二級人力師技能考試真題解析-講義2009年11月

專業(yè)能一：簡答題（本題共3題，第116分，第2小題15分，第315分，46分1、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)的具體步驟和程序（16分【答案『P86第二章招聘與配置第一節(jié)能力要求：準(zhǔn)備階段（1分（1②組織強有力的小組（1分③制定方案（1分實施階段（1分（1②時間和環(huán)境的選擇（1分③實施，包括從指導(dǎo)到實際，直至回收數(shù)據(jù)的整個過程（1分結(jié)果調(diào)整（1分①分析引起結(jié)果誤差的原因（1分②正確選擇處理結(jié)果的分析方法（1分③對的數(shù)據(jù)進行處理（1分綜合分析結(jié)果（1分（1（1③對結(jié)果進行分析（1分【解析1、此題為此節(jié)突出問題（與節(jié)標(biāo)題很吻合2、此題邏輯：準(zhǔn)備階段——實施階段— 結(jié)果調(diào)整——綜合分 結(jié)2、簡述采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估的具體步驟（15分【答案『P197第三章培訓(xùn)與開發(fā)第二節(jié)第三單元能力要求：明確要的信息（3分的設(shè)計類似（3）善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能（3）全面實施訪談（3分對資料進行分析，編寫信息報告（3分【解析1、此題屬于培訓(xùn)效果評估方法中的主要方法2、此題邏輯：信息——設(shè)計方案——實施訪談——編寫信息報告3、在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點？（15分【答案『P255第五章績效管理第三節(jié)能力要求：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。,,（3分多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)（3分關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目（3分關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性（3分關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以的空間（3分【解析1、此題是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)程序中的關(guān)鍵的重要環(huán)節(jié)或階段（第四個階段 二、綜合業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模人力資源部正在討論2010~2014年度企業(yè)人力資請根據(jù)本案例，回答以下問該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（8分決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10）？【答案『P64～70第一章人力資源規(guī)劃第四節(jié)第一、二單元能力要求企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法①人力資源信息庫（2分人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為技能（1分管理才能（1分②管理人員模型（2分③馬爾可夫模型（2分應(yīng)對企業(yè)人力的措施（每項2分，最高10分①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位（2分應(yīng)擬定外部招聘計（2）等有關(guān)，制定延長工時適當(dāng)增加的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成提高勞動生產(chǎn)率機器替代人力的格局（2分⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等（2分⑥制定聘用全日制臨時工計劃（2分【解析1、此題為規(guī)劃的關(guān)鍵問題，為預(yù)測方面的關(guān)鍵問題和實用問題2.A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則自2002年起推行薪資制度開始實施崗位工資制其內(nèi)容是:以初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時該工資制度的弊端便出來員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整獎金沒有這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分公司競爭力的削弱，公司專門召開了一次薪資問題專題會。雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行？“從何處入手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答一下問該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分【答案『P、、第五章薪酬管理第二節(jié)第一單元知識要求二、企業(yè)工資制（二技能工資3（2：存在的問題?首先，沒有認(rèn)真地執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動（2分產(chǎn)人員，對市場、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用（2分）但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻(xiàn)程度（2分整企業(yè)員工薪資水平（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要略目標(biāo)的重要支撐點（2）工與新員工的、與團體的，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（2分）?員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的能力（2分崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性（2）【解析1、此題以薪酬制為中心2、輔助企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和企業(yè)工資設(shè)計程序來統(tǒng)籌3、存在的問題的答題邏輯：兌現(xiàn)——適用人員——貢獻(xiàn)程度——對外公平性3、2008年于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同在兩個月的工作期間5次，3次與顧客爭吵，并且從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館通知調(diào)動到請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管分【答案『P377——392第六章勞動關(guān)系管理第四節(jié)用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成（2）規(guī)定（2）作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路”的方法，了上述規(guī)定（2分）按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支（2）以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒（2）如果提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資是違法行為分⑥在本案例中該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定）試用期。(1)在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任(1分⑦分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化員工的，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清盡快融入企業(yè)。(1)學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動的意識。(1分)【解析1、此題