2023年自考人員素質(zhì)測評理論與方法

3.對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著主線的決定作用的是（A)P3Ａ.素質(zhì)Ｂ.品德C.體質(zhì)D．行為13.測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在重要活動領(lǐng)域中的表征信息，采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程,或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程被稱為（)Ｐ６A.工作分析B．績效管理C.素質(zhì)測評Ｄ.工作評價３7.標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透的專著是麥克利蘭在1976年出版的（)P30A.《職位勝任力測評指導(dǎo)》B.《職位勝任力測評》C.《測量勝任力而不是智力》Ｄ.《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》57．基于勝任力模型的面試過程必須是（)Ｐ5３A．結(jié)構(gòu)化的面試過程B.非結(jié)構(gòu)化的面試過程C.開放式的面試過程D．封閉式的面試過程69.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系分為效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系。其中,與測評客體自身無關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)體系是()P６7A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系Ｂ.常模參照性指標(biāo)體系C.A與B均是D.A與B均不是８6.人員素質(zhì)測評組織實行過程中的前期準(zhǔn)備階段的重要活動涉及()Ｐ95Ａ.廣泛進行宣傳動員、組織專家評委、編制試題、擬定測評日程安排B．測評指導(dǎo)、實行測評、測評實行過程中需要注意的問題測評具體實行階段C．?dāng)?shù)據(jù)收集整理、分析測評結(jié)果、測評結(jié)果的報告測評結(jié)果整理分析階段D.用于人才的培養(yǎng)選拔、用于中層管理崗位的重新配置、用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立結(jié)果組織運用階段９6．1869——1９２023，心理測驗處在(）Ｐ１16Ａ．萌芽時期Ｂ.成熟時期C.昌盛時期Ｄ.完善發(fā)展時期116.心理測驗中的投射技術(shù)的首要特點是(）Ｐ１2８A.非結(jié)構(gòu)性B.開放性C．自由性D.隱蔽性12５．一般能力測驗，也即我們通常所說的（)P1３4A．想象力測驗B．執(zhí)行力測驗C.智力測驗Ｄ.影響力測驗121.在這種投射中，一般規(guī)定被測者對投射進行挑選、歸類或排列。例如，給被測評者一些玩具,讓他自由排列、歸類，然后從所作的行為中獲取品德測評信息。這種投射技術(shù)屬于（）P130Ａ.聯(lián)想投射Ｂ．構(gòu)造投射C．完畢投射D.選擇排列投射146．面試的基礎(chǔ)是面對面進行()Ｐ1５4Ａ．文字書寫B(tài)．工具操作Ｃ.動作演示Ｄ．口頭信息溝通1６5．評價中心是通過多種（)測評形式觀測被試者特定行為的方法P１7６Ａ.心理測驗B．面試C.投射技術(shù)D.情景模擬１７2．小組討論中典型的形式是無角色小組討論，它的使用頻率為(）P１7９A.57%B.58%C.５9％D.60%197.先分項測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評與選拔結(jié)果，報告一個總分?jǐn)?shù)、總等級。其優(yōu)點是總體上具有可比性,缺陷是看不出具體優(yōu)缺陷的報告形式是()P２０7A.分項報告B.綜合報告C.分?jǐn)?shù)報告D.等級報告.12.我們進行素質(zhì)測評活動的重點應(yīng)放在對（）素質(zhì)的測評上。P５A(chǔ)．知識B.品德Ｃ.技能D．才干１.人員素質(zhì)測評的基本對象是(）P2A.素質(zhì)B．品德Ｃ．體質(zhì)D.行為16.人員素質(zhì)測評是指對(）以上具有正常勞動能力個體的素質(zhì)的測評。P8A．１5歲Ｂ.１６歲C．17歲D.18歲2５．以人事合理配置為目的的素質(zhì)測評活動是指（)P13A.選拔性素質(zhì)測評B.配置性素質(zhì)測評Ｃ．開發(fā)性素質(zhì)測評D.診斷性素質(zhì)測評3５.促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個關(guān)鍵起源因素應(yīng)當(dāng)追溯到（)Ｐ29A.亞伯拉罕.林肯政府16B.富蘭克林.羅斯福政府321933～1945C.伍德羅．威爾遜政府28Ｄ.西奧多.羅斯福政府２619０１～１9０８39.197３年,麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測量勝任力而不是智力》一文,標(biāo)志著()P3０A．勝任力模型開始登上歷史舞臺Ｂ.勝任力體系的正式確立C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次Ｄ.個人勝任力在人才管理中起著關(guān)鍵作用58.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。其中,橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ),涉及(）A．測評目的、測評內(nèi)容B.結(jié)構(gòu)要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素Ｐ62C.測評目的、測評項目D.測評項目、測評指標(biāo)６8.用許多字詞規(guī)定各個標(biāo)度的范圍與級別差異,這是測評標(biāo)度的（）Ｐ66A.數(shù)量式標(biāo)度B.綜合式標(biāo)度C.定義式標(biāo)度Ｄ.量詞式標(biāo)度83．公司等組織中實行人員素質(zhì)測評活動的一般流程,先后順序排列對的的是(）Ｐ９2A擬定目的制定計劃構(gòu)建體系組織測評分析結(jié)果B擬定目的構(gòu)建計劃組織測評制定計劃分析結(jié)果C擬定目的制定計劃組織測評分析結(jié)果構(gòu)建體系Ｄ擬定目的構(gòu)建體系制定計劃組織測評分析結(jié)果2.個體行為的基礎(chǔ)與主線要素是()P２Ａ．素質(zhì)B.品德C.體質(zhì)Ｄ．行為22.選拔性測評操作與運用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。例如,規(guī)定整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，有利性平等，不是對某些人特別有利而對其別人不理。是（）原則的體現(xiàn)。A.公正性B.差異性P12Ｃ．準(zhǔn)確性D.公平性A．常模Ｂ.效標(biāo)Ｃ.價值觀D.態(tài)度44.無論是從潛在的個人特性還是從行為解說勝任力勝任力都是以（校標(biāo))為參照的。P３65９.所謂標(biāo)志,是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)志的形式多種多樣,從它揭示的內(nèi)涵來看,有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。例如，打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于（)P６5A．客觀標(biāo)志B．主觀標(biāo)志C.半客觀半主觀標(biāo)志Ｄ.非客觀非主觀7８.制定測評流程要考慮多種因素，結(jié)合組織實際合理安排，按照()的順序進行,盡量不影響組織工作的正常開展。A.先易后難、先測后評Ｂ.先難后易、先測后評Ｃ．先易后難、先評后測Ｄ.先難后易、先評后測104.在這一時期,心理測驗的形式由個體擴展為團隊、測驗的客體由兒童擴展為成人、測驗的功用由研究走向社會服務(wù)。這一時期是(）P116Ａ.萌芽時期B.成熟時期C.昌盛時期D.完善發(fā)展時期12９．瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗,是一種()測驗P137Ａ.結(jié)構(gòu)化測驗B.文字測驗C.品德測驗D.非文字測驗142.在發(fā)明力測評的三個測驗方法中，用于測量發(fā)散思維的是()P146Ａ.托蘭斯發(fā)明性思維測驗Ｂ．威廉斯發(fā)明力測驗系統(tǒng)C.南加利福尼亞大學(xué)測驗D.以上都不對的16８.評價中心測評中主試人員觀測評估考生的(）Ｐ177A．口頭語言Ｂ.體態(tài)語言C.文書能力D．行為1８５.根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)是()P202A.常模參照性分?jǐn)?shù)B．原始分?jǐn)?shù)Ｃ.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)D.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)１９4.根據(jù)南京大學(xué)專家楊東濤等的問卷調(diào)查顯示,各單位使用素質(zhì)測評最多的領(lǐng)域是（)P2１４A.人員選拔B.人員晉升C.內(nèi)部調(diào)配Ｄ.員工招錄4.素質(zhì)的第一個特性是它的（)P３A.穩(wěn)定性Ｂ．可塑性C．內(nèi)在性D.基礎(chǔ)性8．人的素質(zhì)是由道德素質(zhì)、智能素質(zhì)和個能素質(zhì)有機結(jié)合而構(gòu)成的獨一無二的統(tǒng)一體,它顯示出身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機結(jié)合與高度統(tǒng)一。這體現(xiàn)素質(zhì)的哪方面特性?Ｐ4Ａ．基礎(chǔ)性B.表出性Ｃ.差異性Ｄ.綜合性2９.以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具有或者具有限度大小為目的的素質(zhì)測評是(）P17A.選拔性素質(zhì)測評B．配置性素質(zhì)測評C.診斷性素質(zhì)測評D.考核性素質(zhì)測評42．２0世紀(jì)90年代以后，勝任力概念被(）帶入戰(zhàn)略層次,組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點A．普拉哈拉德和哈默爾B．羅伯特.斯坦伯格C.霍恩比和托馬斯Ｄ．戴維.麥克里蘭62.所謂標(biāo)度,即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)ｄ定。從目前現(xiàn)實中的考評指標(biāo)分析來看,考評指標(biāo)的標(biāo)度大體有五種,其中不涉及的是(）Ｐ66A.量詞式B.等級式C.數(shù)量式D．評估式７０.與測評客體直接相關(guān)的人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是(）P６7A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B．常模參照性指標(biāo)體系C.Ａ與B均是Ｄ.Ａ與B均不是84．下列選項中不屬于人員素質(zhì)測評實行活動的重要環(huán)節(jié)的是（）P９4A．統(tǒng)一思想結(jié)識Ｂ.成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組C．編制試題D.選擇測評人員9１.重要測評應(yīng)試人員組織計劃協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語表達(dá)能力、舉止儀表、求職動機與擬任職位的匹配性的測評試題種類是()P100A.機考試題B.筆試試題C．面試試題D．情景模擬題107.將心理測驗劃分為認(rèn)知測驗與人格測驗所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是（)P1１8A.測驗的具體對象B.測驗的目的Ｃ.測驗的材料特點D.測驗的質(zhì)量規(guī)定13８.重要用來測量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動作技巧的操作能力測驗是（）P１41Ａ.珀杜插板B.克勞福德靈活性測驗C．奧康納測驗D．工具使用測驗152.面試中主試人員與被試人員溝通的基礎(chǔ)是()P161A．傾聽B.觀測C.提問D.評價１67.評價中心的測評內(nèi)容重要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能,這體現(xiàn)評價中線以(）為重要目的。P177A.鑒定B.診斷C.預(yù)測D．調(diào)研1８４.人員素質(zhì)測評活動的最終產(chǎn)品是()P201A.人員素質(zhì)測評報告B.人員素質(zhì)測評指標(biāo)C.認(rèn)知測驗D.能力測驗１93.將各指標(biāo)得分直接相乘的數(shù)據(jù)綜合方法是()P209Ａ.累加法B．平均綜合法C.加權(quán)綜合法D．連乘法５.素質(zhì)不是個體在某一時間的偶爾顯現(xiàn),而是個體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點，這就是素質(zhì)的（）P３A．基礎(chǔ)性B.穩(wěn)定性C.表出性D.差異性19．將人員素質(zhì)測評劃分為，選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評是根據(jù)()進行的劃分。Ｐ1１A.測評技術(shù)與手段B．測評目的與用途C.測評范圍D.測評標(biāo)準(zhǔn)27.以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評是()P14A.選拔性素質(zhì)測評Ｂ.配置性素質(zhì)測評Ｃ.開發(fā)性素質(zhì)測評D.診斷性素質(zhì)測評4３.對麥克里蘭長期來研究成果和應(yīng)用情況作了較系統(tǒng)的說明的專著是()Ｐ31A.《職位勝任力測評指導(dǎo)》B.《職位勝任力測評》Ｃ.《測量勝任力而不是智力》D.《工作勝任力》斯班瑟６3.為每一個測評要素確立關(guān)鍵性的描述特性，規(guī)定具有可辨別、易操作的特性，這是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的()A.測評要素B.測評標(biāo)度C.測評標(biāo)志D.測評指標(biāo)73.對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，其目的是使不同的測評指標(biāo)的得分可以進行縱向比較，這指的是加權(quán)的(）Ｐ71Ａ.橫向加權(quán)Ｂ．縱向加權(quán)C．綜合加權(quán)Ｄ.相對權(quán)數(shù)87.內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)的測試題型為()P９７Ａ.機考試題B.筆試試題C.面試試題Ｄ.情景模擬題105.在心理測驗的發(fā)展歷程中,興起了職業(yè)性向與職業(yè)技能測驗的新高潮是在（)P117A．萌芽時期B.成熟時期Ｃ.昌盛時期Ｄ.完善發(fā)展時期1２3．在這種投射中,一般是設(shè)計出各種假定的令人欲求得不到滿足的場面，然后規(guī)定被測者進入其中扮演角色,幫助身處逆境的圖中人作出反映，從中獲得品德測評的信息。這種投射技術(shù)屬于(）P１３0A．聯(lián)想投射B.表演投射C.選擇排列投射D.逆境對話投射１34.下列智力測驗中，被用于個體智力測驗的是（）Ｐ１34A.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗Ｂ.美國陸軍甲種測試C.韋克斯勒智力量表D.一般文書能力測評１47.在各種測評方式中，(）中的信息溝通通道最多P1５4A.筆試Ｂ．面試C.機試Ｄ.情景模擬１6２.評價中心作為人員素質(zhì)測評的新方法，起源于德國心理學(xué)家１929年建立的一套評價程序,在當(dāng)時它的合用對象是（)P１75Ａ．公司管理者B.公司普通職工C．軍官D．一般人群1８0.發(fā)展中心就是運用評價中心的技術(shù)用以辨認(rèn)個體優(yōu)勢和局限性，以便診斷發(fā)展需要,提高工作績效，促進職業(yè)生涯發(fā)展,幫助組織獲得成功。此定義是由（)提出P１82A．布恩B.羅杰Ｃ.邁克D.史蒂芬195.在員工績效考核和擬定薪酬獎懲中運用最多的測評技術(shù)是()P２１４A.面試Ｂ．筆試C.心理素質(zhì)測評Ｄ.評價中心6.所謂“人心不同,各如其面”指的是素質(zhì)的哪方面特性?P4Ａ.表出性B.綜合性C.可分解性Ｄ．層次性１４.測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在重要活動領(lǐng)域中的表征信息，這一部分的工作可以概括為(）P7A.測B.評C．選D.觀21.許多待遇優(yōu)厚、工作舒適的職位，經(jīng)常有眾多的求職者申請。盡管我們采用一定的形式刪除了許多不合格的求職者，但最后仍然存在許多可供我們選擇的合格者，此時需要我們實行的是()素質(zhì)測評。P11A.選拔性素質(zhì)測評B.配置性素質(zhì)測評C.開發(fā)性素質(zhì)測評D.診斷性素質(zhì)測評48．勝任力結(jié)構(gòu)模型中的冰山模型,共有（)層次的勝任力。Ｐ４0A.四種B.五種Ｃ.六種D.七種7４.給每個指標(biāo)分派不同的等級分?jǐn)?shù)，其目的是使不同的測評客體在同一測評指標(biāo)上的得分可以比較，這指的是加權(quán)的()P71A.橫向加權(quán)B.縱向加權(quán)C．絕對加權(quán)D.綜合加權(quán)９５．世界上第一個心理實驗室的創(chuàng)辦人是德國心理學(xué)家（)P115A.馮特B．比奈Ｃ.西蒙Ｄ.瑞文12０.在這種投射中被測者看過或聽過有關(guān)的試題后,立即要他們編造或發(fā)明一些東西,如故事、詩歌、論文、圖畫等,這種投射屬于(）P１2９A.聯(lián)想投射B.構(gòu)造投射Ｃ.完畢投射D．選擇排列投射1５0.英、法、日等發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員錄用中均有面試。其中以(）最為重視。P158Ａ.美國B.英國C．中國D．日本17７.在評價中心中,主試人觀測被試者對文獻(xiàn)的解決是否有輕重緩急之分,是有條不紊地解決并適本地請示上級或授權(quán)下屬,還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無章地解決。是評價中心中的()活動P１79A.公文解決Ｂ.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.管理游戲196.按重要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告,不再作進一步的綜合。其特點是全面具體，但缺少總體可比性，只能作出單項比較的報告形式是（）P207A.分項報告B.綜合報告C．分?jǐn)?shù)報告D.等級報告9．個體的體質(zhì)、體力和精力的總和被稱為（)P５A(chǔ).品德素質(zhì)B．文化素質(zhì)C.心理健康素質(zhì)D.身體素質(zhì)11.個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素是(）Ｐ5Ａ．體力Ｂ．體質(zhì)C.精力D．心理素質(zhì)18.飛行員的選拔與錄用重要屬于（)測評。P10A.效標(biāo)參照性測評B.常模參照性測評C.無目的測評D.平常測評24.保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提是()原則的貫徹執(zhí)行。P12A.公正性B.公平性C．差異性D.準(zhǔn)確性3１.素質(zhì)測評評估功能的正向發(fā)揮,在人力資源管理中一方面表現(xiàn)為(）Ｐ19A.激勵與強化的作用B．導(dǎo)向作用C．促進與形成作用D．選拔作用3３.素質(zhì)測評的預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為（)Ｐ２1A．激勵與強化的作用B．導(dǎo)向作用C.促進與形成作用D.選拔作用４1.理查德.鮑伊茲于1982年,出版了《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來，即(）A．標(biāo)志著勝任力模型的正式確立Ｂ.人們對勝任力的研究日益進一步C．勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次Ｄ．勝任力模型開始登上歷史舞臺46．將勝任力分為工作知識、能力、政治愛好、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識和工作經(jīng)歷等，是從（）角度來講的。Ｐ39A.可觀測性、潛在性Ｂ.構(gòu)成要素的微觀角度C．研究對象的工作崗位層次Ｄ.個體在工作中不同的職位50．將勝任力劃分為三個層次:核心層(動機和個性特質(zhì)）；中間層(自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀)；最外層（知識和技能)的勝任力模型是()Ｐ41Ａ.冰山模型Ｂ.洋蔥模型C.金字塔模型D．有效績效模型5２.勝任力模型中的金字塔模型的底部結(jié)構(gòu)為()P4３A.行為B．技能C.知識D．態(tài)度和人格54.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的重要方法中,行為事件訪談法是由（)開發(fā)。P47A．德魯克B.麥克里蘭C.理查德.鮑伊茲Ｄ.塞尼.Ｍ.斯潘塞５6.在管理實踐中，開發(fā)組織的核心勝任力時,通常采用（）P49A.問卷調(diào)查法B.工作日記法Ｃ．職業(yè)分析方法D．關(guān)鍵成功因素法6１.能力測驗分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、實驗中擬定的工作平均時間等標(biāo)志屬于（)P６5A.客觀標(biāo)志B．主觀標(biāo)志C.半客觀半主觀標(biāo)志D.非客觀非主觀66．用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，如“優(yōu)”“良”“中”“差”、“A”“B”“C”“Ｄ”，這反映了測評標(biāo)度的（)P66A．量詞式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.等級式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度72.所謂權(quán)重即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所占的比重。其數(shù)量表述為（)P７1A.權(quán)數(shù)B．絕對權(quán)值C.平均值D.相對權(quán)值77.采用克隆巴赫一致性系數(shù)檢查了總問卷的信度及各因素分問卷的信度,根據(jù)心理測量學(xué)規(guī)定，信度分?jǐn)?shù)達(dá)成（)以上即可接受。P7９A．0.70B.0.71Ｃ．0.72D.0.7３8１．確立對的的（)事關(guān)測評活動成敗的關(guān)鍵P9２A.測評標(biāo)準(zhǔn)體系Ｂ.測評計劃C.測評對象D.測評目的1２２．在這種投射中，一般規(guī)定被測者補充完畢試題中殘缺的部分。這種投射技術(shù)屬于(）Ｐ1２9A.聯(lián)想投射B.構(gòu)造投射C.完畢投射D.選擇排列投射1２8.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗英文簡稱為（)Ｐ137Ａ.主題統(tǒng)覺測驗B.加利福尼亞心理調(diào)查表C.羅夏克墨跡測驗A．TAＴB．CPＩC.ＲIＴD.SＰM136.重要測量眼和手的配合準(zhǔn)確性，合用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向的操作能力測驗是()Ｐ１41A．珀杜插板Ｂ.克勞福德靈活性測驗Ｃ.奧康納測驗D.工具使用測驗140.機械能力測評中的機件配合測驗的測驗方法是(）P１４3A.貝內(nèi)特手工具機靈測驗和克勞福小零件機靈測驗工具使用測驗B．明尼蘇達(dá)操作速度測驗和空間關(guān)系測驗形板置放測驗C．明尼蘇達(dá)集合測驗和施坦貴斯機械性能測驗D.貝內(nèi)特機械理解測驗AA式和貝內(nèi)特——弗拉耶機械理解測驗W1式機械理解測驗1４４．對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、漏掉和附會這是從（）方面對學(xué)習(xí)能力記憶的測評P146A．記憶廣度B.記憶的準(zhǔn)確性C.記憶的持久性Ｄ．記憶范圍149.為面試提供了更充足的心理學(xué)依據(jù)的學(xué)說是()Ｐ156A.動作分解說B.精神分析說Ｃ.動機學(xué)說Ｄ．心態(tài)理論154.重要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任力的信息,約占面試過程的8０％的階段是()Ｐ168A.關(guān)系建立階段Ｂ．導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段157.在面試過程中的核心階段，例如,“主考官：你問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人規(guī)定有不批準(zhǔn)見時，你是如何解決的？”這是一個（)P１68A．開放性問題B.封閉性問題C．行為性問題D.探索性問題160.面試過程一般分為五個階段，以下選項中,面試各階段先后順序?qū)Φ牡氖?）P1６7A.導(dǎo)入階段、關(guān)系建立階段、確認(rèn)階段、核心階段、結(jié)束階段B.關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段C.核心階段、確認(rèn)階段、關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、結(jié)束階段D.確認(rèn)階段、關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段１６4.評價中心最重要的特點就是它的()P１76Ａ．情景模擬性B.可測量性C.綜合性D.科學(xué)性170．公文解決的使用頻率高達(dá)(）P178Ａ.８0％B.８1％Ｃ.82％D．83%174.在公文解決這一測評方法中,一般規(guī)定被測評者在一定期間內(nèi)解決信函、電話記錄等一些文獻(xiàn)。這里的一定期間指的是()P17９A.1小時之內(nèi)B．2——3小時C.３——5小時D.５——8小時1７６．評價中心最為復(fù)雜的一種測驗形式是()Ｐ1８０Ａ.公文解決B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.管理游戲182．所設(shè)計的情景在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價規(guī)定等方面都必須與實際相仿,這是設(shè)計評價中心的(）Ｐ１８5A.相似性B．典型性C.逼真性D．主題突出187.最常見的一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是（)P202Ａ.名次Ｂ．百分位數(shù)C.Z分?jǐn)?shù)D.T分?jǐn)?shù)７.每個人的行為方式、行為產(chǎn)品、與工作績效都各不相同。有人活潑好動,有人沉靜安詳。這體現(xiàn)素質(zhì)哪方面的特性?P4A．基礎(chǔ)性B.表出性C.差異性D.綜合性10．一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)是（）P5Ａ.品德素質(zhì)Ｂ.文化素質(zhì)C．心理健康素質(zhì)D.身體素質(zhì)１５.采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值與價值判斷,或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。這一部分工作可以概括為(）P7A.測B.評C.選D.觀1７.按照測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，人員素質(zhì)測評可分為常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評等等，下列內(nèi)容中屬于常模參照性測評的是(）P1０A.飛行員的選拔與錄用Ｂ.安保人員的選拔與錄用C.晉升測評D.公交駕駛員的測評20.選拔性素質(zhì)測評是一種以（)為目的的素質(zhì)測評。Ｐ１１A.人事合理配置B.開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源C.鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具有D．選拔優(yōu)秀人員2３.規(guī)定整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，規(guī)定都是一致的。不是對某些人特別嚴(yán)格而對另一些人卻隨便。這是（）原則的體現(xiàn)。該原則是保證選拔結(jié)果有效的前提。Ｐ12A.公正性Ｂ．公平性C.差異性D.準(zhǔn)確性2６.配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比,具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點。其中，配置性測評的客觀性體現(xiàn)在（)上。P１4A.測評的標(biāo)準(zhǔn)Ｂ.測評活動的組織與實行C.勞動人事管理過程的開端性D.測評的目的28．開發(fā)性素質(zhì)測評，也可以稱為,重要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)與可行性依據(jù)。P15A.選拔性素質(zhì)測評Ｂ.配置性素質(zhì)測評C．診斷性素質(zhì)測評D.勘探性素質(zhì)測評３０.人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著和直接的功能就是(）P19A.評估功能B.診斷功能Ｃ.反饋功能D.預(yù)測功能32.素質(zhì)測評的診斷反饋功能的正向發(fā)揮，一方面表現(xiàn)出（)P21A.激勵與強化的作用B.導(dǎo)向作用Ｃ．征詢的作用D.選拔作用3４.下列人員素質(zhì)測評運用原則中不對的的一項是（)Ｐ23~P2５A(chǔ)．全面測評與擇優(yōu)開發(fā)B.分項診斷與綜合開發(fā)C.自我測評與別人激勵Ｄ.互相比較與職業(yè)發(fā)展3６.1973年，麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表了研究論文——《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》,該文章的發(fā)表標(biāo)志著（)P3０A.勝任力的行為事件訪談法的誕生B.勝任力體系的正式確立C.勝任力研究開始大規(guī)模走向?qū)嵺`D．勝任力模型開始登上歷史舞臺３8．19７3年，哈弗大學(xué)的()專家提出了“勝任力”的概念Ｐ3０A．戴維.麥克里蘭B．克萊姆C.羅伯特.懷特D.杰森.斯坦森40.于1982年,出版的《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。該書的作者為(）P32A．羅伯特．懷特B．戴維．麥克里蘭C.理查德.鮑伊茲Ｄ.德魯克４5．（)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具有的可以測量與開發(fā)的個體特性。P36A.常模B.效標(biāo)C.勝任力D.執(zhí)行力47.根據(jù)可觀測性、潛在性等特性，將勝任力分為（）Ｐ39A.工作勝任力、崗位勝任力、職務(wù)勝任力Ｂ.硬性勝任力、軟性勝任力C．通用勝任力、可遷移勝任力、專業(yè)勝任力D．最外層勝任力、中間層勝任力、核心層勝任力4９．勝任力結(jié)構(gòu)模型中,冰山模型的勝任力構(gòu)成順序由上到下對的的是（)P４0A.知識、技能、動機、特質(zhì)、自我概念B.技能、知識、動機、自我概念、特質(zhì)C．技能、知識、自我概念、特質(zhì)、動機D.動機、特質(zhì)、自我概念、知識、技能51.勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為四個層次，其中第三層是(）Ｐ42Ａ．行為層Ｂ.知識——技能——態(tài)度層C.思考方式——思維定式層D．自我意識——內(nèi)驅(qū)力——社會動機層５３．構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的重要方法中，界定工作內(nèi)容和辨認(rèn)需要的勝任力的基本方法是(）P46A．文獻(xiàn)查閱法B．焦點訪談法C．行為事件訪談法D.工作日記法5５.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的重要方法中，揭示了“冰山”模型中的深層次勝任力的方法是（）P48A.文獻(xiàn)查閱法Ｂ.焦點訪談法C.行為事件訪談法D.職業(yè)分析方法60.工作難度、重要性、喜歡限度等標(biāo)志屬于（）P6５A(chǔ)．客觀標(biāo)志B.主觀標(biāo)志Ｃ．半客觀半主觀標(biāo)志D.非客觀非主觀６4.用來描述測評要素或要素標(biāo)志的限度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的,是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的(）Ａ.測評標(biāo)志Ｂ．測評要素C.測評指標(biāo)D.測評標(biāo)度６5.用一些帶有限度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布,例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等，這指的是測評標(biāo)度的(）P６6A.等級式標(biāo)度B.量詞式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.綜合式標(biāo)度67.以分?jǐn)?shù)來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度指的是(）P66A.等級式標(biāo)度B．?dāng)?shù)量式標(biāo)度Ｃ.量詞式標(biāo)度Ｄ．綜合式標(biāo)度７1.我們根據(jù)人員素質(zhì)測評的客體和目的擬定了測評內(nèi)容之后,需要將測評的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把它們變成可操作的測評項目。工作分析是測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。把工作分析法運用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析，把每個職位工作的活動按內(nèi)容歸類,擬定出幾個重要方面，并由此決定素質(zhì)測評的項目。是工作分析的什么方法？Ｐ６8A.工作目的因素分析法B.工作內(nèi)容因素分析法C．工作行為特性分析法D.工作過程因素分析法7５．德爾斐法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀(jì)６0年代初美國的某一機構(gòu)提出的,這一機構(gòu)是(）A.蘭德公司Ｂ.斯特拉特福征詢公司P71C.布魯金斯學(xué)會Ｄ.哈弗研究所76．把專家的經(jīng)驗結(jié)識和理性的分析結(jié)合起來,并且兩兩對比分析的直接比較法,使比較過程中的不擬定因素得到很大限度的減少是擬定權(quán)重常用的一種方法上述內(nèi)容是指P７1Ａ.德爾菲法B．層次分析法C.多元分析法D.主觀經(jīng)驗法7９．(）既是測評活動的起點,又是測評活動的歸宿。它決定著測評的方向。P92Ａ．測評標(biāo)準(zhǔn)體系B.測評計劃Ｃ.測評對象D.測評目的８0.開展測評的首要任務(wù)就是要確立對的的（)P92Ａ．測評標(biāo)準(zhǔn)體系B.測評計劃Ｃ.測評對象D．測評目的82.()就是對某一測評活動所涉及諸方面的總體設(shè)計、部署與安排P92A．測評標(biāo)準(zhǔn)體系Ｂ.測評計劃C.測評對象Ｄ.測評目的8５.在人員素質(zhì)測評實行活動的重要環(huán)節(jié)中,是人員素質(zhì)測評工作得以順利實行的保障的環(huán)節(jié)是（）P94Ａ.統(tǒng)一思想結(jié)識Ｂ.成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組Ｃ．選擇測評人員Ｄ.培訓(xùn)測評人員88.內(nèi)容涉及專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向的測試題型為()Ｐ97A.機考試題B．筆試試題C.面試試題D．情景模擬題89.重要以結(jié)構(gòu)化試題為形式的測試題型為（)P10１A.機考試題B.筆試試題C.面試試題D.情景模擬題９０．機考的重要形式為()P100A.人機對話Ｂ.書面答題C.結(jié)構(gòu)化面試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論92．重要了解應(yīng)試人員領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、全局觀念、工作責(zé)任心和進取心等方面素質(zhì)的測評試題種類是Ａ.機考試題B.筆試試題P1０1C.面試試題D．情景模擬題93.通過情景模擬的小組討論來了解應(yīng)試人員各方面的素質(zhì)時，采用的重要形式是（)P10１A.結(jié)構(gòu)化面試B．人機對話C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論Ｄ.書面答題94.心理測驗起源于()中個別差異研究的需要P１１5A.應(yīng)專心理學(xué)Ｂ.管理心理學(xué)C.談判心理學(xué)D．實驗心理學(xué)9７.1905——1９2023,心理測驗處在()Ｐ116A.萌芽時期Ｂ.成熟時期C．昌盛時期D.完善發(fā)展時期98.心理測驗的昌盛時期是指()P116A.1869——１9２０23B.1905——192０2３C.1916——1940年D.1９4１——至今99.心理測驗的完善發(fā)展時期是指()P１16A．1８６9——192023Ｂ.1905——１920２3C．19１6——1940年D．1９41——至今100.心理測驗尚未形成自己的體系，依附于實驗心理學(xué)與個別差異的研究而存在的時期是指()Ｐ11６Ａ.萌芽時期B.成熟時期Ｃ.昌盛時期Ｄ.完善發(fā)展時期101.心理測驗步入獨立發(fā)展的軌道，出現(xiàn)了較為成熟的比奈——西蒙智力測驗的時期是指()P１16A.萌芽時期Ｂ．成熟時期C.昌盛時期D.完善發(fā)展時期102.心理測驗中的智力測驗在廣度與深度上有了突破性的發(fā)展，相繼出現(xiàn)了一般能力測驗、特殊能力測驗、人格測驗的時期是指()P１１6Ａ.萌芽時期B.成熟時期C．昌盛時期D.完善發(fā)展時期10３.心理測驗是對行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這一定義的規(guī)定者是()Ｐ１１6Ａ.比奈Ｂ.阿納斯塔西C．西蒙D.里克特106．心理測驗是對（)的測量P1１7A.心理B.體質(zhì)C.智力D.行為108.心理測驗應(yīng)用最為重要與困難的領(lǐng)域是（)P1１９Ａ.成就測驗Ｂ.智力測驗Ｃ.速度測驗D.品德測驗10９.認(rèn)知心理測驗的測評內(nèi)容是（）P１１8A．愛好愛好B.情商C．認(rèn)知行為D．智力1１０．品德測評中的“事實報告計算機測評法”的英文縮寫為(）P１2０A.FCRB.FRCC．RFCD.CFR111.所謂OSＬ品德測評法，是一種以（）為目的的行為測評法。P123A.品德素質(zhì)培養(yǎng)B.品德素質(zhì)鑒定C．品德素質(zhì)開發(fā)Ｄ.品德素質(zhì)塑造112.OSL品德測評法中，O表達(dá)的中文意思為()P12３Ａ.做到B.稍差C.較差D.極差113.在ＯSL品德測評法中，特別強調(diào)突出()P１23A.上級測評B.下級測評C.客戶測評D．自我測評1１４.在OSＬ品德測評法中，()原理發(fā)揮重要作用P1２4Ａ.暈輪效應(yīng)B.鱷魚效應(yīng)Ｃ．蝴蝶效應(yīng)D.象牙筷子效應(yīng)1１５.那些把真正的測評目的加以隱蔽的間接測評技術(shù)被稱為(）P１2８A.廣義的投射技術(shù)B.狹義的投射技術(shù)C.上述兩項都對的D.上述兩項都錯誤117.投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為()P129A.聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完畢投射B.選擇排列投射、表演投射C.圖形投射、語言投射、動作投射D.別人動機態(tài)度描述投射、逆境對話投射１18．出現(xiàn)最早、用得最多的一種投射技術(shù)是(）P１２9A.主題統(tǒng)覺圖投射B.句子完畢投射C．詞語聯(lián)想投射Ｄ．墨跡投射119.在這種投射中規(guī)定被測者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即一方面引起的聯(lián)想。這種投射屬于(）P129A．聯(lián)想投射B.構(gòu)造投射Ｃ.完畢投射D．選擇排列投射1２4.認(rèn)知學(xué)派認(rèn)為個體的品德是由品德中的認(rèn)知因素決定的,因而他們主張從品德現(xiàn)象的認(rèn)知方面測評品德水平。這方面最具代表性的測驗是(）P131A．哈梅誠實測驗B．雷斯特測驗C.威金特測驗D.生理學(xué)測評12６.認(rèn)為“智力是個人有目的地行為、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體或綜合的能力”，是美國的心理學(xué)家()P135A.西蒙B.里克特C.韋克斯勒D.斯皮爾曼12７.目前世界上最有影響力、應(yīng)用最為廣泛的智力測驗是（)Ｐ134Ａ.比奈——西蒙量表B.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗Ｃ.韋克斯勒智力量表D.斯坦?！饶沃橇α勘恚?０.較早將韋克斯勒智力測驗引入我國，加以研究改造，進行本土化，并成功實行的學(xué)者是()P1３６A.龔耀先B.蕭孝榮C.嘯鳴政D.孫鐵利13１.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗的編制在依據(jù)的理論是(）智力二因素論P１3７Ａ.斯皮爾曼B.麥克里蘭C.德魯克Ｄ．雷斯特1３2.人們認(rèn)為瑞文測驗是測量()因素的有效工具Ｐ137Ａ.SB.GＣ．上述兩項都對的Ｄ.上述兩項都不對的13３.到目前為止，我國公司在人員選拔和招聘時所用能力（智力)測驗中使用得最多的一種智力測驗是()P1３8A.韋克斯勒智力量表B.美國陸軍甲種測試C．瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗D.威金特傾斜知覺獨立測驗１35.測驗內(nèi)容重要涉及文書速度和準(zhǔn)確性、言語流暢性和數(shù)字能力的測評是()P1３9Ａ．珀杜測驗B．克勞福德靈活性測驗Ｃ.奧康納測驗Ｄ.一般文書能力測評13７.奧康納測驗重要用于測量()P14１Ａ.手指以及手和手臂的技巧B.眼和手的配合性C．手臂和腿部的配合性Ｄ．手指的靈活性1３９.著名的貝內(nèi)特手工具機靈測驗和克勞福小零件機靈測驗是屬于機械能力測評中的（)P１4１A.形板置放測驗B.機件配合測驗C．工具使用測驗D.機械理解測驗14１.機械理解測驗中合用于男性被試者的機械理解測驗的是（）Ｐ１４4A.AＡ式B.CC式Ｃ．Ｗ1式Ｄ.W2式1４3．對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，其中最簡樸有效的是(）P1４6Ａ．面試Ｂ.情景測驗C．試用Ｄ.心理測驗１45．公司招聘中應(yīng)用最廣泛的方法,也是爭議最多的一種方法（)Ｐ１5４A．筆試B.機試C.情景模擬Ｄ．面試14８．在所有測評方式中，（)所獲得的信息量最多、運用率最高。P15５A(chǔ).筆試B.面試C.機試D.情景模擬151.面試中最受歡迎的問題是(）P１66Ａ．建議性問題B.判斷性問題C.中性問題Ｄ．封閉性問題１5３．關(guān)系建立階段的目的是營造自然、輕松、和諧的氛圍，約占面試過程的()P１67A.２%B.5%Ｃ.8%D．10%155.在面試過程中的關(guān)系建立階段，例如，“主考官:你是看到廣告還是朋友推薦來的?”這是一個(）P１67Ａ.開放性問題B.封閉性問題C.行為性問題D．探索性問題156.在面試過程中的導(dǎo)入階段,例如，“主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎