2023年薪酬管理自考

薪酬管理復(fù)習(xí)大綱第一章薪酬管理基礎(chǔ)理論(P1—32)1、薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等;非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。本書薪酬指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。（狹義概念）２、亞當(dāng)。斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。薪酬是在財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)相分離的情況下,作為非財(cái)產(chǎn)所有者的勞動(dòng)者的報(bào)酬。薪酬水平的高低取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動(dòng)者的力量對(duì)比。3、李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場價(jià)格。自然價(jià)格是勞動(dòng)者大體上可以生活下去并不增不減地延續(xù)其后裔所需生活資料的價(jià)格。市場價(jià)格是由勞動(dòng)市場上供求關(guān)系擬定的實(shí)際支付的價(jià)格。4、穆勒提出了一種薪酬基金論,認(rèn)為薪酬是雇主擁有的、擬定短期內(nèi)無法改變的基金,它的數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系(由勞動(dòng)人口數(shù)與資本數(shù)量決定）。5、傳統(tǒng)的馬克思主義工資理論認(rèn)為工資是資本主義社會(huì)特有的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是勞動(dòng)力市場中根據(jù)勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)供求關(guān)系而形成的。６、社會(huì)主義工資理論的重要內(nèi)容:（1)社會(huì)主義工資以按勞分派為基本原則,借助于商品、貨幣和市場等范疇來運(yùn)營。（2)公司是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，所以工資分派應(yīng)以公司為單位,公司有工資決定與分派的自主權(quán)。（3)決定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平的因素是由公司的有效勞動(dòng)量與個(gè)人勞動(dòng)奉獻(xiàn)雙重因素決定。（4)工資水平取決定于勞動(dòng)力市場勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益。（5)建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長、工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場主體雙方談判決定。7、薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉。配第提出的。薪酬理論的重要觀點(diǎn):產(chǎn)業(yè)工人的薪酬應(yīng)當(dāng)?shù)韧蚵愿哂谀芫S持生存的水平。8、勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率這一概念是由克拉克提出的。9、供求均衡論的創(chuàng)始人是馬歇爾。１０、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書是建立了短期薪酬決定模型。11、績效薪酬的激勵(lì)理論。激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。馬斯洛一方面提出了需要層次理論,后來阿爾德佛和麥克利蘭發(fā)展了這一理論。馬斯洛的五層次需要理論:①生理需要②安全需要③社會(huì)需要④對(duì)尊重的需要⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要阿爾德佛在《生存、歸宿、成長》一書，闡述了EＲＧ理論。在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上將人類需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次:①生存需要②歸宿需要③發(fā)展需要。麥克利蘭提出了“成就激勵(lì)論”,他認(rèn)為在人類生理需要基本滿足的前提下,人類的基本需要有三種:①權(quán)力需要②社交需要③成就需要。１２、盼望理論。盼望理論是由維克多·弗魯姆提出的。盼望理論取決于二種因素：（1)該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果吸引力(2)預(yù)計(jì)獲得成果的也許性該項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力是指人們?cè)讷@得成功后可以得到的滿足感，取決于個(gè)人的主觀感受。預(yù)計(jì)獲得成果的也許性則是構(gòu)成激勵(lì)效果的另一重要因素,取決于個(gè)人的信心、能力以及外界條件。提高工作的激勵(lì)效果的途徑:1）增長工作成果的吸引力2）增長員工完畢工作的容易度１3、雙因素理論。雙因素理論又稱保健因素-激勵(lì)因素理論,是由弗雷德里克。赫茲伯格提出的。赫茲伯格認(rèn)為可以對(duì)員工產(chǎn)生影響的重要有兩種因素：１）保健因素2)激勵(lì)因素激勵(lì)因素是指促使員工產(chǎn)生滿足感的因素，往往與工作內(nèi)容自身相聯(lián)系,涉及工作的成就感、工作自身的挑戰(zhàn)性、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。保健因素是指會(huì)使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系,涉及公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。14、公平理論。斯塔亞。亞當(dāng)斯在《社會(huì)互換中的不公平》一書中提出了公平理論。公平理論重要揭示了人們由于將報(bào)償與別人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關(guān)系。三種比較情況:1。將報(bào)償與其所付出的投入進(jìn)行比較2。將現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比與其它自己過去的情況相比較3。將自己的報(bào)償與投入之比與他可比較對(duì)象的情況相比較1５、影響薪酬管理的一般要素：詳見P１7—20（１)環(huán)境因素。具體表現(xiàn)為：①經(jīng)濟(jì)因素②政治因素③社會(huì)因素④科技因素(2)組織因素。具體表現(xiàn)為:①規(guī)模因素②結(jié)構(gòu)因素③文化因素(3)個(gè)人因素。重要表現(xiàn)為:①能力②個(gè)性③價(jià)值觀④盼望（4）工作因素。重要表現(xiàn)為:①自主性②挑戰(zhàn)性③變化性第三章工資等級(jí)制度（Ｐ55—93)１、工資等級(jí)制度的概念、作用及特點(diǎn)工資等級(jí)制度的概念：是依據(jù)勞動(dòng)差別、擬定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。在工資分派中居主導(dǎo)地位,是整個(gè)工資制度的核心，其它工資制度的基礎(chǔ)。工資等級(jí)制度的作用:①工資等級(jí)制度是整個(gè)工資制度的核心,它擬定了各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn),具有組織工資分派作用。②利于合理安排各類員工的工資關(guān)系以及促進(jìn)員工勤奮學(xué)習(xí),提高技術(shù)（業(yè)務(wù))水平,有助于合理使用和調(diào)配勞動(dòng)力。工資等級(jí)制度的特點(diǎn)：①工資等級(jí)制度的基本特點(diǎn)是從勞動(dòng)質(zhì)量的角度區(qū)分勞動(dòng)差別。②只能反映各種工作的勞動(dòng)質(zhì)量或員工的勞動(dòng)能力,不能反映實(shí)際勞動(dòng)消耗。③工資等級(jí)制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)反映著一定期期的社會(huì)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水,具有相對(duì)的穩(wěn)定性。④工資等級(jí)制度的形式是與生產(chǎn)(工作）的勞動(dòng)特點(diǎn)緊密聯(lián)系的其形式可以視勞動(dòng)特點(diǎn)、工作的性質(zhì)的不同而有所區(qū)別。2、制訂工資等級(jí)制度的基本原則:①對(duì)的區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別。②與勞動(dòng)組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng),可以反映其勞動(dòng)特點(diǎn)。③ 既要反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平，又要考慮到員工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力素質(zhì)狀況,做到先進(jìn)合理。 ④工資差別反映勞動(dòng)差別。⑤ 簡樸、明了、易行。3、工資等級(jí)制度的組成:①工資等級(jí)表②工資標(biāo)準(zhǔn)③技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)④以及職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表工資等級(jí)表即各等級(jí)之間工資差別比例關(guān)系一覽表。表達(dá)不同質(zhì)量的勞動(dòng)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)的互相關(guān)系，是用來擬定各職務(wù)的等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間的工資差別。工資等級(jí)表的制訂：先在“崗位評(píng)價(jià)”的基礎(chǔ)上安排工資等級(jí)數(shù)目，再擬定工資等級(jí)表的幅度和劃分工種等級(jí)線，最后再擬定級(jí)差。①工資等級(jí)是工作技術(shù)（業(yè)務(wù))水平和員工勞動(dòng)純熟限度的標(biāo)志。②工種等級(jí)線又稱工資級(jí)線,是工資等級(jí)表中，各工種（職務(wù))的起點(diǎn)和終點(diǎn)。③工資級(jí)差是工資等級(jí)表中相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度。擬定工資級(jí)差,一方面擬定工資等級(jí)表的幅度,然后再安排各等級(jí)級(jí)差。擬定工資等級(jí)表的幅度是制訂工資等級(jí)制度的關(guān)鍵。它直接決定了各單位員工工資差距的范圍,也影響著工資總額和員工的上進(jìn)心。工資等級(jí)表的幅度取決于最高等級(jí)同最低等級(jí)的勞動(dòng)復(fù)雜限度的差別。工資級(jí)差表現(xiàn)形式:１)絕對(duì)數(shù)表達(dá)法；2）相對(duì)數(shù)表達(dá)法。工資等級(jí)系數(shù)是某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比關(guān)系。說明某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)是最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)。工資級(jí)差比則是工資等級(jí)表中相鄰兩級(jí)之間工資額之比。工資級(jí)差比可分:①等比系數(shù)②累進(jìn)系數(shù)③累退系數(shù)④不規(guī)則系數(shù)等。４、工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率,是指單位時(shí)間規(guī)定的工資數(shù)額。它反映了某一等級(jí)的工資水平,是計(jì)算與支付員工工資收入的基礎(chǔ)。基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資是根據(jù)員工在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)完畢的勞動(dòng)量或?qū)嶋H工作時(shí)間，按照所規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付的工資。它是員工勞動(dòng)報(bào)酬的重要組成部分。5、工資標(biāo)準(zhǔn)可分為:固定的和浮動(dòng)的兩種。６、合理擬定工資標(biāo)準(zhǔn)的必要因素有：1)經(jīng)濟(jì)實(shí)力2)員工的基本生活費(fèi)用３)勞動(dòng)質(zhì)量和強(qiáng)度４）勞動(dòng)力的供求狀況５）已達(dá)成工資水平和本地區(qū)同行業(yè)的工資水平。７、最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)是本工資表中勞動(dòng)最簡樸、最不純熟的勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)完畢一定工作任務(wù)的勞動(dòng)報(bào)酬。它是擬定工資差別的基礎(chǔ)。8、最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資的區(qū)別和聯(lián)系：前者是工資等級(jí)表中最低等級(jí)工資的工資標(biāo)準(zhǔn)，它因公司和工種的不同而異。后者則是某一國家或地區(qū)通過法律規(guī)定的勞動(dòng)者工資水平的下限,規(guī)定用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位擬定最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以支付能力和勞動(dòng)力再生產(chǎn)所需的費(fèi)用為重要依據(jù),其水平可以高于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。９、工資標(biāo)準(zhǔn)的類型:(1)單一型工資標(biāo)準(zhǔn)(2)可變型的工資標(biāo)準(zhǔn)（3)涵蓋型的可變工資標(biāo)準(zhǔn)（涵蓋幅度以不超過1／3左右為宜)１0、工資等級(jí)制度從其工資標(biāo)準(zhǔn)的擬定依據(jù)來劃分,可分為：（1）能力工資制(２)工作工資制(３)組合(結(jié)構(gòu)）工資制(４)年功工資制11、能力工資制是以勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)技能、業(yè)務(wù)水平擬定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，如技術(shù)等級(jí)工資制、職能工資制等。其特點(diǎn)是對(duì)“人”不對(duì)“事”。12、技術(shù)等級(jí)工資制的合用范圍:工作的技能規(guī)定和對(duì)員工的勞動(dòng)純熟限度規(guī)定比較高、工作內(nèi)容不固定的單位或產(chǎn)品繁雜、員工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁、專業(yè)分工不細(xì)的公司。1３、擬定勞動(dòng)技術(shù)等級(jí)的五種方法:(１)分析比較法(2）分析計(jì)分法(3)培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)費(fèi)用比較法(4)發(fā)明價(jià)值比較法(5)崗位評(píng)價(jià)法1４、技術(shù)等級(jí)工資制的構(gòu)成：工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)以及技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等。１）工資等級(jí)表與工資標(biāo)準(zhǔn)涉及:工資等級(jí)、工資等級(jí)系數(shù)、工資級(jí)差、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)線２)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容:1)應(yīng)知２）應(yīng)會(huì)3）工作實(shí)例15、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有概括性、綜合性和普遍合用性。16、制訂技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)節(jié)和方法：1)由勞動(dòng)工資部門和技術(shù)部門聯(lián)合組成專門的機(jī)構(gòu)。２)將有關(guān)生產(chǎn)部門的所有工種列成表格，整理分類。3）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上按照區(qū)分和擬定勞動(dòng)差別的方法為各工作物劃分等級(jí)。４)根據(jù)所獲得的上述材料,逐級(jí)規(guī)定應(yīng)知、應(yīng)會(huì),并選出典型的工作實(shí)例。5)根據(jù)新的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新評(píng)估和測算。1７、工作工資制是在評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)上擬定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度,如職務(wù)工資制、崗位工資制等。其特點(diǎn)是對(duì)“事”不對(duì)“人”。1８、崗位工資制是按照工人在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜限度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件擬定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度。它合用于專業(yè)化限度較高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對(duì)象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。1９、崗位工資制的特點(diǎn)：(1)按照各工作崗位的技術(shù)難易、勞動(dòng)繁簡和責(zé)任大小等因素來擬定工資標(biāo)準(zhǔn)。(2)員工的增資辦法與等級(jí)工資制不同,隨工作崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。（3）能有效地發(fā)揮工資調(diào)節(jié)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的作用。(4）能使員工在最佳年齡，奉獻(xiàn)最大的時(shí)期通過崗位競爭獲得較多的勞動(dòng)報(bào)酬,有助于貫徹按勞分派原則。２0、崗位工資制的形式重要有：一崗一薪制和一崗數(shù)薪制21、崗位工資制的制訂與實(shí)行具體環(huán)節(jié):①對(duì)本公司所有工種和崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，調(diào)查了解其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和勞動(dòng)組織等狀況。②采用崗位評(píng)價(jià)的方法。③根據(jù)崗位順序，擬定相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。④將所有員工納入崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算,并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,綜合平衡各工種、崗位之間的工資關(guān)系。⑤制訂具體的實(shí)行細(xì)則。２2、崗位評(píng)價(jià)又稱為崗位功能測評(píng)，是崗位研究的核心內(nèi)容。是指對(duì)各工種、崗位的情況進(jìn)行充足調(diào)查,并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)特點(diǎn)、勞動(dòng)環(huán)境，以及對(duì)崗位有影響的各種因素進(jìn)行全面測定與綜合評(píng)價(jià)的過程。23、崗位評(píng)價(jià)的基本方法：(1）設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)(2）制訂各要素標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容和合理擬定各要素所占百分?jǐn)?shù)(3）對(duì)照崗位功能測評(píng)表，測定每一崗位的各要素的分?jǐn)?shù),并將各要素分?jǐn)?shù)累加起來(４)根據(jù)各崗位綜合分?jǐn)?shù)最終擬定各類崗位數(shù)目和各崗等級(jí)。２４、影響崗位勞動(dòng)的因素劃分為四個(gè)大方面：即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)環(huán)境。２5、在運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)注意:（1)要抓住本公司生產(chǎn)勞動(dòng)的特點(diǎn)，擬定測評(píng)的要素標(biāo)準(zhǔn)。(2)方法上無論采用科學(xué)測定法還是經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)法,都要在測字上下功夫，將具體勞動(dòng)抽象化，講究定量與定性相結(jié)合，注重科學(xué)性。（3)測評(píng)時(shí)應(yīng)要注意專業(yè)人員和技術(shù)人員,工人代表相結(jié)合，把專業(yè)管理和民主管理結(jié)合起來，使測評(píng)具有更強(qiáng)的專業(yè)性和普遍合用性。(４）測評(píng)環(huán)節(jié)和方法力求簡便易行，測評(píng)人員的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。２6、職務(wù)工資制是根據(jù)職務(wù)的勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度,也就是說它重要依據(jù)工作自身的勞動(dòng)質(zhì)量來擬定工資標(biāo)準(zhǔn)。27、職務(wù)工資制的組成:由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)名稱統(tǒng)一表以及業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等組成。２8、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,涉及:(1)應(yīng)知(2)應(yīng)會(huì)(3)職責(zé)條例和任職資格。29、職務(wù)工資制的特點(diǎn):(１）根據(jù)員工所擔(dān)任的工作支付工資，不考慮員工的本職工作規(guī)定以外的其他能力。(2)根據(jù)崗位（職務(wù))評(píng)價(jià)的結(jié)果，擬定各類職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。（3）為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)純熟限度和安心工作,一般可以在每一個(gè)職務(wù)內(nèi)再劃分若干等級(jí)分別擬定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。（4）工資與職務(wù)緊密掛鉤。３0、職務(wù)工資制的形式:（1)單一型職務(wù)工資制(２)一職數(shù)級(jí)可變型職務(wù)工資制(３）職務(wù)間上下涵蓋型職務(wù)工資制。31、組合工資制又稱分解或結(jié)構(gòu)工資制是依據(jù)工資的各種職能，將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素分別規(guī)定工資額,再將各部分匯總擬定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。其顯著特點(diǎn)是既對(duì)人又對(duì)事。32、組合工資制的特點(diǎn):(１)具有較大的靈活性。（２）各個(gè)組成部分各有各的職能,分別計(jì)酬。（3)青年員工和老年員工之間的工資關(guān)系可以得到合理安排。（４）是以職務(wù)為核心，從而能把勞動(dòng)的復(fù)雜限度、工作責(zé)任和勞動(dòng)成果很好的結(jié)合起來。（5）合用性強(qiáng)。(6)將員工的收入與三種形態(tài)的勞動(dòng)都掛上鉤，較準(zhǔn)確地體現(xiàn)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的差別,較好地貫徹按勞分派原則。33、組合工資制的構(gòu)成：（1)基本生活工資（基礎(chǔ)工資)（2）職務(wù)工資(3）技能工資(４)年功工資或工齡工資(5)獎(jiǎng)勵(lì)工資或效益工資職務(wù)工資是組合工資制的重要組成部分,是體現(xiàn)勞動(dòng)差別，貫徹按勞分派原則的關(guān)鍵。３4、實(shí)行組合工資制的原則詳見P773５、實(shí)行組合工資制的分派比例關(guān)系:應(yīng)先在家計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上擬定基礎(chǔ)工資水平,然后再?zèng)Q定職務(wù)工資、崗位工資水平,技能工資、年功工資則次之，獎(jiǎng)勵(lì)工資視年終效益而定。３6、組合工資制的形式：（1)結(jié)構(gòu)工資制（２)職級(jí)工資制（３）崗位技能工資制３7、結(jié)構(gòu)工資制是依據(jù)工資的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個(gè)組成部分，分別擬定工資額的一種工資制度。結(jié)構(gòu)工資制的組成:（1)基礎(chǔ)工資（2）職務(wù)工資（3)工齡津貼（4)獎(jiǎng)金38、結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn):(1）有助于更好地貫徹按勞分派原則。（２)有助于鼓勵(lì)員工更好的學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)，努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平。(3)有助于統(tǒng)籌安排各類人員之間的工資關(guān)系。(4)有助于解決人才合理流動(dòng)和人員的相對(duì)穩(wěn)定的矛盾。缺陷：(1)難以體現(xiàn)不同工作性質(zhì)的各類人員的勞動(dòng)差別（2)起不到保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用39、機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行職級(jí)工資制職級(jí)工資制的構(gòu)成:（１）職務(wù)工資（2)級(jí)別工資(3)基礎(chǔ)工資（4）工齡工資職務(wù)工資和級(jí)別工資是職級(jí)工資制構(gòu)成的主體。在職級(jí)工資制中，職務(wù)工資體現(xiàn)按勞分派原則的重要內(nèi)容。40、職級(jí)工資制的特點(diǎn):(1)改變了工資構(gòu)成。（2)拓寬了增資渠道。(3）工資補(bǔ)貼納入工資。(４)實(shí)現(xiàn)了報(bào)酬與奉獻(xiàn)緊密掛鉤。４1、職級(jí)工資制增資的具體辦法:（1）晉升職務(wù)工資檔次（２)晉升職務(wù)工資、級(jí)別工資和增長工齡工資（3)定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。42、崗位技能工資制的基本內(nèi)容：是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為重要單元的公司工資等級(jí)制度。崗位技能工資制重要由崗位工資和技能工資兩大單元組成，輔以年功工資、效益工資等。技能工資是根據(jù)員工的綜合勞動(dòng)技能水平擬定的工資，反映了員工的潛在勞動(dòng)形態(tài)。43、在擬定技能工資時(shí)，公司的員工可分為技術(shù)工人、非技術(shù)工人以及管理和專業(yè)技術(shù)人員等三類。44、實(shí)行崗位技能工資制時(shí)應(yīng)注意：（1)堅(jiān)持節(jié)約增效挖潛,量入為出，量出為入的原則。（2)堅(jiān)持民主管理、參與的原則，充足發(fā)揮員工主人翁的地位和作用。（3）堅(jiān)持既積極又穩(wěn)妥的原則。(4）堅(jiān)持做為系統(tǒng)工程看待和工作的原則。４5、實(shí)行崗位技能工資制時(shí)應(yīng)遵循的幾點(diǎn)規(guī)定：1）引進(jìn)競爭機(jī)制2)在考核的基礎(chǔ)上,為員工評(píng)估崗位工資和技能工資3）建立正常的工資調(diào)整制度４)根據(jù)按勞分派原則計(jì)付工資5)對(duì)的解決原工資等級(jí)制度向崗位技能工資制過渡的問題。一般,對(duì)高工資的老年員工在套級(jí)時(shí)有所照顧，對(duì)年輕員工則以考評(píng)為主。46、年功工資制是按年齡和本單位的工齡來決定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度。年功工資制在日本稱為年功序列薪酬。序列即等級(jí)的意思。基本標(biāo)志是:逐年定期增資第四章薪酬管理的功能（P9４—139)1、薪酬職能的重要表現(xiàn)：（1)補(bǔ)償職能。以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，補(bǔ)償勞動(dòng)力的消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出。(2)激勵(lì)職能。從物質(zhì)利益上激勵(lì)員工關(guān)心自己勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和勞動(dòng)成果的增長。（３）調(diào)節(jié)職能。重要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)。在勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。（4)效益職能。薪酬投入是勞動(dòng)投入，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。(５)記錄與監(jiān)督職能。反映勞動(dòng)量和勞動(dòng)者消費(fèi)的水平。2、薪酬職能的實(shí)現(xiàn)：（1)單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是可以滿足勞動(dòng)力再生產(chǎn)的基本生活需要。(體現(xiàn)補(bǔ)償職能)(2)根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況及工作需要，適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系，以保證人力資源的合理運(yùn)用與配置。（體現(xiàn)調(diào)節(jié)職能)（３)薪酬管理要善于運(yùn)用行為科學(xué)的激勵(lì)理論。（體現(xiàn)激勵(lì)職能）3、激勵(lì)是指在勞動(dòng)領(lǐng)域里以一定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治思想等因素的影響激發(fā)員工產(chǎn)生一定的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力,為達(dá)成所盼望的目的而努力工作。如何進(jìn)行激勵(lì)?（1)應(yīng)當(dāng)調(diào)查員工的需要。（2）根據(jù)員工的需要和動(dòng)機(jī),運(yùn)用薪酬引導(dǎo)和控制員工的勞動(dòng)行為。（3）員工的積極性高低重要取決于需要的滿足。4、薪酬構(gòu)成即組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。5、薪酬構(gòu)成涉及:(１）基本薪酬、(２)獎(jiǎng)金、（3)津貼、（4）補(bǔ)貼等四部分?；拘匠晔菃T工收入的重要部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。獎(jiǎng)金是對(duì)員工做出優(yōu)異的勞動(dòng)奉獻(xiàn)而給予的效率薪酬津貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)環(huán)境下工作給予的附加薪酬。補(bǔ)貼一般是為了保證員工實(shí)際薪酬和生活水平不下降或鼓勵(lì)員工長期在本單位工作而設(shè)立的，如物價(jià)補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、教齡補(bǔ)貼等。員工的福利（保險(xiǎn)費(fèi)用）屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，不是薪酬。一般是按實(shí)際需要分派,與勞動(dòng)無直接關(guān)系。6、薪酬構(gòu)成中各個(gè)成分的比例關(guān)系：基本薪酬應(yīng)占重要比重，增長速度也應(yīng)最快(由于基本薪酬是定額勞動(dòng)報(bào)酬,完畢勞動(dòng)定額是員工的職責(zé)和基本任務(wù),所以基本薪酬的綜合效益以及提高勞動(dòng)力素質(zhì)等作用大于獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼。）基本薪酬所占的比重大于獎(jiǎng)金與津貼補(bǔ)貼之和。獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼相比，獎(jiǎng)金多少與勞動(dòng)成果有直接聯(lián)系而津貼補(bǔ)貼與勞動(dòng)無直接聯(lián)系,只是一種對(duì)勞動(dòng)負(fù)效應(yīng)的補(bǔ)償，所以獎(jiǎng)金的比重應(yīng)當(dāng)大于津貼補(bǔ)貼。７、薪酬體系重要有:（1）計(jì)時(shí)薪酬(2)計(jì)效薪酬(計(jì)件)(3)個(gè)人/小組業(yè)績掛鉤薪酬(4)福利性報(bào)酬體系8、計(jì)時(shí)薪酬是按照單位時(shí)間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間,來計(jì)算和支付薪酬的一種方式。其重要構(gòu)成要素：(１)勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)(２）勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的時(shí)間單位(3)實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間是指包含一定勞動(dòng)成果（數(shù)量和質(zhì)量）的有效勞動(dòng)時(shí)間。其計(jì)算公式：計(jì)時(shí)薪酬＝特定崗位單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間9、計(jì)時(shí)薪酬的優(yōu)點(diǎn)：（1)便于檢查。(2)報(bào)酬體系穩(wěn)定有助于留住人才。（3）較易管理,勞動(dòng)力成本易于預(yù)測。（4）保證質(zhì)量的前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。其缺陷：(1）效率低。(2)容易增長成本。(3）對(duì)員工缺少激勵(lì)的效果。（Ｐ2９3）1０、計(jì)效薪酬制(又稱計(jì)件薪酬）計(jì)件薪酬是根據(jù)員工完畢的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量及計(jì)件單價(jià),來計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬的一種方式。其構(gòu)成要素涉及：（1）特定單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)(２）單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)（勞動(dòng)定額采用產(chǎn)量和工時(shí)兩種指標(biāo)）(3)計(jì)件單價(jià)1１、計(jì)件形式分為：（1）個(gè)人計(jì)件(2）集體計(jì)件等兩種形式其計(jì)算公式為：個(gè)人計(jì)件單價(jià)=特定工作的單位時(shí)間薪酬標(biāo)準(zhǔn)/相同單位時(shí)間的產(chǎn)量定額集體計(jì)件單價(jià)=全體定員單位時(shí)間薪酬標(biāo)準(zhǔn)之和/相同單位時(shí)間的產(chǎn)量定額12、計(jì)件薪酬的優(yōu)點(diǎn)是：(1)按勞動(dòng)成果計(jì)酬，激勵(lì)性、公平性強(qiáng)。(2）更好的貫徹按勞分派原則，克服平均主義。（3)可以提高工時(shí)運(yùn)用率增長產(chǎn)品。（4）減少成本,促進(jìn)改善管理制度提高管理水平。（P294)缺陷是:(1)不利于控制物化成本。(2)不利于技術(shù)創(chuàng)新和改造。(３）不利于保護(hù)員工的健康。(4）計(jì)酬過于量化增長產(chǎn)品的質(zhì)量檢查成本(P294)計(jì)件薪酬體系必須面對(duì)的:（１)以數(shù)量換質(zhì)量，質(zhì)量問題。（2）工作的產(chǎn)出很難測量（3)在提高產(chǎn)出時(shí),強(qiáng)調(diào)安全。（4）員工與管理層容易產(chǎn)生矛盾。（5)工會(huì)與管理層間容易互相猜疑。１３、有效地實(shí)行業(yè)績掛鉤薪酬，需具有的條件：(１)個(gè)人之間的業(yè)績有顯著差異。(2)薪酬范圍足夠大,以便拉開員工薪酬的距離。(3)評(píng)估人員擁有純熟技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程。（4）公司文化支持業(yè)績掛鉤薪酬。（5）報(bào)酬水平既有競爭性，又不失公平,公司在薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)。(6）報(bào)酬水平既有競爭性，又不失公平。(７)主管與下屬之間互相信任，主管人應(yīng)當(dāng)做好充足準(zhǔn)備針對(duì)業(yè)績進(jìn)行積極的交流、說明。14、業(yè)績掛鉤薪酬的優(yōu)點(diǎn)和缺陷：（P２９6)優(yōu)點(diǎn)有：（1）薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤,更具有公平性。（2)目的集中而節(jié)省薪酬支出。(3)薪酬與努力成正比。(４）突出一種關(guān)注業(yè)績的公司文化。缺陷有：（1)影響主管與下屬之間的公開交流。(２)影響團(tuán)隊(duì)合作。（3)業(yè)績不良者受到處罰。(4)利潤掛鉤薪酬。15、利潤掛鉤薪酬的優(yōu)點(diǎn):(１）員工明確自身利益與公司成功的關(guān)系更為密切,從而增長責(zé)任，提高業(yè)績水平。（2）有助于消除公司與員工的隔閡。（3）公司鼓勵(lì)了員工為了共同利益而進(jìn)行合作。(4）當(dāng)經(jīng)營環(huán)境惡化,公司利潤中用于薪酬的部分會(huì)有所下降。（5)員工意識(shí)到業(yè)績與公司賺錢水平之間的關(guān)系，對(duì)成本和自身表現(xiàn)更加關(guān)注。(Ｐ296)16、年薪制是指以經(jīng)營者為實(shí)行對(duì)象,以公司會(huì)計(jì)年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營成果、風(fēng)險(xiǎn)限度擬定經(jīng)營者的薪酬收入的一種薪酬制度。年薪制涉及：（１）基本薪酬(2）風(fēng)險(xiǎn)收入１7、實(shí)行年薪制的經(jīng)營者的概念,大體有三種情況，（1)僅用于公司法人代表（2）公司中參與經(jīng)營管理全過程的負(fù)責(zé)人即：公司經(jīng)營決策層(3)按《公司法》的規(guī)定,經(jīng)營者僅用于董事長和總經(jīng)理,也合用于黨委書記18、實(shí)行年薪制公司的范圍,重要有三種情況：(1)《公司法》調(diào)控的國有公司和少數(shù)進(jìn)行公司化改組的公司（2)現(xiàn)代公司制度的試點(diǎn)公司（3)在國有公司和國有資產(chǎn)點(diǎn)控股地位的股份公司1９、年薪制中擬定經(jīng)營者的薪酬收入的水平應(yīng)把握的三個(gè)要點(diǎn)：(１）合理擬定公司的不同規(guī)模、等級(jí)和年薪標(biāo)準(zhǔn)。(2）制訂具體的經(jīng)營者年薪收入的考核指標(biāo)和考核期限。(3)實(shí)行經(jīng)營者年薪制必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。２０、擬定經(jīng)營者的基薪應(yīng)綜合考慮:（１）公司規(guī)模（2）經(jīng)濟(jì)效益（3）本公司員工人均薪酬水平(4)本地區(qū)公司員工人均薪酬水平等因素。21、擬定經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營目的責(zé)任完畢情況，重要以經(jīng)濟(jì)效益為重要考核指標(biāo)，參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易限度等因素。22、經(jīng)營者年薪制考核指標(biāo):以資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤等為主,與安全生產(chǎn)、民主監(jiān)督等其他考核條件以及經(jīng)營者年度工作業(yè)績相結(jié)合。23、考核期限以中長期為宜,一般少以5年，多以2023為一個(gè)考核期，每年一考核，5年或2023一調(diào)整。第五章 薪酬管理的原則（P140—１7９)1、薪酬管理的基本原則有：(1)按勞付酬。(2）在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上增長薪酬。（3)物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。還涉及:①競爭性原則②公平性原則③激勵(lì)性原則④經(jīng)濟(jì)性原則。２、組織薪酬的首要原則是按勞付酬3、按勞付酬是指對(duì)員工所從事的工作應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)為尺度計(jì)酬,提供的勞動(dòng)多支付的報(bào)酬就多。重要涉及:（1）按勞動(dòng)量付酬(2)個(gè)別勞動(dòng)量要通過聯(lián)合勞動(dòng)量來實(shí)現(xiàn)(3)勞動(dòng)量必須是有效的４、有效勞動(dòng)的含義有兩層：(１)員工在生產(chǎn)過程中所提供的個(gè)別勞動(dòng)符合所在單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（２)指社會(huì)所認(rèn)可的勞動(dòng)5、按勞付酬的執(zhí)行:(1）實(shí)現(xiàn)形式（２)同工同酬（３)反對(duì)平均主義６、按勞付酬的形式有:計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、利潤分紅、福利等統(tǒng)稱勞動(dòng)報(bào)酬,前四種屬于薪酬范疇。7、薪酬可以用實(shí)物支付,也可以用貨幣支付。我國規(guī)定應(yīng)用貨幣支付，由于:①貨幣是衡量和表現(xiàn)所有商品的統(tǒng)一價(jià)值尺度，以貨幣形式支付薪酬，可以合理地反映勞動(dòng)者付出勞動(dòng)和獲得報(bào)酬的關(guān)系。②貨幣是在一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起媒介和傳遞作用的互換和支付手段。③以貨幣形式支付薪酬，有助于國家進(jìn)行宏觀管理和調(diào)控。④以實(shí)物支付薪酬,不能滿足員工的不同消費(fèi)需求。８、同工同酬是指只要提供了同樣質(zhì)量與數(shù)量的勞動(dòng)，就應(yīng)得到同樣的薪酬。９、薪酬總額的增長速度應(yīng)當(dāng)?shù)陀趪鴥?nèi)生產(chǎn)總值的增長速度,薪酬平均水平的增長速度應(yīng)當(dāng)?shù)陀谏鐣?huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。10、薪酬制度的制訂準(zhǔn)則:薪酬制度要簡明、尺度要統(tǒng)一、應(yīng)用要靈活。（1）薪酬制度要簡明重要是指讓員工清楚薪酬和勞動(dòng)成果之間的聯(lián)系。（2）尺度要統(tǒng)一是指各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)、勞動(dòng)定額等的制訂原則要統(tǒng)一。（３）應(yīng)用要靈活是指整個(gè)薪酬制度具有一定穩(wěn)定性，但不是一成不變的。11、薪酬支付的準(zhǔn)則:（1)鈔票支付原則（2)直接支付原則(3）全額支付原則(4）準(zhǔn)時(shí)支付原則(5）緊急支付原則(6）優(yōu)先清償原則（7)自由解決原則（8）薪酬訴訟保護(hù)原則(9)平等支付原則(1０)特殊情況下的薪酬支付應(yīng)遵守有關(guān)法規(guī)。12、薪酬水平是指某一特定期期、特定地區(qū)內(nèi)員工平均薪酬的高低限度。其計(jì)算公式：薪酬水平=薪酬總額／在業(yè)的員工人數(shù)１3、薪酬水平的幾種計(jì)算辦法:①按某一地區(qū)不同的期間計(jì)算②按單位時(shí)間薪酬額可以購買到的消費(fèi)品數(shù)量計(jì)算③按每單位薪酬的投入產(chǎn)出來計(jì)算１４、影響和制約薪酬水平最主線的因素是：①經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r②人口狀況15、從宏觀上看，影響薪酬水平的重要因素：①社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平;②積累與消費(fèi)的比例；③可供分派的消費(fèi)品數(shù)量;④就業(yè)規(guī)模；⑤人口增長速度;⑥工農(nóng)收入差別等。１６、公司員工薪酬水平的擬定取決于:①勞動(dòng)力供求關(guān)系;②員工生活費(fèi)用;③公司支付能力；④公司積累與消費(fèi)的比例;⑤在業(yè)員工人數(shù)等因素。17、決定薪酬水平的重要因素有:（1)勞動(dòng)生產(chǎn)率。決定一個(gè)國家或地區(qū)公司薪酬水平的首要因素:勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其增減狀況。(２)勞動(dòng)力供求關(guān)系。（3)員工生活費(fèi)用。（4)支付能力。(5)積累與消費(fèi)的比例。（６)在業(yè)員工人數(shù)。（７)其他影響因素。如國家政策、法規(guī)、薪酬策略、工效掛鉤、最低薪酬以及工會(huì)力量、社會(huì)風(fēng)俗、民族風(fēng)俗。18、根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，勞動(dòng)生產(chǎn)率增長與薪酬增長的比率一般保持在1：０.5—0。7。薪酬水平的增長幅度應(yīng)當(dāng)?shù)陀趧趧?dòng)生產(chǎn)率的增長幅度。即勞動(dòng)生產(chǎn)率指數(shù)與薪酬指數(shù)之比應(yīng)大于１。19、在擬定員工生活費(fèi)用時(shí)，需要考慮的因素:①保證員工基本生活需要②養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用③提高員工自身文化技術(shù)水平和文體娛樂的費(fèi)用。20、國民收入的使用通常分為兩個(gè)部分：一部分用于積累基金；另一部分用于消費(fèi)基金21、積累的最低界線是保持員工的平均技術(shù)裝備水平不低于前期，消費(fèi)的最低界線是保持勞動(dòng)者的平均薪酬水平不低于前期。２2、解決公司薪酬總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的基本原則，是在充足兼顧國家、集體、個(gè)人三方面利益的基礎(chǔ)上,貫徹按勞分派原則。合理核定公司掛鉤基數(shù)和浮動(dòng)比例，是搞好掛鉤的中心環(huán)節(jié),也是對(duì)的解決國家、集體、個(gè)人三者利益的關(guān)鍵。２3、薪酬策略分為:（１）領(lǐng)先策略(2）迎合策略(3）滯后策略２4、最低薪酬是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的前提下,其所在用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)(不涉及加班加點(diǎn)薪酬、勞動(dòng)環(huán)境津貼、社會(huì)保障和福利待遇等）。２５、最低薪酬的意義：（1）不僅是一項(xiàng)薪酬制度,也是一項(xiàng)保障制度(即是分派制度,也是法律制度)。（2）最低薪酬制度是國家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)活動(dòng),干預(yù)收入分派,體現(xiàn)社會(huì)公平原則的一個(gè)重要手段。（３)實(shí)行最低薪酬制度有助于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、社會(huì)安定以及公司公平競爭。(4）有助于保證生產(chǎn)的高效率和社會(huì)最低購買力，對(duì)發(fā)展生產(chǎn)起著積極的影響。2６、制訂最低薪酬制度的應(yīng)遵循的基本原則：(1）體現(xiàn)社會(huì)公平原則。（２)立足我國實(shí)際，與我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平相適應(yīng)。（３)堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的原則。(4)有助于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。２7、最低薪酬制度的合用范圍：根據(jù)我國勞動(dòng)法總則第二條的精神,凡在我國境內(nèi)的公司、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等在其中領(lǐng)取薪酬的勞動(dòng)者均實(shí)行最低薪酬制度。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)隊(duì)等與之建立勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系的勞動(dòng)者也合用。2８、我國最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的擬定辦法采用“三方性原則”，最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般是按月擬定。2９、在擬定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合考慮因素：(１)勞動(dòng)者本人及其平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2)社會(huì)平均薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、就業(yè)狀況與達(dá)成和保持就業(yè)水平的計(jì)劃（3）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（4）最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于本地社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考慮其他群眾的相對(duì)生活水平以及提高勞動(dòng)者素質(zhì)所必需的培訓(xùn)費(fèi)用。30、最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的測算方法:(1）恩格爾系數(shù)法(2）比重法在消費(fèi)結(jié)構(gòu)中,家庭的食物支出在總支出中占的比重,稱為恩格爾系數(shù)。恩格爾系數(shù)法計(jì)算公式:最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝最低食物費(fèi)用/恩格爾系數(shù)Ｘ贍養(yǎng)系數(shù)+一個(gè)調(diào)整數(shù)比重法計(jì)算公式:最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝最低人均收入為貧困戶的生活費(fèi)用X贍養(yǎng)系數(shù)+一個(gè)調(diào)整數(shù)３１、最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（1）通貨膨脹（２)經(jīng)濟(jì)增長狀況等二個(gè)重要因素。3２、最低薪酬具有法律效力,明確指出違反規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期改正，逾期未改正的,對(duì)用人單位及負(fù)責(zé)人給予經(jīng)濟(jì)處罰。3３、用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，視欠付薪酬時(shí)間的長短向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金,欠付一個(gè)月以內(nèi)的支付所欠薪酬的20%補(bǔ)償金；欠付3個(gè)月以內(nèi)的,支付所欠薪酬的５0%補(bǔ)償金；欠付3個(gè)月以上的，支付所欠薪酬的１0０%補(bǔ)償金。第六章 薪酬管理制度設(shè)計(jì)(P180—2２5）１、公平就是人們對(duì)一個(gè)人的所做和所得的關(guān)系合理性的感受。2、對(duì)公平的追求是決定薪酬制度最重要的因素,公平問題分為：（1)外部公平（2)內(nèi)部公平外部公平，是指同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必須是優(yōu)厚的,否則會(huì)發(fā)現(xiàn)很難吸引和留住合格的員工。內(nèi)部公平，是指同組織內(nèi)其別人所得到的工資相比,應(yīng)讓每位員工認(rèn)為他或她的工資是公平的。3、當(dāng)考慮外部公平和內(nèi)部公平的情況時(shí),擬定工資的過程環(huán)節(jié)涉及：(1)就其他公司為類似職位所支付的工資情況作一次薪酬調(diào)查（外部公平)。(2）通過職位評(píng)價(jià)擬定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平）。（3）把類似職位歸并為一個(gè)工資等級(jí)。（４）通過工資曲線擬定每個(gè)工資等級(jí)的額度。(5)調(diào)整好每個(gè)工資等級(jí)的級(jí)差。４、公司正義問題,所涉及的兩個(gè)重要方面：(1)分派過程正義（2)分派結(jié)果正義分派過程正義指關(guān)于員工報(bào)酬決定過程和程序的公平性受到普遍的認(rèn)同。分派結(jié)果正義指對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬分派的合理性感覺。公司必須認(rèn)真貫徹分派正義原則。5、基本薪酬制度設(shè)計(jì)原則和考慮因素:合理的薪酬方案致力于三個(gè)目的的實(shí)現(xiàn):(1）遵守相關(guān)的法律和規(guī)定。(２）公司花費(fèi)應(yīng)具有有效性。（3)在公司內(nèi)部、外部以及個(gè)人之間,保證員工受到公平對(duì)待。在設(shè)計(jì)基本薪酬制度時(shí),務(wù)必把握好以下原則：（1）同工同酬原則。（2)合乎法令原則。（3)簡樸、實(shí)用、普遍性原則。6、同工同酬原則是公平的薪酬制度制訂時(shí)應(yīng)具有的首要條件。７、設(shè)計(jì)基本薪酬制度時(shí)應(yīng)注意的問題：（1）薪酬應(yīng)保證員工的基本生活需要（2）應(yīng)有助于提高員工的工作積極性（３)注意薪酬規(guī)定的水平與人際和諧、歸屬意識(shí)的關(guān)系把員工對(duì)工資的需要水平同馬斯洛的需要層次理論相相應(yīng),表現(xiàn)為下列五個(gè)層次:(1)對(duì)滿足生存的薪酬的需要。(2）對(duì)增長工資體系中的固定收入部分的需要。（3）對(duì)取得同事間的公平薪酬的需要。(4）作為與自己的能力和工作相稱的象征,規(guī)定取得高于別人薪酬的需要。(5）規(guī)定能過更富裕生活的工資的需要。８、擬定基本薪酬水平時(shí)考慮的因素:（1）生活費(fèi)用。（２)公司的承擔(dān)能力。(３)本地通行的薪酬水平。(４）勞動(dòng)力市場。（５）工會(huì)力量。9、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)程序和方法:(１）薪酬調(diào)查(2）薪酬總額的計(jì)算方法(3)選擇合適的薪酬體系（4)選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)(５)成果匯總1０、薪酬調(diào)查應(yīng)由公司組織的人力主管負(fù)責(zé),其程序如下:（1)選擇調(diào)核對(duì)象（2）爭取其他公司的合作（3）選擇代表性的工作以便比較(4）決定資料內(nèi)容（5)收集資料(6)資料的整理與記錄1１、選擇薪酬調(diào)核對(duì)象應(yīng)依以下原則(可比性原則):①同行業(yè)同一類型的其他公司②其他行業(yè)中有相似工作的公司③錄用同類工人，可構(gòu)成競爭對(duì)象的公司④工作環(huán)境、經(jīng)營政策、薪酬與信譽(yù)均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的公司⑤與本公司距離較近,在同一勞動(dòng)力市場上錄用員工的公司⑥根據(jù)本公司的人力、物力、財(cái)務(wù)狀況,擬定調(diào)查公司的數(shù)目12、薪酬總額的計(jì)算,通?？紤]的三方面因素：①公司的支付能力②員工的基本生活費(fèi)用③一般的市場行情1３、員工基本生活費(fèi)用的衡量應(yīng)把握:①用于員工基本生活的費(fèi)用是公司必須支付的薪酬②用于員工基本生活的費(fèi)用應(yīng)隨物價(jià)和生活水平的變動(dòng)而變動(dòng)。本薪(基本工資）應(yīng)是薪酬的核心部分,既能作為核定其他薪酬的基礎(chǔ)，又能具體表現(xiàn)該組織的薪酬性質(zhì)。本薪是薪酬體系的中心課題，薪酬體系的選擇實(shí)質(zhì)就是本薪的選擇。14、薪酬體系的定義:薪酬的各個(gè)組成部分及其聯(lián)系。常見的薪酬體系:①年功工資②職能工資③職務(wù)工資１５、年功工資體系是綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項(xiàng)要素，屬于一種綜合型的工資決定方式。１６、職務(wù)工資體系是建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,員工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最重要因素。職能工資體系是將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的最重要因素。１7、職務(wù)工資制是根據(jù)職務(wù)的勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度。建立職務(wù)工資制必須具有的公司條件：(1）職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化（2）職務(wù)內(nèi)容基本趨于安定,變化不大（3）必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制（４）職務(wù)性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)相對(duì)的多(5)工資應(yīng)處在較高水準(zhǔn)18、職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn):（1）實(shí)現(xiàn)同工同酬(２)有助于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來（3）有助于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平職務(wù)工資制的局限性之處：(1)會(huì)克制公司內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排(2）由于職務(wù)與工資掛鉤，使員工勞動(dòng)積極性受到挫折19、職務(wù)工資制的操作要點(diǎn)：(1)職掌與職種劃分(２)職務(wù)分析、職務(wù)編制與職務(wù)歸納(3）職務(wù)評(píng)價(jià)（4）擬定職務(wù)工資額２0、職務(wù)評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制關(guān)鍵一環(huán),對(duì)職務(wù)評(píng)價(jià)的等級(jí)高低與職務(wù)工資額是直接相應(yīng)的。21、職能工資制度是將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定員工基本工資的一種工資制度。職能工資制度的建立環(huán)節(jié)：(1)職務(wù)分類（2）劃分職務(wù)等級(jí)（３)職能分析(4）進(jìn)行職能評(píng)價(jià)（5）根據(jù)職能等級(jí)制制訂職能工資制22、職能工資制的關(guān)鍵在于職能等級(jí)劃分23、員工業(yè)務(wù)能力界定：職能工資制度下，擬定工資的關(guān)鍵是建立綜合能力評(píng)價(jià),對(duì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，職能工資制度所講的“能力”通常限定為員工的業(yè)務(wù)能力。(1)員工具有多大限度的工作能力（2）在實(shí)際中，員工發(fā)揮了多大的能力(3）員工有哪些潛在能力2４、面向員工個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金方式:（1)全勤獎(jiǎng)金（2）超產(chǎn)獎(jiǎng)金(3)增產(chǎn)獎(jiǎng)金(4)績效評(píng)核獎(jiǎng)金25、團(tuán)隊(duì)及公司全員獎(jiǎng)勵(lì)方式:(1)收益分享（２)利潤分享(3)員工持股計(jì)劃2６、公司全員獎(jiǎng)勵(lì)制度通常是根據(jù)公司一年的總業(yè)績來擬定對(duì)全體員工獎(jiǎng)勵(lì)的一種辦法。收益分享是指讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產(chǎn)出。利潤分享是指將公司的部分利潤在員工間進(jìn)行分派。分派給員工的利潤的比例,一般在年終分派之前由協(xié)議來擬定。27、績效獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì):(１)明確制訂動(dòng)機(jī)(2）擬定實(shí)行對(duì)象（3）合理制訂職位基數(shù)（4）確認(rèn)評(píng)核的方式及類別(５）擬定評(píng)核項(xiàng)目28、就營業(yè)部門來說，重要考慮的評(píng)核項(xiàng)目：①目的達(dá)成率②應(yīng)收賬款達(dá)成績效③毛利率績效④其他評(píng)核項(xiàng)目29、對(duì)生產(chǎn)部門而言,重要考慮的評(píng)核項(xiàng)目:①產(chǎn)量②質(zhì)量③收益率④用料⑤利益目的達(dá)成率⑥業(yè)績目的達(dá)成率⑦作業(yè)檢核⑧客訴扣罰⑨交辦事項(xiàng)及其它方面３0、紅利管理制度大體可分為：（1)以公司整體為基礎(chǔ)的紅利制度(2）部門利潤為基礎(chǔ)的紅利制度(3)綜合紅利制度３1、以公司為基礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)重點(diǎn)解決兩方面的問題：(1）紅利總額的擬定（2)掌握紅利的計(jì)算方法及環(huán)節(jié)決定紅利總額時(shí)應(yīng)注意:（1）在經(jīng)營良好的年度中，以工資的比例為準(zhǔn)（2)若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn),必須以加薪來補(bǔ)償(３）當(dāng)紅利水準(zhǔn)相對(duì)較低時(shí)，該公司只有以加薪的方式作為報(bào)酬(4）可以緩增的方式按期遞增紅利水準(zhǔn)3２、根據(jù)公司不同性質(zhì)可以分:①分權(quán)制的公司組織的紅利制度②集權(quán)制的公司組織的紅利制度紅利計(jì)劃以部門利潤為基礎(chǔ)的合用于分權(quán)制公司組織,而以整體公司利潤為基礎(chǔ)的則合用集權(quán)制公司組織。33、常規(guī)福利：(1)非工作時(shí)間報(bào)酬，如假日、節(jié)日、帶薪休假、事假以及探親假等。(２）津貼，如交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)貼以及子女入托補(bǔ)貼等。(3）服務(wù),如班車、工作服、免費(fèi)食品供應(yīng)、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、禮物饋贈(zèng)、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。3４、保險(xiǎn)：(1)安全與健康保險(xiǎn)，如人壽保險(xiǎn)、意外死亡、分級(jí)傷殘保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、職業(yè)病療養(yǎng)以及保健計(jì)劃和組織。(２）失業(yè)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)(３)家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)３5、公司進(jìn)行福利制度時(shí)必須考慮的第一個(gè)原則：充足考慮員工需求此外，還應(yīng)本著普遍性原則第八章?薪酬控制與支付(P2７7—Ｐ30０)１、薪酬是公司人工成本的重要部分2、薪酬控制的六個(gè)基本環(huán)節(jié):(１）薪酬預(yù)算(２）薪酬衡量（3)擬定薪酬總額（4）成本估計(jì)（5）克制成本(6)薪酬調(diào)整3、薪酬預(yù)算的二種方法:(１)自下而上法（2)自上而下法自下而上法不容易控制總體的人工成本,而自上而下法使預(yù)算缺少靈活性，減少了預(yù)算的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。4、薪酬衡量最常用的二個(gè)指標(biāo)：(1）薪酬平均率（2）增薪幅度5、薪酬平均率計(jì)算公式：薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬／薪酬幅度的中間數(shù)薪酬平均率的數(shù)值越接近1,則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù),薪酬水平越抱負(fù)。6、若薪酬平均率大于1時(shí)，表達(dá)公司支付的薪酬總額過高。導(dǎo)致指標(biāo)大于1的因素重要：(1)員工的年資較高(2)員工的工作表現(xiàn)極佳，績效優(yōu)秀者多（3)新聘任的員工具有較高的資歷和工作經(jīng)驗(yàn),薪酬的入職點(diǎn)較高,使得實(shí)際的平均薪酬較高。７、若薪酬平均率小于1，表達(dá)公司實(shí)際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小,大部分職位的薪酬水平在薪酬中間數(shù)以下。導(dǎo)致此現(xiàn)象的因素有：（1)公司內(nèi)大部分員工屬于新聘任而又缺少工作經(jīng)驗(yàn)的人員,工齡較短,起薪點(diǎn)較低。(2）員工的表現(xiàn)不佳,大部分員工未能升上較高的薪酬水平,使得平均薪酬低于