2023年對公司人力資源管理情況的調(diào)查報告

南京廣播電視大學(xué)社會實(shí)踐報告題目：對ｘx公司人力資源管理情況的調(diào)查報告姓名:XXX學(xué)號：年級：2０２3秋專業(yè):工商管理學(xué)生類別：開放本科指導(dǎo)教師:俞輝教學(xué)單位:溧水電大2023年9月３1日

南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實(shí)踐情況表學(xué)號00姓名XXX專業(yè)工商管理實(shí)踐活動情況實(shí)踐題目對ｘｘ公司人力資源管理情況的調(diào)查報告實(shí)踐時間2023．9.10-２02３.9.２4實(shí)踐地點(diǎn)xx公司人力資源部實(shí)踐單位ｘx公司聯(lián)系電話實(shí)踐內(nèi)容摘要人力資源已經(jīng)成為公司發(fā)展中的關(guān)鍵因素，如何加強(qiáng)人力資源管理成為公司管理中的關(guān)鍵問題之一。本文針對ｘx公司人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題,進(jìn)行了具體的調(diào)查分析,并有針對性的提出自己的幾點(diǎn)建議。實(shí)踐單位評語(蓋章／簽字)年月日指導(dǎo)教師評語實(shí)踐報告資料綜合成績(百分制)指導(dǎo)教師：年月日教學(xué)單位審核（蓋章)年月日市校意見(蓋章)年月日對ｘx公司人力資源管理的調(diào)查報告當(dāng)今社會,人力資源在公司中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解公司的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的規(guī)定、了解員工的規(guī)定,還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與公司的經(jīng)營策略結(jié)合起來,去支持公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的,所以人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處,人力資本不斷升值。為此對xx公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查。一、公司的人力資源現(xiàn)狀xｘ公司是機(jī)械電子工業(yè)部重型機(jī)械零部件重要專業(yè)生產(chǎn)管接頭公司。于１992年注冊成立，公司現(xiàn)有員工分派如下：人員分派管理人員技術(shù)人員售后服務(wù)人員財務(wù)人員市場人員行政人員倉庫人員車間工人人數(shù)63232181６962８6總?cè)藬?shù)４3２432４3２4324３2４３243243２比例０.150.050.05０.020.０40.02０.０１０.66公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面一定限度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本規(guī)定。（一）、管理人員是指涉及公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長在內(nèi)的63人。公司管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗(yàn),平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷重要是學(xué)歷重要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員重要以中專為居多。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：（二)、公司技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡２4歲,這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能,如計算機(jī)輔助設(shè)計技能、三維制作。劣勢是較為缺少經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員,絕大多數(shù)是大專畢業(yè)，。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：(三)、公司車間生產(chǎn)工人共計28６人。公司的市場人員在公司所占的比例最大(66％),公司的生產(chǎn)能力很大限度上取決于他們。平均年齡2３歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充足發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學(xué)歷依舊需要整體提高，從而提高公司整體學(xué)歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：總體上,公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史因素、公司文化、體制等公司自身的因素，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充足發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。二、公司人力資源管理方面存在的問題(一)、公司組織結(jié)構(gòu)不太完善,公司體制尚未明擬定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清,部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺少交流和合作等。(二)、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的結(jié)識公司管理層缺少戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的結(jié)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上,人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處在行政事務(wù)性結(jié)合階段,尚未起到為公司高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)立和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員局限性以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面,對人力資源管理方面的投資躊躇,涉及人力資源管理部門設(shè)立和人員配備,各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；在對員工輕培訓(xùn)重視,說多做少。公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能積極將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺少人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理很少將人力資源管理理念貫徹于平常管理之中。（三)、缺少發(fā)展觀、動態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)連續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合,和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃,但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃,經(jīng)常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人,無法吸引和保存優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。（四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析依據(jù)人力資源管理的原理,按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計具有制約作用。而公司本來制定規(guī)章中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé),缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析,不能為員工的績效的提高和改善、薪酬設(shè)計提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。６２%的員工不太滿意２８％的員工不滿意。員工重要對休息制度和勞動時間的意見是：每周最佳5天工作時間。無午休。工作環(huán)境應(yīng)減少站立,配制相應(yīng)的設(shè)施。(五)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱,沒有建立具體、完整、規(guī)范的績效考核及其實(shí)行管理制度,只是在工薪分派方案中對績效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。1、公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核,未將員工績效問題作為一個管理體系對待。（１）、未將績效考核視作是公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制。(2)、未將績效考核與整個績效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體。（3）、績效考核結(jié)果沒有得到充足運(yùn)用。（4）、考核流于形式。（5）、缺少投訴機(jī)制。2、績效考核缺少公平性（1）、績效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。(２）、缺少明確量化或明確描述的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。(３）、考核主體單一。(六）、公司文化建設(shè)存在的問題1、公司上下尚未形成公司文化立業(yè)的共意、共識。表現(xiàn)在，從上至下，公司文化意識限度依次遞減只有管理層對公司文化的重要性具有一定結(jié)識,員工倒認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大,認(rèn)為是公司管理層的事情。2、缺少公司文化建設(shè)。公司文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的提倡、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。要真正形成公司先進(jìn)的公司文化，離不開公司人力資源管理各方面職能工作的配合。（七)、人力資源部門員工對本部門工作缺少重要性結(jié)識。三、對其問題的建議（一)、建立員工的發(fā)展制度，與完善的培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。受訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)目的中高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，管理技巧，溝通能力等專項(xiàng)講座職業(yè)經(jīng)理人售后服務(wù)和市場人員產(chǎn)品知識,銷售技能和服務(wù)規(guī)范等的培訓(xùn)專項(xiàng)講座、交流、案例討論等高超的銷售技能和服務(wù)水平技術(shù)人員項(xiàng)目管理能力,專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力等定期技術(shù)培訓(xùn)，交流，輪崗等成為研發(fā)骨干和技術(shù)帶頭人行政、職能管理人員管理思想,專業(yè)知識和服務(wù)規(guī)范等的培訓(xùn)管理培訓(xùn)班,自我學(xué)習(xí),交流等職業(yè)化管理水平車間工人專業(yè)技能、車間制度、操作規(guī)程等車間管理人員進(jìn)行培訓(xùn)、交流提高專業(yè)操作技能(二）建立一套完善的績效考評體系,綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和重要工作職責(zé)等方面,作為各類人員獎金晉級,培訓(xùn)等依據(jù)，對中層管理者的評價采用季度3６0度考評方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同，對現(xiàn)場和一般員工評價采用按月直接上級考評方法,一般員工考核業(yè)績態(tài)度和能力,現(xiàn)場人員考核完畢工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況,對市場人員的評價應(yīng)采用季度直接上級考評方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面，每一方面都有具體的指標(biāo)。(三）、公司可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)節(jié)工作時間,改善工作條件，發(fā)明舒適環(huán)境，可以運(yùn)用照明、顏色、音樂等條件,調(diào)節(jié)工作環(huán)境。（四)、公司文化建設(shè)方案1、應(yīng)對公司內(nèi)部對職工的宣傳、教育、培訓(xùn)。以人為本，樹立精干高效的隊伍形象，打造精神文化。公司文化實(shí)質(zhì)是“人的文化”,人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人是公司的立足之本，公司職工是公司的主體,建設(shè)公司文化就必須以提高人的素質(zhì)為主線，把著眼點(diǎn)放在人上。２、公司文化建設(shè)應(yīng)在實(shí)際經(jīng)營過程中所有職工行為及公司活動的規(guī)范化、協(xié)調(diào)化；做到視覺信息傳遞的各種形式相統(tǒng)一。確立視覺辨認(rèn)，統(tǒng)一標(biāo)記、服裝、產(chǎn)品品牌、包裝等,實(shí)行配套管理。包含公司標(biāo)記、旗幟、廣告語、服裝、信箋、徽章、印刷品統(tǒng)一模式等等。以次規(guī)范員工行為禮儀和精神風(fēng)貌，在社會上建立起公司的高度信任感和良