)。A．薪酬調(diào)查的目的重要是建立公司合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平擬定公司薪酬水平的市場(chǎng)定位B．和C.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)D.薪酬調(diào)查的目的是給公司擬定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最佳的人才37．社會(huì)福利的實(shí)行對(duì)象是()。A.勞動(dòng)者? ??Ｂ．社會(huì)貧困者Ｃ.軍人及其家屬? ? D．全體居民3８．關(guān)于薪酬管理原則,說法不對(duì)的的是()。A．分派結(jié)果均等 Ｂ．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力Ｃ.對(duì)內(nèi)分派公正 ?D．適當(dāng)拉開薪酬差距39．某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉，那么薪酬原則是（)。Ａ.支付高于市場(chǎng)工資水平的工資B．支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資C.高薪吸引人才D．拉大薪酬差距40.計(jì)件工資的特點(diǎn)是（)。A.合用管理人員B.工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度C．薪點(diǎn)工資制作用不大D.員工的工資取決于員工的考勤4１．崗位工資制員工的薪酬取決于（）。A．崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) ? Ｂ．工資標(biāo)準(zhǔn)C.計(jì)件單價(jià)與工作量 ?D．點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值42．關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（)。Ａ.斯坎倫計(jì)劃是一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.斯坎倫計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與Ｃ．斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率Ｄ．斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率43．短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不涉及（）。A．一次性獎(jiǎng)金B(yǎng).期權(quán)計(jì)劃C．績(jī)效加薪D.月/季度獎(jiǎng)金44．以下不屬于獎(jiǎng)金的是（）。Ａ.效益工資?? Ｂ．技能工資C．業(yè)績(jī)工資? D.傭金4５．（)又被稱為可變工資,是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力限度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。A.基本工資B.獎(jiǎng)勵(lì)工資C.成就工資Ｄ.津貼４６．勞動(dòng)協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及（）。Ａ.試用期限? B.勞動(dòng)協(xié)議期限C．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D.勞動(dòng)報(bào)酬47.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為()。A．勞動(dòng)協(xié)議 ???B.專項(xiàng)協(xié)議C.必備條款 ???Ｄ.可備條款48．勞動(dòng)協(xié)議的終止符合的法定條件不涉及（）。A．勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿B．勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合約中約定的終止條件出現(xiàn)Ｃ.勞動(dòng)者死亡Ｄ．勞動(dòng)者沒有達(dá)成法定退休年齡49.勞動(dòng)者解除協(xié)議，應(yīng)提前()日以書面形式告知用人單位。Ａ．１5Ｂ．30C．６0D.9０5０.（)是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具有此類條款,勞動(dòng)協(xié)議不能成立。Ａ.必備條款 ??Ｂ.可備條款C．專項(xiàng)協(xié)議?? D．必備條款和可備條款５１．根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當(dāng)事人可以申請(qǐng)(）調(diào)解。A．法院 ? ?B．工會(huì)C．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu) ?D．公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)52．調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為()天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。Ａ.60 ??? B.１5C.３0?? ?D.9053.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在()內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。A．15天? ?B．30天C.60天? ?? Ｄ．1年54．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起(）日內(nèi),作出受理或不受理的決定。A.７Ｂ.5Ｃ．３D.10５５.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（）。A.權(quán)利Ｂ．勞動(dòng)C．權(quán)利和義務(wù)Ｄ.義務(wù)56.女職工生育享受不少于（)日的假期。A.90 B.６0C.120 D.20０57.對(duì)懷孕（）以上的女職工,不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A．7個(gè)月 ? ?B.8個(gè)月Ｃ．9個(gè)月 ?D．10個(gè)月58．社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活,以便從主線上穩(wěn)定社會(huì)秩序,指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有()的特性。A.強(qiáng)制性B.保障性C．福利性D.社會(huì)性59.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不涉及（）。A.國(guó)家? ??B.社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C.用人單位D.工會(huì)６０.電氣設(shè)備的安全屬于（）。A．安全生產(chǎn)技術(shù) ?B.勞動(dòng)衛(wèi)生與健康C.勞動(dòng)保護(hù)制度?? D．安全管理制度61．()承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的重要繳納者。Ａ．國(guó)家Ｂ．用人單位Ｃ．社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)D.勞動(dòng)者及其家庭6２.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)涉及五大內(nèi)容:(）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)? ?B.就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障 ? D.社會(huì)救濟(jì)63．（)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn),是指職工在工作中因工作因素受到事故傷害或者患職業(yè)病,由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A．工傷保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C.教育保險(xiǎn)Ｄ.大額保險(xiǎn)64.職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A.美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕金森B.美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C．美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D.美國(guó)學(xué)者施恩專家65.個(gè)性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。Ａ.美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕金森Ｂ.美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L．霍蘭德C.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D.美國(guó)學(xué)者施恩專家66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路(）。A．是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B.既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)C．允許在公司內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（)。A．是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)Ｃ．允許在公司內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng),有助于員工煥發(fā)新的活力Ｄ．認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者68.（)是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候,他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。A.職業(yè)盼望Ｂ.職業(yè)生涯Ｃ．職業(yè)錨Ｄ.職業(yè)發(fā)展69．在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指()。A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)Ｂ.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,公司人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用公司的代表C．公司根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Ｄ．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,但公司人力資源管理部門繼續(xù)履行此項(xiàng)管理職能７0.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（）A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去B.將多項(xiàng)外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)提供機(jī)構(gòu),也可外包給不同的服務(wù)提供機(jī)構(gòu)C．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去D．將公司所有人力資源管理工作外包出去二、多項(xiàng)選擇題１.人力資源和其他資源不同,它重要具有()特性。Ａ．社會(huì)性? B.共享性 Ｃ.可測(cè)量性D.能動(dòng)性???E．可開發(fā)性2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別是()。A．現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的主線出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”B.現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制C.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具與其他職能部門的關(guān)系不大D．現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3．公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法不涉及(）。A.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)?B.全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析C．馬爾可夫分析法 ?Ｄ.人員核查法Ｅ．人員調(diào)配圖4.人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工短缺,應(yīng)采用的重要措施為（)。A.減少福利B．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率Ｃ.外包Ｄ．面向社會(huì)招聘所需人員E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5.可以用來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（)。A.人力資源信息庫(kù)法? B．德爾菲法C．馬爾可夫分析法 D．比率分析法E.回歸分析法６．人力資源供應(yīng)大于需求,出現(xiàn)員工過剩,應(yīng)采用的重要措施為（)。A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸取過剩的人力資源B.裁人Ｃ．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D.提高員工勞動(dòng)積極性Ｅ.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率7.影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有(）。Ａ．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期Ｂ.人口狀況的影響C．組織自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力D.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響8.工作分析又稱()。A.工作描述 ?B．職務(wù)分析?C.程序分析?? Ｄ．崗位分析E．動(dòng)作分析9.工作評(píng)價(jià)常用的方法有(）。A.職位排序法 ?Ｂ.職位分類法C．問卷調(diào)查法 D.面談法E．觀測(cè)法10.關(guān)于工作分析，下列陳述對(duì)的的是（）。Ａ.工作分析可認(rèn)為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。E.工作分析要以工作評(píng)價(jià)為前提。1１.一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用?（)A.它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人樂意從事這份職務(wù)的記錄B.它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳Ｃ.它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄Ｄ.它可以用于評(píng)估“甄選”過程的有效性Ｅ.它往往是求職者所有信息的真實(shí)表達(dá)12.招聘成本重要涉及（）A．招聘人員的工資Ｂ．招聘廣告費(fèi)C.招聘測(cè)試費(fèi)D.間接相關(guān)人員的工資E.公司全體人員的工資13.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（)。A.信息傳播范圍廣 ?B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 ?D．招聘時(shí)間較長(zhǎng)E．廣告費(fèi)用較高14．內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（)。Ａ.容易導(dǎo)致“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄C.來源廣泛，選擇空間大?D．難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力E．容易導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部員工的打擊15.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量,以推論人的心理特性。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有:()A.個(gè)性測(cè)驗(yàn)? ? B．角色扮演C．成就測(cè)驗(yàn) ? D.智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)1６．評(píng)價(jià)中心法重要用來招聘管理人員,常用的方式重要有()。Ａ.公文解決???? B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演 ????Ｄ.智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)１７.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（）Ａ.組織層面分析Ｂ.工作崗位層面分析Ｃ．個(gè)人層面分析Ｄ．工作績(jī)效層面分析Ｅ.性別結(jié)構(gòu)層面分析18.入職引導(dǎo)的意義重要在于(）A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D.有助于新員工及時(shí)糾正在工作中的缺陷和問題E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功19.績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響,即（）。A.激勵(lì) ? B.技能C.環(huán)境? ? ?Ｄ．機(jī)會(huì)E．過程20.組織在運(yùn)用目的管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng),在制定績(jī)效目的時(shí),()。A．由員工的上司為員工制定個(gè)人目的B．目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C.設(shè)定的目的應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D.表達(dá)目的是有時(shí)間規(guī)定的E．目的一旦制定，就不能再修改,要保持它的一致性21．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ),必須(）。A．精確化 ? B．簡(jiǎn)易化C．定量化? D．客觀化E.主觀化2２．績(jī)效反饋的具體方式重要有（）。A.正式的工作總結(jié) ?B.員工和主管面談C.非正式的走動(dòng)管理 ?D.工作空些時(shí)間的溝通E.主管向上級(jí)報(bào)告23.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法對(duì)的的是(）。A.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改善計(jì)劃B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.工作分析方法的選擇E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24.計(jì)件工資制重要合用于()。A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量Ｂ.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C.員工人員多易集中管理Ｄ.員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算Ｅ．公司有科學(xué)的勞動(dòng)定額２5．在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（)公司。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B.同行業(yè)同地區(qū)公司C．國(guó)外公司D．剛成立的管理不規(guī)范的公司E．市場(chǎng)水平比較高的公司26．同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于()因素的影響。Ａ.員工的績(jī)效? B．員工的崗位Ｃ.員工的能力 D.工會(huì)的力量E.員工的工齡２7．長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃涉及()。Ａ.一次性獎(jiǎng)勵(lì)B．現(xiàn)股計(jì)劃C.期股計(jì)劃D.月獎(jiǎng)金E．期權(quán)計(jì)劃２8.收益分享計(jì)劃不涉及()。A.斯坎倫計(jì)劃Ｂ.拉客收益分享計(jì)劃C．改善生產(chǎn)盈余計(jì)劃D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃E.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29.常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)涉及（)。A.計(jì)件制 ??Ｂ.計(jì)時(shí)制C．傭金制 ? Ｄ.技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃E．行為鼓勵(lì)計(jì)劃30．關(guān)于勞動(dòng)協(xié)議終止的說法，對(duì)的的是（）。A．勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿，勞動(dòng)協(xié)議終止B．勞動(dòng)者受傷，勞動(dòng)協(xié)議終止C.勞動(dòng)者達(dá)成法定年齡,勞動(dòng)協(xié)議終止Ｄ．經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)協(xié)議終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力３１.勞動(dòng)協(xié)議的解除涉及()情況。A.員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊B.勞動(dòng)者不能勝任工作C．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期Ｄ．被依法追究刑事責(zé)任E.經(jīng)濟(jì)性裁人３2.屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是()。A.完畢勞動(dòng)義務(wù)B．完畢勞動(dòng)任務(wù)C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德E.參與公司法律法規(guī)的制定3３.勞動(dòng)者的基本權(quán)利不涉及()。Ａ.享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B.休息休假的權(quán)利C．提高職業(yè)技能Ｄ.完畢勞動(dòng)任務(wù)E．取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利34.關(guān)于女職工的特殊保護(hù),說法對(duì)的的是(）。A.女職工可以從事礦山井下工作Ｂ．女職工可以享受90天產(chǎn)假Ｃ．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)Ｄ．可安排女職工在哺乳未滿１周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)E.以上都不對(duì)的35．社會(huì)保險(xiǎn)具有（）等特性。A．強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會(huì)性E．經(jīng)濟(jì)性３6.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)重要階段()。A．成長(zhǎng)階段????B．探索階段C.確立階段 D．維持階段E.衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段(）。A．幻想期?? ?B．嘗試期C．現(xiàn)實(shí)期? ? D.成長(zhǎng)期E．衰退期? ??38.施恩專家提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即(）。Ａ.技術(shù)/職能型 ??B．管理能力型C.發(fā)明型 ? D.安全／穩(wěn)定型E．自主／獨(dú)立型3９．雙重職業(yè)道路(）。A.認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者Ｂ.既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系Ｄ．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E.不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40．公司進(jìn)行人力資源外包的重要因素是()。Ａ.為了節(jié)省費(fèi)用 B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C.為了提高人力資源工作的效果D.維護(hù)公司形象Ｅ．臨時(shí)性的措施41.公司進(jìn)行人力資源外包的意義重要體現(xiàn)在()。Ａ．可以有效控制和減少運(yùn)營(yíng)成本 Ｂ．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo),提高自身人力資源管理水平C．有助于減少和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn),增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力D.能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)E.能更好地避免公司信息外露三、判斷題1.在所有的資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動(dòng)資源。??? （）2．人力資源是一種不可再生性資源。 （）3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（)4.人力資本的所有權(quán)不具有繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。?（)5.人力資本的核心是教育投資。 ?? (）6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。? （)7．泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。8.人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。?()９．德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。(）10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。?()1１．比率分析法重要合用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。（)12.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。 （)13．工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。(）14.工作分析的設(shè)計(jì)階段的重要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 （）15.工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。 ?()1６.個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。??? ()17．工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)估工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí),因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（)18.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（)1９．員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小,可靠性高。?（）20.假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑,則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（）21.美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。()22．甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。(）2３.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（)24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。???? ?(）２5.成就測(cè)驗(yàn)的重要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。? (）２6．投射測(cè)驗(yàn)的缺陷是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)盼望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測(cè)量的效度。()2７．組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。? ?（)2８.柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型,將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反映、學(xué)習(xí)、行為、成果。 （）２９.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位,去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。?(）30.在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候,最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 ?（）31．目的管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。（）３２．績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 （）３３.績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。（）3４.考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。()35.在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀因素,而是產(chǎn)生于客觀因素。 （）36.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化,績(jī)效差的也許改善轉(zhuǎn)好,績(jī)效好的也也許退步變差,這就由于績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。()37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層,考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。（）38.不同的薪酬制度有不同的合用對(duì)象和范圍,公司關(guān)鍵是要選擇與公司發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。 （)3９．公司的工資總額是公司為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的,因此，工資總額在不同的公司間沒有可比性。（)40.