企業(yè)經(jīng)營管理的心得和體會

企業(yè)經(jīng)營管理的心得和體會企業(yè)經(jīng)營治理的心得和體會

在經(jīng)營治理工作中的心得體會：公司的進(jìn)展有兩條主線：

經(jīng)營：經(jīng)營就是進(jìn)展公司的業(yè)務(wù)，是公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展方向、進(jìn)展思路、進(jìn)展策略和如何進(jìn)展的各種想法；治理：就是通過組織、協(xié)調(diào)來投入各種資源（投入包括但不限于：人力、財力、物力、時間、精力），用以實現(xiàn)你的經(jīng)營思路和想法；

經(jīng)營和治理就像一個人的兩條腿，失去任何一個公司都會栽跟斗的。

在好的經(jīng)營思路也需要通過治理落實到位；治理工作做的再好，假如經(jīng)營思路錯了，那只會使你背離正確的方向更遠(yuǎn)。

首相是進(jìn)展方向的問題，由于他是公司進(jìn)展戰(zhàn)略問題；

而治理是公司的戰(zhàn)術(shù)問題，是怎么實現(xiàn)戰(zhàn)略的問題；這兩者相互依存，相互制約，對任何一個方面的偏頗都會導(dǎo)致公司進(jìn)展的失敗。

在治理人的時候可為的是端正下屬的工作態(tài)度；不行為的（即使幫忙也有限的）是提高低屬力量，由于提高力量不是一朝一夕的事情，一個人能不能進(jìn)步最大的敵人是他自己；

員工的工作態(tài)度是受許多人影響的，但是影響最大的是基層主管，員工的直接負(fù)責(zé)人起到的作用是打算性的；由于一個非直接領(lǐng)導(dǎo)對與員工施加的影響是有限的，究竟員工成天面對的是自己的直接上司，而不是總經(jīng)理；

而每一個人的力量卻不是別人能夠幫忙多少的，主要是看員工本人；假如本身的力量和提高力量的條件差，公司想幫助解決也是特別困難的；

而在公司之中最簡單打擊員工心態(tài)的有：

1、提拔人選的時候；假如提拔的不對，將會打擊其同事或者同時進(jìn)入公司的人，必需關(guān)注解決這些人的思想問題；

2、在辭退一位員工的時候，處理不當(dāng)會損害其他員工的工作積極性；3、薪酬變動時，被降低收入的員工；

4、不會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，問題處理不當(dāng)，說話打擊員工積極性的；

5、員工認(rèn)為怎么努力也得不到認(rèn)可的，做的工作時不行能完成的（特殊是多頭治理的時候最簡單出問題；黃教師講例子說：一個公司的司機(jī)說，老板讓我去接客戶；老板的老婆要求我去接孩子放學(xué)；老板的父親要求我賣2斤豬頭肉給送到老板家里；這就是典型的多頭治理）6、家里人的影響

7、四周同事的影響（比方說和同事有很大的沖突，就會影響他工作的心態(tài)）8、直接領(lǐng)導(dǎo)沒有給員工方向和目標(biāo)：A、沒有目標(biāo)B、目標(biāo)不清楚

C、目標(biāo)大于兩個以上的；

所以在公司的治理構(gòu)造之中基層治理是特別重要的；全部的基層治理者必需要是一枚火種，而不能是一個冰點(diǎn)；（史今就是這樣的火種式的人物）；火種式的人物：做事積極，態(tài)度仔細(xì)，對公司忠誠負(fù)責(zé)；像火一樣暖和同事，照亮他人，為公司的進(jìn)展起到積極的作用；

冰點(diǎn)式的人物：做事消極，老是對公司抱著疑心和不信任的態(tài)度，對公司沒有忠誠可言，面對工作情愿潑冷水，鼓舞其他員工消極怠工；對于這樣的冰點(diǎn)人物，要么換腦，轉(zhuǎn)變他的思想熟悉。要么換人，直接辭退。

基層主管八件事：（教主管這8件事，考這8件事，記不住的罰款）

做一個好的主管最少要做到這八件事:

1、幫忙下屬制定明確的工作目標(biāo)；

既然是主管，是基層領(lǐng)導(dǎo)，在怎樣做好工作上就必需有想法，否則就是不稱職的主管；要把這些想法變成詳細(xì)的目標(biāo)分門別類的安排給每一位下屬，留意在安排的時候必需要有明確的時間限制和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；以便于下屬清晰什么時間，完成到什么程度；怎么是做的好，怎么是不好；另外，要在執(zhí)行過程中跟進(jìn)、催促，準(zhǔn)時提示下屬，要按時完成任務(wù)；幫忙下屬員工養(yǎng)成好的執(zhí)行習(xí)慣和作風(fēng)；2、制造積極的競爭氣氛；

作為主管來說工作必需是積極的，怎么表達(dá)呢？最好的是行動，假如一個領(lǐng)導(dǎo)工作的時候走路都帶風(fēng)，那肯定會特別有帶動力；既能提高效率又能制造高效的工作氣氛；必需要起到一個火種的作用：作為公司的基層主管切忌不能向?qū)傧聜鞑ピ诠ぷ魃系念檻]和負(fù)面心情，包括和下屬一起爭論：這根本就是不行能完成的任務(wù)，卻叫我們來做，清楚是在難為我們；類似的言論都是特別有害的；要把公司的利益放在最前面，由于你是公司指定的基層主管；有負(fù)面的顧慮和問題要像上級反響，并要求支持和解決；而不是向下級埋怨，傳播負(fù)面心情；3、解決下屬心中的顧慮；

作為一個合格的主管要隨時關(guān)注心情不高的下屬，并幫助解決，最低限度也要把下屬的心態(tài)調(diào)整好；無論下屬有什么困難，生活中的或者是工作上的都要盡力賜予幫忙；自己不能滿足解決的可以向公司尋求幫忙；其實每個人心情低落的時候，只要有人關(guān)注，并能夠和人傾訴出來，就能夠好一半；假如在幫助勸慰一下，鼓舞一下，讓他英勇的面對，就能夠幫忙他調(diào)整好心態(tài)；4、傳播積極的心態(tài)；

對于公司的打算和傳達(dá)的精神要堅決的執(zhí)行，并引導(dǎo)下屬向好的方面進(jìn)展；對于上司的功績要給于傳播和認(rèn)可；增加整個團(tuán)隊的向心力；每一層主管都要給公司和上司抬轎、搭臺；不要拆臺；拆臺既不能解決問題，又不利于團(tuán)結(jié)；好事向下傳，壞事向上傳；我自己歸納總結(jié)成兩句話：向下報喜不報憂；向上報憂也報喜；

能夠向上司報憂的就證明上下級之間沒有隔膜，相互特別信任；假如一個團(tuán)隊向上級一味的報喜不報憂，在歷史上來看還沒有一個不敗亡的；5、關(guān)注團(tuán)隊之中的負(fù)面人物并妥當(dāng)處理；

作為基層主管肯定要準(zhǔn)時處理團(tuán)隊之中的負(fù)面人物（冰點(diǎn)人物）；這種負(fù)面人物有兩種：A、天生的B、臨時消失的；

臨時消失的一般是如下三種狀況：第一種、對團(tuán)隊中的人或事懷有敵意；

其次種、有建議沒有被接受，不得志，就埋怨，埋怨；第三種、特別情愿給自己找借口的；

但凡發(fā)覺這種負(fù)面的人物肯定要準(zhǔn)時處理，可以根據(jù)如下的流程解決：溝通-->警告-->借上力解決（公司或者自己的領(lǐng)導(dǎo)支持）-->洗腦、換腦-->換人；

有的時候為了鼓舞士氣，可以適當(dāng)制定較低的，簡單完成的目標(biāo)，然后借題發(fā)揮，加大慶祝和表揚(yáng)的力度，這樣就可以通過常勝來保持整個團(tuán)隊昂揚(yáng)的士氣；心態(tài)就積極了；6、保持對下屬贊美與鼓舞的習(xí)慣；

作為領(lǐng)導(dǎo)要知道鼓舞和贊美下屬，確定下屬的想法；要多鼓舞，贊美少些；已經(jīng)飄飄然的就要打壓了；不然驕兵必??；你的精力放在哪里，那里就會有收獲；作為基層主管要多把心思、時間、精力放在下屬身上；嚴(yán)格要求下屬的領(lǐng)導(dǎo)才是對員工真正好的領(lǐng)導(dǎo)；7、不斷提出更高的要求；

設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)很重要，只有有了清楚的標(biāo)準(zhǔn)，下屬才知道自己做的好、壞；知道差距才能有進(jìn)步；而人的力量是隨著標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高而提高出來的；就像新兵連做俯臥撐，入伍的新兵：俯臥撐做10個算合格，15個算優(yōu)秀；一周后：15；20；等到3個月以后就必需是：100；150；不然怎么進(jìn)步??？有挑戰(zhàn)才有動力嘛！

8、擅于發(fā)覺優(yōu)秀的員工，并給于嘉獎；

每個基層主管必需在：每周，每月，每季度，每年向上級和公司上交工作做的好的，做的優(yōu)秀的精彩的員工名單；并給于榮譽(yù)和鼓勵；只有這樣員工才能夠漸漸的融入公司；

關(guān)于培訓(xùn)能夠幫忙企業(yè)解決的問題：

培訓(xùn)是一種治理工具；他能夠解決的問題主要有三個：1、幫忙公司統(tǒng)一價值觀，統(tǒng)一思想熟悉；

2、糾偏-->主要是訂正員工錯誤的就業(yè)心態(tài)；訂正日常生活之中全部對員工造成的負(fù)面影響；3、鼓勵（鼓勵和引導(dǎo)員工積極向上的工作）

但是要想保證培訓(xùn)后的效果不是三分鐘熱度，培訓(xùn)后員工的工作熱忱在一段時間后也不下滑，就需要在培訓(xùn)之中解決兩個問題：

A、導(dǎo)入觀念，不是用激情來感染員工來工作，給員工的不是感性的收獲；必需是理性的，由于只有理性的行為才能長久，才能避開三分鐘熱血的狀況消失；要引導(dǎo)員工觀看自己在工作后面的價值，理性的思索，自己向要的是什么？怎樣才能得到？知道學(xué)習(xí)的與員工是好員工，學(xué)習(xí)的快，力量提高的才快；B、培訓(xùn)之后的執(zhí)行要依托于基層主管，公司的骨干力氣；只有把他們的治理意識和力量提高上來了，培訓(xùn)的效果才有可能長久；

關(guān)于人力資源是一個公司把員工當(dāng)什么看的問題：

當(dāng)作資源看，還是當(dāng)作本錢看；假如當(dāng)作資源，那么你對員工全部的投入（工資、福利待遇、嘉獎）那就是一種投資；所以作為上位者，老板就要給公司創(chuàng)在積極的重視員工的環(huán)境；

關(guān)于人力資源部:

人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一局部，聘請和培訓(xùn)工作做的再好，人力資源部的人再優(yōu)秀，當(dāng)你把招到的人員放到基層工作的時候，他每天和長時間要面對的是基層主管；不是人力資源部的任何人；假如你們公司全部的治理骨干都懂治理，重視人力資源的開發(fā)和利用；懂得基層主管8件事；那么建立人力資源部就不是最重要的了，重要的是骨干成員的治理意識、方式、方法；

關(guān)于薪酬的三個關(guān)鍵：

1、和社會環(huán)境比擬要有吸引力，人往高處走，水向低處流；假如你們公司聘請不到適宜的人才，那么說明你的薪水沒有吸引力；人才都被薪水較高的企業(yè)吸引走了；其實不用高許多，只要有相應(yīng)的吸引力就好了；

2、內(nèi)部要公正；現(xiàn)在國家都走到前面去了，比企業(yè)要做得好；薪資應(yīng)當(dāng)只講現(xiàn)在的奉獻(xiàn)，不講資格；新老員工可以同籌；不應(yīng)當(dāng)有工齡工資等僵化的工資構(gòu)造；3、要有鼓勵的效果；

這些學(xué)問并不難理解，那么同樣學(xué)習(xí)到了這些學(xué)問，但是在實際工作和應(yīng)用之中我信任肯定會有各種各樣的差異。這和每個人自己的綜合素養(yǎng)和力量有關(guān)，舉例說明：

1、執(zhí)行的不到位，也就是說知道了不肯定做到；誰做到了，誰就會得到好的結(jié)果；所以有三到之說：

知道做到得到；

2、經(jīng)營上思路不夠?qū)拸V和敏捷，缺少前瞻性；

3、對經(jīng)營的工程做不到深入挖掘，不能精細(xì)化，老是差一點(diǎn)，其實差一點(diǎn)就是差多了！通過數(shù)字嬉戲可

以看明白這個道理；

一個人能夠走多遠(yuǎn)，取決于與誰同行！所以要廣交有思路的朋友和教師，多溝通。通過思想的碰撞，產(chǎn)生火花；多實踐，

多請教；三人行必有我?guī)?，每一個人都有可能會給你幫忙；關(guān)鍵點(diǎn)上的事情必需親自體驗和調(diào)查；

長春安航網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：劉寶泉

201*-1-16

楊兄你好：

關(guān)于貴公司目前的狀況，在回來的路上我始終在思索，現(xiàn)將想到的問題陳述如下：關(guān)于貴公司想改革的問題：

改革是好事，但是肯定要穩(wěn)。不要激進(jìn)。我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分三步來進(jìn)展：

第一步、調(diào)查討論，了解真實狀況：

首先要想清晰自己的出路，也就是公司今后的進(jìn)展方向。有句話說：“想清晰向哪里跑，比你跑的快更加重要“所以搞清晰今后公司的進(jìn)展方向特別重要。而要搞清晰這一點(diǎn)，只是自己主觀的想怎樣就怎樣是行不通的。必需和公司全部人員溝通，調(diào)查了解許多真實的狀況。主要的有：

A、公司整體資金和庫存狀況

B、公司人員配備狀況，特殊是關(guān)鍵崗位的核心成員狀況；

C、核心員工對公司的看法、建議，他們看到的公司存在哪些問題；以及認(rèn)為應(yīng)當(dāng)怎樣改良；要想得到真實狀況，就要取決于你的態(tài)度了，關(guān)于這一點(diǎn)我們在車上的時候聊過了。把全部的問題歸納匯總，找到大家認(rèn)可的解決方案。形成文件備用。

公司愿景的規(guī)劃：

上面這一段其實就是規(guī)劃公司的進(jìn)展愿景，確定公司進(jìn)展的遠(yuǎn)、中、近期目標(biāo)。確認(rèn)目標(biāo)是特別重要的事情，他是每一個人工作動力的源泉。一個人沒有目標(biāo)是可怕的，一個組織沒有目標(biāo)那就更加可怕了。就像一艘航行在大海中船只，沒有明確的目的地就失去了盼望和動力。消亡是必定的結(jié)果。有了目標(biāo)，還要是正確的。假如目標(biāo)設(shè)定錯誤，也將是消滅性的。

其次步、因勢利導(dǎo)，統(tǒng)一思想熟悉：

依據(jù)大家提出的問題進(jìn)展改革，就是因勢利導(dǎo)。這樣的好處在于大家有參加感和歸屬感，認(rèn)為公司的轉(zhuǎn)變有自己的建議，是根據(jù)自己的心愿進(jìn)展改良的。這樣在落實改良工作的時候大家協(xié)作度高，執(zhí)行的阻力小。通過公司全體中層干部會議（或者是全體員工會議）公布調(diào)查結(jié)果，強(qiáng)調(diào)問題的民主性，公司想要解決的是大家反響的、關(guān)懷的問題。提出但凡關(guān)懷公司的，盼望和公司共同進(jìn)展的員工都應(yīng)當(dāng)以積極的態(tài)度參加和支持公司的改革。和大家確認(rèn)已經(jīng)總結(jié)出來的需要處理的問題。聽取大家的意見和建議。進(jìn)一步統(tǒng)一全公司的思想熟悉。為接下來的改革工作造勢，解除公司內(nèi)部的執(zhí)行阻力。

第三步、集中資源，各個擊破：

不要希望著一下解決全部問題。一個人或者說一個組織的資源都是有限的，時間、精力、資金、人員的調(diào)配等。必需集中你的優(yōu)勢“兵力“把問題一個一個的毀滅。就是說在階段時間內(nèi)，把你全部能夠調(diào)動和利用的資源用在解決一個或者力所能及的幾個問題上。這樣才能有效果。

一點(diǎn)淺見，今日奉上。望能夠?qū)钚值墓居兴鶐兔?，則不勝欣慰！弟：劉寶泉

201*年12月3日草于長春

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學(xué)習(xí)企業(yè)治理心得體會0X屆XXXX系刑穎丹

隨著學(xué)問經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅猛進(jìn)展以及社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，在企業(yè)治理方面的人才需求量，給國有企業(yè)的進(jìn)展帶來前所未有的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代企業(yè)治理在社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中的地位日益重要。我國現(xiàn)代化建立急需大批既擁有肯定的專業(yè)技術(shù)學(xué)問根底、又懂得治理學(xué)根本原理和必要的治理技能、了解中國企業(yè)實情、具有決策力量、創(chuàng)新意識和開拓精神的復(fù)合型企業(yè)治理人才。而學(xué)校供應(yīng)的這門課，給我們供應(yīng)了系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)治理學(xué)問的平臺，優(yōu)化治理學(xué)問構(gòu)造，更新治理理論，開拓視野，自我超越，全面提升治理力量和治理素養(yǎng)。目的是讓我們了解和把握企業(yè)治理的一般原理、理論和方法，培育我們專業(yè)性的企業(yè)治理意識和企業(yè)治理思維，為我們從事詳細(xì)企業(yè)治理工作奠定理論根底。

現(xiàn)代企業(yè)治理是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科,它直接指導(dǎo)企業(yè)治理的詳細(xì)實踐,促進(jìn)企業(yè)治理水平的提高,在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)下,努力提高治理,增加企業(yè)的競爭力量和進(jìn)展力量,已成為當(dāng)務(wù)之急.因此學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)治理具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實意義.通過學(xué)習(xí),我們應(yīng)當(dāng)把握現(xiàn)代企業(yè)治理根本原理和根本學(xué)問,熟識企業(yè)治理的主要職能和一般過程,把握現(xiàn)代治理的科學(xué)方法和技能,為今后工作奠定肯定的理論根底.

治理學(xué)家克拉克說過一句很深刻的話，信息革命轉(zhuǎn)變著人類社會，必定要轉(zhuǎn)變企業(yè)的組織和機(jī)制。一方面，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，新學(xué)問、高科技進(jìn)展特別迅猛，企業(yè)間競爭已由“大魚吃小魚”向“快魚吃慢魚”急速轉(zhuǎn)變。企業(yè)直接面對更大范圍、更深程度上來自國內(nèi)外越來越大的競爭壓力。假如企業(yè)組織內(nèi)部的變化速度慢于外部的變化速度，那么失敗就在眼前。另一方面，天下沒有白吃的午餐，你投入一些錢，拿到人家標(biāo)準(zhǔn)化的軟硬件，依樣畫葫蘆想大幅提升競爭力，也是不行能的事。從很多治理專案活動失敗的案例可以得知，沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力。依據(jù)當(dāng)今世界各種先進(jìn)治理理論，并結(jié)合已往的閱歷，經(jīng)過對公司進(jìn)展?fàn)顩r的科學(xué)分析與推斷，我們應(yīng)中選擇以學(xué)習(xí)力為依托，以執(zhí)行力為抓手，全面提升企業(yè)治理水平，推動企業(yè)安康、持續(xù)的進(jìn)展?？偟膩碇v，可將此種方法歸納為如下幾點(diǎn):

一、著眼學(xué)習(xí)力，增加創(chuàng)新力，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)

當(dāng)代企業(yè)之間的競爭，說究竟是人才的競爭，是人才的學(xué)習(xí)力的競爭。所謂學(xué)習(xí)力就是一個人、一個企業(yè)或一個組織學(xué)習(xí)的動力、毅力和力量的綜合表達(dá)。學(xué)習(xí)力貫穿于企業(yè)治理的始終，是企業(yè)獲得生存與進(jìn)展的根本條件。我們緊緊圍繞“三要素”提高學(xué)習(xí)力，針對工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)增加創(chuàng)新力，實實在在從組織保證、措施落實、載體創(chuàng)新等方面抓好學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立，為做大做強(qiáng)企業(yè)打好根底。1、提高熟悉，完善鼓勵，激活員工學(xué)習(xí)動力

當(dāng)今，紡織品市場競爭日趨劇烈，市場開拓難度越來越大，特殊是一些私營、合資企業(yè)的興起，對包袱沉重的國有老企業(yè)擠壓力越來越大，產(chǎn)品質(zhì)量要求高、價格低、批量小、周期短，給企業(yè)的工作和盈利帶來了肯定的難度。面對這種情景，我們要求把工作的壓力作為學(xué)習(xí)的動力，提倡干部員工樹立新的學(xué)習(xí)理念，以學(xué)習(xí)帶動創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動企業(yè)進(jìn)展。通過對市場上產(chǎn)品競爭、價格競爭、效勞競爭的宣傳報道，使每個員工都熟悉到面對競爭日趨劇烈的紡織品市場，要適應(yīng)市場需要學(xué)習(xí)；要產(chǎn)品上做到人無我有、人有我好，更需要不斷學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化；不僅是適應(yīng)性的學(xué)習(xí)，而且是制造性的學(xué)習(xí)。

學(xué)習(xí)的動力源于學(xué)習(xí)目標(biāo)確實立，思想意識的提高使員工獲得了不僅要個人學(xué)而且要團(tuán)隊學(xué)的全員動力，而內(nèi)部鼓勵機(jī)制完善更催發(fā)了個人學(xué)習(xí)內(nèi)動力。一是薪酬鼓勵。近年來出臺了不同學(xué)歷賜予不同的根本薪酬制度；同時，完善崗位聘用制度，對有學(xué)歷而無學(xué)習(xí)與創(chuàng)新力量的不聘，對無學(xué)歷而勤奮學(xué)習(xí)，不斷有創(chuàng)新成績的賜予破格聘用。二是獎懲鼓勵。制定新產(chǎn)品開發(fā)嘉獎方法、小改小革嘉獎評比制度、設(shè)立“金點(diǎn)子”獎等，對在治理創(chuàng)新、科技攻關(guān)、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面做出成績的賜予準(zhǔn)時的嘉獎。極大地鼓舞了員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。三是目標(biāo)鼓勵。制定各種培訓(xùn)目標(biāo)，明確學(xué)習(xí)的步驟與規(guī)劃并量化考核。在員工中開展一對一幫教、集中培訓(xùn)、傳統(tǒng)性技術(shù)比武等活動。對各部門的綜合技術(shù)水平和個人技術(shù)等級目標(biāo)要納入量化指標(biāo)考核中，并與集體和個人的力量工資掛鉤，進(jìn)一步激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱忱。2、確立愿景、建立組織、強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)毅力

學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)立工作是一項長期的系統(tǒng)工程，要扎扎實實深入長久，必需保持員工的學(xué)習(xí)毅力，也就是堅持學(xué)習(xí)、學(xué)有成效。為此，公司應(yīng)組織創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組，供應(yīng)組織保障、落實監(jiān)視措施、規(guī)定目標(biāo)跟蹤詳細(xì)方法；確立學(xué)習(xí)愿景規(guī)劃，并層層制定貫徹執(zhí)行方法；建立獎懲約束機(jī)制，確保員工學(xué)習(xí)的積極性。如我們首先確立學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)立目標(biāo)，圍繞整體目標(biāo)，層層開展培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，再結(jié)合企業(yè)的實際，設(shè)計出特地的培訓(xùn)規(guī)劃記錄表，對學(xué)習(xí)內(nèi)容、目標(biāo)要求、學(xué)習(xí)進(jìn)度、時間、學(xué)習(xí)型式等做出具體的安排，并做出對學(xué)習(xí)效果驗證的詳細(xì)要求，報企管部對各種學(xué)習(xí)措施的落實效果進(jìn)展考核。

3、擴(kuò)大載體，學(xué)以致用，提高員工學(xué)習(xí)力量

我們在設(shè)計載體，開展活動中，著重圍繞干部員工學(xué)習(xí)力量的培育和提升，重點(diǎn)解決怎樣學(xué)更有效的問題。為此，我們應(yīng)依據(jù)企業(yè)中現(xiàn)有人員的素養(yǎng)狀況，從實際動身，建立了適合不同層次需要和不同工作需要的各種載體，在組織形式上采納外送培育、內(nèi)部培訓(xùn)、聯(lián)合培訓(xùn)、定期講座等方法，在活動形式上采納集中培訓(xùn)、調(diào)研、學(xué)習(xí)、閱歷溝通、崗位目標(biāo)學(xué)習(xí)等。重點(diǎn)是引進(jìn)戴爾提出的三種方法：在錯誤中學(xué)習(xí)、通過提出問題學(xué)習(xí)、通過比擬學(xué)習(xí)。如我們通過提高如何做到降本增效的問題，要求各部門學(xué)習(xí)《利潤倍增》這本書，并結(jié)合工作實際完成有分析和見解的學(xué)習(xí)心得體會。利用比擬學(xué)習(xí)，開展屢次的內(nèi)、外部學(xué)習(xí)溝通活動，取長補(bǔ)短，促進(jìn)先進(jìn)閱歷的推廣與利用。二、著手執(zhí)行力，形成分散力，打造獨(dú)特競爭力

樹根理論為學(xué)習(xí)企業(yè)尋求不斷進(jìn)步，超越自我，獲得充分資源，供應(yīng)了新型治理平臺。有很多企業(yè)不乏經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源治理、運(yùn)營治理等各種新型經(jīng)濟(jì)理論中學(xué)到了多種方法和技巧，但卻很少關(guān)注他們之間的相互聯(lián)系和結(jié)合，沒能取得預(yù)期的效果，到達(dá)盼望的速度。而將人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營三個流程結(jié)合起來，正是執(zhí)行力的精華所在。執(zhí)行力要求快速行動，簡潔明快。在快速進(jìn)展與變化的世界里，速度已經(jīng)起主導(dǎo)作用。速度就是一切，快慢打算成敗，為此，我們在創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)的同時，以執(zhí)行力的提高來打造企業(yè)的獨(dú)特競爭力，從而為企業(yè)的長期生存和勝利抓好關(guān)鍵。1、明確目標(biāo)，常抓不懈，引導(dǎo)執(zhí)行力文化

隨著學(xué)問經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，企業(yè)文化已成為一種強(qiáng)大的力氣。21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，最根本的是文化的競爭。引領(lǐng)執(zhí)行力文化的形成，貫穿于公司的各項政策和領(lǐng)導(dǎo)行為中。首先，對公司出臺的各項方針政策和治理制度，始終如一地堅持，決不能虎頭蛇尾。如在對公司方針目標(biāo)和治理制度的措施落實上，我們結(jié)合質(zhì)量治理體系的內(nèi)審工作，查措施落實、查制度執(zhí)行的有效性。針對存在的缺乏，提出整改要求，拿出改良方案，并納入工作治理業(yè)績考核。同時，對各種政策、措施的執(zhí)行，公司領(lǐng)導(dǎo)親自抓并帶頭執(zhí)行，發(fā)揮引導(dǎo)作用。如在抓比價選購工作中，公司總經(jīng)理親自抓貨比三家、價比三家措施的落實工作；查安全制度的落實狀況時，公司分管領(lǐng)導(dǎo)親自督查；對質(zhì)量事故的追究先從分管領(lǐng)導(dǎo)開頭等等。但凡牽扯到治理者方面的，領(lǐng)導(dǎo)都領(lǐng)先示范，做出表率。2、面對現(xiàn)實，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，維護(hù)執(zhí)行力文化

假如不將信念和價值觀轉(zhuǎn)化成詳細(xì)的行動，再好的信念和價值觀都只是空中樓閣。所以，對企業(yè)內(nèi)的各種行為進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)和引導(dǎo)是維護(hù)執(zhí)行力文化的重要手段。

為此，我們應(yīng)在每引進(jìn)一項新的治理體系，或新的治理制度，實施新的治理方法時，本著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，結(jié)合實際先分析其可行性，再衡量其合理性、標(biāo)準(zhǔn)性，防備生搬硬套，全盤照搬帶來的水土不服。并經(jīng)過仔細(xì)的論證后下達(dá)執(zhí)行，根據(jù)九千體系的方法，先試行，后改良，再固定。在試行過程肯定維護(hù)政策的相對穩(wěn)定，決不朝令夕改，在試行期內(nèi)也維護(hù)政策的權(quán)威性，其次，從正反二方面入手，一是選其首惡，進(jìn)展批判處理，殺雞敬猴；二是樹立正反典型予以表彰嘉獎。轉(zhuǎn)變執(zhí)行者的意識。3、依托學(xué)習(xí)，找準(zhǔn)方法，提高執(zhí)行