2023年電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

一、判斷正誤B比較排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，因此適合員工人數(shù)較少的組織?！藽采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考核，會(huì)使一些優(yōu)秀員工被埋沒(méi)?！藽從微觀意義上來(lái)說(shuō)人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。（×)Ｃ從宏觀意義上來(lái)說(shuō),人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。(×)D典型事件是使工作成功或失敗的行為特性或事件?！罤霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。(×）Ｇ工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。(×)G工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。（×）G工作分析的程序有:準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、結(jié)果形成階段?！粒莻€(gè)體經(jīng)濟(jì)組織雇傭員工不合用《勞動(dòng)法》?！罣根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法的相關(guān)規(guī)定,組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系,不是必須簽訂勞動(dòng)協(xié)議?！粒枪ぷ魅沼浄ㄊ沁M(jìn)行工作分析的一種重要方法?！蘂工作說(shuō)明書涉及工作描述和職位規(guī)定?！蘆“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。(√)J價(jià)值觀培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容?！蘆績(jī)效考核是績(jī)效管理工作的一部分?！蘆津貼是用于補(bǔ)充基本工資的一種輔助工資?！蹋始寄芄べY制合用于生產(chǎn)化限度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì),同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種?！罦講授法特別強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力?！罦技術(shù)水平提高，會(huì)使人力資源需求減少。（×)K會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（×)K“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)里的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題。(×）K考評(píng)主體只能是某一個(gè)人?！罫《勞動(dòng)法》中沒(méi)有勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定的相關(guān)法律條文?！粒虅趧?dòng)協(xié)議期限分為固定期限和無(wú)固定期限兩種?！罬目前，我國(guó)一些公司領(lǐng)導(dǎo)人仍把公司員工視為一種附屬物,這種結(jié)識(shí)是不對(duì)的的。(√)M.面試方法可以全面測(cè)試應(yīng)聘者的任何素質(zhì)?！蘊(yùn)內(nèi)部招聘與外部招聘相比應(yīng)聘者能更快適應(yīng)工作?！蘌評(píng)價(jià)中心技術(shù)一般合用于較高層次員工的招聘?！蹋信嘤?xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的承擔(dān)現(xiàn)在所承擔(dān)的工作?！蘌評(píng)價(jià)中心技術(shù)法合用于對(duì)所有人員的績(jī)效管理?！罵人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力?！蹋胰肆Y源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒(méi)有任何關(guān)系?！粒胰肆Y源就是適齡勞動(dòng)人口。(×)R人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問(wèn)題?！粒胰肆Y產(chǎn)成本會(huì)計(jì)是指計(jì)量作為組織資產(chǎn)的人的成本?！蘎人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值?！蘎任務(wù)是工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位?！罵人力資源使用成本涉及維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和保障成本等?！粒胰肆Y源不具有在運(yùn)用中再生、在運(yùn)用中增值的特點(diǎn)。(×)R人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題,人力資源關(guān)注的價(jià)值問(wèn)題。(√)R人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容涉及人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面的計(jì)劃?！粒胰肆Y源具有共享性是指任何一個(gè)公司都可以使用某一個(gè)人力資源。（×）R人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(√）Ｒ人力資源規(guī)劃涉及組織的人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化建設(shè)等方面的計(jì)劃?！蘎人力資源關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是結(jié)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念。(√)R人力資源剩余時(shí)的管理決策方法有臨時(shí)關(guān)閉、暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、分擔(dān)工作和消減支持費(fèi)用等。(√)R人力資源重置成本是指用一位可以在既提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本?！蹋押炗唲趧?dòng)協(xié)議是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式?！蘍公司與其員工小王未簽訂勞動(dòng)協(xié)議，所以他們之間不存在勞動(dòng)關(guān)系?！粒印吧鐣?huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。(√）S試用期一般不涉及在勞動(dòng)期限內(nèi)?！粒由鐣?huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。×T通過(guò)報(bào)紙進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是比較形象直觀?！罷通過(guò)廣播電視招聘可以最大限度節(jié)約招聘成本?！粒谉o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于集體面試法?！蹋孜覈?guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是安全第一,防止為主?！蹋诪榱苏{(diào)動(dòng)員工的積極性，應(yīng)采用外部招聘的方法?！罻外部招聘更容易調(diào)動(dòng)員工的積極性?！罻無(wú)論工作分析的目的是什么，在收集信息時(shí)基本都同樣。×X現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理。（√)X現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。(√)Ｘ效率定員計(jì)算法合用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位?！蹋匦匠晔墙M織支付給員工的所有勞動(dòng)報(bào)酬?！蘕行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法比行為觀測(cè)評(píng)價(jià)法更精確?！罼下級(jí)員工的評(píng)價(jià)可以作為管理者選拔決策的重要依據(jù)?！罽員工薪酬是指發(fā)給員工的工資。×Y員工考評(píng)水平的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量?！蹋倥c自然資源同樣,人力資源也是用完就沒(méi)有了。（×）Y員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到員工考評(píng)的質(zhì)量?！蘗員工可以通過(guò)組織目的的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目的?！蘗用人單位和職工按比例共同繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！粒儆萌藛挝恢豁殲閺氖挛ｋU(xiǎn)作業(yè)工作的員工繳納工傷保險(xiǎn)?！罽員工培訓(xùn)只能員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。×Y員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要是業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)?！粒?以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。(×)Y一般來(lái)說(shuō),基本工資、績(jī)效工資和津貼之間的比例關(guān)系有比較固定的模式?！粒僖罁?jù)中國(guó)法律規(guī)定,未滿16歲的人不能參與勞動(dòng),即使參與勞動(dòng)也不能算作人力資源。(×)Y一般來(lái)講，工資等級(jí)數(shù)目越多,工資變化范圍越??；相鄰等級(jí)工資范圍的重疊限度越大,工資變化范圍越大?！蘗一個(gè)單位的會(huì)計(jì)與工程師,其具不盡相同,但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對(duì)他們的任職規(guī)定卻是相似的。(√）Z職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷?！蘘只有女職工才需要參與生育保險(xiǎn)?！罿職業(yè)貓理論是薩伯提出來(lái)的。×Z在工作分析中，訪談法比問(wèn)卷調(diào)查法更有效?！罿組織文化發(fā)展戰(zhàn)略也是人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容?！蹋诼殑?wù)與職位并非一一相應(yīng)，一個(gè)職務(wù)也許相應(yīng)多個(gè)職位?！蘘組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)行都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐。（√)Ｚ在分析檢查任務(wù)時(shí),可以這樣描述:檢查信件、報(bào)告、包裹。(×)Z在公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(√)Z組織出于自身發(fā)展的需要和員工需要向員工提供的福利項(xiàng)目屬于個(gè)別福利?！蘘職業(yè)生涯管理就是指組織為了自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展?！罿組織在對(duì)人力資源供應(yīng)與需求進(jìn)行平衡時(shí),重要考慮整個(gè)組織的凈需求就可以了。(×)Z主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解,對(duì)職位所規(guī)定的工作技能的鑒別與擬定非常內(nèi)行。(√)Z戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理的出發(fā)點(diǎn),人力資源管理戰(zhàn)略是圍繞人的管理的全局性的謀劃。(√）Z戰(zhàn)略衡量量指在制定和選擇戰(zhàn)略的時(shí)候，以及在戰(zhàn)略實(shí)行過(guò)程中，對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)√Z在現(xiàn)代人力資源管理中,員工的知影響工作績(jī)效的唯一因素,員工的工作態(tài)度、觀念對(duì)產(chǎn)的影響正日益加強(qiáng)。(√）Z人力資源規(guī)劃重要依據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品理升級(jí)的規(guī)定,對(duì)人力資源需求進(jìn)行的預(yù)測(cè)叫做戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃?！炼?、單項(xiàng)選擇題A按照工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定期間內(nèi)固定不變的工資叫做（基本工資)A按照薩伯的觀點(diǎn),臨近退休的時(shí)侯,人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(衰退階段）A按照薛恩的觀點(diǎn),獲得初期職業(yè)的正式成員資格階段是(17—30歲）A按照薛恩的觀點(diǎn)，規(guī)定有自主權(quán),有管理能力,能施展自己特殊才干的職業(yè)錨是（發(fā)明性）Z在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)稱為（職業(yè)）B把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理)B把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長(zhǎng)、探索階段、次階段都有各自特性。這是(薩伯）的職業(yè)生涯發(fā)展理論。B把一些工作崗位合并到一個(gè)等級(jí)內(nèi)，擴(kuò)大每個(gè)等級(jí)的工資浮動(dòng)范圍，使得增長(zhǎng)的工資制度是(寬帶型工資制)C采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充足發(fā)揮人的主指對(duì)人力資源的(質(zhì)的管理）Ｃ從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(思想)Ｄ對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行出實(shí)際工作對(duì)員工的方法是工作分析時(shí)采用的（典型事件法）Ｄ對(duì)員工純熟掌握本職工作所需的業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)是哪種培訓(xùn)（專業(yè)技能培訓(xùn)）Ｄ對(duì)各部門提出的招聘需求進(jìn)行分析并擬定需求屬于招聘工作的哪個(gè)環(huán)節(jié)(擬定需求)Ｄ相應(yīng)聘者連連發(fā)問(wèn)，不斷進(jìn)一步,且問(wèn)題刁鉆棘手，這是哪種面試類型(壓力性面試）D對(duì)組織和個(gè)人都適宜的職業(yè)也許通個(gè)性與組織環(huán)境的規(guī)定之間的最佳配置方式而被推測(cè)出來(lái)。這是哪種職業(yè)F負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的方針、政策,對(duì)公司的安全生產(chǎn)負(fù)總責(zé)的是(主管生產(chǎn)的副廠長(zhǎng)）Ｆ凡一次死亡(10）人以上的事故,其解決意見(jiàn)須經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)后,F費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（開(kāi)發(fā)成本)G管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)Ｇ工作說(shuō)明書的內(nèi)容重要涉及工作描述和（職位規(guī)定)G估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員定人力資源規(guī)劃的哪一個(gè)環(huán)節(jié)？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng))G管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法）。G關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應(yīng)保障，如績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？(戰(zhàn)略人力資源管理）G根據(jù)員工的努力限度和工作績(jī)效大小而決定的勞動(dòng)報(bào)酬是(績(jī)效工資）G根據(jù)實(shí)行安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定和有關(guān)規(guī)定,廠長(zhǎng)對(duì)公司安全生產(chǎn)負(fù)(總責(zé))G各項(xiàng)法律對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定的角度不同。用人單位應(yīng)當(dāng)依法對(duì)勞動(dòng)解決是哪個(gè)法律的的規(guī)定。（《勞動(dòng)協(xié)議法》）G工傷保險(xiǎn)費(fèi)由誰(shuí)繳費(fèi)(用人單位)Ｇ個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展需要,進(jìn)行自我職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、規(guī)劃與管理屬于(個(gè)人職業(yè)生涯管理）G根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)H合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則,是建立什么的原則？(勞動(dòng)協(xié)議）H“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？(“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）J酒店里負(fù)責(zé)接送客人的服務(wù)員，“將客人的行李搬運(yùn)到行李推車上”屬于（工作要素）Ｊ績(jī)效管理不僅涉及績(jī)效考核與績(jī)效反饋,還涉及（績(jī)效界定)J績(jī)效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績(jī)效員工的能力。這說(shuō)明績(jī)效考核系統(tǒng)具有（敏感性）Ｊ績(jī)效考核行為指標(biāo)有出勤率、任務(wù)完畢記錄和(產(chǎn)記錄）等J．具有內(nèi)耗性特性的資源是（人力資源）。Ｊ集體面試又叫（小組面試）J基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）J解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑不涉及（工會(huì))K考核指標(biāo)體系通常應(yīng)由反映工作成績(jī)的條件、結(jié)果和（過(guò)程）構(gòu)成。Ｌ李某總認(rèn)為人的本性是積極的，并能積極地完畢工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方的態(tài)度方面認(rèn)為人是(“社會(huì)人”)L勞動(dòng)者因在生產(chǎn)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病及因這兩種情況導(dǎo)致死亡，L勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期,按我國(guó)的《勞動(dòng)協(xié)議法》規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(6個(gè)月）Ｌ勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立（２年）年以上固定期限勞動(dòng)協(xié)議,按月支付勞動(dòng)報(bào)酬L勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)訂立（.勞動(dòng)協(xié)議）L勞動(dòng)協(xié)議法的內(nèi)容不涉及（試用期限)L勞動(dòng)協(xié)議是以實(shí)現(xiàn)一定勞動(dòng)過(guò)程為目的的，這體現(xiàn)了勞動(dòng)協(xié)議的(主體之間具有從屬性)特性Ｌ勞動(dòng)協(xié)議的期限不涉及以下哪種（勞動(dòng)派遣時(shí)間)M某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)兩班次，每人看管定額４臺(tái),問(wèn)此車間應(yīng)當(dāng)定員幾人（４)M某公司要招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，派人力外地某進(jìn)招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（獲得成本）M每個(gè)員工都明確業(yè)發(fā)展標(biāo)，團(tuán)結(jié)作，努力,這反映了“以人心、理性化管理”模式的特點(diǎn)？（開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)）M某單位有1０個(gè)員工，(+(10-３）x70=760。這種考例控制考評(píng)法中的(總體常態(tài)分派法）M明確目的責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制？(壓力機(jī)制)M馬斯洛提出的需要層次理論屬于(內(nèi)容性激勵(lì)理論)。M某人在甲單位是人才,到乙單位就不是人才了；某人在上個(gè)世紀(jì)80年不一定(變化性與不穩(wěn)定性)的特點(diǎn)。Ｍ某公司對(duì)１０名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課5０00元費(fèi)用,從人力資源成本的（開(kāi)發(fā)成本)中列支。Ｎ哪種績(jī)效信息來(lái)源在組織在制定能力開(kāi)發(fā)決為依據(jù),而在擬定獎(jiǎng)金分派時(shí)不適宜作為依據(jù)。(被考核者本人）N哪種培訓(xùn)方法特別強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力（案例分析法)Ｐ評(píng)價(jià)雖然由考核者作出,但考核者不能憑印象作出評(píng)價(jià),而價(jià)。以下哪種評(píng)價(jià)方法屬于這種情況（關(guān)鍵事件法)Ｒ人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）Q擬定組織中各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、對(duì)任職求等，是人源管理中(工作分析）要做的工作Q公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做（崗前培訓(xùn)）Q缺少良好的組織結(jié)構(gòu)和完善的培訓(xùn)環(huán)境,這是哪種培訓(xùn)方式的缺陷（在崗培訓(xùn)）Q確切地說(shuō)，智力是人力資源的哪一部分(基礎(chǔ))Q盼望激勵(lì)理論屬于（過(guò)程型激勵(lì)理論)。Q公司一般給銷售人員實(shí)行的是(績(jī)效工資制)Y由任職人員準(zhǔn)時(shí)間順序記錄工作過(guò)程,然后經(jīng)納與提煉，取得所需息的一種職務(wù)信息提取方法叫做(工作日記法)R人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)環(huán)節(jié)？(制定能滿足人力資源需求的政策和措施）R人力資源需求預(yù)測(cè)法不涉及下列哪種方法(人力資源盤點(diǎn)法）Ｒ人力資源各項(xiàng)具體規(guī)劃的編制必須在(人力資源供需分析）基礎(chǔ)上進(jìn)行R人力資源需求預(yù)測(cè)中的專家判斷法，又稱(德?tīng)柗品ǎ㏑讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種(任務(wù)）。R認(rèn)為管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù),應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人需要上,是哪一種人性假設(shè)理論的觀點(diǎn)？(社會(huì)人假設(shè)）R認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于。(成年人口觀)R人力資源與人力資本在（能力）這一點(diǎn)上有相似之處。R“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及成個(gè)人與組織的目的。”這一概念屬于（過(guò)程揭示論)。R人力資源管理的目的是(充足調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性）R人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上)。Ｒ“人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(人員的甄選與使用）R人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系是（合作伙伴關(guān)系）R人力資源管理戰(zhàn)略不涉及(組織戰(zhàn)略規(guī)劃)Ｒ人力資源成本會(huì)計(jì)分為人力資源管理成本會(huì)計(jì)與（人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì))R人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕爾森）提出的R人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?（自行設(shè)計(jì)法.)R人力資源獲得成本涉及招聘成本、選拔成本、錄用成本和(安頓成本)R任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬(wàn)能使者”,這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?(對(duì)一般管理者）S合用于態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能的訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(角色扮演法）S“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(霍桑實(shí)驗(yàn)）。S適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(決策表）。Ｓ事關(guān)組織生存與發(fā)展的重大性、全局性的目的決策及手段選擇，是指（戰(zhàn)略管理)S(職位說(shuō)明書)是甄選的基礎(chǔ)S社會(huì)救助、優(yōu)撫安頓和部分社會(huì)福利事業(yè)的支出重要由國(guó)家財(cái)政負(fù)者都可以無(wú)償享受,體現(xiàn)的是(公平原則)Ｓ失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)由誰(shuí)繳費(fèi)(用人單位與員工)T通過(guò)記錄員工工作中的突出表現(xiàn)來(lái)作出績(jī)效評(píng)價(jià)的方法是（關(guān)鍵事件法）T通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床,這是人力資源管理的哪些工作（員工培訓(xùn))T通過(guò)對(duì)組織的戰(zhàn)略目的、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題是培訓(xùn)需求分析中的（組織分析)T通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷或面談來(lái)獲得各位專家關(guān)于某些特殊問(wèn)題的獨(dú)立判斷意見(jiàn)的方法叫（德?tīng)柗品?T通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度,提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)是人力資源的哪項(xiàng)活動(dòng)？(控制與評(píng)價(jià)）T通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境）。T通過(guò)立法程序強(qiáng)制員工加入，強(qiáng)制雇主和，并實(shí)行多層次退休金的保險(xiǎn)制度是(投保資助型保險(xiǎn)制度）W問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)不涉及(能了解工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容)W為使分派公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容？（職務(wù)評(píng)價(jià)）W外部招聘的優(yōu)點(diǎn)不涉及（招聘費(fèi)用低）Ｗ為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同,可用技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（崗位工資)Ｗ為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響耐而支付的報(bào)酬屬于(津貼）W未成年工是指（年滿１6周歲未滿)W我國(guó)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由誰(shuí)繳費(fèi)(用人單位與員工)Ｘ下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(產(chǎn)品)X系統(tǒng)地開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作,不涉及以下哪項(xiàng)（制定計(jì)劃）Ｘ校園招聘的優(yōu)點(diǎn)有（招聘的應(yīng)屆生可塑性強(qiáng)）Y影響招聘的內(nèi)部因素是(組織形象)X心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目梢苑譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和(預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn))Ｘ下列特點(diǎn)的公司，哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資(勞動(dòng)成果難以用數(shù)量衡量）Y員工即將離開(kāi)組織而導(dǎo)致的工作效率下降所導(dǎo)致的損失費(fèi)用應(yīng)計(jì)入人力資源的離職成本)Y以下哪種績(jī)效考核方法中的排序不以員工個(gè)人形式進(jìn)行,而是按照組織形式進(jìn)行。(強(qiáng)制分布法)Y影響一個(gè)組織的人力資源供應(yīng)的因素,不涉及下列哪一項(xiàng)(技術(shù)水平）Y以下哪項(xiàng)是外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)法（相關(guān)因素預(yù)法）Y與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)Y以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？(經(jīng)濟(jì)人）Y.以人性為核心的人本管理的主體是（職工）。Y依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是（排序法)Y預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)。Y一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(人才資源Y一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)９0天才干達(dá)成標(biāo)力，新員工的在職培訓(xùn)成本是(2７０0元）Y用一位可以在既定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在而必須付出的成本是人力資源（重置成本)Y員工通過(guò)勞動(dòng)得到薪酬，用它來(lái)購(gòu)買物和腦力，從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。這體現(xiàn)了薪酬的（補(bǔ)償功能）Ｙ以員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能作為付酬的重要依據(jù)，是哪一種工資制度（技能工資制）Y由國(guó)家所有承擔(dān)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不交費(fèi)是哪種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的特點(diǎn)?；旌闲捅ｋU(xiǎn)制度Y以下哪一項(xiàng)是勞動(dòng)協(xié)議的獨(dú)有特性（必須采用書面形式訂立協(xié)議)Y以下哪種勞動(dòng)關(guān)系合用《勞動(dòng)法》（實(shí)行公司化管理的事業(yè)組織的人員)Ｚ主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想?(“社會(huì)人”假設(shè))Z在管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好,“說(shuō)你行，你就行,不行也行”,行（科學(xué)的評(píng)價(jià)手段)Z在擬定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人中的短缺和剩余。這是制定Z在培訓(xùn)中，先由教師介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（研討法)Z在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)師的職責(zé)是創(chuàng)設(shè)環(huán)境,給員工提行為。這是哪種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的啟示(行為主義學(xué)習(xí)理論）Z知識(shí)不是通過(guò)教師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)，通過(guò)意義方式得的。這是哪種學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)(建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論)Ｚ“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(資源）Z組織在人力資源管理方面設(shè)定的,以愿景為基點(diǎn)出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略，這是指(人力資源管理戰(zhàn)略）Z綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資擇的關(guān)鍵問(wèn)題,這是人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？(.戰(zhàn)略分析）Z戰(zhàn)略人力資源具有(不可替代性）Z組織采用財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、員工的學(xué)習(xí)五發(fā)展來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效，這是哪種績(jī)效評(píng)價(jià)方式（平衡計(jì)分卡)Z組織急需擴(kuò)大自身影響力,可以選擇的最佳的招聘渠道是(廣播電視)Z招聘中應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文解決)Z在理論界通常將（舒爾茨)看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。Z組織招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本是人力資源的(獲得成本）Ｚ職業(yè)生涯管理的本質(zhì)是（組織不斷發(fā)展）Z職業(yè)錨是指一個(gè)人不得不作出職業(yè)選擇的時(shí)侯,不會(huì)放棄的職業(yè)中觀。這一理論是誰(shuí)提出來(lái)的（薛恩）Z在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪身勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或、=社會(huì)得到的償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（工傷保險(xiǎn)）Z在什么情況下,用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系(.自用工之日起）Ｚ組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員,派其到某高校脫產(chǎn)培訓(xùn)一年,并支付其所有培訓(xùn)費(fèi)用１2０0０元,此三、多項(xiàng)選擇題A按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類?(常模參照性考評(píng)/效標(biāo)參照性考評(píng)/無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng))Ａ按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類?(自我／別人／群體/同級(jí)／下級(jí)Ａ按照霍蘭德的觀點(diǎn),個(gè)性類型涉及(?，F(xiàn)實(shí)主義型。鉆研型。藝術(shù)型。社交型。創(chuàng)新型)Ｂ背景資料可以從哪些方面獲得？(/來(lái)自校方/有關(guān)本來(lái)工作情況/關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)/關(guān)于申請(qǐng)人所受法/來(lái)自推B標(biāo)準(zhǔn)的行為觀測(cè)評(píng)價(jià)法常用五分制來(lái)表達(dá)工作行為，分別是（。。幾乎從不。偶爾。經(jīng)常幾乎總是）B把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）C從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段,即(／非獨(dú)立的綜合階段/專業(yè)技術(shù)管理階/專業(yè)人性化管理階段）Ｃ常見(jiàn)的工作評(píng)估法有(。。。。。序列法分類法點(diǎn)數(shù)法因素比較法市場(chǎng)定價(jià)法C從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(思想)D對(duì)于人力資源管理,對(duì)的的結(jié)識(shí)是(。以人為核心。視人為中心）。D對(duì)工作信息的收集和分析通常涉及以下內(nèi)容（職位名稱分析。工作內(nèi)容分析。工作環(huán)境分析。任職者條件分析）D打印一封英語(yǔ)信,要最后達(dá)成打印(。熟悉每個(gè)。辨認(rèn)與修改語(yǔ)誤。在電腦中拼出相詞。把電腦中拼寫好的英文)。Ｅ二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(/經(jīng)濟(jì)人/社會(huì)人/自我實(shí)現(xiàn)人／復(fù)雜人)F方法分析需要分析哪幾個(gè)問(wèn)題(/現(xiàn)在如何做？/為什么這樣做？/可否用其他方法做?/應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做?D當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?(／投保/強(qiáng)制儲(chǔ)險(xiǎn)/國(guó)家統(tǒng)險(xiǎn))Ｄ對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)？(美國(guó)）G工作分析中的設(shè)計(jì)重要涉及(／明確分析/選擇分析方法/作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)/選擇信息來(lái)源)G工作的具體形式是（／職業(yè)/排序/職務(wù)／職位(崗位)/任務(wù)與要素)G崗位工資制在實(shí)行中可以采用哪些形式?(/單一型崗位工資/銜接可變型崗位工合可變型崗位資制)G關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即:(/成年人觀／在崗人員觀／人員素質(zhì)觀)G工作分析的對(duì)象是崗位中的(/內(nèi)容/責(zé)任／技能U／強(qiáng)度／環(huán)境/心理及崗位G.工作分析中方法分析常用的方法是(問(wèn)題分析）。G管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）。Ｇ崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(開(kāi)發(fā)成本）Ｇ各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?（投射測(cè)驗(yàn))G工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作)Ｇ根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來(lái)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？(技術(shù)等級(jí)工資制）。G根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物展示的方法，進(jìn)行是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?（行設(shè)計(jì)法)G關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn),即(。成年人觀。在崗人員觀。人員素質(zhì)觀）。Ｇ工作的具體形式有（。職業(yè)。職。職位(崗位。任務(wù)與要素)。G工作分析的對(duì)象是崗位中的(工作內(nèi)容。工作責(zé)任和技能。工作強(qiáng)度。工作環(huán)境.工作心理及崗位)在組織中的運(yùn)G工作說(shuō)明書的內(nèi)容一般涉及（。工作描述。職位規(guī)定。）Ｇ崗位工資制在實(shí)行中可以采用哪些形式（單一型崗位工資制。銜接可變型崗位工資制。重合可變型崗位工資制J具有內(nèi)耗性特性的資源是（人力資源)。J檢查測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為（信度)。Ｊ基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）。J解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑(。。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。法院）J績(jī)效管理具有哪些功能(。。。。反饋功能。甄別功能。管理功能。組織功能）J晉升機(jī)會(huì)的依據(jù)。(。。。。簡(jiǎn)樸排序法。交替配對(duì)比較法。配對(duì)比較法）Ｊ績(jī)效工資的形式重要有(。。。。。獎(jiǎng)金。提成。利潤(rùn)提成。股票期權(quán)K考評(píng)對(duì)象的基本單位是(考評(píng)要素）。Ｋ可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)純熟限度)。L勞動(dòng)安全衛(wèi)生“三同時(shí)”制度是指一切基本建設(shè)和技術(shù)改造，(同時(shí)設(shè)計(jì)。同時(shí)施工。同時(shí)投入生產(chǎn)和使用）M某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了50０0元費(fèi)用，(開(kāi)發(fā)成本）Ｍ每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的,團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)公司團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)）M明確目的責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制？(壓力機(jī)制）M馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？(內(nèi)容性激勵(lì)理論）N擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?（宣傳與報(bào)名階段)N內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有(。。。。可不鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取。應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。準(zhǔn)確性高）Q盼望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（過(guò)程型激勵(lì)理論）Q公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(崗前培訓(xùn)）。Q公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(人力資源的獲得成本)。P評(píng)價(jià)中心法源于人力資源選拔的哪種方法?（情景模擬)P培訓(xùn)需求分析的方法有(觀測(cè)法。問(wèn)卷調(diào)查法?？?jī)效分析法。閱讀技術(shù)手冊(cè)法P評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)涉及（。。。。。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。管理游戲。角色扮演。口頭演講)W我國(guó)的社會(huì)保障重要涉及(。。社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)救濟(jì)。社會(huì)福利。優(yōu)撫安頓。社會(huì)互助)R認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀）。R人力資源與人力資本在（經(jīng)驗(yàn))這一點(diǎn)上有相似之處。Ｒ人力資本:(/反映的是流量與存量問(wèn)題/關(guān)注的是收益問(wèn)題/存在于人力資源之中)R人力資源關(guān)注的是(/價(jià)值問(wèn)題/收益問(wèn)題/組織問(wèn)題/人力問(wèn)題)Ｒ人們常發(fā)現(xiàn)楷模對(duì)個(gè)體的影響涉及哪些方面?（/注意過(guò)程/保持過(guò)程／動(dòng)力復(fù)制過(guò)程／強(qiáng)化過(guò)程)R人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有(／德?tīng)柗品?回歸分析法)。W問(wèn)題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步目的分析／地點(diǎn)分析/順序分析/人員分析/方法分析Ｒ人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。(/設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷/把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)核對(duì)象／將結(jié)果表格化并加以解R人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘實(shí)踐中,發(fā)展了許多實(shí)用的甄選方法（/面/測(cè)／評(píng)/個(gè)人/背景/筆跡R“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘與組織的目的?！边@一概念屬于（過(guò)程揭示論)。R人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上）。R人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程涉及:（/人本管理系統(tǒng)工程/人本管理機(jī)制)Ｒ人員分析的目的是分析人員配匹的合理性,需要分析的問(wèn)題有:（誰(shuí)做/為什么由此/可否讓其別人／應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)R人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（/工作評(píng)價(jià)/工作分析）。R人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：界面和諧和(/操作簡(jiǎn)便/程序流暢/一看就懂)。R人力資源（/關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題／把人作為財(cái)富的源泉／反映的是流量問(wèn)題)R任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?(對(duì)一般管理者)R讓被試者根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）。R讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種(任務(wù))。Ｒ“人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?（人員的選拔與使用）Ｒ人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯)提出的。R人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作分析)R人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法涉及(相關(guān)因素預(yù)測(cè)法。市場(chǎng)調(diào)查法。過(guò)渡矩陣。人力資源盤點(diǎn)法)Ｒ人力資源短缺時(shí)的管理決策方法通常有（。臨時(shí)安排員工超時(shí)加班。雇傭外部人員。將部分工外包)R人力資源(。關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。反映的是存量問(wèn)題。把人作為財(cái)富的源泉)。R人力資本（。反映的是流量與存量的問(wèn)題。關(guān)注的是收益問(wèn)題。存在于人力資源之中）。R人力資源管理的功能有(。政治功能。經(jīng)濟(jì)功能。社會(huì)穩(wěn)定功能）。R人本管理的基本要素是（。員工。管理環(huán)境。文化背景。價(jià)值觀)。R人力資源管理的基礎(chǔ)工作涉及（。職務(wù)分析。職務(wù)評(píng)價(jià)。定額管理。文化背景）。R人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（。德?tīng)柗品??；貧w分析法)。Ｒ人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(。工作評(píng)價(jià)。工作分析)。R人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（。設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)核對(duì)象。將結(jié)果表格化并加以解釋。召開(kāi)專家討論鑒定會(huì)。把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對(duì)象。請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)R人力資源管理的基礎(chǔ)工作涉及(。職務(wù)分析。職務(wù)評(píng)價(jià)。定額管理。文化背景)。R人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(。工作評(píng)價(jià)。工作分析)。Ｒ人力資源原始成本重要涉及（。獲得成本。開(kāi)發(fā)成本。使用成本）Ｒ人力資源會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)是(人是人力資本的載體。人是組織有價(jià)值的資源。作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響。計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息,對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的)R人力資源剩余時(shí)的管理決策方法有(永久性裁人。減少工作時(shí)間。幾個(gè)人共享一個(gè)工作崗位。延遲使用新技術(shù))R人與組織匹配的人員配置過(guò)程(。評(píng)價(jià)組織。擬定所需人員。設(shè)計(jì)科學(xué)的甄選。加強(qiáng)個(gè)人與組織在工作上的Ｓ適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(決策表)。S“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(霍桑實(shí)驗(yàn))S失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則:(強(qiáng)制性原則)、無(wú)償性原則、固定性原則。T通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(組織內(nèi)部環(huán)境）T通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度,來(lái)提供關(guān)于人力資是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？(控制與評(píng)價(jià)）T推孟專家提出對(duì)的計(jì)算IQ的公式是（IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡)。Ｔ通過(guò)人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(準(zhǔn)備階段）T通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類?(／崗位津貼/職務(wù)津貼/工齡津貼/特殊津貼/加班津貼／物價(jià)津貼T通常一個(gè)公司的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（/人事調(diào)配／文書管理／平常行政事務(wù)解決）等幾T通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度,來(lái)提供系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?(控制與評(píng)價(jià))T通過(guò)人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(準(zhǔn)備階段）T通常一個(gè)公司的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)(。人事調(diào)配。文書管理。平常行政事務(wù)解決。負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問(wèn)題)等W我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定,員工可依法享有哪些權(quán)利?(/勞動(dòng)權(quán)/民主管理權(quán)／休息權(quán)/勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)/勞動(dòng)保護(hù)權(quán)/社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)Ｇ／職業(yè)培訓(xùn)權(quán)H/勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)解決權(quán)等W問(wèn)題分析中的地點(diǎn)分析是盡也許合產(chǎn)相關(guān)的工(/在什么地方/為什么在/可否在/應(yīng)當(dāng)在何處做試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳／它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄/它可以用于評(píng)估“甄選”過(guò)程的有效性W為人本管理理論提供理論支持的是?（／社會(huì)人假設(shè)／人際(群）關(guān)系學(xué)/行為科學(xué)/以人為本理論Ｗ問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必?/實(shí)際做了什/為什么要做/該環(huán)節(jié)是否真的要/應(yīng)當(dāng)什么Ｗ為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（。人際關(guān)系學(xué)。行為科學(xué)。以人為本理論）W問(wèn)題分析常用于工作要素與流程分析,其操作環(huán)節(jié)有(。目的分析。地點(diǎn)分析。順序分析。人員分析。方法分析W問(wèn)題分析中的地點(diǎn)分析是盡也許合理(。在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)。為什么在該處做。可否在別處做。應(yīng)當(dāng)在何處做)。W為使分派公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容？（職務(wù)評(píng)價(jià))W為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能類型的工資結(jié)合起來(lái)使用(崗位工資)。W我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及(養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。X相對(duì)比較判斷法涉及（成對(duì)比較法）。X下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(員工持股計(jì)劃）。X下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資(產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)。X下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制(同一崗位技能規(guī)定差別?。下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的重要內(nèi)容?(制定能保障人力資源供應(yīng)的政策和措施)X下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?(一次性資源)X下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?(人力資源供應(yīng)與需求平衡表）X巡視公司和面談屬于人力資源管理診斷的哪個(gè)階段?（正式診斷階段)Ｘ現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有(。傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中,現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心。傳統(tǒng)人事管理是人事部門的職責(zé),現(xiàn)代人力資源管理是所有部門的職責(zé)。傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作成本,現(xiàn)代人力資源管理把人作為資源?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)高對(duì)員工實(shí)行人本化的管理)X下面哪些是日本對(duì)公司管理人員的品德素質(zhì)?(/使命感/信賴性／誠(chéng)實(shí)/忍耐性／責(zé)任感/進(jìn)取心育培訓(xùn)性福利／醫(yī)療保健性福利/工作環(huán)境保障X下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？/講授法/角色扮演法/實(shí)習(xí)／觀摩／遠(yuǎn)程教學(xué)法／游戲和模擬工具訓(xùn)練法X系統(tǒng)地開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為(／收集整理人員檔案資料／進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)／制定行動(dòng)計(jì)劃/實(shí)行控制與評(píng)價(jià))X西方人性理論的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段?(/物本管理階段/人本管理階段/能本管理階段／檔案管理階段）C從管理目的的角度看,人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個(gè)階段,即(/工作中心階段/人員中心階段/人員X西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是（。物本管理階段。人本管理階段。能本管理階段）。X薪酬管理的任務(wù)是(。薪酬目的設(shè)定。薪酬政策選擇。薪酬計(jì)劃制定。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。。。。）X薪酬重要有以下功能(。。。。激勵(lì)功能。補(bǔ)償功能。調(diào)節(jié)功能)Y影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。Y員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(６）個(gè)階段。Y下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(標(biāo)度劃分)。Y由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(技能工資制)。Ｙ影響職責(zé)定員的重要因素有哪些(。管理層次。機(jī)構(gòu)設(shè)立與分工。工作效率）Y一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高（管理效能),保證(管理質(zhì)量）,Ｙ一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才干達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力,成本（在職培訓(xùn)成本)Y以下哪些人員可擔(dān)任被考核對(duì)象的考核者?(。直接上司同事。下級(jí)員工。被考核者本人）Y以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？(職工)Y以下幾種方法都可以區(qū)別出高績(jī)效員工和低績(jī)效員工,有較高的敏感性，并且簡(jiǎn)便易行,適合于作為擬定獎(jiǎng)金、Ｙ以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(經(jīng)濟(jì)人）Y以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口（未滿1６周歲的。未滿16周歲未滿。16周歲。６0歲。55歲以)Ｙ以下哪種類型的組織合用《勞動(dòng)法》(。已雇傭,但未簽訂勞動(dòng)協(xié)議。實(shí)行公司化管理的與勞動(dòng)者有系的企Y影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?（/空缺的職位的/企事業(yè)組織的/企事業(yè)組織的形象)Y影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?（／政府管理/法律的監(jiān)控/勞動(dòng)力/人/勞動(dòng)力市場(chǎng)條件/產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件Y一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高(管理效能）,保證(管理水平)，帶Y一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用?（／它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人樂(lè)意從事這份職務(wù)的記錄/它為負(fù)責(zé)面Y員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(/崗前培訓(xùn)／在崗培訓(xùn)／離崗培訓(xùn)/員工業(yè)余自學(xué)）Ｙ影響組織招聘的外部因素涉及（宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì).招聘單位所在地區(qū).似招聘人中的供求狀況.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手．相關(guān)政策和法Y預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)?(預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)Y與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)Y依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(排序法)。Y員工保障管理體系建設(shè)的原則是（。普遍性。個(gè)別性。。公平與效率結(jié)合的。。政事分開(kāi)。管理服務(wù)社會(huì)化和法Ｙ影響組織招聘的內(nèi)部因素涉及(組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略。組織的人力資源。空缺職位的。招聘者的。招聘預(yù)算Y下列哪一項(xiàng)不是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)（。人的需要是多種多樣的。管理人員要注重員工之間的人際關(guān)系Ｙ有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者批準(zhǔn)續(xù)訂、訂立勞動(dòng)協(xié)議的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)協(xié)議外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議(。。。。。勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年。用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)協(xié)議制度,勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿１０年且距法定退休年齡局限性１0年的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)協(xié)議的。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)協(xié)議的）Z甄選程序中不涉及的是（職位安排)。Z按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為(單項(xiàng)考評(píng)）。Z在P=(SOＭ)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?(績(jī)效)Z．在性質(zhì)上，人力資本反映的是(流量與存量問(wèn)題)Z在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是(研討法）。Z在崗培訓(xùn)的常用方法涉及(。。。工作指導(dǎo)法工作輪換法學(xué)徒法)Z在員工考評(píng)領(lǐng)域中,“考評(píng)”涉及哪些形式?(考試／測(cè)驗(yàn)/面試/評(píng)價(jià)中心/情境考驗(yàn)/觀測(cè)分析等Z招聘的渠道大體有(/人才交流中心／招聘洽談會(huì)／傳統(tǒng)媒體/網(wǎng)上招聘／校園招聘/人才獵取Z在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供？(／公司概況/公司文化／基本政策與制度/工資福利)Z“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目的過(guò)于籠統(tǒng),因此可以把它分為哪幾內(nèi)容?(/基本知識(shí)/專業(yè)知識(shí)／相關(guān)知識(shí))Z招聘策略涉及哪些內(nèi)容?（/招聘地點(diǎn)的/招聘渠道或方法/招聘時(shí)間的/招聘宣傳/招聘推銷略/招聘的評(píng)價(jià)Ｚ在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分派(物化勞動(dòng)、潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）。Z招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文解決）。Z主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想?（“社會(huì)人”假設(shè))Z．在人力資源流動(dòng)中,提高、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式?(內(nèi)部變動(dòng))Z招聘成功的因素有:(/外部影響/企事業(yè)的規(guī)定/職務(wù)的規(guī)定／應(yīng)聘者個(gè)人/應(yīng)聘者個(gè)人的偏好Ｚ職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?（/成長(zhǎng)階段/探索階段／確立階段/維持階段／下降階段Ｚ最近幾年提出的,越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投人的（/體力/腦力/心力）總和。Z職工有下列情形的,不能視同工傷(。。。醉酒導(dǎo)致傷亡的患職業(yè)病人)Z.工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)擬定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值）。Ｚ在二十世紀(jì),西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(。經(jīng)濟(jì)人。社會(huì)人。自我實(shí)現(xiàn)人。復(fù)雜人)。Ｚ整個(gè)工作分析過(guò)程，一般涉及(。計(jì)劃。設(shè)計(jì)。信息分析。結(jié)果表述。運(yùn)用指導(dǎo))環(huán)節(jié)。Z“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己?！边@句話表白管理把人當(dāng)作什么？(資源)Z職業(yè)征詢預(yù)測(cè)法的重要測(cè)評(píng)工具有（。。能力傾向測(cè)驗(yàn)。職業(yè)愛(ài)好實(shí)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)。價(jià)值問(wèn)卷。生涯成熟問(wèn)卷)Z最近幾年提出的,越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合人力資源是勞接投入的(。體力。腦力。心力)總和。Z中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1）安全第一，防止為主；（２)保與健康;（管生產(chǎn)必須管安全）。一、名詞解釋1.人力資源:是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2.人力資本:是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。３.人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4.人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。５.職務(wù):是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。6.職務(wù)說(shuō)明書:是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說(shuō)明。7.工作評(píng)價(jià)：又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。８.招聘：是“招募”與“聘用”的總稱,意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。９.培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程,是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。10．薪酬制度：也稱工資制度,是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。11.社會(huì)保障制度:是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。１2.勞動(dòng)協(xié)議:就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議,是組織和員工之間確立勞動(dòng)四、簡(jiǎn)答題1．人力資源與人力資本的區(qū)別是什么?答:（1）兩者關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。（2)兩者概念的范圍不同。人力資源涉及自然性人力資源與資本性人力資源,是指未通過(guò)任何開(kāi)發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；而資本性人力資源是指通過(guò)教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源,是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源中;(3）兩者性質(zhì)不同。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛力與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。人力資本則將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。2.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容有：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。由于專業(yè)知識(shí)和技能是在特定公司和特定剛位上才干用得著的知識(shí)和技能，接受這類培訓(xùn)的員工，因此學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性,員工對(duì)公司回產(chǎn)生認(rèn)同感和親和力，不愿隨便離開(kāi)公司;公司還應(yīng)培訓(xùn)員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，才干保證員工不僅有能力,并且有動(dòng)力作好工作。３.薪酬有哪些基本功能?答：薪酬重要有以下三個(gè)基本功能（1）補(bǔ)償功能(２）激勵(lì)功能（3）調(diào)節(jié)功能4.發(fā)明一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境和重要途徑是什么？答：(１）合理的照明(２）巧用顏色（3）要消除噪音（４）風(fēng)景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)組織內(nèi)部公共關(guān)系環(huán)境。5.人力成本涉及哪些內(nèi)容?答：人力資源成本涉及五大類：（1）獲得成本①招聘成本②選擇成本③錄用成本④安頓成本(2)開(kāi)發(fā)成本：①上崗前教育成本②崗位培訓(xùn)成本③脫產(chǎn)成本（３）使用成本:①維持成本②獎(jiǎng)勵(lì)成本調(diào)劑成本（4)保障成本:①勞動(dòng)事故保障成本②退休養(yǎng)老成本③健康保障成本④失業(yè)保障成本（5）離職成本:①離職補(bǔ)償成本②離職前低效成本③空職成本6員工甄選的程序是什么？答：（１）應(yīng)聘接待(2）事前交談和愛(ài)好甄別(３）填寫申請(qǐng)表（4）素質(zhì)測(cè)評(píng)（5)復(fù)查面試(6）背景考察（７)體格檢查7.就業(yè)指導(dǎo)工作的重要內(nèi)容是什么？。答：（1)職業(yè)素質(zhì)分析(涉及:職業(yè)身體素質(zhì)、能力傾向、個(gè)性特質(zhì)、價(jià)值觀念類型等);（2）職業(yè)信息分析(涉及:傳播職業(yè)知識(shí)、反映市場(chǎng)供求、宣傳就業(yè)政策等）；(3)職業(yè)征詢。8.薪酬設(shè)計(jì)的重要程序是什么?答:（1)組織付酬原則與政策的制定（涉及:組織對(duì)員工本性、價(jià)值及其作用的結(jié)識(shí)；組織對(duì)薪酬作用的結(jié)識(shí)；實(shí)行薪酬分派的基本原則；薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等);（2）工作分析（涉及:工作調(diào)查、編寫崗位工作說(shuō)明書及資格說(shuō)明書）；(3)工作評(píng)價(jià)(工作評(píng)價(jià)的結(jié)果,將產(chǎn)生表白各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性貨幣值)；(4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集;（6）工資分級(jí)與定薪;（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。９.職業(yè)生涯發(fā)展分哪幾個(gè)不同階段？答:(1)成長(zhǎng)階段(出生至14歲);(2）探索階段（15-24歲）；（3)擬定階段(25-44歲）。此階段又可分為：嘗試階段(２5-3０歲)、穩(wěn)定階段（30-40歲)、危機(jī)階段(３0多歲—4０多歲）；(4）維持階段（45-65歲)(5)下降階段。1.如何積極開(kāi)發(fā)人力資源?要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到:人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此，人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,它貫穿于人力資源發(fā)展過(guò)程的始終,預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),就需要具有兩個(gè)基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題是開(kāi)發(fā)人的能力,提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制定和實(shí)行人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定,也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢(shì)。2.什么是市場(chǎng)定位法？其操作環(huán)節(jié)是什么？市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作環(huán)節(jié)是：一方面從所有職務(wù)中選出5０％～60%的代表職務(wù);然后做市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資；最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。3.什么是員工考評(píng)？員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考察評(píng)估的總稱。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。事實(shí)上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。４．工作分析的方法可提成哪些類型?工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析;依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀測(cè)法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。5.什么是人力資源的流動(dòng)？人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)樸地說(shuō),人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)本來(lái)的工作崗位,走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。6.人力資源規(guī)劃程序是什么?人力資源規(guī)劃制定過(guò)程重要涉及以下五個(gè)環(huán)節(jié)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)；預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求；供應(yīng)與需求的平衡;制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)成不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則,如可行性原則、勝任原則、愛(ài)好原則、獨(dú)立原則、專長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等，才干使你順利地達(dá)成人生目的。８．人力資源成本核算有哪些程序?一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；(２）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；（３）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;(４)編制人力資源成本報(bào)表。9.績(jī)效考核的方法有哪些？常用的績(jī)效考核方法重要有以下七種，即：（１）分級(jí)法；(2)量表績(jī)效考核法；(３)強(qiáng)制選擇法；(4）關(guān)鍵事件法；（５）評(píng)語(yǔ)法;(6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是將本來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,根據(jù)財(cái)政、公司和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。11.人力資源管理功能及重要表現(xiàn)在哪些方面?管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)于組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的。但重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）政治功能(２）經(jīng)濟(jì)功能（3)社會(huì)穩(wěn)定功能（4)其他功能（配置與促進(jìn)的功能）。五、論述題1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么？1.參考要點(diǎn)：(1)通過(guò)人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃，有助于一個(gè)組織的戰(zhàn)略目的、任務(wù)及規(guī)劃的制定和施；（２)導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革;(3）增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、減少成本、發(fā)明最佳效益;（４)改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等;（5）輔之以其別人力資源政策的制定和實(shí)現(xiàn),如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等;(6)按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;(7)適應(yīng)并貫徹實(shí)行國(guó)家有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。2.試論員工招聘與甄選在人力資源中的作用和意義。2.參考要點(diǎn):(1)員工招聘和甄選的好壞,影響著全事業(yè)組織的生產(chǎn)和管理。A、員工招聘和甄選出現(xiàn)錯(cuò)誤，對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生極其不好的影響。如：生產(chǎn)線上的員工假如不符合標(biāo)準(zhǔn)，就也許導(dǎo)致花費(fèi)額外的精力去進(jìn)行修正;而與客戶打交道的員工假如缺少技巧,就也許使公司喪失商業(yè)機(jī)會(huì);在小組中工作的人,由于缺少人際交往技能,就會(huì)打亂整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作節(jié)奏，影響生產(chǎn)效率。B、招聘的錯(cuò)誤,還關(guān)系到企事業(yè)組織員工隊(duì)伍的構(gòu)成。員工的等級(jí)越高，其招聘和選拔就越難。(2）員工招聘和甄選的好壞,影響著全事業(yè)組織的人才群體的形成和發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處在組織人力資源金字塔頂端的才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要地位越來(lái)越突出。而人才的形成,其基礎(chǔ)是平時(shí)對(duì)人力資源的招聘和選拔。人才對(duì)組織的發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。因此,員工招聘和選拔不能有失誤。3.試述人力資源流動(dòng)的重要因素以及對(duì)社會(huì)、組織和個(gè)人的影響。３.參考要點(diǎn):流動(dòng)因素:（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化;(２）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展;(3)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡；(４）不同部門、不同組織間存在的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡；（5)人力資源供應(yīng)意向的變化。(舉例)影響：（1）從全社會(huì)的角度看,人力資源的流動(dòng)有助于社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置；（2)對(duì)組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有助于促使組織提高人力資源管理水平;(3)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。(4)人力資源流動(dòng)也也許為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面作用。如：人力資源流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過(guò)剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)流失、商業(yè)機(jī)密泄露等。（適當(dāng)舉例）4.實(shí)行人本管理時(shí)，如何哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?（1)明確合理的經(jīng)營(yíng)目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的,把經(jīng)營(yíng)目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目的進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻(xiàn),把每一部門、每一個(gè)人的工作與公司總目的緊密結(jié)合在一起。(2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則，全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。(3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)營(yíng)的重要保證。（４）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)成結(jié)識(shí)上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。即通過(guò)建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的公司命運(yùn)共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個(gè)員工都可以直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動(dòng)，并且還奉獻(xiàn)智慧,直接為公司發(fā)展出謀劃策。５．人力資源規(guī)劃的作用是什么?在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變,而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難,同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。(１）通過(guò)人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目的、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)行;(２）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革;(3)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、減少成本、發(fā)明最佳效益；（４)改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等;（5)輔助其別人力資源政策的制定和實(shí)行，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等;（６）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（７)適應(yīng)并貫徹實(shí)行國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。6.什么是勞動(dòng)關(guān)系?解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些?從廣義上看,勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它涉及一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系,是員工與公司之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下:(1)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng),具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。（２)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的平常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu),其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō),勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的環(huán)節(jié)有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過(guò)人民法院解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的條件是:勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人間的勞動(dòng)爭(zhēng)議，必須先通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁；必須是在接到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起起訴；屬于受訴人民法院管轄。７.如何評(píng)估培訓(xùn)效果？培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的限度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后,整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化?這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)公司目的？下一批受訓(xùn)者在完畢相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)公司能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí),才干保證培訓(xùn)是成功的。對(duì)培訓(xùn)的效果可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：第一、反映。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映，重要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和見(jiàn)解,涉及培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求。項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和合用等。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法收集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。但應(yīng)當(dāng)注意這種意見(jiàn)也許帶有主觀和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的,也僅僅是見(jiàn)解而不是事實(shí)，局限性以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改善培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評(píng)估的參考,但不能作為培訓(xùn)的結(jié)果。第二、學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握限度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。假如在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行同樣的測(cè)試,通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較,更容易了解培訓(xùn)的效果。假如受訓(xùn)蛇沒(méi)有掌握應(yīng)當(dāng)掌握的東西,說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。假如受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中去,培訓(xùn)仍然不能算成功。第三、行為。即測(cè)定受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變,以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響,這是考察培訓(xùn)效果的餓最重要指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響,如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富,有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等,都也許對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響。因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工,控制組為不參與培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和事后測(cè)試。將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較,以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。第四、成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn)，如生產(chǎn)律的提高、質(zhì)量的改善。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起的，這可以用記錄方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。8.何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作涉及的重要內(nèi)容是什么?所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng),最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家,它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后,社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而作出努力的產(chǎn)物。職業(yè)素質(zhì)分析。職業(yè)素質(zhì)分析項(xiàng)目重要涉及職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個(gè)性特性、職業(yè)價(jià)值觀類型等。職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛,重要有：傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)涉及職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格規(guī)定如體力規(guī)定、能力和個(gè)性規(guī)定、教育限度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí),擇業(yè)者才有也許作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合,最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。宣傳就業(yè)政策。職業(yè)征詢。職業(yè)征詢是以語(yǔ)言為重要溝通方式,對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所碰到的問(wèn)題給予分析、幫助,從而使其可以根據(jù)自身的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式，職業(yè)征詢的功能就是幫助人們解決職業(yè)生涯中所碰到的各種困難和問(wèn)題，促進(jìn)當(dāng)事人自我結(jié)識(shí)發(fā)展的過(guò)程。《人力資源管理》案例分析題答案

《人力資源管理》案例一:賈廠長(zhǎng)的管理模式

答案要點(diǎn)：

⑴賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的?

該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工,關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理,又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來(lái)實(shí)行管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

⑵賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)如何來(lái)對(duì)待員工？若你是這個(gè)廠的廠長(zhǎng),你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式?

鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行，賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,在充足與工人討論協(xié)商的情況是,制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度來(lái)激勵(lì)員工。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

《人力資源管理》案例二：工作職責(zé)分歧

答案要點(diǎn)：

(１)對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決？有何建議?

對(duì)服務(wù)工應(yīng)當(dāng)表?yè)P(yáng)，對(duì)操作工來(lái)講，我們要分析他為什么會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周邊，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不也許看出,在這種情況下我們沒(méi)辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對(duì)操作工來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)給予批評(píng)。

(2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的反復(fù)發(fā)生?

對(duì)車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)，為防止類似的問(wèn)題在次發(fā)生,說(shuō)明我們工作時(shí)有些事是控制不了的，不是一個(gè)人說(shuō)了算的，這時(shí)我們應(yīng)對(duì)說(shuō)明書進(jìn)行修改，對(duì)操作工要增長(zhǎng)一個(gè)功能,灑了還要負(fù)責(zé)清掃,在工作的時(shí)候要保持周邊環(huán)境的清潔。規(guī)定操作工對(duì)清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后,我們應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)告上級(jí)，對(duì)服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條,要完畢車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?

要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)分析問(wèn)題，改善要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)定,要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚,并且為了防止互相推諉，該增長(zhǎng)的項(xiàng)目要增長(zhǎng),目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。

《人力資源管理》案例三：招聘中層管理者的困難

答案要點(diǎn):

(１)這家公司的確存在有提拔和招募問(wèn)題嗎？

通過(guò)案例我們可以看出,他們一開(kāi)始注重內(nèi)部選拔,但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)和技能，不能滿足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生,還是比較滿意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就走了，所以說(shuō)的確存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿意的,而滿意的外部人才又走了,所以這也是問(wèn)題的存在。

(2)如你是征詢專家,你會(huì)有哪些建議?

一般來(lái)說(shuō),在我們的一些公司中,選擇拔人的條件是比較高的，規(guī)定備才兼?zhèn)?，這往往是抱負(fù)的狀況。可是往往沒(méi)有十全十美的，在這種狀況下,我們往往是找不到所需要的人才。在案例中,內(nèi)部總是找不到合適的人才。第一，一個(gè)也許是員工的素質(zhì)全比較低,也也許是他們的規(guī)定比較高，這種情況下,我們要作工作分析。一方面要分析問(wèn)題的因素。通過(guò)工作分析確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么資質(zhì)、能力、技能,把標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二為什么招來(lái)的本科專業(yè)的工商管理的大學(xué)生走了呢？問(wèn)題是使用周期兩年比較長(zhǎng)，而這些人剛畢業(yè),他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。所以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè),又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干,他來(lái)之后，一定得到公司的重視,他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn),那么問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生。第三，也許招的也不是很合適,即使在這種情況下,我們尚有一種改善辦法:外部招聘這些管理類學(xué)生后,對(duì)他們說(shuō)明理由，也不是永遠(yuǎn)在這里干，假如干了兩年后,基本上提拔到管理層的崗位了,他們看到曙光,看到希望，即使眼前在基層工作,有這樣、那樣的困難,但他們看到將來(lái)的發(fā)展，也許能忍受。有些公司不告訴他們,也許就會(huì)走。第四，內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講,不一定符合崗位的規(guī)定，那么找一些有潛力的人進(jìn)行培訓(xùn)，總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題能解決。

《人力資源管理》案例四:波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)

⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

我認(rèn)為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

在安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之前，或新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安裝過(guò)程中,對(duì)一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)行集中的離崗培訓(xùn),對(duì)大多數(shù)人員則在進(jìn)行在崗培訓(xùn),對(duì)所有雇員提倡自學(xué)。

⑵如何擬定具體的培訓(xùn)目的?

第一,掌握新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的使用與操作方法。

第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對(duì)整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。

⑶你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的征詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適,還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)行比較合適?為什么？

關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請(qǐng)外部征詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析。

假如波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗(yàn)上有一定的保證,還是應(yīng)當(dāng)自己組織培訓(xùn)。由于自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況,又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點(diǎn),培訓(xùn)起來(lái)也許會(huì)更有針對(duì)性。而請(qǐng)外部征詢公司組織培訓(xùn),第一,會(huì)帶來(lái)一些成本外流，第二，更重要的是,在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn),很難擬定。

相反，假如波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗(yàn)，而缺少“如何使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為‘以顧客為中心’的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；而外部征詢公司又能迅速而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請(qǐng)外部征詢公司進(jìn)行培訓(xùn)。

亦可考慮請(qǐng)外部征詢公司設(shè)計(jì)總體培訓(xùn)方案,提出必要的培訓(xùn)資料(書面資料、錄像資料等),由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。

⑷無(wú)論是由本公司還是由征詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你如何設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。

第一，擬定培訓(xùn)對(duì)象。要對(duì)整個(gè)部門700名雇員實(shí)行全員培訓(xùn)。

第二，明確培訓(xùn)目的。（1)培訓(xùn)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)