人力資源管理師培訓(xùn)課件

人力資源管理師●培訓(xùn)ProfessionalinHumanResources●Training常用法律法規(guī)

廈門理工學(xué)院·廈門理海律師事務(wù)所·李建龍Tel:E-mail:

人力資源管理水平測試

公司員工因事請假，必須提交公司規(guī)范統(tǒng)一的事假單，2天以內(nèi)事假向部門主管辦理事假手續(xù)，由部門主管安排代崗人員，3天以上事假向人事部門辦理事假手續(xù)，由部門主管安排代崗人員。事假未獲批準，擅自離崗的，以曠工論處。一個月事假超過3天的，超出3天的事假期部分停發(fā)當期工資。公司員工生病請假，必須提交公司規(guī)范統(tǒng)一的病假單，2天以內(nèi)病假向部門主管辦理病假手續(xù)，由部門主管安排代崗人員，3天以上病假向人事部門辦理病假手續(xù)，由部門主管安排代崗人員。病假未獲批準，擅自離崗的，以曠工論處。一個月病假超過10天的，超出10天的病假期部分停發(fā)當期工資。人力資源管理·理念法制化理念契約化理念勞動法的適用范圍與調(diào)整對象「案情1」王某經(jīng)某職業(yè)介紹所介紹于2002年和洪某簽訂一合同，約定王某受雇到洪某家從事保姆工作照看小孩，月工資600元，包吃住。王某工作3個月后，仍然沒有拿到工資。和雇主洪某交涉無果后，王某向當?shù)貏趧訝幾h處理機關(guān)申請仲裁。

「案情2」張某原系A(chǔ)手表廠高級技師，退休后身體仍然健康，被B鐘表廠聘為技術(shù)部高級技師。雙方簽訂勞動合同約定，期限2年，月工資2000元，張某應(yīng)完成產(chǎn)品研制任務(wù)，遵守廠紀廠規(guī)。合同期間，鐘表廠和本地同行廠家組建鐘表集團，調(diào)整技術(shù)力量，將張某解聘。張某將糾紛提交當?shù)貏趧訝幾h仲裁委仲裁。勞動法的適用范圍理論實務(wù)★《勞動法》適用范圍→適用→依照適用→不適用★用人單位與勞動者→用人單位→視為用人單位→勞動者法律依據(jù)：1《中華人民共和國勞動法》2《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(P89)勞動法的調(diào)整對象CCTV經(jīng)濟與法欄目《車間里的實習生》

張培與河北真諾實業(yè)公司的工傷糾紛案新世紀周刊《東莞暑期工生態(tài)調(diào)查》

梁曉雯與東莞普笙集團有限公司的死亡賠償糾紛案新快報《洋快餐用工緣何只在中國變臉》

廣東洋快餐對兼職大學(xué)生的“薪水門”事件始末廣州《新快報》記者臥底潛入麥當勞肯德基拿到非法用工證據(jù)；肯德雞宣言:學(xué)生小時工不受勞動法調(diào)整。（勤工儉學(xué)；暑期工；實習生；工資計算；工傷事故）勞動法的調(diào)整對象理論實務(wù)★勞動法的調(diào)整對象→勞動關(guān)系（部分），非勞務(wù)關(guān)系→與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系★勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系兩者均屬以勞動給付為目的的雙務(wù)有償合同→雙方當事人不同→雙方當事人關(guān)系不同→勞動支配權(quán)、勞動風險責任承擔不同→勞動報酬性質(zhì)、支付方式不同→適用法律、救濟手段不同勞動法的調(diào)整對象★勞動關(guān)系成立的三或四標志→依法簽訂勞動合同→有貨幣形式的工資支付→必須有勞動工作崗位→必須為職工繳納社保討論：直銷公司的直銷員、保險代理人、超市促銷人員、展會臨時工等用工現(xiàn)象的界定?！竸趧雍贤ㄐ乱?guī)“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”的影響」勞動合同的效力案例指引1

張某某，15歲，拿其哥哥身份證冒充哥哥在工廠打工。工廠未給張某某繳納工傷保險。張某工作時，不慎在工作中受傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會認定為工傷，屬八級傷殘。工廠發(fā)現(xiàn)張某某冒名進廠后，以張某某有過錯為由，只負擔了部分醫(yī)療費，其余工傷待遇拒不支付。

問：該勞動合同的效力如何？應(yīng)否給予張某工傷待遇？應(yīng)對：查驗身份證件的能力？“三不”經(jīng)驗？勞動合同的訂立案例指引1某企業(yè)招聘一名銷售主管，陳某前往應(yīng)聘。陳某氣質(zhì)頗佳、思維敏捷、談吐不凡，表示自己曾經(jīng)在多個企業(yè)從事銷售主管工作，有著豐富的銷售經(jīng)驗。企業(yè)遂與其簽訂了勞動合同，約定合同期限為三年（自2004年11月至2006年10月），張某為銷售主管，月薪3500元。半年過去，張某的工作業(yè)績平平，企業(yè)老總對張某的工作閱歷產(chǎn)生懷疑，經(jīng)調(diào)查核實發(fā)現(xiàn)，張某所說“在多個企業(yè)從事銷售主管”的工作經(jīng)歷純屬虛構(gòu)。2005年5月，企業(yè)遂以張某以欺詐手段訂立合同為由解除勞動合同。張某不服，向仲裁機構(gòu)提出申訴，要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同的訂立案例指引2

某商業(yè)零售公司招聘8名收銀員和2名倉管員，要求勞動者必須提供一名本地戶籍的擔保人。王某前往應(yīng)聘倉管員，并依照用人單位要求找了本地戶籍朋友洪某作擔保。勞動合同中的就業(yè)擔保條款寫明：“若被擔保人在本公司工作期間致使公司利益蒙受損失，擔保人愿意負連帶責任，按公司有關(guān)規(guī)定賠償被擔保人給公司造成的損失?！睋Ｈ撕槟骋苍趧趧雍贤虾炞终J可。一年后，因王某值班期間擅離職守、酒醉誤事，致使倉庫被盜，造成經(jīng)濟損失6萬余元。月工資僅900余元的王某沒有賠償能力，擔保人洪某拒絕按照擔保條款的約定承擔連帶責任。采用保證金方案呢？勞動合同法第84條用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。

勞動合同的訂立訂立方式

(要約與承諾)訂立形式

(書面形式與事實勞動關(guān)系)訂立內(nèi)容

(勞動合同法關(guān)于勞動合同內(nèi)容的變化)

勞動合同的訂立方式錄用通知書（Offerletter）的法律效力某大型連鎖超市經(jīng)對陳某多次面試，決定聘請其擔任采購經(jīng)理，并于2002年3月1日向其發(fā)出了一封offerletter，確定陳某的職位為公司采購部部門經(jīng)理，工作地點為長寧區(qū)，月薪為8000元人民幣，同時參加經(jīng)理獎勵方案并可享有公司提供的住房津貼及公司其他福利，并享有不少于15日的休假。該offerletter還寫明，自發(fā)函之日起，該公司為陳某保留該職位一個月。陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。不久，該公司決定不再聘用陳某，聲稱接到舉報，陳某曾向一些供應(yīng)商索要好處，這使該公司非常震驚。討論：員工登記表的法律效力；招聘入職風險分析.勞動合同的訂立形式

江蘇昆山某紡織品貿(mào)易公司于2001年招聘周某為業(yè)務(wù)員。高中剛畢業(yè)的周某原來對紡織行業(yè)和銷售業(yè)務(wù)一竅不通，經(jīng)公司老總和其他同事的幫助，3年多來，周某的個人能力得到極大的提升。2004年，公司提升周某為銷售部經(jīng)理，公司的全部客戶資料均由周某掌管。2005年2月，周某不辭而別，跳槽到另一家貿(mào)易公司從事紡織品貿(mào)易業(yè)務(wù)，帶走了大批客戶。原紡織品貿(mào)易公司向當?shù)刂俨貌块T提起申訴，要求周某賠償公司業(yè)務(wù)損失50萬元。周某和原任職公司一直沒有簽訂勞動合同。比較：書面形式缺位的利弊；新舊立法的責任差異.勞動合同的訂立形式書面形式缺位的風險分析→商業(yè)秘密保護風險→勞動者隨時離職風險→經(jīng)濟補償風險→社保補繳風險→處罰風險合同的訂立內(nèi)容方面「對比解讀」第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。勞動法第十九條第一款規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。”「應(yīng)對方略」充分注意合同終止和違約責任的法定化問題。對比結(jié)論：刪除了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等條款；增加了工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等條款；列舉了約定條款的內(nèi)容。勞動合同的的變更理論實務(wù)分析→理論：含義→變更情形1協(xié)商變更2法定變更:合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)發(fā)生重大變化;合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化.→實務(wù)：變更程序

1書面通知2協(xié)商一致勞動合同的變更案情：2000年6月10日，周某等4人分別與A公司簽訂為期三年的勞動合同，職務(wù)公司有關(guān)部門經(jīng)理，月工資3000元。01年8月，該公司老總根據(jù)董事會決定，將原有的4個部門合并為一個綜合性的業(yè)務(wù)部，周某等4人由部門經(jīng)理降為業(yè)務(wù)主管，工資為2000元。周某等人認為公司違反勞動合同約定，老總則認為周某等應(yīng)服從公司安排，否則解除勞動合同。周某等人同意解除合同，但要求經(jīng)濟補償，老總認為公司有調(diào)整機構(gòu)、調(diào)整人員崗位和工資的權(quán)利，不同意支付補償金。

勞動合同的變更劉某與B印刷廠于97年簽訂一5年期勞動合同，約定劉某從事排字工作。01年以來，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)劉某視力明顯降低，排字差錯率超過規(guī)定，嚴重影響印刷質(zhì)量，協(xié)商將其調(diào)往印刷或裝訂車間，劉某以與車間主任有矛盾為由拒絕。廠領(lǐng)導(dǎo)提出將其調(diào)到事務(wù)科搞雜務(wù)，劉某認為工資偏低不愿意去。廠方最終提前30天通知劉某解除合同，給予劉某4個月經(jīng)濟補償金。劉某以廠方單方毀約為由申請勞動仲裁。勞動合同的變更本案也應(yīng)以勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生變化為由予以定性，而不宜定性為勞動者不能勝任工作。注意，客觀情況的變化，不僅僅限于企業(yè)精簡機構(gòu)、轉(zhuǎn)產(chǎn)等單位方的變化，也包括勞動者這方的情況變化。思考：兩種不同性質(zhì)的界定，處理上有何不同。勞動合同的解除雙方協(xié)商解除單位單方解除1、絕對解除（不承擔經(jīng)濟補償）2、相對解除（前30天通知，補償）3、經(jīng)濟性裁員勞動者單方解除合同1、絕對解除2、相對解除不得解除勞動合同的條件補償金的核算勞動合同的解除勞動合同法

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。勞動合同的解除勞動合同法

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同法第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

終止（解除）勞動關(guān)系的證明

先生/女士于年月日進入本單位工作，現(xiàn)在與本單位終止（解除）勞動關(guān)系，原因如下（請只選一項）：1．合同期滿：期滿時間年月日2．單位辭退：辭退時間年月日3．本人辭職：辭職時間年月日4．雙方協(xié)議終止：終止時間年月日，單位發(fā)給一次性經(jīng)濟補償金元。特此證明。單位（蓋章）年月日

☆終止需提前30天通知么？勞動合同約定終止解析

上海某食品公司98版勞動合同第42條約定，勞動合同期限內(nèi)出現(xiàn)下列情形時，本勞動合同自行終止：（1）勞方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞方連續(xù)三個月未完成銷售定額的；（4）勞方在公司每年實施的聘用制中落聘；（5）勞方出現(xiàn)未婚先育、計劃外生育等違反國家計劃生育政策的；（6）夫妻雙方都在本公司工作的，技術(shù)崗位工種的配偶一方提前解除勞動合同的；（7）勞方被醫(yī)療機構(gòu)確診為不適宜在食品行業(yè)工作的傳染性疾病帶菌者的；（8）勞方出國定居或繼續(xù)考研深造的；（9）勞方履行職責期間,經(jīng)年度工作總結(jié)或職工民主評議,有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事,其履行職責出現(xiàn)危機的；（10）勞方在社會上經(jīng)常出現(xiàn)違法行為,經(jīng)批評教育不改,其劣跡反復(fù)出現(xiàn)、被治安拘留兩次以上或被勞動教養(yǎng)的；（11）公司因機構(gòu)合并需要進行人事調(diào)整或因轉(zhuǎn)產(chǎn)需要報廢生產(chǎn)線，勞動崗位設(shè)置被撤銷的；（12）公司股東會依法決定解散公司的。

幾個理論和實務(wù)問題一案情再現(xiàn)：曾某于1994年11月進入美鷹（廈門）涂料制造有限公司工作，職位為公司副總，月薪為2000元，2000年6月開始月薪調(diào)整為5000元，雙方簽署無固定期限勞動合同，公司提前終止應(yīng)給予勞動者每滿一年發(fā)給兩個月的經(jīng)濟補償金，月經(jīng)濟補償金的計算方法為公司解除勞動合同前12個月的勞動者本人月平均工資。2002年6月，公司以無力支付薪資為由通知曾某不在續(xù)聘，并于7月開始停發(fā)工資，停交社保。曾某于9月20日和11月20日分別致函公司，主張解除合同應(yīng)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并要求公司支付經(jīng)濟補償金和違約金。公司最終于11月30日為其辦理終止合同手續(xù)。曾某于12月2日申請仲裁。公司以申訴時效已過，經(jīng)濟補償金與違約金同屬對于勞方的賠償，不應(yīng)重復(fù)主張等理由，要求駁回曾某的申訴。本案經(jīng)一、二審判決。“三金”問題案例指引2004年6月，中國新華航空公司14名飛行員集體向公司提交辭職書投奔奧凱航空公司，賠償金協(xié)商解決。2004年7月，東航江蘇分公司2名機長提出辭職，法院判賠支付航空公司賠償款各100萬元。2004年11月，海航一飛行員提出辭職，后轉(zhuǎn)簽鷹聯(lián)航空，鷹聯(lián)航空支付100萬元人民幣賠償款給海航。2005年4月，廈門航空公司一飛行員提出辭職，公司提出反訴，要求賠償323萬余元。雙方在湖里法院和解，飛行員賠付公司不低于100萬元。2006年11月17日，東航總部與東星航空簽訂協(xié)議，22名飛行員“轉(zhuǎn)會”東星航空，每人“轉(zhuǎn)會費”210萬元，加上安置費，每人則高達300萬元。2007年5月，東航武漢公司13名飛行員跳槽，遭到公司索賠10500萬元。8月13日，湖北省勞動仲裁委員會作出裁決，13名飛行員應(yīng)向東航武漢公司支付總計929萬多元的賠償金。2007年5月17日，東航云南分公司一飛行員辭職，6月18日提出勞動爭議仲裁，請求確認其與公司的勞動關(guān)系已經(jīng)于2007年6月17日依法解除。東航云南分公司提出反訴，要求裁決賠償培訓(xùn)費等各項損失共計1257萬余元，并要求飛行員承擔法律規(guī)定的競業(yè)禁止義務(wù)，3年內(nèi)不得從事航空運輸飛行工作。理論分析：經(jīng)濟補償金，是因用人單位原因?qū)е聞趧雨P(guān)系不穩(wěn)定時，對勞動者過去的勞動貢獻的一種補償，即使用人單位沒有過錯行為，也沒有給勞動者造成損失，也應(yīng)予以支付。違約金依法強制違約方向守約方支付一定數(shù)額貨幣的一種經(jīng)濟制裁，一般由勞動合同約定載明，其支付不以對方是否有經(jīng)濟損失為條件。賠償金屬于違約方給受害方的經(jīng)濟賠償，為補償性質(zhì)，以當事人過錯違約以及使對方因此蒙受損失為適用條件，受害方對于損害事實的舉證責任非常重要。本案有經(jīng)濟補償金的約定高于法定標準，同時并沒有約定違約金。關(guān)注：勞動合同法對于違約金的新規(guī)制。經(jīng)濟補償金的支付企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金的情形

（1）勞動者辭職（2）擅自離職（3）用人單位依據(jù)《勞動法》第25條、《勞動合同法》39條解除勞動合同。企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償金的情形用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎ海?）勞動者依照第30條規(guī)定被迫即時解除勞動合同的；（2）用人單位依照第36條規(guī)定提出動議與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（3）用人單位依照第40條規(guī)定非過失解除勞動合同的；（4）用人單位依照本法第41條第1款規(guī)定經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的；（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項規(guī)定因期限屆滿終止固定期限勞動合同的；（6）依照本法第44條第4、5項規(guī)定因主體資格喪失終止勞動合同的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟補償金的計算計算標準：→企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。計算基數(shù)：工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。補貼包括生活補貼和住房補貼以下勞動收入不列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍：（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。計算年限：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。幾個理論與實務(wù)問題二:延長工作時間案情：企業(yè)因停電決定職工放假一天。上班后連續(xù)4天安排職工每日加點2小時，不給加點費。職工對此很有意見，推舉代表與廠方協(xié)商，廠方以連續(xù)4天每天加2小時與停電放假時間相抵且未超過法定周工作小時為由拒付加點費。

思考：加班和加點的區(qū)別在哪兒？分析：企業(yè)在日法定工作時間以外延長工作時間的，就是加點行為，企業(yè)就應(yīng)該按照規(guī)定支付加點報酬。企業(yè)有沒有安排補休，不影響其性質(zhì)界定。停電？可以安排放假，和工會或職工協(xié)商與周休日對換，也允許。加點，休息日加班，法定假日加班，三種情況中，休息日加班，可以安排補休而不支付加班工資，其他兩種情況都不能以安排補休來取代加點加班工資的支付。當然，現(xiàn)在有個新變化，法定假日加班可以增加補休三倍時間的方案選擇。加班加點的一般條件案情再現(xiàn)1997年12月，甲廠廠長宣布為趕制供應(yīng)春節(jié)商品，廠里決定自12月10日起至98年1月19日止，全廠工人周末不公休、元旦不放假，每天延長工作時間2小時。98年1月20日，廠長宣布，廠里決定以增加春節(jié)放假天數(shù)予以補休，上述時間段的工作不再計發(fā)延長工作時間的勞動報酬。理論實務(wù)★加班加點的一般條件（《勞動法》41條）→原因條件（生產(chǎn)經(jīng)營需要）→程序條件（與工會和勞動者協(xié)商，工會同意，勞動者同意；勞動者不同意，不得強制，也不能以勞動者拒絕加班加點為由解除勞動合同）→限定條件（即使工會和勞動者同意，也不得超出國家限定，即一天不超出3小時每周至少休息一天，一月不超過36小時）加班加點的工資計算現(xiàn)狀：難以找到采用同樣計算標準的企業(yè).問題：廈門某企業(yè)咨詢，采用年薪制老總索要國慶加班費的問題.加班加點工資和最低工資的計算一《勞動法》第四十四條所規(guī)定的加班工資的計算基數(shù)，是“勞動者正常工作時間工資”。在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同中對工資有約定的，應(yīng)按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標準確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資計算，加班工資的計算基數(shù)不得低于最低工資。最低工資是員工在正常工作時間提供正常勞動后獲得的最低勞動報酬，“勞動者正常工作時間工資”是不能低于最低工資的，因此，加班工資的計算基數(shù)不可以低于最低工資。法律依據(jù)：勞動部《工資支付暫行條例》第11-13條。勞動部《對《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補充規(guī)定》：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號，以下簡稱《規(guī)定》）確定的原則，現(xiàn)就有關(guān)問題作出如下補充規(guī)定：一、《規(guī)定》第十一條、第十二條、第十三條所稱“按勞動合同規(guī)定的標準”，系指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應(yīng)的工資標準。因勞動合同制度尚處于推進的過程中，按上述條款規(guī)定執(zhí)行確有困難的，地方或行業(yè)勞動行政部門可在不違反《規(guī)定》所確定的總的原則基礎(chǔ)上，制定過渡措施。（各地方做法，差異極大。廈門市企業(yè)工資支付條例第十六條加班工資的計算基數(shù)不得低于勞動合同中約定的本人工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。）加班加點工資和最低工資的計算二不少地方的做法是，勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商，在集體合同中明確。用人單位與勞動者無上述約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。廈門在工資支付條例的草案中也曾考慮此方案，后來刪除該條文的做法。全日工：月基本工資/20.92×加班天數(shù)×200%或300%。小時工：日工資除以8小時。舉個例子：小張每月工資1600元。如果小張與單位簽訂的勞動合同里說明了，小張工作崗位的工資標準是1500元的，按照1500元折算為日工資計算。如果，小張與所在單位沒有約定崗位月工資的，可以按照每月收入1600元的70%計算。即，1600元×70%/20.92×加班天數(shù)×200%或300%。最低工資的計算。根據(jù)勞動部《企業(yè)最低工資規(guī)定》，下列各項不作為最低工資的組成部分：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼（3）國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。（4）用人單位通過貼補伙食和住房等支付給勞動者的非貨幣收入。工作、休假與工資對照圖表工作時間種類工時安排加點工資公休日加班工資法定假日加班工資適用范圍標準工作時間8小時/天40小時/周150%以上200%以上300%以上機關(guān)事業(yè)單位，大部分企業(yè)縮短工作時間如夜班7小時/天150%以上200%以上300%以上夜班、繁重體力勞動等不定時工作時間無無＃廈門有例外規(guī)定高管、外勤、推銷綜合計算工時無無300%以上漁業(yè)航空地質(zhì)勘探等計件工資8小時/天40小時/周計件單價150%以上計件單價200%以上計件單價300%以上幾個理論與實務(wù)問題三：員工病事假王某1985年到某建材公司工作，工作后一直遵守紀律且經(jīng)常或公司的先進個人等榮譽。1999年年，王某因腰肌勞損，經(jīng)常請假上醫(yī)院。2000年5月的某天，王某腰疼難忍，并拌有低燒，經(jīng)醫(yī)院檢查，建議王某休息20天，王某便向單位請假，此時，單位正處于銷售旺季，難以找人替代王某的崗位，便以王某的工作輕松，帶病上班不要緊為由不予批假。王某腰疼難當，在單位未批準的情況下回家休息，休息20天后，因腰痛難忍，醫(yī)院建議再休息10天，王某再次向單位請假，單位警告王某，若再不來上班，單位要將其除名。王某認為自己確實是有病，理應(yīng)休息，便未聽從單位的警告，繼續(xù)在家休息。10天后王某到單位上班，單位稱其曠工累積超過15天，已被除名。幾個理論與實務(wù)問題四:工傷管理交流1：工傷待遇與經(jīng)濟補償金交流2：患病或非因公受傷醫(yī)療期待遇與工傷或職業(yè)病醫(yī)療期待遇的比較患病或非因公受傷醫(yī)療期待遇與工傷或職業(yè)病醫(yī)療期待遇的比較一

原因不同→前者的享有是基于勞動者患病或非因公受傷；→后者的享有是因為勞動者患職業(yè)病或因公受傷。醫(yī)療期間的確定標準不同→前者醫(yī)療期間長短的確定，考慮個人對社會和單位的貢獻大小，以勞動者實際參加工作的年限和在本單位的工作年限為依據(jù)。→后者醫(yī)療期間長短的確定，考慮勞動者身體受到的傷害程度，以勞動者恢復(fù)健康所需要的治療期限為依據(jù)。醫(yī)療待遇時限不同→前者：實際工齡10年以下，單位工齡5年以下，3個月，，累計病休的延長3個月；實際工齡10年以下，單位工齡5年以上，6個月，累計病休的延長6個月：實際工齡10年以上，單位工齡5年以下的，6個月，累計病休的延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡5--10年，9個月，累計病休延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡10—15年，12個月，累計病休延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡15—20年，18個月，累計病休延長6個月；實際工齡10年以上，單位工齡20年以上，24個月，累計病休延長6個月。對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。→后者：停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。關(guān)于醫(yī)療期限，實際上沒有限制，以治療需要為準則。患病或非因公受傷醫(yī)療期待遇與工傷或職業(yè)病醫(yī)療期待遇的比較二醫(yī)療待遇不同→前者：醫(yī)療期內(nèi)，單位不得解除勞動合同。醫(yī)療費用等待遇方面，依照醫(yī)療保險的相關(guān)規(guī)定有個人或醫(yī)療統(tǒng)籌金支付；所在單位不存在伙食補助和護理費用的承擔問題。工資待遇方面，勞動者享有病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。

醫(yī)療期滿尚未痊愈者，單位可解除勞動合同，依照解除勞動合同給予勞動者經(jīng)濟補償。治療結(jié)束后，被鑒定為5—10級傷殘的勞動者，若要和單位解除或終止合同，依照解除或終止勞動合同的相關(guān)規(guī)定處理，單位沒有義務(wù)承擔任何補助費用；鑒定為1—4級傷殘的，解除勞動關(guān)系，退出勞動崗位，享受退休或退職待遇。→后者：醫(yī)療期內(nèi)，單位不得解除勞動合同。醫(yī)療費用方面，治療費用由工傷保險基金支付，所在單位以因公出差70%的標準承擔伙食補助費用以及必要的護理費用；工資待遇方面，停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，停工留薪期滿后需繼續(xù)治療或傷殘鑒定后無法上班的領(lǐng)傷殘津貼。停工留薪期滿尚未痊愈者，單位不得解除勞動合同，勞動者繼續(xù)享有醫(yī)療待遇和工傷津貼等待遇。治療結(jié)束后，被鑒定為5—10級傷殘的，勞動者若要和單位解除或終止合同，單位必須一次性支付工傷醫(yī)療補助和傷殘就業(yè)補助金；鑒定為1—4級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出勞動崗位，享受傷殘津貼等待遇至退休后，享受退休養(yǎng)老待遇?！铮ㄇ罢咭罁?jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》：后者依據(jù)《工傷保險條例》）幾個理論與實務(wù)問題四:工傷管理程序問題：事故傷害發(fā)生之日30天內(nèi)（單位向勞動行政部門提出申請；單位不提出申請，其費用由單位依照工傷待遇負擔）。工傷職工或其親屬，可在事故傷害發(fā)生之日1年內(nèi)向勞動行政部門提出申請。勞動行政部門應(yīng)在受理之日起60天內(nèi)作出認定。（問題是受理之日的界定）單位或職工對工傷認定結(jié)論不服，先行行政復(fù)議，對復(fù)議結(jié)論不服，可以提起行政訴訟。深度●實務(wù)討論一2003年7月員工甲通過電話向其所在公司提出辭職，稱其已找到了另一份更好的工作，所以申請辭職。公司人事部門接到該電話后，當即表示甲自第二天開始即可不必再來上班，即表示雙方勞動關(guān)系自第二天開始已解除，公司隨即為甲停繳社保費并辦理了檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)（轉(zhuǎn)到甲所在街道）。20天過后，公司突然接到甲打來電話，稱其要回公司上班，原因是新的工作還不如老工作好，但公司認為，公司哪里是你想來就來想走就走的地方，故堅決予以拒絕。幾日后，公司收到仲裁委發(fā)來的應(yīng)訴通知書及甲的仲裁申訴書副本。庭審中，甲完全否認了自己電話辭職之事實，稱公司無任何理由突然單方解除合同，故要求恢復(fù)勞動關(guān)系，賠償解除合同期間的工資損失。深度●實務(wù)討論二某著名汽車制造公司因加班費問題引起部分員工不滿，這些員工在工作時間停止工作來到總經(jīng)理辦公室“理論”，然后到其他車間組織其他員工共同停止工作向公司“討說法”。這些員工中間有一位姓趙的充當了組織者和帶頭人的角色。公司認為此次停工事件給公司正常管理帶來了極為不利的影響，決定要對趙姓員工進行處理。經(jīng)人力資源部門、法務(wù)部門（含法律顧問）、廠務(wù)會議層層討論，最終決定解除與趙某的勞動合同。深度●實務(wù)討論三某公司由最近經(jīng)濟效益大幅下降。為了節(jié)省開發(fā)，減少虧損，公司與胡某協(xié)商解除了勞動合同。胡某要求公司在解除勞動合同時，支付經(jīng)濟補償金，但遭到了公司的拒絕。為此，他向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，仲裁委員會立案后，向公司送去了應(yīng)訴通知書。

公司在向仲裁委員會應(yīng)訴之前，總經(jīng)理給胡某打了一個電話：“以前咱們關(guān)系都不錯，何必為這點兒小事兒就打官司呢？公司現(xiàn)在決定滿足你的要求，只要你到仲裁委員會去撤了訴，立刻可領(lǐng)經(jīng)濟補償金?！焙诚蛑俨梦瘑T會遞交了撤訴申請書，仲裁委員會根據(jù)有關(guān)規(guī)定，作出了準予撤訴的決定。

當胡某拿著準予撤訴決定書到公司領(lǐng)經(jīng)濟補償時，總經(jīng)理的一番話出乎他們的意料：“真對不起，本來我已經(jīng)決定你撤訴以后，馬上就給你們補償金，可董事長剛剛從國外打來電話，堅決不同意向你支付經(jīng)濟補償。”案例分析之案情【一】某機械制造廠招收25名工人后，廠方與工人簽訂了為期3年的勞動合同，合同期為2000年1月至2003年1月。合同內(nèi)容合法有效。在履行合同中，廠方為完成訂單任務(wù)，在2002年9月至10月期間，正常工作日每日加班2小時，休息日需到廠工作3小時，法定休假日到廠工作3小時。廠方以其標準工資的100%支付超時工資。該廠工人因超時工資與廠方發(fā)生爭議。25名工人推選代表在法定時效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而廠方直接向人民法院提起訴訟。試分析：（1）廠方安排的延長工時有無違反法律情況？（2）企業(yè)安排員工加班必須滿足哪些條件？（3）廠方應(yīng)如何依法支付工人超時工資？（4）工人和廠方可以通過哪些方式解決爭議？（5）人民法院是否應(yīng)受理此案？依據(jù)是什么？【二】王某與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動合同，該合同書中規(guī)定了試用期為1年，在試用期內(nèi)王某不得單方提出解除勞動合同，試用期滿后，王某要求解除合同時，需提前60天通知廠方，并須征得廠方的同意，否則廠方不負責轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系。問：該份合同中哪些內(nèi)容違反勞動法規(guī)定？案例分析之解答【一】（1）一是違反了勞動法關(guān)于每月延長工時不能超過36小時的規(guī)定；二是違反了勞動法關(guān)于每周應(yīng)該保證勞動者至少休息一天的規(guī)定；三是加班工資的支付違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。（2）原因條件是因為生產(chǎn)經(jīng)營需要；程序條件是必須和工會和勞動者協(xié)商并征得同意；限定條件是