第五章績效管理

1第五章績效管理第一節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第二節(jié)績效考評的方法第三節(jié)績效考評中的偏差與修正一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)（一）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容（二）績效考評指標(biāo)的來源（三）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則（四）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法（五）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)（一）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型（二）績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則（一）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容1、組織績效考評指標(biāo)體系

1、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系反應(yīng)和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征。如：性格特征，舉止、語言表達(dá)、溝通能力，判斷能力、聽寫能力、創(chuàng)新能力、人際關(guān)系、自學(xué)能力等。2、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系反應(yīng)員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)得各種指標(biāo)。如：盡心盡責(zé)、賞罰分明、辦事不拖拉、任勞任怨、不怕得罪人、不盲從、主動合作、樂于助人等。3、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系科技人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、服務(wù)人員、管理人員等不同類型的人員產(chǎn)出不同、指標(biāo)不同。（二）績效考評指標(biāo)的來源1、針對性原則充分體現(xiàn)所考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)2、科學(xué)性原則3、明確性原則依據(jù)科學(xué)，方法科學(xué)，指標(biāo)科學(xué)內(nèi)容明確，文字簡單、通俗（三）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6頭腦風(fēng)暴法個別面談法座談討論法1、要素圖示法頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守以下四個基本原則：任何時(shí)候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法。典型人物研究與典型資料研究（四）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法102、問卷調(diào)查法1、工作分析2、理論驗(yàn)證3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系3、進(jìn)行必要的修改與調(diào)整（五）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)（一）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型原則描述明確的（Specific）標(biāo)準(zhǔn)是否明確具體可衡量的（Measurable）標(biāo)準(zhǔn)是否可衡量可達(dá)到的（Attainable）標(biāo)準(zhǔn)能否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)是否具有挑戰(zhàn)性（與標(biāo)桿企業(yè)做比較）在職責(zé)范圍內(nèi)可控相關(guān)的（Relevant）標(biāo)準(zhǔn)是否反映了業(yè)務(wù)價(jià)值最重要的驅(qū)動因素與戰(zhàn)略目標(biāo)（上級目標(biāo)）是否吻合

（價(jià)值性）有時(shí)限的（Time-related）標(biāo)準(zhǔn)有無明確的時(shí)間要求SMART原則（二）績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則第二節(jié)績效考評的方法這個人怎么樣？干出了什么？怎么干的？

3、結(jié)果性效標(biāo)2、行為性效標(biāo)1、特征性效標(biāo)效標(biāo)的類別行為導(dǎo)向型

結(jié)構(gòu)式敘述法

采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化的表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工行為做出描述性的考評。優(yōu)點(diǎn)：

簡便易行正確性提高缺點(diǎn)：影響可靠性影響準(zhǔn)確性關(guān)鍵事件法

在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”?？己苏咭涗浐陀^察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。強(qiáng)迫選擇法

考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為結(jié)果優(yōu)點(diǎn)：避免考評者的趨中、過寬、暈輪效應(yīng)和其他常見偏誤缺點(diǎn)：最終結(jié)果不向個人反饋。行為定位法又稱行為錨定等級評價(jià)法，將關(guān)鍵事件與等級評價(jià)有效結(jié)合，通過一張行為等級評價(jià)表將每一績效維度中存在的一系列行為進(jìn)行打分，每種行為表示這一維度中一種特定的績效水平。優(yōu)點(diǎn)績效考量精確性高標(biāo)準(zhǔn)更明確具有良好反饋功能考核信度高具有連貫性和可靠性缺點(diǎn)設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高費(fèi)時(shí)費(fèi)力行為觀察法在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上發(fā)展而來。確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的頻率，據(jù)此頻率或次數(shù)的多少打分。優(yōu)點(diǎn)可以量化可以區(qū)分重要性不同的工作可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)缺點(diǎn)編制行為觀察表費(fèi)時(shí)費(fèi)力或使員工雙方忽略行為過程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法用一系列的形容性或描述性的詞句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些詞句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)打分容易核算簡單便于反饋缺點(diǎn)適用范圍較小結(jié)果導(dǎo)向型

1、成績記錄法是一種以主管人員的工作成績記錄為基礎(chǔ)的考評方法。它是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們，及具有相同工作性質(zhì)的人員。該方法人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間也很長。步驟①先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。②然后由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評估這些資料，從而對被考核人的績效進(jìn)行評價(jià)。

2、短文法短文法亦稱書面短文法或描述法。有以下兩種解釋：第一種說法認(rèn)為，該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。另一種說法認(rèn)為，本方法是由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實(shí)。優(yōu)點(diǎn)能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)減低考評的趨中和過寬的評價(jià)誤差缺點(diǎn)文筆不同或造成差異適用范圍很小費(fèi)時(shí)間和精力綜合型1、圖解式量表法它是以表格的形式列舉出了一些績效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨(dú)立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級，如杰出(在所有各方面的績效都十分突出)、很好(工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績效水平達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn))、需要改進(jìn)(在績效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績效水平無法讓人接受)。在進(jìn)行工作績效評價(jià)時(shí)，首先針對每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評價(jià)要素找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績效評價(jià)結(jié)果。

2、合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。該方法既考核員工的任務(wù)又注重潛能，并一般分為三個等級?？傮w來說，該方法采用一定的表格形式，在對各評價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法。32第五章績效管理第一節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第二節(jié)績效考評的方法第三節(jié)績效考評中的偏差與修正一、分布誤差二、暈輪誤差三、個人偏見四、優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)五、自我中心效應(yīng)1、寬厚誤差2、苛嚴(yán)誤差3、集中趨勢或中間傾向1、對比偏差2、相似偏差六、后繼效應(yīng)七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對結(jié)果的影響第三節(jié)績效考評中的偏差與修正定義：大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。原因：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低主管為緩和關(guān)系、避免沖突和對抗采用主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法護(hù)短”心里，避免不光彩擴(kuò)散，擔(dān)心不良記錄對付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，提高薪酬低者的待遇“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于員工避免長久的、消極的影響對于那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使有失誤也要予以保護(hù)1、寬厚誤差35圖示分析：某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評，其中考評人員A\B\C的打分結(jié)果如下圖所示。請據(jù)此圖分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。得分員工ABC定義：因某一個人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。主要表現(xiàn)：1、帶著某種成見來評價(jià)，或者憑著最初、最近的印象來評定員工績效2、缺乏明確、詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或評價(jià)者未按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)修正措施：1、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定的詳細(xì)、明確、具體3、對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)二、暈輪誤差三、個人偏見定義：基于被考評者個人的特征，如性別、年齡、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人偏見或偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。修正措施：培訓(xùn)四、優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)定義：考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表選做出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng)定義：考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。修正措施：要克服這兩種偏差，要求所有的考評者，須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià)。五、自我中心效應(yīng)1、對比偏差（選擇不同的方面進(jìn)行比較）

以表現(xiàn)好的和以表現(xiàn)差的做參照，得出的結(jié)果截然不同。如甲表現(xiàn)一般。2、相似偏差（選擇相同的地方進(jìn)行比較）參照物對甲的評價(jià)參照物對甲的評價(jià)乙：好差丙：差好修正措施：1、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定的詳細(xì)、明確、具體3、對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)六、后繼效應(yīng)定義：亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。修正措施：訓(xùn)練考評者一次只評價(jià)員工全體員工績效的某一方面，然后再評價(jià)另一個方面，最后再將每個員工的所有評價(jià)結(jié)果匯總起來。七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對結(jié)果的影響定義：績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因。

修正措施：1、聘請專業(yè)人員設(shè)計(jì)2、充分了解實(shí)際情況1、強(qiáng)制分布法不能避免()。A．趨中傾向B．個人偏見C．過寬傾向D．苛嚴(yán)誤差答案：B考題檢驗(yàn)2、針對考評時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取

的克服方式不包括()。

A．了解全面資料

B．掌握近期信息

C．科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià)

D．以近期信息代替全期信息答案：D3、加權(quán)選擇量表法屬于()績效考評方法。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)結(jié)果導(dǎo)向型(C)行為導(dǎo)向型(D)綜合型答案：C4、()表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價(jià)結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價(jià)產(chǎn)生影響。(A)后繼效應(yīng)(B)暈輪誤差(C)個人偏見(D)優(yōu)先效應(yīng)答案：A5、績