團隊管理與建設

目錄第一篇：如何打造卓越團隊第二篇：卓越團隊的建設第三篇：卓越團隊管理與管理能力第四篇：團隊高效溝通與協(xié)作第五篇：部屬培養(yǎng)與輔導第六篇：團隊高效執(zhí)行力第七篇：團隊高效行為建設團隊——引言記者：你覺得你今天能夠成功地奇跡般地站起來，最終得益于什么？史玉柱：“兩方面，一個是我這些年所經受的挫折和教訓，這是我最寶貴的財富；第二是這個團隊。我身邊的幾個骨干，在最困難的日子里，好幾年沒有工資，他們一直跟著我，我永遠感激他們。腦白金問世之前，我吃不準，問他們，‘行嗎？你們覺得有戲嗎？’他們只是給我非常肯定的回答行，沒問題，肯定行。”什么是團隊

團隊是在特定的可操作范圍內，為實現特定的目標而共同合作的人的共同體。

團隊是一個人群組織，是一群有這樣和那樣的優(yōu)缺點的人組合，能把這些人群有機地組織起來，最大限度發(fā)揮每個人的能力和潛能，產生決非1+1=2的簡單加法效應，而是永恒的巨大威力。

團隊的五要素（5P）

目標（purpose）：把工作上相互聯(lián)系、相互依存的人們組成一個群體，使之能以更有效的合作方式達成個人的、部門的和組織的目標。

定位(place)：團隊如何與現有的組織結構相結合

職權(power)：團隊的職責和權限。

計劃(plan)：如何分配職責和權限

人員(people)

：是產生協(xié)同作用的人員的合理組合。團隊和群體的區(qū)別?團隊群體群體是將風險歸結在領導人身上險意識，共同承擔風險。團隊是每個成員都具有抗風目錄第一篇：如何打造卓越團隊第二篇：卓越團隊的建設第三篇：卓越團隊管理與管理能力第四篇：團隊高效溝通與協(xié)作第五篇：部屬培養(yǎng)與輔導第六篇：團隊高效執(zhí)行力第七篇：團隊高效行為建設什么是團隊建設？團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。

什么是團隊建設？團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題。

團隊與團隊精神團隊

是將分散的個人結合成具有特定功能的有機整體。具有共同的利益和目標，是形式團隊的主要條件。團隊成員為之產生協(xié)作的愿望。團隊精神

是團隊全體成員全體認可、遵守的信念、制度，是濃縮的團隊文化。團隊精神是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就核心是協(xié)同合作最高境界是全體成員的向心力、凝聚力團隊精神與集體主義的區(qū)別團隊精神更強調個人的主動性集體主義則強調大家共同性團隊精神與集體主義的區(qū)別1：在領導方面。群體應該有明確的領導人；團隊可能就不一樣，尤其團隊發(fā)展到成熟階段，成員共享決策權。2：目標方面。群體的目標必須跟組織保持一致，但團隊中除了這點之外，還可以產生自己的目標。3：協(xié)作方面。群體的協(xié)作性可能是中等程度的，有時成員還有些消極，有些對立；但團隊中是一種齊心協(xié)力的氣氛。

4：責任方面。群體的領導者要負很大責任，而團隊中除了領導者要負責之外，每一個團隊的成員也要負責，甚至要一起相互作用，共同負責。

5：技能方面。群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團隊成員的技能是相互補充的，把不同知識、技能和經驗的人綜合在一起，形成角色互補，從而達到整個團隊的有效組合。6：結果方面。群體的績效是每一個個體的績效相加之和，團隊的結果或績效是由大家共同合作完成的產品。團隊建設重要性團隊建設的好壞,象征著一個企業(yè)后繼發(fā)展是否有實力,也是這個企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現。團隊建設首先應該從班子做起,班子之間親密團結,協(xié)作到位,管理著心里始終要裝著員工,支持員工的工作,關心員工的生活,用管理者的行動和真情去感染身邊的每位員工,平時多與員工溝通交流,給員工以示范性的引導,撲捉員工的閃光點,激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性,更重要的是管理者要沉下身去和員工融為一體,讓員工參與管理,給員工創(chuàng)造一個展示自己的平臺,形成一種團結協(xié)作的氛圍,讓員工感到家庭的溫暖,在這個家庭里面分工不分家,有福同享,有苦同擔,個人的事就是團隊的事,團隊的事就是大家的事。制度建設與執(zhí)行考勤制度

——保證工作時間會議制度

——解決工作中的問題及相互學習臺賬制度

——對工作的監(jiān)督與跟蹤激勵制度

——保持團隊的工作熱情團隊建設中可能出現的危險信號精神離職超級業(yè)務員非正式組織成功團隊的四大特征凝聚力合作組織無我士氣一、確立明確共同的目標明確具體可行的企業(yè)發(fā)展目標，方向越明確越具體，由此激發(fā)團隊效力也就越大。

（1）將公司發(fā)展方針、發(fā)展目標、發(fā)展計劃，告訴所有員工，讓員工有工作的熱情和動力。

（2）將員工的薪金增長計劃、方案、職位升遷方案明確，讓員工覺得自己在公司有所作為，有發(fā)展的前途。

有這樣一個目標，就可以使員工們看到希望，從而勁往一處使，產生向目標奮進的力量源泉。

二、制定良好的規(guī)章制度無規(guī)矩不成方圓規(guī)章制度也包含很多層面：紀律條例、組織條例、財務條例、保密條例和獎懲制度等。好的規(guī)章制度可能體現在，執(zhí)行者能感覺到規(guī)章制度的存在，但并不覺得規(guī)章制度會是一種約束三、要保持經常性的溝通多交流，善于傾聽他們的心聲，要用真心換人心在工作中，員工可能或多或少犯這樣那樣的錯誤，這就要求在批評時應該掌握一個度，一方面利于工作的開展，另一方面要讓他們改正錯誤，認識到錯誤的嚴重性，從而起到正面效益，并要求對犯錯誤的員工只能對事不對人四、營造積極進取團結向上的工作氛圍要激發(fā)員工的參與熱情人性化管理增強員工的規(guī)屬感團隊文化建設的作用A、導向作用：

要明確告知員工什么是可以做的，什么是不可以做的。即在這個企業(yè)里怎么樣做會得到大家的認同，怎么樣做會遭到大家的反對（包括道德標準）。

要規(guī)范化、透明化。讓員工知道自已錯在那里、要受到什么樣的懲罰及如何改正。團隊文化建設的作用B、凝聚作用：

要讓員工能夠明顯地感受到公司的向心力，這個向心力是以公司目標為核心、全體員工為半徑、良好的溝通為基礎、人性的管理為手段而產生的。

所以，公司的作業(yè)及生活環(huán)境、各項福利及待遇、溝通渠道、管理的方法及正確的宣導就顯得尤為重要。團隊文化建設的作用C、激勵作用：

要讓員工意識到“優(yōu)勝劣汰”的不變法則，要給“積極向上、愿同公司共存亡”的員工一定的精神鼓勵和物質獎勵，要堅決、果斷地剔除“濫竽充數”者。

只有員工與公司建立了“命運共同體”，然后制定適合的、有東鵬特色的激勵機制做為助推器，公司的凝聚力才會越來越強，公司的企業(yè)文化才會形成一個良性循環(huán)。企業(yè)文化-感恩文化感恩客戶：成就客戶成就自己感恩公司：感恩公司給我平臺感恩員工：感恩員工共創(chuàng)未來世紀龍愛心基金會企業(yè)文化-愛的文化愛是什么：愛是接納愛是付出、不求回報愛是對方的需求愛是自己的需求愛從自己開始接納自己的一切愛他就要接納他，愛他就要成就他小善即大惡、大愛即無情企業(yè)文化-欣賞文化欣賞文化-生命綻放欣賞PK咒罵真心、內心的欣賞人性潛意識深處的需求：需要你接受他、需要你認同他、需要你尊重他、需要你感激他、需要你賞識他為別人喝彩，也是在為自己的生命加油企業(yè)文化-責任文化失敗者歸罪于外、成功者反求諸己每個人都會為自己做出最好的選擇誰選擇誰有成就感，誰有榮譽感誰負責任每個人都是善良的負責任是一種態(tài)度，他表面了你的立場是主動承擔、勇于擔當，還是理由與借口嚴格就是大愛、承擔就是成長承諾不是一種懲罰，而是一種責任，一種榮譽天下多少人都死在-我以為企業(yè)文化-學習文化學習就是為了改變，改變就是為了更好，更好就是為了超越知道是沒有力量的，相信并做到才有力量如何教新員工？如何引導提升老員工？如何做一名優(yōu)秀的下屬？如何教新員工你做我看-觀察他本人能力我做你看-解釋示范你我合做-以身示范你做我看-糾正錯誤重復演練-檢查驗收哇；你太棒了如何引導提升老員工你是一名老員工了，你的經驗比較豐富，你覺得該怎么做呢那你什么時候做呢這件事你會分幾個步驟做呢這件事成功的三個關鍵點是什么呢你什么時候做完呢你怎么讓我知道你已經做完了呢提升老員工重要因素對老員工只給引導，不給方法向上級請示問題前，請帶好三個解決方案上司只做選擇題，不做回答題如何做一名優(yōu)秀的下屬敢于表達自己的看法直接提出需求主動積極贏得注意敢于接受挑戰(zhàn)不私下抱怨，不說消極話語配合、融合團隊敢于承擔責任，不找理由與借口善于分享與包容客觀地接受批評營造氛圍助上司解圍向上司交解決問題的方案，而不是問題本身企業(yè)文化-分享文化能量的綻放能量的吸允能量的加持能量的分享就是聚集能量的最大法則能量是自我生存的自我能量，更是團隊的能量分享其實就是在綻放你的能量、你的氣場敢于分享比你加倍努力更重要企業(yè)文化-競爭文化競爭是在趕超自我的能量競爭使得形成自我及團隊的氣場目標=競爭=目標沒有目標的人就是在幫助競爭對手達成目標唯有不可思議的目標，才會有不可思議的結果如果不接受挑戰(zhàn)，就是失去一個向別人證明你的機會激情是萬事成功之源其實你的能力有多大，你根本不知道目錄第一篇：如何打造卓越團隊第二篇：卓越團隊的建設第三篇：卓越團隊管理與管理能力第四篇：團隊高效溝通與協(xié)作第五篇：部屬培養(yǎng)與輔導第六篇：團隊高效執(zhí)行力第七篇：團隊高效行為建設管理者權力的構成：制度權獎賞權懲罰權專家權典范權軟權硬權組織制度利益引誘懲罰威脅專業(yè)技能人格魅力弱權強權世界上最美的女人麥格萊倫的成就需要理論人才類型表現特征留人措施成就主導型·渴望得到管理者明確的工作評價·喜歡進行有意義的適度的冒險·以目標為中心進行工作·善于制訂解決具體問題·為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作任務·及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價和反饋權利主導型·喜歡與他人進行比較·渴望控制別人及整個局勢·喜歡參加能夠獲勝的競賽·不喜歡通過團隊協(xié)作來完成任務·害怕失敗，并且不愿意承認錯誤·讓他們做完整的工作，避免做協(xié)調性的工作·盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制訂·使他們有權利控制他們自身的工作友情主導型·喜歡與他人進行交流·渴望被別人喜歡·希望能參加一個小團體·喜歡參加大型的社會活動·讓他們在團隊中進行工作·盡量對他們的工作進行表揚和認可·讓他們做協(xié)調性的工作需要理論—赫茨伯格雙因素理論滿意與不滿——赫茨伯格雙因素理論讓員工不滿的事讓員工滿意的事完全不等于激勵因素保健因素無滿足滿足無不滿不滿公司政策、行政效率、薪資待遇、工作條件、同事相處氣氛成就感、榮譽與贊許、責任、學習與成長以、升遷保健因素激勵因素

強化理論（1）經過強化的行為趨向于重復發(fā)生（2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施（3）小步子前進，分階段設立目標（4）及時反饋（5）正強化比負強化更有效人的行為是對其所獲刺激的函數，如果刺激對他有利，他的行為就可能重復出現；如刺激對他不利，則他的行為就可能減弱甚至消失。目錄第一篇：如何打造卓越團隊第二篇：卓越團隊的建設第三篇：卓越團隊管理與管理能力第四篇：團隊高效溝通與協(xié)作第五篇：部屬培養(yǎng)與輔導第六篇：團隊高效執(zhí)行力第七篇：團隊高效行為建設如何實現團隊溝通順暢？團隊溝通美國著名學府普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析，結果發(fā)現：“智慧”、“專業(yè)技術”和“經驗”只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通；哈佛大學就業(yè)指導小組1995年調查結果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占82％。溝通目標：鼓舞對方達成行動自我檢討：是否感到備受鼓舞。開始采取行動，努力干好每件事情。是否將你的信息傳達給其它人。可以用自己的話描述你的期望。是否知道什么是最重要。明白你設定的優(yōu)先級，知道哪些事必須要先做到。是否不只投入感情，也投入智慧。將你的信息印在心里和腦子里。編碼解碼信息解碼編碼反饋特定信息“理解”了的信息干擾信息發(fā)送者信息接收者技巧、態(tài)度、知識、文化背景扭曲溝通步驟：編碼、解碼、反饋溝通底線：說對方想聽的、聽對方想說的弄清楚聽者想聽什么；認同贊美、詢問需求以對方感興趣的方式表達；幽默熱情、親和友善在適當的機會和場所中。依據需求、變化場所積極探詢說者想說什么；設身處地、不要打斷；用對方樂意的方式傾聽積極回應、鼓勵表達；控制情緒適時回應與反饋確認理解、聽完澄清；溝通策略：不戰(zhàn)而屈人之兵（親和力）微笑：欲取之，必先予之贊美：面子給你，里子給我推銷：有好處能使鬼推磨溝通策略：運疇惟幄，志在必得（同理心）同理心：站在當事人的角度和位置上，客觀地理解當事人的內心感受及內心世界，且把這種理解傳達給當事人的一種溝通交流方式。同理心兩個區(qū)別換位思考：僅做辨識，但沒有明確反饋。同情心：不僅辨識、反饋，且同意對方的觀點。與下屬溝通的原則處理認同－－要求承諾處理不關心－－了解需求處理疑問－－討論完善處理反對－－尊重平等、探究理解、利益說服。你的上司怎樣看你自動報告你的工作進度——讓上司知道對上司的問題，有問必答——讓上司放心努力學習，了解上司言語——讓上司輕松接受批評，不犯第二次錯誤——讓上司省心不忙的時候，主動幫助別人——讓上司有效毫無怨言地接受任務——讓上司滿意對自己的業(yè)務主動提出改善計劃——讓上司進步寫下來，問清楚，說明白復述避免白忙乎，確認保證不走樣；多些手寫備忘錄，少些腦寫備忘錄；說明白的三大要點：會說“一、二、三”;重視講話的次序：結果、總結，別人最在乎、最關心、最想知道的，一定要先說；學會簡單與精準。復命：及時復命，讓業(yè)績不打折四小時復命制：對任何命令不管完成與否，都必須在規(guī)定時間內向下令人復命，復命時間一般為四小時。具有復命精神的企業(yè)作風：不再是上級去找下屬討結果，而是下屬主動來復命；不再是下屬做完才知道，而是下屬在限定的時間點來復命；不再是下屬帶著問題來找你要答案，而是下屬帶著他的解決方案來復命。復命精神能夠解決的問題：有命必讀：只要事情布置下去，就必須復命，必須給我一結果；限時復命：有時間限制，必須在規(guī)定的時間內給結果。復命注意事項結果過程（原因）補充；客觀準確、用數據說話；尊重上司的評價，不要爭論。打油詩上級絕對不會有錯；如果發(fā)現上級有錯、一定是我看錯；如果我沒有看錯，那是因為我的錯才害上級出錯；如果是上級自己的錯，只要他不認錯，就是我的錯；如果上級不認錯，我還堅持他錯，那就是我的錯；總之，“上級不會錯”，這句話絕對不會錯。目錄第一篇：如何打造卓越團隊第二篇：卓越團隊的建設第三篇：卓越團隊管理與管理能力第四篇：團隊高效溝通與協(xié)作第五篇：部屬培養(yǎng)與輔導第六篇：團隊高效執(zhí)行力第七篇：團隊高效行為建設ABC模型ActivatorsConsequencesBehavior指導鼓勵主要內容部屬培育的基本原則部屬培育的要點與步驟基于教練的輔導技巧輔導面談流程與技巧管理者的績效來源下屬環(huán)境管理者案例分析:忙碌的劉主管劉主任來公司已有4年了，他工作勤奮，態(tài)度主動積極，很受上級的賞識，入公司2年就升為專員，3年后升為主任。劉主任以自已的工作經驗提醒自己，在公司里要想進步：——最重要的就是及時完成工作——首先要有進步的追求。他年初調任主任，下屬包括1）張先生，崗位工作經驗５年，業(yè)務非常熟悉，對主管交待的各項工作均能及時完成，不過他經常有倚老賣老的現象，常常口出怨言。2）王先生，進本單位已有3年，平日默默工作，劉主管對他了解不多，除了交待他完成本職工作外，臨時性工作均不敢交付。3）李先生，新新人類，大學畢業(yè)進公司不過半年時間，有理想、有動力，但做事相當不牢靠，經常出錯，劉主管很不放心，輕易不敢交付工作。為了完成各項工作，劉主管只敢把工作交給張先生，但若張先生有所抱怨而不愿意接手時，劉主管便只能自行辦理。初期還能應付，但劉主管逐漸感到力不從心。每天從早晨忙到晚，工作還做不完。某天，因延誤一份重要工作，而被經理責備。劉主管從經理室出來，不禁茫然了，甚至懷疑自己的能力是否能勝任目前的管理崗位。思考:您認為問題出在誰身上?您認為造成問題的原因是什么?您認為劉主管應該采取什么方法進行解決?Q1.你覺得問題出在哪里?a.張先生b.王先生c.李先生d.劉主管d問題就在劉主管身上，他對培育部屬缺乏正確認知，也未能有效開展培育部屬的工作Q2.造成問題的原因是什么?a.工作太忙碌，壓力大b.部門部屬抵制劉主管c.劉主管未承擔起培育部屬的責任c劉主管疏忽了培育部屬責任，也拿不出具體對策來改善部屬能力及績效Q3.劉主管應采取什么方法解決?a.利用開會，提出自己的要求與規(guī)定，希望他們改善b.不能要求別人，只好自己多努力點c.深入了解部屬的優(yōu)點與不足，找出培訓需求，及時進行工作教導d.找上司說明部屬不行，要求換人。c劉主管應與部屬溝通，分析長短處，找出部屬能力差距及培訓需求劉主管可指派資深的張先生來教導李先生，并多激勵李先生，幫助他盡快成長劉主管應多關心王先生，給予員工輔導，多了解他的想法，適時給予工作壓力，工作中多進行指導。管理者面臨的問題

忙部屬能力差沒空教

盲培育者減低憂慮和工作壓力,讓自己有更多時間做好管理工作履行管理層職責,有效地幫助員工發(fā)展與員工建立良好關系被培育者提升工作表現和生產力增加自信和工作滿足感與上司建立良好關系獲得發(fā)展機會公司改進員工的工作表現增強公司的生產力和績效更有效地善用人才、技術和資源有利于建立人才梯隊強化公司面對轉變的彈性和能力為什么要培育部屬

直接主管是下屬培養(yǎng)與發(fā)展的第一責任人

誰來進行培育主管對所屬員工的工作成果負有全部責任主管對執(zhí)行工作的知識及技巧知道得最清楚主管最清楚員工需要何方面的教導晉升絕技:培育部屬梯子原理在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。

當你成為領導以后，成功都同別人的成長有關。

——杰克·韋爾奇Goodleadersmakeleaders!什么樣的主管您最愿意追隨?權威統(tǒng)計:員工工作能力70%由上司培育中得到優(yōu)秀主管必須具備培育部屬的技能知道做到做好做對駕駛手冊駕駛車熟練駕車游刃有余及維修駕車何謂部屬培育部屬培育就是將部屬的現狀提升到目標水準

目標水準現狀培育1.現有工作知識2.現有工作技能3.現有工作態(tài)度(責任感、配合度、積極性等)包含：把知識和方法傳授給員工。幫助員工去面對問題,自己找出解決辦法。發(fā)掘員工的個人潛能,讓他能發(fā)揮最佳的表現。部屬培育的內容技巧態(tài)度知識懂不懂會不會愿不愿行為改變員工問題診斷治療箱－－解決策略知識技能態(tài)度外部障礙發(fā)展策略管理策略培育部屬的原則事前原則重要性原則錯誤原則系統(tǒng)化原則成年人學習的原理成人學習的動機成人學習的心態(tài)成人學習的有效方法成人學習的思維分析成人學習的定律強化定律：學習者會重復被獎勵的行為。適用于所有人類：個別差異定律：不同的個人以不同的方式學習。情緒學習定律：能夠引起學習者情緒化反應的事情，會造成長期的學習效果。練習與反饋定律：沒有重復練習和適當的反饋，學習者無法改進學習到的技能。

主動學習定律：學習者主動與積極回應時，會比被動聆聽或閱讀課程內容，學習更有效果。反應程度定律:在學習過程中，學習者被要求反應的程度越高，便越能學會技能和知識。學習領域定律：不同種類的學習，需要不同種類的學習策略。適用于成人。先前經驗定律：新的學習應該以學習者即有的經驗為基礎。重要性定律：學習對學習者的生活和工作要具有重要性，才能有效率。常見的學習障礙內在因素動機不足固有觀念習慣領域外在因素工作忙碌對癥下藥部屬學習需求的掌握組織成長的需求分析工作職務的需求分析個人成長的需求分析掌握成長需求步驟學習六要學習六要Motivation動機Organization組織Concentration專心Repetition重復Comprehension理解Response反應克服學習障礙的途徑激發(fā)內在的動力危機感成就感使命感創(chuàng)造外在的誘因有效的激勵與獎勵創(chuàng)造學習的環(huán)境發(fā)展學習型組織部屬培育始于需求討論出成功完成任務的方案及步驟讓部屬覺得有信心有承諾個人需求實際需求如何找出培訓需求法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術的應用客戶需求新產品高績效標準新的工作受訓者要學些什么誰接受培訓培訓類型培訓次數購買或自行開發(fā)培訓的決策借助培訓還是其他人力資源管理方式，如甑選或工作重新設計組織分析任務分析人員分析培訓需求原因或“壓力點”評估內容有哪些需求評估結果方法一：系統(tǒng)分析法檢討營運績效績效現狀期望績效績效差距(分析)制度與流程員工能力(KSA)戰(zhàn)略與文化能力現況期望能力能力差距(分析)確認訓練需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)管理方法二：績效分析法培育部屬自我啟發(fā)OJTOffJT123培育部屬的方法優(yōu)點缺點優(yōu)點缺點優(yōu)點缺點工作過程中的訓練(OJT)工作外的訓練(OffJT)自我啟發(fā)學習意愿強選擇適合自己的學習方法積極應用學習的內容學習意愿難以長久持續(xù)學習者可擅自更換學習對象學習者隨意定立達成目標的標準可以根據學習者和工作的狀況進行適當的指導可以反復進行追蹤指導學習者可以通過反復練習,掌握訣竅無法計劃性地進行只有最小限度的必要事項能接受指導沒有充分的指導時間適合原則或基本事項等體系化教學可計劃性地進行指導學習者可以專心投入無法針對學習者的學習需求進行適切的指導無法進行反復追蹤指導學習內容的實踐由學習者自我決定安排OFF-JT培養(yǎng)計劃建立培訓體系、規(guī)劃培訓藍圖職能類別培訓層級類別培訓課題類別培訓安排年度培訓計劃規(guī)劃及執(zhí)行部門培訓計劃機會式培訓方法安排OJT培訓計劃OJT工作教導技巧問題解決型OJT5W2H

具體任務OJT解決的問題WHY-為什么？為什么要這么做？理由何在？WHAT-是什么？目的是什么？做什么工作？WHERE-何處？在哪里做？從哪里入手？WHEN-何時？什么時間完成？什么時機最適宜？WHO-誰？由誰來承擔？誰來完成？誰負責？HOW-怎么做？如何提高效率？如何實施？方法怎樣？HOWMUCH-多少？做到什么程度？數量如何？質量水平如何？費用產出如何？OJT指導的過程觀察行為發(fā)現差異與員工對話(說明重要性、提出改善意見）示范演練陪同作業(yè)追蹤ＯＪＴ技能輔導的一般流程說明示范練習跟蹤認可說給他聽做給他看讓他做給你看評估他做得好不好，不好的地方進一步指導夸他哪些地方做得好小游戲兩人一組，一人站直，全身緊繃成一直線，慢慢往后傾倒，另一人在對方傾倒之前，將兩手頂住對方背部，并慢慢的將對方往下放，當力量不支時，將對方往前推回直立。信任是雙方的事情信任是需要溝通的信任是需要力量支撐的信任容易造成誤會的與部下建立互信每月與部下至少溝通一次傾聽部下的心聲(學佛)每周至少表揚部下一次學會使用“比馬龍”效應什么時候開始輔導-輔導機會部屬為了達成個人或團隊目標，需要新知識或技巧？部屬即將接新的任務？什么任務？部屬即將擔任新的角色？什么樣的新角色？部屬工作出現困難？部屬工作出現偏差？……輔導的發(fā)生輔導是每天發(fā)生的事情隨時、隨地、隨人、隨事確認需求觀察績效評估結果進行輔導每日反饋正式討論提供支持提倡責任提供資源移除障礙輔導過程提出方案總結重申開啟討論澄清行動計劃輔導討論的互動過程開啟討論---確認輔導機會點

-討論目的及重要性

-對個人、團隊、組織的好處/影響澄清---澄清輔導機會的信息及確認所需輔導程度

-尋求或分享任務/目標的相關信息,找出存在的問題或顧慮

-確認需輔導的范圍/類型提出方案---找出達成任務的方法

-引導尋求建議和想法，進行討論

-探討所需資源及支持行動計劃---針對行動步驟及追蹤方式達成共識

-列出詳細的行動計劃，包括適當的應變計劃

-確認如何衡量進展總結重申---摘要重點表達信心

-請員工重申計劃重點

-表達信心、確認承諾方案A/B/C：A:最優(yōu)、B：一般、

C:最起碼計劃要素：誰、什么時候、完成什么、如何評價輔導&溝通守則輔導過程中運用的基本原則KPKP1維護自尊加強自信（稱贊）內容具體態(tài)度誠懇認可想法肯定進展KP2仔細聆聽表示同理（聽、同理心，他的感受）闡述事實及感受不要讓下屬感受到顧慮KP3謀求協(xié)助促進參與（提問）用“問題”來啟動思維提倡“擴展”KP4分享感想傳情達理（理由、我的感受）分享心聲共建信任分享經驗KP5給予支持鼓勵承擔（支持與幫助）協(xié)助部屬做決策但不越爼代庖有始有終

兒子考試取得前三名。KP1：你真棒，這次考試取得這么好的成績！（稱贊）KP2：你現在一定很高興?。ㄋ母惺埽㎏P3：能不能說一下你是怎么取得這樣成績的？（提問）KP4：我為你取得這樣的成績也很高興?。ㄎ业母惺埽㎏P5：你想繼續(xù)保持這樣的成績嗎？需要我給你什么支持？

（鼓勵承擔、給予支持）輔導流程中KP的應用開啟討論---確認輔導機會點KP4+KP1討論目的及重要性對個人、團隊、組織的好處/影響澄清---澄清輔導機會的信息及確認所需輔導程度KP2尋求或分享任務/目標的相關信息，找出存在的問題或顧慮確認需輔導的范圍/類型提出方案---找出達成任務的方法KP3+KP2+KP1引導尋求建議和想法，進行討論探討所需資源及支持行動計劃---針對行動步驟及追蹤方式達成共識KP4+KP3列出詳細的行動計劃，包括適當的應變計劃確認如何衡量進展總結重申---摘要重點表達信心KP5+KP1請員工重申計劃重點表達信心、確認承諾輔導練習1

小陳被任命車間技改項目經理，他認為自己在跨部門協(xié)調方面能力欠缺還不能承擔項目經理工作。

開啟：重要性KP4（我的感受）+KP1（稱贊）

澄清：問題及輔導范圍KP2（他的感受）

方案：尋求建議KP3（提問）+KP2（同理心）+KP1（稱贊）

共識：行動計劃KP4（我的感受）+KP3（提問）

重申：重申重點并承諾KP5（支持）+KP1（我的感受）輔導練習2

你的段長最近一段時間團隊管理很亂，你聽到了一些議論，他對團隊成員的分工不明確，你把下屬叫到辦公室進行輔導。

開啟：KP4（我的感受）+KP1（稱贊）

澄清：KP2（他的感受）

方案：KP3（提問）+KP2（同理）+KP1（稱贊）

共識：KP4（我的感受）+KP3（提問）

重申：KP5（支持）+KP1（我的感受）S/T情況/任務SituationTaskA行動ActionR結果Results反饋的形式---STAR(行為事例)

小華與王先生首次會面，該客戶從未購買過我們公司的產品(ST)。

小華在了解客戶需求的基礎上，制定詳細的方案，并認真聽取客戶的意見，提出各種購買選擇。

顧客認可了公司產品，并簽訂購買協(xié)議(R)。列舉工作中的案例STAR(行為事例)—正向反饋S/T情況/任務SituationTaskA行動ActionR結果ResultsA/R建議行動強化結果反饋的形式---

STAR/ARSTAR/AR—建議性反饋小華與王先生首次會面，該客戶從未購買過我們公司的產品(ST)。小華立刻建議對方購買本公司的新商品，提出各種購買選擇。提供了不少數據，說話滔滔不絕(A)。這樣他會覺得比較有參與在過程中，并確信妳了解他們公司的需求(R-強化結果)。我可以發(fā)現王生覺得妳好像逼他做決定(R)。如果妳可以在提供解決方案前，多花一點時間，去發(fā)掘他的需求，并詢問他的喜好或想法，可能會好一點(A-建議行動)。列舉工作中的案例反饋技巧提供資訊表揚部屬糾正部屬提示部屬表揚部屬的方法感覺對方表現好時，當場表揚利用具體的事實，給對方贊許指出所表揚內容會帶來的效益簡潔表達自己的感受告訴對方你會再協(xié)助他，鼓勵他繼續(xù)努力在眾人面前表揚他可借助他人來間接表揚對方糾正部屬的方法發(fā)現錯誤時，當場指正利用具體的事實予以指正指出所糾正的事情有多重要簡要說出自己的感受告知對方你將協(xié)助他改正錯失不可批評對方人格，應就其言行糾正糾正后，不要再舊事重提提示部屬的方法簡要提示法側面提示法激發(fā)想象法狀況提示法競爭比較法角色模擬法舉一反三法案例研討:如何指導老是犯相同錯誤的部屬?如何指導缺乏積極性的部屬?如何指導滿腹牢騷的部屬?如何應對部屬的“我做不到”?如何應對部屬的“該怎么辦”?如何指導驕傲自滿的部屬?1.注意部屬的心理，主動交談2.要讓部屬暢所欲言3.當一位好聽眾4.要聽取部屬的心聲5.避免說教和將自己的意志強加于人充分溝通不聽話的部屬反省探究原因1.盡量客觀地自我反省2.嚴格檢討3.站在部屬的立場上反省4.鼓勵值得信賴的部屬對自己坦率地指正1.反復尋找“為什么”的答案2.站在部屬的立場尋求原因3.站在部屬的立場上反省4.多方考慮消除原因的對策指導難帶部屬的三大原則指示工作教育個人情況干勁管理指示是否明確教育是否充分是否有耐心地加以指導現在的工作是否太難工作量是否太多是否不適合工作是否家里或個人有困難干勁程度如何管理是否得當如何指導老是犯相同錯誤的部屬1.充滿活力2.開朗3.營造暢所欲言的氣氛4.良好的團隊精神5.多贊揚職場氣氛1.了解部屬對哪些工作興致高昂2.聽聽部屬心中想從事的工作3.聽取部屬對現任工作的看法4.充分說明目前所負責的工作與他希望從事工作之間的關系對工作產生興趣比較簡單的工作完成下次工作干勁工作的趣味肯定趣味肯定完成自信干勁下一項工作如何指導缺乏積極性的部屬如何指導滿腹牢騷的部屬消極思維轉變?yōu)榉e極思維尋求改善建議：請他提出改善建議如何應對部屬的“我做不到”讓部屬說明理由讓部屬思考消除這些理由的對策指導他的提案如何應對部屬的“我做不到”

做不到1.以現在的方法1.運用什么樣的方法2.所要求的完成期限3.一個人完成4.所要求的成本5.現在、全部完成2.什么時候可以完成3.需要幾個人來協(xié)助4.需要多少成本可以5.可以完成百分之幾消極思考積極思考做得到如何應對部屬的“該怎么辦”誤區(qū)下屬：“該怎么辦”上司：“要XX做”危害：無法訓練部屬的思考能力，更無法培育他的責任感讓部屬先說他自己的想法相互交換意見從他的想法中導出結論，并說明理由如何指導驕傲自滿的部屬能干是相對的驕傲是前進的障礙溝通如何提升能力及許多仍有待開發(fā)的潛能讓他負責難度較高的工作技能管理過程在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭現場互動案例即時工作現場變?yōu)榕嘤柆F場將管理考核變?yōu)榕嘤枂螌I(yè)會變成培訓會以工作中出現的案例到現場即時培訓變老師/領導為教練利用各種培訓形式（研討會/成果發(fā)布會/小組會）現場培訓，培養(yǎng)員工務實精神案例培訓，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才即時培訓，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓，碰撞出閃光的火花工作學習化，學習工作化目錄第一篇：如何打造卓越團隊第二篇：卓越團隊的建設第三篇：卓越團隊管理與管理能力第四篇：團隊高效溝通與協(xié)作第五篇：部屬培養(yǎng)與輔導第六篇：團隊高效執(zhí)行力第七篇：團隊高效行為建設狼群為什么如此強大探討：什么是執(zhí)行力執(zhí)行力缺失的原因怎樣提高團隊執(zhí)行力目錄狼群為什么如此強大從狼群的一次完美獵殺說起狼性——企業(yè)做強做大的密碼我們并不強壯但是我們可以很強大讓獵物聞風喪膽頭狼就是我們的天命我們堅決執(zhí)行頭狼的命令在每次獵殺中找到自己的位置明確自己的職責用對自己的牙齒、聲音、身影。。。[狼性宣言]狼群為什么如此強大狼群為什么如此強大那就是：完美的戰(zhàn)略策劃強大的執(zhí)行力（一）保證個人目標得以實現。（二）保證小組制度得到落實。（三）保證版塊各項工作按質按量完成。（四）保證公司經濟活動有序進行討論：什么是執(zhí)行力羅伯森沃爾頓說：沃爾瑪能取得今天的成就，執(zhí)行力起了不可估量的作用。比爾蓋茨說：在未來十年內，我們所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力。魯郭士納說：一個成功的企業(yè)和管理者應該具備三個基本特征，即明確的業(yè)務核心、卓越的執(zhí)行力及優(yōu)秀的領導能力。就是將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃落到實處的能力。它是一種由企業(yè)領導者發(fā)起并最先實施，繼而帶動整個組織形成的一種戰(zhàn)略執(zhí)行