2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷含答案單選題（共60題）1、員工在失業(yè)期間所獲得的醫(yī)療和生活補助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務福利C.法定保險福利D.員工補充保險福利【答案】C2、企業(yè)集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C3、職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.時間梯度原則【答案】C4、法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D5、企業(yè)應用團隊薪酬時應充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.市場薪資水平C.團隊規(guī)模D.團隊類型【答案】B6、關于創(chuàng)新，理解正確的是（）。A.不是人人都能夠做到創(chuàng)新的，只要善于學習就可以了B.只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新C.創(chuàng)新需要樹立科學的思維方式，需要標新立異D.只有被專利局認可才是真正的創(chuàng)新【答案】C7、團體勞動爭議自受理起最長不超過（）結束。A.10日B.15日C.30日D.45日【答案】B8、(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C9、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B10、(2017年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D11、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】B12、從（）維度來看，人事經(jīng)理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C13、關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標源于組織戰(zhàn)略目標B.平衡計分卡可以應用于企業(yè)戰(zhàn)略管理C.平衡計分卡強調(diào)短期目標和長期目標的平衡D.企業(yè)應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的【答案】D14、(2015年11月)職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.時間梯度原則【答案】C15、重大突發(fā)事件的實質是()糾紛激化的具體表現(xiàn)。A.勞資權利B.勞動關系C.勞資雙方D.利益分配【答案】A16、國際勞工公約的特點不包括（）A.兼顧了國家與雇主的利益B.內(nèi)容非常廣泛C.對會員國發(fā)生效力D.既有原則的堅定性，又有措施的靈活性【答案】C17、關于績效管理委員會主要職責內(nèi)容，說法錯誤的是()。A.領導和推動企業(yè)的績效管理B.設計方案與實施控制C.臨機處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項D.修改和調(diào)整現(xiàn)行績效管理方案的規(guī)定【答案】D18、(2017年11月)勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴,爭議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遣單位B.接受單位C.派遣單位和接受單位D.派遣單位或接受單位【答案】C19、人民法院接到訴狀后，應當在（）日內(nèi)進行審查。A.5B.7C.10D.15【答案】B20、企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對應的四個層級是（）。A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團公司和參股關聯(lián)企業(yè)B.集團公司、參股關聯(lián)企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)C.參股關聯(lián)企業(yè)、控股子公司、集團公司和協(xié)作企業(yè)D.集團公司、控股子公司、參股關聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)【答案】D21、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A22、EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D23、一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現(xiàn)了個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B24、薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D25、(2016年11月)除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓D.績效考評【答案】C26、（）形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。A.員工企業(yè)內(nèi)部流動B.員工流入企業(yè)C.員工流出企業(yè)D.員工輪崗【答案】A27、(2015年5月)企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結紐帶。A.產(chǎn)權B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A28、“總體而言，您對企業(yè)的績效管理工作：A非常滿意B滿意C不滿意”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】C29、()屬于半緊密層企業(yè)。A.集團公司B.控股子公司C.關聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.參股企業(yè)【答案】D30、(2017年11月)關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A31、()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調(diào)動【答案】C32、關于讀書，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】D33、關于效率合約曲線，說法錯誤的是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A34、（）經(jīng)常涉及到公司財務資金動作和組織結構變革創(chuàng)新等事關全局的重大戰(zhàn)略問題。A.業(yè)務戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C35、最接近現(xiàn)代企業(yè)集團的壟斷組織是（）。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D36、費隆提出的期望理論公式為（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A37、《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C38、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D39、關于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對高級從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B40、（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】B41、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A.讓當事人協(xié)商B.上報勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構【答案】A42、(2017年11月)()是指每個管理者所直接領導的人員數(shù)量。A.責任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C43、從（）看，學習型組織有利于鼓勵共同合作，增強凝聚力。A.社會層面B.組織層面C.團體層面D.個人層面【答案】C44、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A45、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C46、“母公司——子公司——工廠”和“母公司——事業(yè)部——工廠”的區(qū)別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)C.前者中子公司不是獨立法人，后者中事業(yè)部是獨立法人D.前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來制定發(fā)展戰(zhàn)略【答案】B47、(2017年5月)評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D48、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D49、(2017年5月)在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A50、建立工作態(tài)度指標的主要目的是（）。A.判斷企業(yè)分工是否科學B.考查相關指令是否正確C.側面分析工作環(huán)境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D51、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應在（）日內(nèi)做出工傷認定的就決定。A.15B.20C.30D.60【答案】A52、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C53、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A54、其中WAI指標（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關C.和業(yè)績有一定關聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C55、(2015年5月)員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D56、股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現(xiàn)值B.高于現(xiàn)值C.等于現(xiàn)值D.接近現(xiàn)值【答案】B57、企業(yè)集團組織結構再設計過程中，了解現(xiàn)行組織結構的運行效率屬于（）階段的任務A.組織結構診斷分析B.組織結構再設計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調(diào)整【答案】A58、為了應對專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展的“高原反應”，很多企業(yè)通常采取的職業(yè)晉升模式為（）。A.單通道職業(yè)晉升階梯B.雙通道職業(yè)晉升階梯C.管理型職業(yè)晉升階梯D.技術型職業(yè)晉升階梯【答案】B59、(2017年11月)()的企業(yè)大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B60、(2017年5月)()屬于職業(yè)興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C多選題（共30題）1、以下正確的是（）A.歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，被稱為“科學管理之父”B.泰勒等人所倡導的“動作與時間研究”理論，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”C.梅奧以著名的“霍桑試驗”創(chuàng)立了人際關系學說D.心理學家赫茨伯格創(chuàng)立了“激勵—保健”雙因素理論E.后現(xiàn)代管理時期正式提出了“行為科學”這一新的名稱【答案】CD2、(2017年11月)關于U型組織結構,下列說法正確的有（）。A.是企業(yè)集團的組織結構形式B.主要特點是管理層級集中控制C.大企業(yè)最常采用的組織結構D.是一種職能部門型的組織結構E.具體包括直線制、職能制和直線職能制【答案】BD3、女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是（）。A.女性教育水平普遍提高B.制度勞動時間縮短C.人口出生率下降D.科學技術進步E.經(jīng)濟結構升高【答案】ABCD4、下列屬于國際標準化培訓體系的構建過程的有（）。A.確定培訓需求B.人才招募與甄選C.設計和策劃培訓D.提供培訓E.評價培訓結果【答案】ACD5、員工職業(yè)生涯組織方法的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經(jīng)濟環(huán)境D.心理素質E.工作分析【答案】AD6、“節(jié)約”的特征包括（）。A.時代表征性B.社會規(guī)定性C.價值差異性D.人為規(guī)定性【答案】BC7、培訓文化的功能包括（）。A.體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要性B.檢驗培訓的發(fā)展水平C.明確培訓的資源狀況D.提高員工積極參與的意識E.體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內(nèi)容的資源共享程度【答案】ABCD8、需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD9、法定福利包括（）A.工傷保險B.住房公積金C.失業(yè)保險D.帶薪休假E.生育保險【答案】ABC10、從業(yè)人員開展職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法包括（）。A.不貪不戀，堅持慎獨B.寵辱不驚，加強反思C.不喜不悲，淡然處世D.不厲不荏，我行我素【答案】ABC11、無差別曲線是一條由一系列（）組合而形成的軌跡。A.工資率B.就業(yè)量C.雇用量D.利潤率E.工作時間【答案】AC12、壓力反應導向的工作壓力管理主要是從（）幾個方面著手進行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認知E.行為【答案】ABD13、崗位職責指標主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的（）歸納而成的。A.崗位描述B.崗位職責C.工作內(nèi)容D.任職要求E.工作條件【答案】BC14、企業(yè)人際關系的作用體現(xiàn)在（）。A.人際關系影響企業(yè)的凝集力B.人際關系影響人的身心健康C.人際關系影響個體行為D.人際關系影響企業(yè)工作效率E.人際關系影響企業(yè)發(fā)展【答案】ABCD15、心理定價策略包括（）。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD16、關于股票期權，下面說法正確的有（）。A.行使期限一般不超過10年B.持有期一般為5?10年C.能夠行使的職能按照授予時間每年執(zhí)行一部分D.公司董事會有權縮短經(jīng)理人持有股票期權的授予時間E.一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定時獲贈【答案】ACD17、（）符合現(xiàn)代人力資源管理哲學思想。A.采取使員工“遵守規(guī)則”的策略B.采取使員工“自立自強”的策略C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“有所創(chuàng)新”的策略E.采取使員工“積極主動”的策略【答案】BCD18、員工持股（）。A.要求至少50%的員工參與B.必須在規(guī)定的認購期購買C.每個員工所得的股票數(shù)量是有限的D.嚴格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤E.不同等級、不同能力水平的員工能夠購買的股票數(shù)目應有所區(qū)別【答案】BCD19、創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由()能力構成。A.提出問題B.分析問題C.總結問題D.解決問題E.拓展問題【答案】AD20、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括（）。A.戰(zhàn)略評價標準B.實際成效C.績效評價D.越過目標E.建立管理信息系統(tǒng)【答案】ABC21、(2016年11月)企業(yè)員工的培訓管理系統(tǒng)包括（）。A.培訓組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓課程體系E.培訓經(jīng)費管理體系【答案】ABC22、(2017年11月)員工調(diào)動的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結構的需要【答案】BCD23、心理測試施測的標準化包括（）。A.相同的題目B.相同的測試環(huán)境C.相同的指導語D.相同的評分標準E.相同的時間要求【答案】BC24、以下關于貨幣工資計算公式正確的是（）。A.工資標準×實際工作時間B.計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量C.計件單價×合格產(chǎn)品數(shù)量D.計件工資率×總產(chǎn)品數(shù)量E.計時工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC25、廣義的薪酬是指員工從用人單位---企業(yè)所得到的各種回報，包括（）。A.物質的B.精神的C.虛擬的D.貨幣的E.非貨幣的【答案】ABD26、(2017年5月)關于勝任特征模型，下列說法正確的有（）A.盒型勝任特征模型主要用于績效管理B.勝任特征模型指標主要是概念單一的能力指標C.錨型勝任特征模型適用于培訓和發(fā)展需求評價D.簇型勝任特征模型比較適合于掌握一個工作或職業(yè)群體的信息E.層級式勝任特征模型對于識別某個勝任水平的工作要求比較有用【答案】ACD27、心理屬性，即人的（）等一切效力現(xiàn)象的總和。A.感覺、知覺B.記憶、思維C.想象D.意志E.需要、動機【答案】ABCD28、集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于（）等因素。A.宏觀經(jīng)濟狀況B.談判單位的行業(yè)特點C.企業(yè)貨幣工資的支付能力D.勞動力市場勞動力供求狀況E.其他工會組織的集體談判結果的影響效應【答案】ACD29、心理測試的標準化包括（）。A.相同的時間限制B.相同的測試環(huán)境C.測試題目相同或等值D.相同的評分方法E.依據(jù)常模做出解釋【答案】ABCD30、為了促進受訓者的配合，可以采取的有效措施包括（）。A.分析確定培訓對象時應有所選擇B.要求受訓者端正學習態(tài)度和學習動機C.通過自我學習提高些基本技能D.設置獎懲項目，并與薪酬、晉升等掛鉤E.培訓實施后可將培訓資料印發(fā)給受訓員工【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法，要符合智力激勵法首先應遵循其原則。對于頭腦風暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會者會議內(nèi)容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產(chǎn)生的新設想。2)評價和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。二、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）公司提出的方案應該屬于非上市公司股權激勵中的業(yè)績股份，即確定一個較為理想的業(yè)績目標，如果激勵對象一定期限內(nèi)達到預定的目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業(yè)績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。（4）激勵與約束機制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。三、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳四、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經(jīng)工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫(yī)療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。其家庭的經(jīng)濟條件也不寬裕?，F(xiàn)在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經(jīng)捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內(nèi)發(fā)動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點：從企業(yè)文化整體來完善員工關懷問題?！敬鸢浮績?nèi)容:1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織：即：集團積極態(tài)度支持此項事情?！颈響B(tài)】2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點符合企業(yè)長期品牌建設的背景，同時也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎?！酒髽I(yè)文化模式的判斷——認識高度】3、此項工作從企業(yè)文化的多層面展開：即：從物質、制度、精神三個層面展開。【企業(yè)文化的實質及體系的理解】4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養(yǎng)及團隊建設：即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。【企業(yè)文化的精髓】5、調(diào)查員工對于此類問題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎情況，以積累判斷及制定政策的依據(jù)。【調(diào)查】6、調(diào)查集團及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對于企業(yè)文化進行調(diào)查及評價，為新的模式組合提供依據(jù)。【企業(yè)文化策略調(diào)查】7、重新調(diào)整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)狀與需求調(diào)查等方面為依據(jù)，設計和調(diào)整新的模式與策略。【調(diào)整企業(yè)文化】8、在企業(yè)福利、基金設立的、啟動突發(fā)事件機制等方面構想創(chuàng)新方法：即：設計符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情?！緞?chuàng)新方法】9、在此基礎上，制度企業(yè)社會責任體系，完善超出企業(yè)自身的社會救助體系：即：在構建具體與時俱進的社會責任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能。【社會救濟系統(tǒng)】10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進方法，完善救濟機制：即：學習經(jīng)驗、教訓，包括咨詢外腦，科學分析與設計?！窘梃b經(jīng)驗】11、深入分析企業(yè)效益與救濟之間的平衡，客觀實施救濟：即：不應該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本?！静黄H和誤差】12、把企業(yè)政策與員工接受程度結合起來，穩(wěn)妥推進救濟工作的發(fā)展：即：從實施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來切實估計民意，把工作落到實處。【民意】五、（二）新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經(jīng)進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。六、A公司是一家風力發(fā)電設備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產(chǎn)生上述情況的原因。【答案】企業(yè)應通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調(diào)查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。2)對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價。工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負?員工是否預期并認識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。3)員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價。此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認識、預期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因對現(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結構的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。七、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設計了一套福利保險方案，如表1所示。請對該福利保險方案進行評價。（18分）【答案】評分標準（18分）對該福利方案的評價如下：(1)正確列項及評價1)保證了政府的基本保險福利項目：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。2)保證了基本的非工作福利：年假。3)增加了員工服務和額外津貼：交通補助、通信補助、伙食補助、旅游福利、培訓福利、生日蛋糕、EAP服務包。4)項目比較全面?！?)符合彈性福利的構成。6)符合職務等級越高福利越高的原則。7)部分符合明碼標價的原則。8)分必選與自選很好。(2)不正確的項目1)有些項目不公平，應該都有的項目有：①生日蛋糕不只是普通銷售人員，全體均應該有。八、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進行內(nèi)部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結構變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發(fā)布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）九、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做