2023年電大人力資源本科復(fù)習(xí)資料

１.?某公司對１0名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了50０0元費用。請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的(B)中列支。Ａ。獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D.保障成本2.?預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,屬于制定人力資源規(guī)劃的(B)。A.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)B．預(yù)測未來的人力資源需求C.供應(yīng)與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施3．?適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。Ａ.決策表Ｂ．語句描述Ｃ.時間列形式D.任務(wù)清單４.?工作分析中方法分析常用的方法是(C)。A．關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析Ｃ．問題分析D.流程圖５.?依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是(C)。A.因素分解法Ｂ.因素比較法Ｃ.排序法Ｄ.評分法6.?下面的選項中，屬于不需要工作分析擬定的、工作說明書的內(nèi)容是(C）。A．技能B.學(xué)歷Ｃ．知識D.責(zé)任７.?在工作分析的各種方法中，重要用來收集強調(diào)人工技能的那些信息的方法是（Ｄ)。A.問卷調(diào)查法B.觀測法C．面談法D.工作日記法8．?(Ｄ)不僅具有鮮明的能動性，并且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。A.自然資源Ｂ.礦山資源C．物質(zhì)資源D.人力資源9.?下列人員中，不也許參與工作分析的人員是（B)。A.員工B.高級主管C.工作分析人員、基層主管、外部顧問D．員工的直接上級10. “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(B）。A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論Ｄ.霍桑實驗1. 運用報紙廣告進(jìn)行招聘不具有何種優(yōu)勢(D）。A．成本低廉Ｂ.傳播范圍廣C.接受人群多.D.限制不合格的人應(yīng)聘，減少錯誤選擇也許性２.?入校招聘不具有何種優(yōu)勢(B)。A.應(yīng)聘目的群明確B．可以在一年中靈活安排招聘時間C.應(yīng)聘者的背景真實,可信度高D.人員素質(zhì)較高3.?通過員工引薦方式招聘人員不具有何種優(yōu)勢(Ｃ)。Ａ.成本很低B.相應(yīng)聘者的素質(zhì)有一個較好的了解C.留任率較高D.防止員工的同質(zhì)性過高４. 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(Ｄ)。A.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘B．組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進(jìn)行D.兩者無必然先后關(guān)系5. 內(nèi)部招聘不具有哪項優(yōu)勢(B)。Ａ.有助于員工的職業(yè)發(fā)展，可以促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B.可以獲取現(xiàn)有員工不具有的技術(shù)C.內(nèi)部員工對公司熟悉,對新職務(wù)的適應(yīng)期更短Ｄ．可以控制人力成本,減少培訓(xùn)期和費用６.?下列招聘來源不屬于外部來源的是(Ｃ)。A．職業(yè)學(xué)校Ｂ.學(xué)院與大學(xué)C.員工自薦D.競爭對手或其他公司7． 要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力,最適宜的篩選技術(shù)是(B)。Ａ.專業(yè)知識考試B.面試C.價值取向測試Ｄ.工作動機測試8. 內(nèi)部招聘的優(yōu)點不涉及（D)。A.鼓勵員工的土氣B.使員工對組織有認(rèn)同感C.可以減少培訓(xùn)的投入D．有助于建立鼓勵創(chuàng)新的組織文化9． 在公司對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)叫做（A)A．崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)１0．?員工培訓(xùn)的基本程序是（C)。A．培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計劃→設(shè)計培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評估B.培訓(xùn)需求分析→設(shè)計培訓(xùn)課程→制定培訓(xùn)計劃→培訓(xùn)效果評估C．制定培訓(xùn)計劃→培訓(xùn)需求分析→設(shè)計培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評估D．制定培訓(xùn)計劃→設(shè)計培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評估→培訓(xùn)需求分析11. 為受訓(xùn)者提供一種真實的情景,規(guī)定一些受訓(xùn)者扮演某些特定的角色并出場表演的培訓(xùn)方式,是(D）。Ａ．研討法B.案例分析法Ｃ．講授法D.角色扮演法1２． 假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理,并且這個公司內(nèi)部沒有一個人具有這種資格。對于這種情況最恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê驼衅竵碓吹倪x擇分別為(D)。A.獵頭公司，競爭對手和其他公司B．職業(yè)介紹所,職業(yè)學(xué)校C.入校招聘,職業(yè)學(xué)校Ｄ.招聘會，競爭對手和其他公司１3.?對于流水線工人,最適合的招聘來源是(A)。Ａ．職業(yè)學(xué)校B.學(xué)院與大學(xué)C.老年人D.競爭對手或其他公司1４． 對于一個規(guī)定具有近期工作經(jīng)驗的職位來說，較好的招聘來源是(D)。A．職業(yè)學(xué)校B.學(xué)院與大學(xué)C.退伍／轉(zhuǎn)業(yè)軍人D．競爭對手或其他公司１５. 通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘不具有何種優(yōu)點(B)。A.具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫B.可以保證雇傭方排除私人糾葛,可公事公辦依標(biāo)準(zhǔn)招聘C.可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等,可節(jié)省招聘時間Ｄ.成功率高，有助于對優(yōu)秀人才的選拔1、?以下對于銷售人員薪酬的描述,哪些是不對的的(A)。A.在擬定銷售人員的薪酬時，通常不需要進(jìn)行工作分析與評估B.有時銷售人員的薪酬設(shè)計由銷售部門完畢C.公司在強調(diào)產(chǎn)品的售后服務(wù)時，往往會采用直接薪水法D.直接薪水法是指銷售人員不管業(yè)績?nèi)绾?獲得固定薪水2、?對于績效工資的優(yōu)缺陷描述不對的的有(Ｄ)。A.它的優(yōu)點是限制了組織的固定費用B.它的優(yōu)點是促進(jìn)了業(yè)績的提高Ｃ．它的缺陷是提高了員工的自愿流動率D．它的缺陷是假如無法成功區(qū)分不同的工作業(yè)績，那就收不到預(yù)想的激勵效果3、 以下對于技能工資特點的描述，不對的的有(Ｄ)。A.它可以向員工提供晉升以外的一種激勵手段Ｂ．它通常用于自發(fā)的工作小組或其他工作內(nèi)容豐富化的項目C.它減少了公司工資成本增長的速度D.它需要公司提供充足的培訓(xùn)機會4、 下列哪一項不屬于薪酬管理的目的(C)?A.吸引和留住人才Ｂ．激勵員工Ｃ、保障員工的基本生活D、引導(dǎo)員工與組織保持相同的目的5、 以下哪個因素會對基層管理者的薪酬產(chǎn)生影響(D)。Ａ.整個公司的業(yè)績B．內(nèi)部公司關(guān)系C.個人業(yè)績Ｄ.以上全涉及6、 彈性工作制一般合用于哪種類型的組織（Ｄ)。A.服務(wù)性機構(gòu)B．使用裝配線的工廠C．采用多班輪換制的公司Ｄ.所有公司7、 績效考核的三個重要環(huán)節(jié)的順序為(D)。A.界定工作自身的規(guī)定——評價實際的工作績效——提供反饋B．評價實際的工作績效——界定工作自身的規(guī)定——提供反饋Ｃ．提供反饋——評價實際的工作績效——界定工作自身的規(guī)定D．界定工作自身的規(guī)定——提供反饋——評價實際的工作績效８、?下列績效評價過程中的各種問題，屬于趨中趨勢的是（Ｄ)。A.不同的主管人員對不同的評價要素的意義理解相差很大B.主管人員對員工所有的評價要素給予相同水平的評價C.不同的主管人員對“好”、“中”等績效標(biāo)準(zhǔn)有非常不同的解釋D.主管人員在對員工進(jìn)行評價時避開較高的等級和較低的等級，而選擇中間的等級9、 下列反饋面談中的行為,對的的是（Ｂ)。A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C.避免面對面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評員工的缺陷10、 以下關(guān)于薪酬公平性的描述,不對的的有(Ｄ)。A.它有助于吸引、激勵和保存有能力的員工B.薪酬方案應(yīng)當(dāng)在所有相關(guān)方面公正實行C.不公正的薪酬會導(dǎo)致員工離開組織D．員工一般只關(guān)注內(nèi)部公平1.?在被保險人享受的各項權(quán)利中，以下(Ｄ）被保險人可以不繳納費用。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險Ｃ.失業(yè)保險D．工傷保險２. 我國勞動法規(guī)定，公司與勞動者建立勞動關(guān)系時(C)。A.可以訂立口頭或書面雇傭協(xié)議B．雙方協(xié)商，自愿簽訂勞務(wù)協(xié)議Ｃ.必須訂立書面勞動協(xié)議D．必須訂立崗位使用協(xié)議3.?《勞動法》規(guī)定，勞動協(xié)議期限分為(Ａ)。A．有固定期限和無固定期限兩種B．有固定期限和完畢一定工作為期限兩種C．正式工和臨時工兩種D.有固定期限、無固定期限和以完畢一定工作為期限三種4． 無固定期限的勞動協(xié)議是指(C)。A.不約定終止日期的勞動協(xié)議B．在任何情況下，用人單位都不能辭退的固定用工形式Ｃ.沒有終止日期，用工單位雙方可以隨時解除或終止勞動協(xié)議Ｄ.沒有終止日期,勞動者可以隨時辭職５. 勞動協(xié)議沒有規(guī)定生效時間的,以(A)為該協(xié)議的生效時間。A．招工錄用之日B.通過崗前培訓(xùn)、考核合格后上崗之日C.試用期滿之日D.勞動協(xié)議當(dāng)事人后簽字一方的簽字時間6.?勞動協(xié)議中有關(guān)試用期的規(guī)定有（Ｄ)。A.試用期滿后，雙方滿意再簽訂勞動協(xié)議Ｂ．試用期的長短,完全取決于用人單位的意見C.試用期是勞動協(xié)議中的必備條款,必須規(guī)定一定期限的試用期D.試用期應(yīng)涉及在勞動協(xié)議期限內(nèi)7． 勞動法規(guī)定，試用期最長的不得超過(D）。A.1５日Ｂ.30日Ｃ.６0日Ｄ.６個月８.?雙方當(dāng)事人簽字的勞動協(xié)議書，(C)各持一份。Ａ.勞動行政部門和用人單位B.用人單位勞動人事部門和檔案室C.用人單位和勞動者Ｄ.用人單位和上級主管部門９．?我國規(guī)定享受養(yǎng)老社會保險個人繳費年限累計滿(C）,退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。Ａ.2５年Ｂ．２0２3Ｃ.20２3Ｄ.2０23１0. 我國規(guī)定養(yǎng)老保險基金，公司繳費比例，一般不得超過本公司工資總額的(D)。A.１7％B.１8%Ｃ.1９%D.20%11． 我國規(guī)定，勞動者養(yǎng)老保險基金的繳費比例,最終達(dá)成本人工資的(Ｄ)。A．7％B.８％Ｃ.９％Ｄ．10%12. 我國規(guī)定用人單位基本醫(yī)療保險的繳費率控制在公司工資總額的(D)左右。A．４%B.５%C.６％D.7％１３. 我國規(guī)定基本醫(yī)療保險個人繳費率，一般為本人工資收入的(D)。A.1%B.2%Ｃ.3%D．4%14． 用人單位非因勞動者過失解除勞動協(xié)議的，應(yīng)提前(D)，以書面形式告知勞動者本人。A.１0日B.１5日C.25日Ｄ.30日15.?勞動者一方要解除勞動協(xié)議的法律程序是(C)Ａ.提前1５日以書面形式告知用人單位B.提前15日口頭或書面形式告知用人單位C.提前3０日以書面形式告知用人單位D.隨時向用人單位書面提出辭職16.?在勞動協(xié)議期限屆滿前(Ｃ)，用人單位應(yīng)向員工提出終止或續(xù)訂勞動協(xié)議的意向書,送達(dá)勞動者。A．5日B.１0日C.１5日D．3０日1７. 提出仲裁規(guī)定的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起(C)內(nèi),向仲裁委員會提出申請。A.2０日B.30日C.60日D.９0日１8. 我國規(guī)定城鄉(xiāng)企事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險費不超過本單位工資總額的（D)。A．1%B.1.5%C.2%D．2.5%１９. 我國規(guī)定工傷保險費，按照工資總額的一定比例由（C)繳納。A.職工B.工會C.用人單位D.公司上級主管部門20．?我國規(guī)定參與生育保險統(tǒng)籌的公司,其統(tǒng)籌基金繳費比例，最高限額不得超過職工工資總額的(D)。A.0.4%Ｂ.０.６%C.０.8％D.１%二、多項選擇題(24分）1. 1.進(jìn)行工作分析可以擬定(ABCＤ)。A.某項工作的職責(zé)B.與其他工作的關(guān)系C.所需要的知識和技能D.完畢這項工作所需的其別人員的支持2.?工作分析需求產(chǎn)生的幾種情況涉及(ABC)。A．當(dāng)新組織建立，工作分析初次被正式引進(jìn)時B.當(dāng)新的工作產(chǎn)生時C.當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時D.當(dāng)組織需要對員工進(jìn)行績效評估,考察績效時3. 下列對于人力資源規(guī)劃的理解對的的有(AＣＤ)。Ａ.人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃一旦制定,就應(yīng)當(dāng)在較長的時期內(nèi)保持穩(wěn)定不變C．人力資源規(guī)劃的目的之一在于加強組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)充足依靠外部招聘的靈活性D.通過人力資源規(guī)劃可以及時預(yù)測到組織中潛在的人員過?；蛉肆窒扌缘那闆r４．?人力資源的獲得成本涉及(ACE）。Ａ.招募成本Ｂ.選擇成本C.錄用成本D.安頓成本E.獎勵成本5. 人力資源供應(yīng)與需求關(guān)系涉及下列幾方面的內(nèi)容（AＢＣDE)。Ａ.數(shù)量方面的因素B．結(jié)構(gòu)方面的因素C.能力方面的因素6．?人力資源預(yù)測結(jié)果表白某公司未來在人力資源方面供過于求,則該公司可采用的策略有(ABE）。A.永久性解雇B.鼓勵提前退休C.減少工作時間D.共同分擔(dān)工作E．改善技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)１． 1.在下列哪些情況下,更適合采用外部招聘的策略（ＡB）。A.補充中級崗位B．獲取現(xiàn)有員工不具有的技術(shù)C.獲得可以捉供新思想的并具有不同背景的員工D.建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動力市場2.?從學(xué)院與大學(xué)中招聘人員，所具有的優(yōu)勢有(BC)。Ａ.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B.是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑C．較容易被塑造和培養(yǎng)獨特的組織文化Ｄ.具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗3. 在招聘時，一般可以通過獵頭公司招聘（ＡB）。A.有經(jīng)驗的專業(yè)人員B．管理人員C.流水線工人D.辦事員4. 假如一家公司需要２0位中級機械操作工,并且這家公司樂意對他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么較為適合的招聘方法與來源分別有(AＢＣD)。A.報紙廣告,學(xué)院和大學(xué)B．公共職業(yè)介紹所,職業(yè)學(xué)校C.入校招聘，職業(yè)學(xué)校D．入校招聘，學(xué)院和大學(xué)5.?在人員篩選技術(shù)中,面試方法所具有的優(yōu)點有(ＡBCＤ）。A.有助于互相了解B.直觀、靈活C.客觀D.可以大規(guī)模地進(jìn)行評價6． 一般來說，面試中需考察的方面涉及(AＢCD)。A.舉止儀表和言語表達(dá)B.綜合分析能力和計劃、組織、協(xié)調(diào)能力C.動機與崗位的匹配性和人際協(xié)調(diào)能力D．應(yīng)變能力和情緒的穩(wěn)定性7． 外部招聘可以通過以下途徑進(jìn)行（ＡBＣDＥ)。A．刊登廣告Ｂ.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C．獵頭公司D．大中專院校E.推薦8. 影響招聘的外部因素涉及(ABCDＥ）。A．企事業(yè)組織的性質(zhì)B.企事業(yè)組織的形象C.勞動力市場條件D.國家的有關(guān)政策與法規(guī)E.空缺職位的性質(zhì)１、?員工考評的執(zhí)行者涉及（AＣE）。A.直接上級B.同級同事C．被考評者自身D．所從屬的下級Ｅ.外界的人事考評專家或顧問2、?績效工資制的具體形式涉及(CDE)。Ａ．定額工資B.計件工資C.提成工資D.獎金E.工齡工資3、?薪酬制度設(shè)計的原則有(ABCDＥ)。A.反饋原則B.按勞取酬原則C.同工同酬原則D.外部平衡原則Ｅ.合法保障原則４、 下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是(ABCＤ)。A．評價者對老年員工給予較低的評價B.評價者給大多數(shù)員工中檔的評價Ｃ.評價者對女員工給予較低的評價(指性別）D．評價者給大多數(shù)員工過高或過低的評價5、 以下各項中，影響薪酬的因素重要有(ABDE)。A.組織Ｂ.工作C.員工Ｄ.勞動力市場E．管理模式1.?員工辭職的重要因素也許有(ABC）。Ａ.公司提供的工資待遇與福利沒有競爭性B.公司不重視員工的思想工作C.人際關(guān)系上的矛盾D.員工不樂意好好工作２.?勞動協(xié)議是勞動者與用人單位之間(ＡCD)的協(xié)議。A．確立勞動關(guān)系B.調(diào)整勞動關(guān)系Ｃ．明確雙方權(quán)利和義務(wù)D．變更．終止和解除勞動權(quán)利與義務(wù)3.?我國勞動法規(guī)定勞動者的義務(wù)有（ＢＣD)。A.無條件地完畢用人單位分派的一切工作任務(wù)B.遵守用人單位的勞動紀(jì)律和職業(yè)道德C．執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程D，保守用人單位的商業(yè)秘密4． 我國勞動法規(guī)定用人單位的權(quán)利有(ＡＢCD)。Ａ．指揮．管理公司的生產(chǎn)與經(jīng)營B.制定職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn),組織職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)考核C．制定本公司的勞動紀(jì)律.規(guī)章制度D.規(guī)定勞動者必須執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程５. 我國勞動法規(guī)定用人單位的義務(wù)有（ABCD)。A.為員工繳納社會保險費B.為員工提供接受職業(yè)技能培訓(xùn)的機會C.為員工提供安全衛(wèi)生勞動工作的條件和場合D.為員工提供法律征詢和解決勞動爭議的服務(wù)6.?以下(ＡＢCD)屬于勞動協(xié)議中的約定（協(xié)商)條款A(yù).試用期B.補充保險和福利待遇C.勞動協(xié)議終止的條件Ｄ.違反勞動協(xié)議的責(zé)任7. 在試用期內(nèi)（ABC)情況下,可以提出解除勞動協(xié)議。A.因不適應(yīng)勞動(工作）條件和規(guī)定，勞動者提出解除勞動協(xié)議B.勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位的報酬和福利與招工錄用時介紹的情況不符合，提出解除勞動協(xié)議C．用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者性格不好，人際關(guān)系較差,提出解除勞動協(xié)議Ｄ.用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者患有嚴(yán)重近視,不符合錄用條件8. 以下(ABCD)屬于因勞動者過失，用人單位可以按照《勞動法》第25條規(guī)定解除其勞動協(xié)議。A.勞動者失職給用人單位導(dǎo)致了嚴(yán)重的經(jīng)濟損失和惡劣影響B(tài).勞動者因連續(xù)曠工，經(jīng)教育無效被除名Ｃ．涉嫌犯罪被拘留審查D.勞動者因技能水平低下,經(jīng)常不能完畢本職工作９. 以下(ABCＤ)勞動者可以隨時告知用人單位解除其勞動協(xié)議。A.在距離勞動協(xié)議期限屆滿前1個月之內(nèi)B.用人單位采用威脅手段逼迫勞動者勞動的C．無端拖欠勞動者工資D.未按規(guī)定給勞動者繳納社會保險費10．?以下（ABＣD)的情況，用人單位不能以經(jīng)濟裁人規(guī)定解除其勞動協(xié)議。A.因工負(fù)傷喪失勞動能力Ｂ．患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)Ｃ．女職工在哺乳期內(nèi)D.員工在試用期內(nèi)11.?勞動者違反規(guī)定或勞動協(xié)議約定解除勞動協(xié)議,對用人單位導(dǎo)致?lián)p失的,應(yīng)補償用人單位下列損失（ABＣ)。A.用人單位支付的招收錄用費用和培訓(xùn)費用Ｂ.對生產(chǎn)經(jīng)營導(dǎo)致的直接經(jīng)濟損失C.違反保密事項對用人單位導(dǎo)致的經(jīng)濟損失Ｄ.用人單位支付的養(yǎng)老.醫(yī)療保險費用12． 失業(yè)保險金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),按照(BC）擬定。A.低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)B.高于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)Ｃ.高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)Ｄ.低于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)13. 按照我國關(guān)于工傷的法律規(guī)定，以下(ABCD）屬于工傷范圍。A.李某在上班時突發(fā)腦溢血，經(jīng)搶救治療后癱瘓B．因公外出時，在旅游途中遭受交通事故致殘C.上班途中被汽車撞傷D.由于鞏某開動機器,壓傷正在檢修機器的于某1４.?勞動爭議解決的原則是(ACD)。A．著重調(diào)解,及時解決Ｂ.著重裁決，及時解決C.在查清事實的基礎(chǔ)上,依法解決D.當(dāng)事人在合用法律上一律平等15.?我國勞動爭議解決的現(xiàn)行體制是（ＡBCD)。A.必須經(jīng)公司勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解，調(diào)解不成，再申請仲裁B.當(dāng)事人一方規(guī)定直接申請仲裁，可以不通過公司勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解C．對仲裁裁決不服的,在規(guī)定的法律時效內(nèi)，可以向人民法院起訴D.對仲裁裁決不服的,可以向上一級仲裁委員會申請再次仲裁16. 我國勞動爭議仲裁的原則有（AＢＤ)。A.裁決前,應(yīng)先行調(diào)解，調(diào)解不成再裁決B.仲裁人不得參與解決與自已有利害關(guān)系或其他關(guān)系的案件的仲裁C.當(dāng)事人任何一方不服裁決，都不能向上一級仲裁委員會申訴,即一次性裁決D.必須在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上,才可以采用勞動爭議仲裁的方式解決勞動爭議三、名詞解釋（8分)1、 員工考評員工考核是指對員工履行自己職責(zé)、完畢任務(wù)的情況的考察,重要是對工作人員在工作過程中表現(xiàn)出的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績進(jìn)行評價并以判斷工作人員與其所從事的職位規(guī)定是否相稱。２、薪酬管理薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬1、?員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要１、 員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的規(guī)定,從組織內(nèi)部和外部吸取人力資源的過程。員工招聘涉及員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。2、 培訓(xùn)訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主,時間在側(cè)重上崗前。為了達(dá)成統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè),通過目的規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能純熟演練、作業(yè)達(dá)成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程,讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)成預(yù)期的水平提高目的。3、?面試是一種通過組織者精心設(shè)計,在特定場景下,以考官對考生的面對面交談與觀測為重要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機會，能使公司和應(yīng)招者之間互相了解,從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。2、 勞動協(xié)議是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動協(xié)議按協(xié)議的內(nèi)容分為勞動協(xié)議制范圍以內(nèi)的勞動協(xié)議和勞動協(xié)議制范圍以外的勞動協(xié)議;按協(xié)議的形式分為要式勞動協(xié)議和非要式勞動協(xié)議3、 職業(yè)生涯管理指公司從員工個人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，故意識地將之與公司組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配,為員工的職業(yè)提供不斷成長和發(fā)展的機會，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實行的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。在實現(xiàn)員工個人的職業(yè)生涯目的同時,實現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的和連續(xù)發(fā)展。開展職業(yè)生涯管理工作是滿足員工與公司組織雙方需要的極佳方式，它將兩者的需要、目的、利益相結(jié)合,相匹配,以達(dá)動態(tài)均衡和協(xié)調(diào),達(dá)成“雙贏”效果。4、 社會保障制度國家通過立法而制定的社會保險、救助、補貼等一系列制度的總稱?，F(xiàn)代國家最重要的社會經(jīng)濟制度之一。作用在于保障全社會成員基本生存與生活需要,特別是保障公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、死亡、遭遇災(zāi)害、面臨生活困難時的特殊需要。由國家通過國民收入分派和再分派實現(xiàn)。由社會福利、社會保險、社會救助、社會優(yōu)撫和安頓等各項不同性質(zhì)、作用和形式的社會保障制度構(gòu)成整四、簡答題（20分）１、?培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？答:(1)基本素質(zhì)培訓(xùn)涉及文化知識、道德知識、法律知識、公共關(guān)系與社會知識、生產(chǎn)知識與技能。這種培訓(xùn)重要是培養(yǎng)純熟工，培訓(xùn)的內(nèi)容以基本素質(zhì)培訓(xùn)為主,并結(jié)合用人單位的崗位設(shè)立及職業(yè)規(guī)定進(jìn)行培訓(xùn)；(２)職業(yè)知識培訓(xùn)涉及職業(yè)基礎(chǔ)知識、職業(yè)指導(dǎo)、勞動安全與保護(hù)知識、社會保險知識等。使求職者了解國家有關(guān)就業(yè)方針政策以及俱選擇職業(yè)的知識和方法;掌握求職技巧、開業(yè)程序與相關(guān)政策;了解職業(yè)安全與勞動保護(hù)有關(guān)政策和知識；掌握社會保險方面和知識和政策；（3）專業(yè)知識與技能培訓(xùn)涉及專業(yè)理論、專業(yè)技能和專業(yè)實習(xí)。學(xué)員在專業(yè)理論的指導(dǎo)下掌握一定的專業(yè)技能,并通過在公司的實習(xí)，提高解決實際問題的能力，為就業(yè)打好基礎(chǔ);（4)社會實踐涉及各種社會公益活動、義務(wù)勞動參與學(xué)習(xí)和勤工儉學(xué)等。2、 面試的特點有哪些答:1、重要通過觀測應(yīng)聘者的外部行為來評價其素質(zhì)2、直觀性3、靈活性4、著重測評整體素質(zhì)3、?培訓(xùn)的方法有哪些?答:（１)培訓(xùn)需求分析（2）工作說明(3）任務(wù)分析（4)排序(5)陳述目的(６)設(shè)計測驗（7）制定培訓(xùn)策略(8)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容(9）實驗4、 培訓(xùn)課程設(shè)計注意的內(nèi)容?答:1、把培訓(xùn)需求分析轉(zhuǎn)化為學(xué)員必須掌握的知識、態(tài)度與技能，再把知識、態(tài)度與技能轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)授課內(nèi)容;2、明確教學(xué)的重點、難點、關(guān)鍵點，并在培訓(xùn)前把整個培訓(xùn)課程的整體思緒、重點、難點、關(guān)鍵點、需要掌握的內(nèi)容等等對培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行說明。3、銷售團隊的培訓(xùn)屬于績效型培訓(xùn)，培訓(xùn)的過程是重經(jīng)驗交流與分享、重視人員的激勵、重視團隊的建設(shè)。因此,營銷團隊的培訓(xùn)不能太教條,設(shè)計培訓(xùn)課程內(nèi)容時，必須要有豐富的游戲與互動。例如，在培訓(xùn)公司文化的時候，通過故事、游戲的方式讓學(xué)員自己去體會公司文化的作用；引入產(chǎn)品的ｆabe解說方法、spiｎ解說方法的培訓(xùn),需要在課程上引導(dǎo)學(xué)員運用,采用讓學(xué)員現(xiàn)場模擬銷售,現(xiàn)場點評的方式,活躍培訓(xùn)氣氛，讓學(xué)員對內(nèi)容體會的更加深刻。4、設(shè)計相應(yīng)的案例，保證課堂練習(xí)盡也許接近真實的工作1、 簡述人本管理的基本內(nèi)容。答：人本管理思想是把員工作為公司最重要的資源,以員工的能力、專長、愛好、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充足地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法,通過全面的人力資源開發(fā)計劃和公司文化建設(shè)，使員工可以在工作中充足地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、積極性和發(fā)明性，從而提高工作效率、增長工作業(yè)績，為達(dá)成公司發(fā)展目的做出最大的奉獻(xiàn)。人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀(jì)三十年代,真正將其有效運用于公司管理,是在二十世紀(jì)六七十年代?？梢哉f人本管理思想是現(xiàn)代公司管理思想、管理理念的革命。2、 人力資源與人力資本的區(qū)別是什么?答：1、概念的范圍不同人力資源涉及自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體；資本性人力資源是指通過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源,是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。２、關(guān)注的焦點不同人力資源關(guān)注的是價值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題。３、性質(zhì)不同人力資源所反映的是存量問題,而人力資本反映的是流量和存量問題。4、研究角度不同人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關(guān)系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分,是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。3、?人力資源成本涉及哪些內(nèi)容？答:人力資源管理成本涉及人力資源原始成本和重置成本.其中原始成本核算的項目涉及:１,人力資源的獲得成本Ａ直接成本（人員招募人員選拔錄用安頓)Ｂ間接成本２,人力資源開發(fā)成本.Ａ直接成本(上崗引到培訓(xùn)職業(yè)生涯管理哺育培訓(xùn))B間接成本（培訓(xùn)期間的成本損失職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入組織內(nèi)部教師的時間投入)重置成本的核算項目涉及:1,人力資源的獲得成本２,人力資源的開發(fā)成本3.人力資源的離職成本Ａ直接成本(離職補償費離職管理費用B間接費用（空職損失新聘人員不及離職者縮導(dǎo)致的損失離職前離職者工作績效損失)4、 在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？答：一般采用三類方法：第一類是更好地運用現(xiàn)有人員，如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上,培訓(xùn)某些人員將他們提拔到上述崗位,員工超時工作,增長員工的勞動生產(chǎn)率,第二類是雇傭此外的人員，如雇傭非全時工作人員,雇傭臨時的全時工作人員，雇用永久性全時工作人員，第三類是減少對人員的規(guī)定，如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織,放棄增長生產(chǎn)，安裝部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完畢的操作。運用組織現(xiàn)有人員1)提供經(jīng)濟上的激勵，如增長工資和獎金2）改善員工的工作技能，使他們用較少的時間生產(chǎn)出較多的產(chǎn)品或減少成本3）重新設(shè)計工作程序和方法以獲得更大的產(chǎn)出，在這方面工人往往可以提出很好的建議和措施４）運用高效率的機器或設(shè)備組織還意義通過一些其他的方法解決這一問題,如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增長生產(chǎn)或用設(shè)備代替人工做一部分工作等，假如人員是短期短缺,通過工作轉(zhuǎn)包也是中好的方案,在人員長期短缺的情況下,可以采用資金替代來解決。1、?員工考評的功用是什么？答：考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評估和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評是公司管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？梢赃_(dá)成以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的奉獻(xiàn)進(jìn)行評估;４、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分派的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息２、 薪酬有哪些基本功能?答：1)補償功能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育的條件,是保證公司勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。(2）激勵功能。薪酬制定得公平與否,直接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬的激勵功能的典型表現(xiàn)是獎金的運用,獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵,也是對有效超額勞動的報償,對員工有很大的激勵作用。（3)調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能重要表現(xiàn)在兩個方面:勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。（4）效益功能。員工不僅發(fā)明了必要勞動價值,同時也發(fā)明了剩余勞動價值。剩余勞動價值的存在是公司的生存之本，是公司利潤和效益的前提,所以從公司的角度看,支付給員工的薪酬不僅能補償員工的勞動力消耗，并且還具有不斷增值的效益功能,而正是這種效益功能才是公司投資的內(nèi)在動力。(5）人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個重要內(nèi)容就是對員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而公司給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。３、 簡要介紹養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險答：養(yǎng)老保險是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險種中最重要的險種之一。所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達(dá)成國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界線,或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。醫(yī)療保險是為補償疾病所帶來的醫(yī)療費用的一種保險。職工因疾病、負(fù)傷、生育時，由社會或公司提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助的社會保險。如中國的公費醫(yī)療、勞保醫(yī)療。中國職工的醫(yī)療費用由國家、單位和個人共同承擔(dān)，以減輕公司承擔(dān),避免浪費。勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下,遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金,對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部分，是社會保險的重要項目之一。4、?勞動關(guān)系的重要內(nèi)容和法律特性。答:勞動法律關(guān)系特性:1、勞動法律關(guān)系主體雙方具有平等性和從屬性。２、勞動法律關(guān)系具有以國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特性。3、勞動法律關(guān)系是在社會勞動中形成和實現(xiàn)的5、?勞動協(xié)議的重要內(nèi)容以及解決勞動爭議的具體方法。答:調(diào)解。勞動爭議調(diào)解委員會的組成:員工代表、公司代表、工會代表。與員工達(dá)成的調(diào)解協(xié)議必須是自愿執(zhí)行。這個協(xié)議沒有法律強制力,不可以向法院申請強制執(zhí)行。仲裁。對于仲裁裁決,當(dāng)事方均沒有反對，應(yīng)執(zhí)行。如有一方不服裁決,應(yīng)在收到裁決書后15天內(nèi)向法院提出訴訟。仲裁裁決在作出后15天開始生效。仲裁裁決可以向法院申請強制執(zhí)行。程序：申請仲裁有時效性,規(guī)定自爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)。6、?就業(yè)指導(dǎo)工作的重要內(nèi)容。答:一、信息指導(dǎo)。信息指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)的基礎(chǔ),學(xué)校和就業(yè)部門只有搜集和掌握了廣泛的社會需求信息，才干為畢業(yè)生發(fā)明盡也許多的就業(yè)機會，也才有也許對畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)。二、思想指導(dǎo)。思想指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)的中心，其內(nèi)涵有三:(1)是幫助畢業(yè)生樹立對的的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。（２)是幫助畢業(yè)生確立崇高的求職道德。(3)是幫助畢業(yè)生選擇對的的成才道路。三、求職技術(shù)指導(dǎo)。求職技術(shù)指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)的基本內(nèi)容之一。一般來講，面臨就業(yè)選擇的畢業(yè)生,普遍思想準(zhǔn)備局限性，有惶恐感，在供需見面時比較拘謹(jǐn)，甚至手足無措,有的因此而錯失良機。尚有一些畢業(yè)生不清楚各項有關(guān)的政策規(guī)定,不了解自己有哪些權(quán)利和義務(wù),更不知道應(yīng)當(dāng)如何行使自己應(yīng)有的權(quán)利。至于具體的招聘應(yīng)聘程序，個人表格的填寫、資料的整理和使用,面對用人單位如何介紹自己,以及應(yīng)有的禮儀和言談舉止，也需要進(jìn)行必要的指導(dǎo)。這樣,可以避免由于不準(zhǔn)時到會、介紹不著邊際、材料不得要領(lǐng)、禮貌不周、言語不妥、衣冠不整、手續(xù)不全等技術(shù)因素導(dǎo)致的求職障礙。五、 論述題（２0分)１、 在人力資源管理培訓(xùn)實踐過程中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別是什么？答：一線經(jīng)理需要根據(jù)本部門的人力資源素質(zhì)和下屬員工的現(xiàn)有能力配合人力資源部門進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的需求分析,擬定部門所需要的哪些能力是可以通過培訓(xùn)實現(xiàn)的。同時在培訓(xùn)的過程中需要經(jīng)常與人力資源部門進(jìn)行溝通。人力資源專業(yè)人員需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略以及公司的人力資源戰(zhàn)略制定出公司的培訓(xùn)計劃，并對培訓(xùn)的過程進(jìn)行監(jiān)督、控制、反饋和應(yīng)用。在這個過程中需要同公司的高層管理人員、各部門負(fù)責(zé)人以及基層工作人員技術(shù)人員進(jìn)行溝通，以擬定一套有效的可實行的培訓(xùn)計劃，同時也使整個公司對公司的培訓(xùn)予以重視》２、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么答:１)人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心。目前的公司競爭中,人才是公司的核心資源,人力資源戰(zhàn)略處在公司戰(zhàn)略的核心地位。公司的發(fā)展取決于公司戰(zhàn)略決策的制定，公司的戰(zhàn)略決策基于公司的發(fā)展目的和行動方案的制定,而最終起決定作用的還是公司對高素質(zhì)人才的擁有量。有效地運用與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才干,可以推動公司戰(zhàn)略的實行,促進(jìn)公司的奔騰發(fā)展。2)人力資源戰(zhàn)略可提高公司的績效。員工的工作績效是公司效益的基本保障，公司績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供公司的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目的之一就是實行對提高公司績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對公司成功所做出的奉獻(xiàn)。過去,人力資源管理是以活動為宗旨,重要考慮做什么,而不考慮成本和人力的需求;現(xiàn)在，經(jīng)濟發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟過渡,公司人力資源管理也就必須實行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動所產(chǎn)生的結(jié)果作為公司的成果,特別是作為人力資源投資的回報，使公司獲得更多的利潤。從公司戰(zhàn)略上講,人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推動公司的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的成功實行。3)利于公司擴展人力資本，形成連續(xù)的競爭優(yōu)勢。隨著公司間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化,很難有哪個公司可以擁有長期不變的競爭優(yōu)勢。往往是公司發(fā)明出某種競爭優(yōu)勢后，通過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他公司所模仿。所以，對的的人力資源戰(zhàn)略對公司保持連續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目的就是不斷增強公司的人力資本總合。擴展人力資本,運用公司內(nèi)部所有員工的才干吸引外部的優(yōu)秀人才，是公司戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供應(yīng),保證這些人員具有其崗位所需的技能,即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除公司各職位所規(guī)定的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與公司的戰(zhàn)略目的相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強公司人力資本的競爭力，達(dá)成擴展人力資本,形成連續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。4)對公司管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略可以幫助公司根據(jù)市場環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本公司特點的人力資源管理方法。如根據(jù)市場變化擬定人力資源的長遠(yuǎn)供需計劃;根據(jù)員工盼望,建立與公司實際相適應(yīng)的激勵制度；用更科學(xué)、先進(jìn)、合理的方法減少人力成本;根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力,以適應(yīng)未來科學(xué)技術(shù)發(fā)展的規(guī)定等等。一個適合公司自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提高公司人力資源管理水平,提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)公司的人才建設(shè)和人力資源配置,從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成公司性資源，最終轉(zhuǎn)化為公司的現(xiàn)實勞動力。人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的，獲得公司最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有助于提高公司自身的競爭力,是達(dá)成人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在公司實行過程中必須服從公司戰(zhàn)略,公司戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素,兩者只有達(dá)成互相一致、互相匹配,才干促進(jìn)公司全面、協(xié)調(diào)、可連續(xù)發(fā)展。一、如何從組織角度對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理?答：1、職業(yè)選擇理論1)帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論2)霍蘭德的人業(yè)互相理論２、職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)１）招聘時期的職業(yè)生涯管理2)進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理3）中、后期的職業(yè)生涯管理。二論述如何才干做好培訓(xùn)工作？1、培訓(xùn)的概念、內(nèi)容、種類。2、培訓(xùn)的需求分析。3、培訓(xùn)的計劃規(guī)定。４、培訓(xùn)的課程設(shè)計。5、培訓(xùn)效果評估。三、論述在整體薪酬激勵計劃里有哪些理論1、斯坎倫計劃2、拉克計劃３、收益分享計劃4、利益分享計劃５、員工持股計劃６、股票期權(quán)計劃四、在人力資源管理的歷史中都經(jīng)歷了哪些階段?1、初級階段2、人事管理階段3、人力資源管理階段4、戰(zhàn)略人力資源管理階段5、 勞動協(xié)議的重要內(nèi)容和解決勞動爭議的重要方法答:用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議;當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的,可以依法向法院提起訴訟或申請撤消仲裁裁決。(一)勞動調(diào)解勞動爭議調(diào)解組織：1.公司勞動爭議調(diào)解委員會;2．依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織;3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者補償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。(二)勞動仲裁1.勞動仲裁機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和公司方面代表組成。仲裁人應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一:（1）曾任審判員的;(2)從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的;(3)具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年的;(4)律師執(zhí)業(yè)滿三年的。勞動爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。２.申請和受理勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。仲裁時效,因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利,或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人批準(zhǔn)履行義務(wù)而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他合法理由,當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的因素消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。3.仲裁受理勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理,并告知申請人;認(rèn)為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面告知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的,申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。４.開庭和裁決仲裁人有下列情形之一,應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：(１)是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；（2）與本案有利害關(guān)系的；(3)與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系,也許影響公正裁決的;(4)私自會見當(dāng)事人、代理人,或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。(三)勞動訴訟勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。六、討論題（20分)（任選二題)1． 就你所在單位的培訓(xùn)的存在的誤區(qū)及現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢談?wù)勀愕囊娊?．?談?wù)勅藛T招聘方法哪個最有效,為什么？3.?在工作中你是如何保證面試的順利進(jìn)行,并能比較恰當(dāng)表現(xiàn)出被試人員的全面素質(zhì)4. 談?wù)動绊懪嘤?xùn)效果的因素談?wù)勅藛T招聘方法哪個最有效，為什么答:①內(nèi)部晉升。指從公司內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。其優(yōu)點是：公司對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高;員工了解組織，適應(yīng)快;激勵性強,成本低;缺陷是:因解決不公、方法不妥或員工個人因素，也許會在組織中導(dǎo)致一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響，并且容易克制創(chuàng)新。②廣告。單位從外部招聘人員最常用的方法之一，通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息,吸引對這些空缺崗位感愛好的潛在人選來應(yīng)聘。其優(yōu)點是：采用廣告的形式進(jìn)行招聘，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速,可以在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，應(yīng)聘人員數(shù)量大,同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。其缺陷是:受地區(qū)限制，閱讀對象較雜,招聘對象針對性差,應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證。③校園招聘。又稱上門招聘，即由公司單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參與畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。其優(yōu)點是招聘到的員工素質(zhì)有保證。缺陷是：受畢業(yè)時間限制,缺少實際經(jīng)驗，一部分大學(xué)生在就業(yè)中有“腳踩兩只船或幾只船”的現(xiàn)象。④獵頭公司。英文ＨeadＨunｔeｒ直譯的名稱，其優(yōu)點是：針對性強，成功率較高，招聘到的人才素質(zhì)高，合用于對高端人才的招聘。缺陷是成本高，通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才,需要支付昂貴的服務(wù)費。談?wù)動绊懪嘤?xùn)效果的因素答:一、外在因素對培訓(xùn)效果的影響1.培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案是培訓(xùn)組織實行的藍(lán)圖，科學(xué)合理的培訓(xùn)方案是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)方案設(shè)計要根據(jù)培訓(xùn)需求認(rèn)真考慮以下幾方面內(nèi)容:培訓(xùn)目的、時間、地點、對象、參與部門、主題、課程背景、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師及介紹、預(yù)期培訓(xùn)效果、培訓(xùn)準(zhǔn)備物品、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)考核方式及內(nèi)容、培訓(xùn)協(xié)議樣本、培訓(xùn)組織部門、合作單位等內(nèi)容。2.課程內(nèi)容課程內(nèi)容是影響培訓(xùn)效果的主線因素。課程內(nèi)容要根據(jù)培訓(xùn)目的和培訓(xùn)對象進(jìn)行合理安排。由于不同層次人員的工作重點、視野、所站高度不同,他們所關(guān)注的知識點也不同。所以,相同的培訓(xùn)目的,不同層次的培訓(xùn)對象課程內(nèi)容也要有所不同,要根據(jù)培訓(xùn)對象的不同層次設(shè)計不同的課程內(nèi)容。３．培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式是影響培訓(xùn)效果的重要因素之一。對于管理培訓(xùn)來說，體驗式、訓(xùn)練式、沙盤模擬、案例研討等培訓(xùn)方式效果更好。無論選擇哪種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過程中都應(yīng)注意與實踐的結(jié)合，充足運用互動和研討調(diào)動學(xué)員的積極性和參與熱情,以開拓學(xué)員的思緒。4.授課教師授課教師的能力和水平是影響培訓(xùn)效果的決定因素。一名優(yōu)秀的管理培訓(xùn)教師,不僅要有深厚的理論功底,同時還要有豐富的實踐經(jīng)驗。授課過程中,要將理論與實踐高度結(jié)合，并且要有很強的感染力和觀測組織能力。二、內(nèi)在因素對培訓(xùn)效果的影響1．心態(tài)對于每個學(xué)員,參訓(xùn)的態(tài)度不同將直接影響培訓(xùn)的結(jié)果。馬斯洛曾說，心若改變,你的態(tài)度跟著改變;態(tài)度改變,你的習(xí)慣跟著改變；習(xí)慣改變,你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。２．信念信念是個體對事物或理論在情緒上的接納。它可以影響個體的動機、個體在培訓(xùn)中的知覺，并也許直接作用于個體的知識結(jié)構(gòu)，影響培訓(xùn)的遷移效果。對于培訓(xùn)師而言，了解學(xué)員的背景,通過適宜的方法引導(dǎo)學(xué)員對的的培訓(xùn)信念，將會對培訓(xùn)起到事半功倍的作用。在培訓(xùn)中，可以規(guī)定學(xué)員遵守培訓(xùn)約定、承諾，并向?qū)W員介紹有關(guān)培訓(xùn)方法的起源,以此強化學(xué)員對培訓(xùn)的整體信念。3.動機動機作為激發(fā)或推動有機體去活動的特殊的內(nèi)部狀態(tài),會引導(dǎo)個體在培訓(xùn)過程中的行為表現(xiàn),從而影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。在培訓(xùn)中,培訓(xùn)導(dǎo)師需要充足考慮到學(xué)員的內(nèi)心需求，考察他們的受訓(xùn)動機,針對他們的不同需求設(shè)計或調(diào)整培訓(xùn),才干產(chǎn)生更好的培訓(xùn)效果。4.思維方式思維方式是一切文化的基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ),思維差異也會影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)從本質(zhì)上講是思維和認(rèn)知活動的互動體現(xiàn)。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師在向?qū)W員傳授培訓(xùn)理念時,經(jīng)常會碰到來自受訓(xùn)者思維方式的障礙。培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)善于了解學(xué)員,針對他們的特點引導(dǎo)其更好地投入培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)達(dá)成預(yù)期的效果，高質(zhì)量地完畢培訓(xùn)。5．認(rèn)知風(fēng)格認(rèn)知風(fēng)格會影響個體對培訓(xùn)任務(wù)的理解和解決,從而影響到培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。培訓(xùn)導(dǎo)師除了針對學(xué)員不同的認(rèn)知風(fēng)格采用不同的方法進(jìn)行引導(dǎo)、訓(xùn)練之外，還需要打破學(xué)員在培訓(xùn)過程中也許存在的固有認(rèn)知障礙。由于學(xué)員的認(rèn)知風(fēng)格往往會與培訓(xùn)意圖自身產(chǎn)生沖突，從而影響培訓(xùn)目的的實現(xiàn)。１、?傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間有哪些區(qū)別？就其中的某一點談?wù)勀愕囊娊狻?、?面對金融危機人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對挑戰(zhàn)？談?wù)勀愕挠^點傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間有哪些區(qū)別?就其中的某一點談?wù)勀愕囊娊?。一、管理觀念的區(qū)別書中提出,傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”,而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”,注重產(chǎn)生和開發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)當(dāng)是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā),則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具有的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代公司制度中,我們說什么才是公司的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢?？墒?人才不能用拿來主義,雖然我們也可以空投，不可那只是對極個別的高管或者尖端技術(shù)人才而言,我們不也許將所有的公司人才都空投吧，我們也不也許只靠個別尖端人才或者高管來發(fā)明我們的公司價值，所以，我們說公司人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn),因此,人力資源管理部門的一個重要的任務(wù)就是開發(fā)。這在許多的外資公司中,我們可以發(fā)現(xiàn),外企的人力資源管理才真正做到了以人為本,他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂專心,正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去,我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪,事實上，我們個別私企,甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種公司下的文化氛圍，歸結(jié)到主線因素了就在于公司的人力開發(fā)水平。二、管理重心的轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心,而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我認(rèn)為“事”和“物”,應(yīng)當(dāng)是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等,這些是可以物化的東西,同時,這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提高人力資源能力的一些措施。假如我的理解對的的話,那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制,否則，我們雖然稱以人為核心，但很也許會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于公司中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分派機制，假如不能打破這些關(guān)系網(wǎng),沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不也許做到“以人為本”的。所以,從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能,還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不同樣了,在這樣的體制下,對人力資源管理部門人員素質(zhì)規(guī)定非常高,由于他不僅要具有現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具有相稱的公司管理經(jīng)驗，這樣他才可以進(jìn)行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有公司現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu),其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員,從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上,還不具有這樣的能力,假如以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不也許完畢的。所以,在國有公司中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)當(dāng)說人力資源管理是個重要的障礙。四、管理原則和方法上的區(qū)別我認(rèn)為，傳統(tǒng)的勞動人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實沒有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。難道過去的勞動人事管理就不需要創(chuàng)新的管理方法？就不需要心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的知識？這是不對的的。無論是在舊的勞動人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下,作為一個好的管理者,他肯定會自動學(xué)習(xí)、吸取新的知識，并運用到工作中去。假如說區(qū)別,就在于現(xiàn)代人力資源管理將這種需要變得更加迫切,促進(jìn)了管理者加強這方面的學(xué)習(xí)。五、管理組織上的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多公司中既得利益的分派的問題,所以這對公司來說是個難題。事實上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上,而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)當(dāng)由其它專業(yè)的部門(譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合公司實際，也利于使公司的人力資源部門不致于成為一個絕對的權(quán)力部門，由于，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代公司發(fā)展方向的。５．?影響考評的因素有哪些?6. 影響員工績效的因素有哪些？７. 在現(xiàn)代工業(yè)化國家白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)之間存在著工資差別。談?wù)勀壳拔覈母呒壦{(lán)領(lǐng)短缺的因素。８.?談?wù)劜煌貐^(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素影響員工績效的因素有哪些?答:1、工作環(huán)境。員工假如有一個舒適、