2023年招聘與面試技巧資料

第１講招聘為公司帶來競爭優(yōu)勢

【本講重點】招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘

【自檢】您如何結(jié)識招聘工作在公司發(fā)展中的作用?___＿__＿＿_＿_＿______＿___＿____＿__＿_____＿_____＿__＿＿_＿____＿＿_＿__＿__＿_＿___＿__＿___＿＿__＿_______＿＿______＿＿_＿____＿_＿＿＿_____＿＿_________＿__＿___＿_＿____＿______＿____＿__＿＿＿__＿__＿_＿_＿_____一般人認為，人力資源部的工作中,招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、告知來上班。而一位做了20２3人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的,招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘,例如通過見面、談話來擬定人選，這種招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理測評、取證,完畢整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗同樣,要多學一點技能,把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些,才干招到更合適的人選。

招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

人力資源管理的鼻祖DaveUｌｒｉch曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（ＨｕｍaｎResｏurceＣhamｐion），在這本書里DavｅUlriｃh提出HR這么一個詞,就是ＨumaｎRｅｓｏurcｅ的簡稱,即人力資源。在此之前,人力資源部門叫人事部（HumaｎMａnagｅment）。DaveUｌrｉｃh說,什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。正如體育團隊積極網(wǎng)羅最佳的球員同樣,未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開劇烈的競爭,成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具有必要技能和經(jīng)驗的人才。

人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責任輕”，這種工作是最抱負的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說,在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn);也有人說,先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說,人們找工作一方面是滿足生理的需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。

招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是:你為什么選擇我這個公司?這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是由于你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。尚有就是高工資,然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓、技能開發(fā)、內(nèi)部提高的機會,公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。此外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導致人才愿不樂意選擇你的公司。

【案例】某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人,進去之后主考官就對他說:“謝謝你今天來參與面試,我一共問你１0個問題，請您如實回答?！保保皞€問題問完之后,某甲就想：終于輪到我發(fā)問了,我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口,那個外國的主考官就對他說:“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來,好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。為什么會導致這種情況？就是由于選拔工作做得不夠?qū)I(yè),或者說面試的時候傷了候選人的心，導致了他不樂意來你的公司。更有甚者,他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過度一點，這個案例恰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型,就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠。因此,提醒經(jīng)理們注意:要把招聘工作做得盡善盡美,這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（lｉneｍａｎagｅr），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責,所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學習。

【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。＿_＿＿＿______＿＿________＿______＿＿______＿____＿_________＿_＿__＿_＿_＿_＿＿___＿_______＿_____＿__＿____＿＿＿__________＿__＿_____＿__＿_＿____________________＿_＿__＿________＿__________________＿

【參考答案】應聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓和技能開發(fā)、發(fā)展機會、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換、長期策略等。

有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_減少成本支出。招對了人可以減少公司成本,進來以后不用對他再進行培訓。_能吸引到合格人選。假如你的招聘做得非常專業(yè),自然會吸引合格的人選。_減少流失率。在招聘過程中實話實說,通過現(xiàn)實的工作預覽來減少流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。

【案例】英國有一家輪胎公司,最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的,大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的MBA,然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上,他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的抱負。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。

事實上，這五個人中，其他四個人是此外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話,思維方式和行為模式也極為相似,管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的,它會使公司的員工品種越來越單一，并且使公司的整體業(yè)績下滑。所以,創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經(jīng)常忽略這一點。品種單一往往是導致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。

招聘的流程及誤區(qū)

表1-１招聘流程表

環(huán)節(jié)名稱內(nèi)容環(huán)節(jié)１辨認工作空缺此項工作由部門經(jīng)理來做環(huán)節(jié)2擬定如何填補空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人,內(nèi)部解決加班工作重新設計防止跳槽環(huán)節(jié)３辨認目的群體知道目的群體在什么地方環(huán)節(jié)4告知目的群體運用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知環(huán)節(jié)5會見候選人收到簡歷后，對候選人進行約見

環(huán)節(jié)1：辨認工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理擬定。環(huán)節(jié)2:擬定如何填補空缺■招人是最簡樸的方式，但成本高。由于,招聘一個員工不只是加一個人，而是增長了一個人力成本。假如一個新員工的工資是５000元，假設這是一家獨資公司，那么他的人力成本至少是5000×(１+34%)＝67０0元，這34%是他的福利、保險、公積金等,所以,為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法,比如加班、工作重新設計等。■應急職位、核心職位的招聘方法不同。應急職位就是這個職位是臨時應急的，一般是3個月、6個月或更長一些,但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，公司經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財務職位當成應急職位。專家認為,財務工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多,因此不要當成應急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應當讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應聘,假如沒有合適人選,再到外面招聘。假如直接去外面招人,會讓員工誤解為上級不重視他，導致員工流失率上升。環(huán)節(jié)３:辨認目的群體比如：招初級的工程師就去大學校園招,招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方,應當心里有數(shù)。環(huán)節(jié)4:告知目的群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段告知目的群體。環(huán)節(jié)5:會見候選人收到簡歷以后,對候選人進行約見。

內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較:

表1-2內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺陷

渠道優(yōu)點缺陷內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新鮮血液難以保證員工進入公司后能適應公司文化

【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，由于人是決定公司競爭力的核心因素,所以對的地選拔人才可以給公司帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū),這就需要在實踐中不斷摸索和學習。此外,從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。

【心得體會】____________________＿__＿__＿＿＿__＿＿__＿＿＿＿_______________＿__＿＿____＿__＿_____＿_＿__＿_＿_＿_____________＿＿＿__________＿____＿___＿____＿_____＿_＿__＿__＿___＿_＿_＿___＿_＿______＿_＿__＿＿_______

第２講為經(jīng)理建立必備的招聘技能

【本講重點】經(jīng)理如何控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)

【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進行培訓,你認為這項工作是否必要?為什么？___＿_＿_＿___＿__＿＿＿______＿＿___＿_____＿_＿___＿____＿____＿____＿_＿______＿＿______＿＿________＿＿_____＿___＿_____＿__＿____＿__＿__＿_____＿__＿_______＿______＿__＿__＿___＿_＿＿__＿_＿__＿＿＿____＿____＿

經(jīng)理如何控制招聘成本

通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。由于招聘的成本不算在人力資源部,而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。假如一個新員工連試用期都沒過就由于某種因素離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參與招聘會的費用、獵頭費用,都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。

建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法,可以很大限度地減少這種情況的出現(xiàn),這是花錢最少的招聘方法。

花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān),這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。所以,雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。

人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責

通常,銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣,今天要考核，明天要培訓,后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對這個情況,不妨來一個防止性管理。就是事先就把責任劃分清楚,這樣就可以減少矛盾。一份清楚的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責的時候，翻開一看,可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：

表2-1經(jīng)理指南序號一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理(1)列出特定崗位的職責規(guī)定,以便協(xié)助進行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎上編寫工作描述與工作說明書(2）向人力資源部提供對未來雇員的規(guī)定以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃(3）描述出職位的圍度，與人力資源部一起設計出適當?shù)恼衅讣皽y試方案開展招聘活動（4)同候選人面談，做出人員選擇對候選人進行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理

為經(jīng)理建立必備的招聘技能

在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參與招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：

1．如何描述公司的主營業(yè)務公司業(yè)務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的,需要公開的業(yè)務也要有重點地選擇,并且對外口徑一致。

２．可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中,會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，尚有你的客戶。所以規(guī)定負責招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。

3．如何描述公司的歷史一定要實話實說，并且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史,本來做什么,后來轉(zhuǎn)向什么,用這種很專業(yè)的語言告訴別人,而不用我們成立幾十年了,100數(shù)年了,或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

４.如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時候,要說這個職位是什么部門，向誰報告，管幾個人,這是比較專業(yè)的說法。

5．如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實話實說,甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人,是最容易“出活”的。由于他都能接受你說的這么差的環(huán)境,好一點的環(huán)境當然更沒問題。比如說:“你們有班車嗎?”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開,但是目前我不能給你確切的答復?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題要實話實說,如實地告訴對方。

６.給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說通常,一些經(jīng)理們會說:你來吧，你這個職位將來會帶多少人,這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓，有很好的福利。結(jié)果等人進來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn),人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候,千萬不要亂說。

【自檢】請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候,需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。(１)我們公司的主營業(yè)務是:_＿__＿____＿___＿_____＿____＿_＿_＿＿＿__＿＿__＿(2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_＿_____＿＿_______＿___＿_＿___＿＿___＿＿__公司此后五年的業(yè)務發(fā)展方向是:_＿__＿_＿_＿__＿＿＿＿___＿__＿＿_＿__＿______（３)公司的歷史是:____＿_＿＿______＿__＿____＿________＿＿__________＿_(4）公司目前的辦公環(huán)境是:____＿_＿__＿＿_＿＿_＿___＿__＿_＿__＿_＿_＿_＿__＿_（5)我們所需要的職務涉及：_____＿____＿_＿__＿__＿__＿_____＿__＿＿_＿____以上職務的重要職責是:_____＿_＿___＿_____________________________（6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：_＿＿____＿__＿_____＿＿_＿＿___＿_＿_＿＿

小知識員工離職的2３2原則“2”“３”這兩個因素都是跟招聘有關(guān)。最后一個“2”是兩年。員工到了兩年,也就是所謂的老員工。員工希望升職,要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。

為經(jīng)理建立必備的招聘技能

在開招聘會之前,人力資源經(jīng)理一定要把參與招聘的經(jīng)理們召集在一起,花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容:

1．如何描述公司的主營業(yè)務公司業(yè)務中哪些是可以公開的,哪些是需要保密的,需要公開的業(yè)務也要有重點地選擇,并且對外口徑一致。

2.可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手,尚有你的客戶。所以規(guī)定負責招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達成一致,統(tǒng)一口徑。

3.如何描述公司的歷史一定要實話實說,并且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，本來做什么,后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了,100數(shù)年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

4.如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門,向誰報告,管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。

5.如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點,這是一個竅門。建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人,是最容易“出活”的。由于他都能接受你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎?”你就告訴他:“我們現(xiàn)在沒有,我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。”問：“你們那兒有空調(diào)嗎?”或者“有自己獨立辦公間嗎?”對這種問題要實話實說,如實地告訴對方。

6．給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時,千萬不要隨便說通常,一些經(jīng)理們會說:你來吧，你這個職位將來會帶多少人,這個職位３個月之內(nèi)會有海外培訓,有很好的福利。結(jié)果等人進來,過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此,給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候，千萬不要亂說。

【自檢】請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。(1）我們公司的主營業(yè)務是:_＿_＿___＿__＿__＿＿_＿_____＿＿__＿__＿_＿______(2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_＿＿____＿_________＿＿____＿＿＿＿_＿____＿_公司此后五年的業(yè)務發(fā)展方向是：___＿＿____＿_＿___＿＿__＿___＿_＿___＿____(３)公司的歷史是：__＿_________＿_＿______＿__＿_＿_＿_＿＿＿＿___________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：____＿＿____＿_＿_＿______＿___＿______＿___＿_(5)我們所需要的職務涉及:＿____＿＿_＿_____＿___＿_______＿＿＿_______＿＿以上職務的重要職責是：_＿＿__＿_______＿_______＿__＿＿__＿_______＿＿＿__(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：＿＿_＿_____________＿_＿＿_＿_______

小知識員工離職的２3２原則“２”“3”這兩個因素都是跟招聘有關(guān)。最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換,這時候公司不能給他提供機會,不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。

招聘中常見的誤區(qū)

還沒開始面試的時候,你腦中已有很多的誤區(qū),阻礙著你做出面試誰、不面試誰的對的決定。

１.刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力,特別是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。

2.相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。

3.非結(jié)構(gòu)性的面談假如招聘人和候選人之間互相結(jié)識或有相同的背景,就很也許將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。

４．忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應當加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考察。由于文憑已經(jīng)是既成事實,最重要的是挖掘他那些軟性的東西。

5.問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“假如你是一個部門的領導,你會怎么表現(xiàn)呢?假如給你巨大的壓力，你應當怎么做呢?假如給你一個團隊,你將會怎么領導?”候選人會說:“假如我碰到巨大的壓力,我會先冷靜思考,再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒故意義的命題。應當不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做;你過去有沒有受到過巨大的壓力,當時你怎么做?”換成這樣的問題,用過去的事實說話，比較客觀實際。

6．尋找“超人”通過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”,由于他對你這個職位是１20％的合適。你認為做了一筆合適的業(yè)務。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他,一旦你不能滿足他,他不久就會離職。

建議假如這個職位素質(zhì)規(guī)定是100%,你只要招夠70%、８0%素質(zhì)的人,讓他跳著腳,夠一夠,夠得著這個職位就可以了,這樣他才會努力地去做,假如你招到１０0%合格的人或１20％滿意的人，那你心里應當有一個警鐘:他不是圖你的職位,一定是別有所圖。

7.反映性方法當一個職工離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺陷的人，這叫反映性方法。假如前頭這個職位的人招錯了,再照著這個人一路地反映下去,只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。

【自檢】對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū),并針對該誤區(qū)制訂相應的控制方案。

招聘中常見誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生因素控制方案刻板印象

相信介紹

非結(jié)構(gòu)性面談

尋找“超人”

忽視情緒智能

問真空里的問題

反映性方法

【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯誤,并提供了經(jīng)理人在招聘中應當掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡,控制人力成本，招到合適的人選。

【心得體會】____＿＿______＿_＿_________＿___＿＿＿＿__＿_＿___＿______＿_＿＿_＿____＿＿_＿_＿____＿__＿_______＿_＿_＿__＿__＿________________＿＿_＿__＿_＿___＿＿＿＿_＿____＿___＿_＿_＿__＿＿＿___＿___＿____＿_____＿＿__＿___＿＿_＿

為什么要進行職位分析

什么是職位分析

職位分析（jobaｎalｙsｉs）也稱為工作分析,它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，涉及任職條件、工作職責、工作環(huán)境、工作強度以及工作的其他特性。職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢,而職位說明書就像體檢報告,是體檢結(jié)果的一種反映,職位分析重在過程。

為什么說職位分析是人力資源管理的基礎性工作

職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖3-1職位分析是人力資源管理的基礎性

＿職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎在招人之前,招聘條件的擬定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。_職位分析評估的基礎職位評估直接得出職位等級,這個指標和薪酬、分派相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定編的基礎一個組織需要多少人，為什么要設這些崗位,都要建立在工作分析的基礎之上。_職位分析是進行目的管理和績效考核的依據(jù)衡量一項工作的具體指標需要在工作分析當中進行體現(xiàn)。＿職位分析是進行人員培訓與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓方案的時候,要看方案是不是圍繞著職位“應知應會”的內(nèi)容來設計，依據(jù)也是工作分析。＿職位分析是進行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當中,經(jīng)常需要考慮：一個職位可以轉(zhuǎn)換到哪個職位,這個職位可以晉升到哪一個職位,這些在工作分析當中都會涉及。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)

職位分析的內(nèi)容

1.基本信息包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個小的部門，任職人的主管的名稱,以及任職人和主管人的簽字。

2．設立崗位的目的這個崗位為什么存在，假如不設立這個崗位會有什么后果。

3．工作職責和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責的輕重限度列出這個職位的重要職責,每項職責的衡量標準是什么；列出工作的具體活動,發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時候,可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關(guān)的工作，或者他認為他從事的這些工作應當由哪個部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。

4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖涉及：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰,他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心,把各相關(guān)職位畫出來。

5.職位的權(quán)力與責任（1）財務權(quán):資金審批額度和范圍。(2)計劃權(quán)：做哪些計劃及做計劃的周期。(3）決策權(quán)：任職者獨立做出決策的權(quán)利有哪些。(４)建議權(quán):是對公司政策的建議權(quán)，還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權(quán)。（5)管理權(quán):要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者,有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。(６)自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。(7）經(jīng)濟責任:要承擔哪些經(jīng)濟責任，涉及直接責任和間接責任等。（8）在公司聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。

6．與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個職位在公司的內(nèi)部和公司外部,涉及與政府機構(gòu)、供應商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系,溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是平常信息的交流。

7.職位的任職資格（1）從業(yè)者的學歷和專業(yè)規(guī)定。(2)工作經(jīng)驗。（3）專業(yè)資格規(guī)定。(４)專業(yè)知識方面規(guī)定。（5)職位所需要的技能：溝通能力、領導能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（６）個性規(guī)定：這一項是選擇性的。尚有其他方面,如這個職位規(guī)定的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它規(guī)定里做注明。（7）與崗位培訓有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓需求中體現(xiàn)。

8．職位的工作條件如職位的體力消耗限度,壓力、耐力、精神緊張限度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害,有沒有污染等等。尚有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經(jīng)濟和政治上的危險進行列舉。

9．職位需使用的設備和工具比如從事工作需要機床、計算機、掃描儀等等。

１0.勞動強度和工作飽滿的限度比如說工作姿勢,是坐著還是站著,有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調(diào)整力的規(guī)定。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。工作飽滿限度是指是否要經(jīng)常超負荷工作，要不要經(jīng)常加班,還是剛剛達成飽滿限度,或是半負荷,甚至說超低負荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而擬定人員編制。

1１．工作特點一是工作的獨立性限度。有的工作獨立性很強，需要自己做決策,不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示,不能擅自做主。二是復雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要發(fā)明性還是不能有發(fā)明性。

１２.職業(yè)發(fā)展的道路這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位,以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個職位,這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時使用。

13.被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如“你認為這個崗位安排的工作內(nèi)容是否合理,在業(yè)務上是否做一些調(diào)整？”請任職者提出一些建議,這也是一個很好的收集建議的途徑。

表3-１職位分析的具體內(nèi)容列表序號內(nèi)容概略（1)基本信息(２）設立崗位的目的(3)工作職責和內(nèi)容（4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖（5)職位的權(quán)力與責任財務計劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟責任在公司聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務

百面的權(quán)利和責任（6）與工作關(guān)聯(lián)的信息(7)職位的任職資格從業(yè)者的學歷和專業(yè)規(guī)定任職規(guī)定的工作經(jīng)驗從業(yè)者的專業(yè)資格規(guī)定專業(yè)知識方面規(guī)定職位所需要的技能個性規(guī)定與崗位培訓有關(guān)的規(guī)定（8)職位的工作條件（９)職位需要的設備和工具(10)勞動強度和工作飽滿限度(１１）職業(yè)特點(12)職業(yè)發(fā)展的途徑(１3）被調(diào)查人員的建議

【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個內(nèi)容,這些內(nèi)容有的是非常必要的,有的信息要根據(jù)公司的特點、公司所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。選擇哪些信息來做職業(yè)分析,重要取決于想通過職業(yè)分析達成一個什么樣的目的，也就是說,職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。

【心得體會】___＿＿___＿＿____＿__＿___＿＿_＿___＿______＿＿_________＿___＿____＿＿＿_______＿____＿__＿_＿＿_＿____＿_＿________＿____＿__＿____＿＿_＿____＿＿_＿__＿_＿＿___＿__＿_＿_＿＿__＿__________＿_______＿___＿_＿_＿＿＿＿_

職位分析的方法

就是指搜集職位分析信息的方法，重要有問卷法、訪談法、觀測法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日記法。

問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。這些問題可以設計成開放式或封閉式,采用選擇題或是非題的形式。

1.優(yōu)點（1）獲得工作分析信息比較快,效率比較高,比較節(jié)省時間。(2)假如問卷設計得好，可以收集比較多的信息。(3）支持其他的收集工作信息的方法,像訪談法、觀測法、工作日寫實法，這些方法都是互相支持的。

2.缺陷(1）設計問卷需要比較高的水平,需要花時間。（2)單純采用問卷法，員工也許不重視。（3)語言表達不是很純熟的員工,有也許提供錯誤信息。

訪談法訪談法一共有三種重要的表現(xiàn)形式：第一種是對每個員工進行個別訪談;第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談;第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進行訪談。訪談法也是應用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是可以發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題,由于它可以面對面地進行交流。

1．優(yōu)點(1）可以讓員工理解問題，并進行清楚的回答，假如回答不清楚