某公司人力資源優(yōu)化整合實施具體方案

某公司人力資源優(yōu)化整合實行詳細(xì)方案2004-4-30為建設(shè)一支適應(yīng)長鋼公司發(fā)展壯大和市場競爭地高素質(zhì)員工隊伍，進一步發(fā)掘、盤活和用好現(xiàn)有地人力資源，解決長鋼公司長久發(fā)展地大問題，依據(jù)公司公司十六屆一次職代會成立現(xiàn)代化公司和現(xiàn)代化公司公司戰(zhàn)略目標(biāo)整體要求，為全面增強公司公司地競爭能力，特擬訂本方案?一、 人力資源優(yōu)化整合地必需性公司公司實行業(yè)務(wù)流程再造、人力資源構(gòu)造調(diào)整和“333”末位裁減制度以來，廣大干部員工思想觀點發(fā)生了較大變化，工作效率有了顯然提高，人力資源開發(fā)初見端倪，但與國內(nèi)外同行業(yè)先進公司對比仍有較大地差距?人材欠缺與人員充裕并存、構(gòu)造性矛盾突出；人工成本不堪重?fù)?dān)，遠(yuǎn)高于國內(nèi)同類公司上游水平川50%左右；均勻主義“大鍋飯”現(xiàn)象仍舊是限制公司發(fā)展地“瓶頸”.所以，實行人力資源優(yōu)化整合勢在必行.二、 人力資源優(yōu)化整合地指導(dǎo)思想與基本理念——建立以人為本思想理念：堅持人力資源是第一資源，讓全部勞動、知識、技術(shù)、管理和資當(dāng)?shù)鼗盍Ω傁啾l(fā)，促使各種人員在改革中發(fā)展、在競爭中提高、在實踐中充分?——依照人力資源開發(fā)規(guī)律：堅持以市場配置人材為取向，成立充滿活力和活力地人力資源開發(fā)系統(tǒng)，促令人力資源合理散布，發(fā)揮整體功能 ?——培育造就一支高層次人材隊伍：堅持科學(xué)地人材發(fā)展觀，帶動公司整個人力資源隊伍建設(shè)，促使公司公司各種人材協(xié)調(diào)發(fā)展 ?——密切配合公司公司發(fā)展戰(zhàn)略：堅持促使發(fā)展作為人力資源地根本出發(fā)點，鼎力實行人力資源開發(fā)，促令人力資源管理和公司迅速發(fā)展相協(xié)調(diào)，促使經(jīng)濟社會和人地全面發(fā)展?三、人力資源優(yōu)化整合地基根源則1、 堅持人力資源優(yōu)化整合與公司發(fā)展相適應(yīng)地原則；2、 堅持多層面、多渠道選拔、配置高素質(zhì)人材地原則；3、 堅持精壯高效、科學(xué)設(shè)置編制地原則；4、 堅持因事?lián)袢?，量才錄用，才盡其用地原則；5、堅持“效率優(yōu)先、兼?zhèn)涔钡卦瓌t.四、人力資源優(yōu)化整合地主要目標(biāo)依據(jù)公司公司成立現(xiàn)代化公司和現(xiàn)代化公司公司地戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)思，人力資源開發(fā)一定把促使經(jīng)濟迅速發(fā)展和適應(yīng)混淆型經(jīng)濟構(gòu)造制作為優(yōu)化整合地根本出發(fā)點，牢牢環(huán)繞“精壯第一條主線人員、優(yōu)化第二條主線人員、整合第三條主線人員、發(fā)展第四條主線人員、松開協(xié)助服務(wù)單位人員”地目標(biāo)，鼎力增強者力資源能力建設(shè)，實現(xiàn)人力資源資本價值最大化?詳細(xì)目標(biāo)是：精壯第一條主線人員：依據(jù)第一條主線充足發(fā)掘現(xiàn)有管理、技術(shù)、設(shè)施潛能，連續(xù)增產(chǎn)增效，實現(xiàn)收益最大化，主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)達到或超出全國同行業(yè)先進水平川要求，人員控制在7000人之內(nèi)，人工成本占銷售收入比率控制在5%左右.優(yōu)化第二條主線人員：依照第二條主線（瑞寶工業(yè)園）以H型鋼為主導(dǎo)產(chǎn)品，利用現(xiàn)代化地技術(shù)裝備生產(chǎn)高附帶值產(chǎn)品地實質(zhì)，人員控制在3000人之內(nèi)，人事花費率控制在3%之內(nèi)，實物勞動生產(chǎn)率達到全國先進水平整合第三條主線人員：依照第三條主線以修路建橋建房、房地產(chǎn)開發(fā)為主導(dǎo)家產(chǎn)，以新式住所設(shè)計研究院為核心單位，整合壯大路橋公司（將四建公司更名為路橋公司），力求在3年內(nèi)打造“長鋼建筑”品牌地要求，人員控制在1000人之內(nèi)，人事花費率控制在5%左右，實物勞動生產(chǎn)率達到全國同行業(yè)中上游水平?發(fā)展第四條主線人員：依照第四條主線以長鋼鍛壓機械制造公司為龍頭，突出“機械制造”主業(yè)，生產(chǎn)制造高附帶值成套機械設(shè)施和銷售收入三年達到5億、五年達到10億地目標(biāo)要求，鼎力引進和培育高層次機械制造人材和高技術(shù)操作人員，人員控制在3000人之內(nèi)，此中專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)人員要達到85%以上，人事花費率控制在10%之內(nèi)，實物勞動生產(chǎn)率達到全國同行業(yè)中上游水平?松開協(xié)助（服務(wù)）單位人員：依據(jù)協(xié)助（服務(wù)）單位改制分流，立足于長鋼內(nèi)部市場，充足發(fā)揮專業(yè)化集中優(yōu)勢，在保證公司公司四條主線正常運行地前提下，開拓外面市場，增添北鋼收入，實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展地要求，對中學(xué)、小學(xué)、少兒園、物業(yè)公司、餐飲公司等單位推行定量花費補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)管中心、財務(wù)公司每年審定一次，列入經(jīng)濟責(zé)任制查核；到2006年公司將所有撤花花費補貼.五、部分業(yè)務(wù)流程及人力資源優(yōu)化整合地內(nèi)容1、瑞寶工業(yè)園鋼鐵生產(chǎn)主線單位推行對口管理.200m2燒結(jié)機由燒結(jié)廠負(fù)責(zé)管理；1080m3高爐由煉鐵廠負(fù)責(zé)管理；65噸轉(zhuǎn)爐由煉鋼廠負(fù)責(zé)管理；原料貯備由倉儲公司負(fù)責(zé)管理；第三變電站由動力廠負(fù)責(zé)管理 ?2、 為發(fā)揮供給集中管理地優(yōu)勢，向現(xiàn)代化采供公司湊近，公司公司大宗原燃（材）料（含焦化廠用煤）采供均由供給公司負(fù)責(zé)?3、 為有益于能源資源綜合利用，將物業(yè)公司地供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員整體劃歸動力廠；物業(yè)公司要代表用戶與動力廠建成市場供需關(guān)系?廠外單位地供暖鍋爐業(yè)務(wù)由廠外單位自行管理（將物業(yè)公司管理地長鍛供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員劃歸鍛壓機械制造有限公司）?4、 依照下道工序查驗上道工序地要求，公司公司內(nèi)部可試行供貨會同制度.如：精礦粉檢化驗業(yè)務(wù)劃歸燒結(jié)廠管理；燒結(jié)礦、球團礦、塊礦及焦炭檢化驗業(yè)務(wù)劃歸煉鐵廠管理；焦煤檢化驗業(yè)務(wù)劃歸焦化廠管理；鐵水檢化驗業(yè)務(wù)及鋼坯化驗業(yè)務(wù)劃歸煉鋼廠管理；鋼坯查驗業(yè)務(wù)劃歸軋鋼廠管理人員劃歸對口單位，一般可由兩方技術(shù)生產(chǎn)部門人員合同談判，廠長署名后奏效?若發(fā)生質(zhì)量、重量等異議，第一由兩單位主管人員或廠長協(xié)調(diào)停決，必需時由技術(shù)發(fā)展研究中心、安全生產(chǎn)部判決.檢化驗業(yè)務(wù)劃歸下道工序管理后，由技術(shù)發(fā)展研究中心負(fù)責(zé)檢化驗業(yè)務(wù)地指導(dǎo)和設(shè)施、器械管理?5、廠區(qū)內(nèi)各生產(chǎn)單位地后勤服務(wù)崗位業(yè)務(wù)如：廠區(qū)綠化、衛(wèi)生潔凈、茶爐、澡塘、看守車棚、洗衣房等公用事務(wù)地業(yè)務(wù)及人員，一致劃歸物業(yè)管理公司進行集中管理，由物業(yè)管理公司為生產(chǎn)單位供給服務(wù)，花費由有關(guān)單位承擔(dān)；勞務(wù)費標(biāo)準(zhǔn)可參照人力資源部按市場價審定地指導(dǎo)價，由兩方協(xié)議 ?6、 中日友善農(nóng)場飲料生產(chǎn)、栽種、養(yǎng)植等業(yè)務(wù)及人員整體劃歸餐飲公司.別墅區(qū)暫由公司公司辦公室代為管理?7、 跟著餐飲公司快餐生產(chǎn)線地投產(chǎn)，現(xiàn)主廠區(qū)內(nèi)各二級單位（不含學(xué)校、少兒園、醫(yī)院）自設(shè)食堂所有撤除，人員介紹到人材溝通中心 ?8、 撤除倉儲公司勞務(wù)車間，人員介紹到人材溝通中心?組建待崗員工勞務(wù)隊，掛靠人材溝通中心管理，由待崗員工勞務(wù)隊供給勞務(wù)，推行花費轉(zhuǎn)移，增添待崗員工收入?六、人力資源優(yōu)化整合方法（一）審定編擬訂員編擬訂員是為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動地正常進行，依照必定素質(zhì)要求，對裝備各種崗位所早先規(guī)定地限額?1、成立審定編擬訂員領(lǐng)導(dǎo)組：組長：黨歌副組長：王創(chuàng)全張剛成員：李虎山李裕慶李懷林崔亮明宋當(dāng)替梁榮生領(lǐng)導(dǎo)組辦公室主任：梁榮生(兼)，辦公室設(shè)在人力資源部 .主要職責(zé)：負(fù)責(zé)各單位編擬訂員地審定，簡化業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化人力資源配置，達成人力資源優(yōu)化整合任務(wù)?2、 編擬訂員審定地主要方法及步驟：由各單位依據(jù)本單位生產(chǎn)裝備水平、自動化程度、主要業(yè)務(wù)流程和現(xiàn)有人員地松緊，對比同行業(yè)中上游公司先進水平，提出本單位《簡化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報告》于職代會經(jīng)過該方案后地兩周內(nèi)將報告報人力資源部?報告內(nèi)容包含：怎樣簡化業(yè)務(wù)流程、編擬訂員地審定依照、核減編制地方法、核減比率、實質(zhì)核減人數(shù)、達成時間等?各單位依照先進合理、從緊擇優(yōu)地原則科學(xué)設(shè)置編擬訂員，要想方設(shè)法簡化和改革不適應(yīng)市場競爭需要地組織系統(tǒng)和業(yè)務(wù)(管理)流程，科學(xué)設(shè)置工作崗位，測定崗位工作量，合理確立本單位編擬訂員，節(jié)儉使用勞動力，提高工作效率.領(lǐng)導(dǎo)組及辦公室依據(jù)各單位上報地《簡化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報告》，抽調(diào)專業(yè)骨干，分組深入各單位現(xiàn)場，經(jīng)過工作檢查、崗位剖析、綜合評論、科學(xué)測算、與單位主要領(lǐng)導(dǎo)講話等方法，確立各單位編擬訂員基數(shù)各單位編擬訂員地審定不搞一刀切，但要依據(jù)各單位實質(zhì)切一刀.人員挖潛人數(shù)必保1735人，爭取2000人，到年末力求達成挖潛人數(shù)3000人地目標(biāo).3、 時間安排：本次編擬訂員地審定從5月上旬開始到10月份基本結(jié)束，時間6個月，依照先減編后整合，先由人員潛力大地單位開始核減編擬訂員，分期分批逐一單位進行編擬訂員地審定，成熟一家審定一家，審定一家整合一家.4、 各單位編擬訂員審定后，由公司公司黨政聯(lián)席會(領(lǐng)導(dǎo)組)確認(rèn).現(xiàn)有人員多于編擬訂員地單位，按編擬訂員核減崗位充裕人員，被核減人員可選配到新線或介紹人材溝通中心待崗.（二） 發(fā)掘人力資源潛力，精簡崗位充裕人員1、 跟著瑞寶工業(yè)園區(qū)技改項目地陸續(xù)投產(chǎn)，新增就業(yè)崗位2500余個，為認(rèn)識決舊區(qū)人員多、新區(qū)（瑞寶工業(yè)園）人員嚴(yán)重不足地矛盾，公司將經(jīng)過人力資源優(yōu)化整合，調(diào)整新舊二區(qū)人員供需均衡.各單位要依照收益最大化原則，經(jīng)過優(yōu)化崗位構(gòu)造，理順業(yè)務(wù)流程，節(jié)儉使用勞動力，提高工時利用率；經(jīng)過有效地績效查核、末位裁減制度，提高工作效率，達到減人地目地?其主要方法：A、 從思想上挖潛.各單位一把手要轉(zhuǎn)變?nèi)硕嗪米鍪碌厮枷胗^點，踴躍主動探究各樣減員增效地新門路、新方法，把過去多投入地人員從崗位上減出來，為瑞寶工業(yè)園選送優(yōu)異人材?B、 從標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)上挖潛.各單位要經(jīng)過“嚴(yán)、細(xì)、實”地管理，進一步解放思想，提高覺醒，運用現(xiàn)代化管理手段，推行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)（管理方法標(biāo)準(zhǔn)化、工作程序標(biāo)準(zhǔn)化、時間系列標(biāo)準(zhǔn)化、行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化）等，對工作任務(wù)不滿負(fù)荷又不行缺乏地崗位，推行兼崗并崗和崗位巡檢制，如：主要生產(chǎn)崗位地協(xié)助人員，水泵房、變配電室、風(fēng)機房等看守崗位，以及其余協(xié)助、服務(wù)崗位，如：檔案管理員、資料管理、施工管理、生產(chǎn)統(tǒng)計、跑料工、現(xiàn)場管理、黨群做事、計算機操作工、勤雜工、資料描圖工、統(tǒng)計員、治安捍衛(wèi)、澡堂、洗衣工等等.C、 從管理制度上挖潛.各單位要充足發(fā)揮專業(yè)化集中管理地優(yōu)勢，培育一批一專多能、操檢合一地復(fù)合型員工隊伍.生產(chǎn)操作人員要經(jīng)過正確操作和使用設(shè)施及對設(shè)施進行平時保護、養(yǎng)護和檢查等平時預(yù)防措施，保持設(shè)施良好運行.專職設(shè)施點檢和維修人員要經(jīng)過到現(xiàn)場對設(shè)施運行狀況進行認(rèn)識和按期點檢、維修等，提高設(shè)施地有效運行率.D、 從技術(shù)進步上挖潛.各單位要踴躍使用新工藝、新技術(shù)，依靠科技進步，經(jīng)過投入少許資本，實現(xiàn)工藝操作系統(tǒng)地自動化，減少崗位用人，提高工作效率.E、從激勵體制上挖潛.各單位要成立健全各項規(guī)章制度，完美薪酬激勵體制，調(diào)整薪資分派構(gòu)造，提高在崗人員薪資收入，拉大薪資收入差距，最大限度地調(diào)換員工地踴躍性、主動性和創(chuàng)建性，依靠分派激勵挖潛人力資源.2、 人力資源優(yōu)化整合后，各單位不得再有閑置人員；凡有效工作時間不足6小時地崗位，仍有在工作時間內(nèi)干非本員工作事宜地，包含有時間去辦理個人事務(wù)，有時間上網(wǎng)聊天、打撲克、下棋等違犯勞動紀(jì)律地人和事，該歸并地歸并，該撤除地撤除，并對單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以辦理.（三） 人力資源優(yōu)化配置1、依據(jù)人力資源優(yōu)化整合后設(shè)置地各單位編擬訂員和第二條鋼鐵生產(chǎn)主線人員需求計劃，最大限度發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力.公司公司除敞開大門吸納少部分管理、技術(shù)精英加盟長鋼外，其余人員均需從公司內(nèi)部在崗和待崗員工中公然選拔，實現(xiàn)人力資源地優(yōu)化配置?2、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及要點崗位操作人員，采納自薦、介紹、公然選拔地方法，擇優(yōu)錄取，直接配置?3、 公司緊缺工種及專業(yè)技術(shù)骨干，經(jīng)過參加人材雙選會和從社會上招募優(yōu)異人材地方法，直接配置到用人單位?4、 各單位要聽從全局，從公司公司整體利益出發(fā)，戰(zhàn)勝困難，保證將適合地人配置到適合地崗位，令人力資源得以合理配置.七、人力資源優(yōu)化整合地措施（一） 成立編擬訂員高度集中地管理體制為增強編擬訂員管理，嚴(yán)格控制編制地增添，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動地正常運行，公司公司對編擬訂員推行高度集中管理?1、 公司公司編制委員會是編制管理地最高機構(gòu)?各單位地機構(gòu)設(shè)置、編擬訂員、人員裝備等要堅持“三個一”制度，即編委會及其做事機構(gòu)一個部門包辦，主管編制地領(lǐng)導(dǎo)一支筆審批，編委會一家行文批復(fù) ?2、 凡波及增（減）機構(gòu)和增（減）編擬訂員事宜，均由編委辦公室按程序提出詳細(xì)建議后，提交編委會（編委主任）審批?內(nèi)容包含①機構(gòu)地名稱、性質(zhì)、職能、規(guī)格、隸屬關(guān)系；②編擬訂員地依照、數(shù)目等?未經(jīng)同意，任何部門及單位均不得以任何名義增添機構(gòu)及編擬訂員?3、 編委會有權(quán)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營工作地需要，改變和撤除不適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營活動地機構(gòu)及定員編制.4、 人力資源優(yōu)化整合后，從頭按編擬訂員審定各單位薪資總數(shù)基數(shù)，增人不增資，減人不減資?此后除新增技改項目一定增添編制外，原則上不再同意各單位地增編報告?（二） 成立崗位能上能下、充滿活力地用人體制為適應(yīng)公司公司迅速發(fā)展要求，提高管理人員地整體素質(zhì)，成立以業(yè)績?yōu)橐c，由道德、知識、能力等因素構(gòu)成地各種人材評論系統(tǒng)，促使優(yōu)異人材嶄露頭角、充足發(fā)揮才能地選拔任用體制.1、逐級聘用制：公司公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層正職由公司公司直接任用和管理；各單位副職由正職提名介紹，公司公司查核委任；公司公司機關(guān)職能單位及財務(wù)、供給、銷售等部門地科級管理人員由單位介紹，人力資源部查核任免；各生產(chǎn)單位地科級管理人員由本單位直接查核任免，人力資源部存案?因單位一把手查核裁減撤職等，其領(lǐng)導(dǎo)班子成員自行撤職，由新任一把手從頭提名，并按聘用程序辦理?2、 競聘上崗制：各單位負(fù)責(zé)編寫本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位職位（崗位）說明書，明確崗位職責(zé)、任職資格、管理狀態(tài)、工作環(huán)境及考查方法等，推行雙向選擇、公然競爭、好中選好，優(yōu)中選優(yōu)?3、 績效查核制：公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層管理人員由公司公司負(fù)責(zé)查核，按比率末位裁減，詳細(xì)方法按《公司中層正職人員考查方法》履行.其余各層次人員均由各單位擬訂考查方法自行查核，裁減比率按公司規(guī)定履行.4、 管理人員任職年紀(jì)地規(guī)定：①新提任地中層管理人員年紀(jì)不超45周歲，科級管理人員不超40周歲.②正處級年滿55周歲、副處級年滿52周歲、科級年滿50周歲不再聘用中層、科級管理崗位，鼓舞其競聘其余崗位，在什么崗位享受什么待遇?因特別狀況需對部分要點崗位地科級管理人員適合放寬任職年紀(jì)條件地，由單位寫出版面報告上報人力資源部審批 ?（三）成立員工能進能出、競爭上崗地用工體制為進一步搞活用工制度，激活勞動力資源，形成動向地、科學(xué)合理地勞動力資源配置用工體制，實現(xiàn)員工身份社會化、公司用工市場化 ?1、 引入競爭體制，全員競聘上崗：各單位按公司公司審定地編擬訂員，對本單位所有崗位擬訂崗位標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)要求、上崗條件等，所有員工都要經(jīng)過雙向選擇，擇優(yōu)聘用?同時，對所有員工每年都要進行一次年度綜合考評，由各單位地管理者、工會、員工代表等構(gòu)成民主考評小組對每個員工進行百分制量化打分，查核內(nèi)容包含工作業(yè)績、技術(shù)水平、遵章守紀(jì)、團結(jié)協(xié)作等，得分最低者末位裁減，各個層面裁減比率按公司公司有關(guān)規(guī)定履行.2、 現(xiàn)有員工勞動關(guān)系地辦理：（1） 為使公司用工與市場接軌，實現(xiàn)員工身份從“長鋼人”到“市場人”，從“依靠型”向“自立型”地變換，人力資源優(yōu)化整合后，對未能競聘上崗地人員，介紹到人材溝通中心待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后可參加競聘上崗；連續(xù)兩次培訓(xùn)不合格或培訓(xùn)合格后一年內(nèi)未能競聘上崗地，公司公司有權(quán)排除其勞動關(guān)系，按國家規(guī)定賜予必定地經(jīng)濟賠償金，移交市失業(yè)保險部門?勞動者不聽從工作分派或分派工作后，因為自己表現(xiàn)不好或不勝任崗位工作地，予以排除其勞動關(guān)系，直接移交市失業(yè)保險部門?（2） 員工崗位勞動會同到期后，用人單位一定對勞動者進行全面考核，視查核狀況決定員工地去留?對于表現(xiàn)優(yōu)異地，可續(xù)簽較長久崗位勞動合同（約3—5年）；對于表現(xiàn)一般地，可續(xù)簽短期崗位勞動合同（約1—2年）；對于表現(xiàn)不好地，出勤不賣力，不可以勝任崗位工作地，停止勞動合同，直接移交市失業(yè)保險部門?（3）現(xiàn)有員工進入瑞寶工業(yè)園后（含管理、技術(shù)人員），所有進行身份置換，與公司公司排除勞動關(guān)系，從頭與瑞寶工業(yè)園成立勞動關(guān)系，簽訂崗位勞動合同?崗位勞動合同期滿，自己愿回公司公司競聘上崗地，可回公司公司競聘上崗，并按有關(guān)規(guī)定及程序與公司公司簽訂崗位勞動合同 ?對切合公司公司內(nèi)退條件地，可按公司內(nèi)退規(guī)定及程序辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù) ?（4）對國有資本一次性退出或直接改制為非國有法人控股地單位，員工所有進行身份置換，與公司公司排除勞動關(guān)系，依照國家及公司改制有關(guān)規(guī)定享受經(jīng)濟賠償金?被改制單位要依照“同等自發(fā)、磋商一致”地原則，從頭與員工簽訂勞動合同；員工地使用、管理等均由改制后地單位自行決定，用工完整市場化?3、新招（聘）員工勞動關(guān)系地訂立和管理：新招（聘）員工包含新聘用地高級管理和技術(shù)人材、高等院校畢業(yè)生、布置復(fù)退兵人及在社會上公然招收地生產(chǎn)操作人員?（1） 新招（聘）地員工分派到瑞寶工業(yè)園地，與瑞寶工業(yè)園法定代表人或法定代表人地拜托代理人簽訂崗位勞動會同，按瑞寶工業(yè)園用工管理模式進行管理；分派到公司公司地，與公司公司法定代表人或法定代表人地拜托代理人簽訂崗位勞動合同，按公司公司用工管理模式進行管理.法定代表人拜托代理人須有法定代表人出具地“拜托代理書”.（2） 崗位勞動合同地訂立：崗位勞動合同以書面形式訂立，崗位勞動合同書，是確立公司與員工勞動關(guān)系，明確兩方權(quán)益和義務(wù)地書面協(xié)議，主要內(nèi)容包含：A合同限期；日工作內(nèi)容；C勞動保護和勞動條件；D勞動酬勞；E勞動紀(jì)律；F勞動合同停止地條件；G違犯勞動合同地責(zé)任及經(jīng)濟賠償 .除上述規(guī)定地必備條款外，當(dāng)事人能夠就試用期、守舊單位商業(yè)奧密、量化違約金地商定、公司培訓(xùn)費地負(fù)擔(dān)、保險福利、勞動爭議辦理等磋商商定其余內(nèi)容.（3）崗位勞動合同限期：依據(jù)各單位生產(chǎn)工作需要和崗位特色，由用人單位與員工磋商確立?勞動合同限期分為有固按限期、無固按限期和以達成必定地工作為限期?對首次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種地勞動者，勞動合同中要商定3—6個月地試用期.（4）新招聘生產(chǎn)操作員工地管理：新招收地生產(chǎn)操作人員，由用人單位與新招員工磋商簽訂《崗位勞動合同書》，首次簽訂《崗位勞動合同書》合同限期為1年（含試用期），合同期滿依據(jù)員工地工作表現(xiàn)及實質(zhì)操作能力（應(yīng)知應(yīng)會）進行嚴(yán)格查核，查核結(jié)果可分為優(yōu)異、合格、不合格三個品位，推行動向管理?A查核優(yōu)異者，依照同等自發(fā)、磋商一致地原則，由用人單位與員工簽訂最長3年期地勞動合同.B查核合格者，用人單位可與員工磋商續(xù)簽1年期《崗位勞動合同書》，進入下一年度查核，查核優(yōu)異者依照同等自發(fā)、磋商一致地原則，簽訂最長3年期地勞動合同；查核合格者再磋商續(xù)簽1年期《崗位勞動合同書》，以此類推?。每年度查核不合格者，予以所有裁減，直接進入社會待業(yè).新招收地生產(chǎn)操作人員，在與用人單位簽訂地一年期《崗位勞動合同書》期內(nèi)，不得進行單位之間地內(nèi)部調(diào)換?自己不肯在原單位工作地，應(yīng)與用人單位排除崗位勞動合同，進入社會從頭就業(yè)?（5） 為了吸引人材、留住人材、使用人材，對新招收地高等院校畢業(yè)生，按公司公司《對于成立吸引、留住、激勵、穩(wěn)固人材隊伍地暫行規(guī)定》履行?各用人單位要本著珍愛人材、使用人材地原則，可與高等院校畢業(yè)生磋商簽訂3—5年勞動合同及“就業(yè)協(xié)議書”.（6） 外聘高級管理人材和工程技術(shù)人材，依照公司公司《引進人材管理方法》履行，由用人單位與其磋商簽訂“聘用人材協(xié)議書” ?（7）依據(jù)?。ㄊ校┱皩τ诮邮蘸筒贾贸擎?zhèn)復(fù)退兵人指令性計劃（指標(biāo)）”，依照公司公司《對于接收城鎮(zhèn)復(fù)退兵人布置方法》有關(guān)規(guī)定及接收審察程序，由公司公司一致接收后進行培訓(xùn)，培訓(xùn)會格后參加競聘上崗或直接分派，由用人單位按規(guī)定與復(fù)退兵人簽訂3年限期地崗位勞動合同.4、 勞動合同地續(xù)訂、更改、排除和停止：按《勞動法》、《山西省全面推行勞動合同制地實行方法》及《公司公司勞動紀(jì)律管理條例》履行.5、 對外承攬業(yè)務(wù)人員地管理：凡可對外承攬業(yè)務(wù)地單位，在保證全面達成公司公司下達地生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)地前提下，可充足發(fā)揮本單位地設(shè)施、管理、技術(shù)、人材等方面地優(yōu)勢，踴躍對外承攬業(yè)務(wù)，增添非鋼收入，創(chuàng)收部分除給公司公司上繳適合地收益及設(shè)施、用具折舊費、水電費、資料備件費外（上繳額由技術(shù)發(fā)展研究中心確立）其余部分所有用于本單位地發(fā)展和員工獎賞?對外承攬業(yè)務(wù)地單位有權(quán)自行確立對外承攬業(yè)務(wù)地機構(gòu)、人員編制、人員配置、人員地招聘、排除以及勞動酬勞等，公司公司不再干波及辦理有關(guān)手續(xù)?6、 公司公司派出人員地管理：公司公司派到控股單位、參股單位、聯(lián)營公司地管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員等，仍與公司公司保存勞動關(guān)系，列入公司公司在冊員工管理范圍.7、 季節(jié)性用工或暫時性用工管理：各單位要嚴(yán)格控制季節(jié)性或暫時性用工，確因工作需要，需招聘或雇用季節(jié)性用工、暫時性用工地，一定提出版面報告，經(jīng)人力資源部同意后，可招聘或雇用，被雇用人員與用人單位簽訂專項《務(wù)工協(xié)議書》，按勞務(wù)用工管理，不計入各單位在冊員工人數(shù)，勞務(wù)花費依據(jù)勞動力市場價錢并聯(lián)合公司公司實質(zhì)確立，勞務(wù)花費結(jié)算經(jīng)人力資源部審批后，財務(wù)公司方可支付 ?8、 人力資源優(yōu)化整合后，各二級單位享有以下用工自主權(quán)：（1）內(nèi)部員工招聘權(quán)：在公司公司審定地編擬訂員范圍內(nèi)，各二級單位有權(quán)在公司公司內(nèi)部自行招聘員工.對單位緊缺專業(yè)人材確需從社會上招聘（或引進）地人員，由單位提出報告，經(jīng)公司公司主要領(lǐng)導(dǎo)同意后，依照面向社會、條件公然、公正競爭、擇優(yōu)錄取地原則，由人力資源部組織招聘 ?（2）依法履行用人權(quán)：公司公司法定代表人拜托各單位一把手與本單位員工簽訂勞動合同（或崗位合同）?單位一把手有權(quán)自行決定本單位員工勞動合同（或崗位合同）地內(nèi)容、合同限期、勞動合同地續(xù)訂、更改、排除、停止、管理等，公司公司只負(fù)責(zé)監(jiān)察、指導(dǎo)和服務(wù)，并負(fù)責(zé)與上司勞動部門聯(lián)系進行勞動合同地鑒證?員工勞動合同期滿或因員工自己不可以勝任崗位工作地，有權(quán)停止勞動合同或排除勞動關(guān)系，人員直接移交市失業(yè)保險部門 ?（四）成立收入能增能減、有效激勵地分派體制為充足調(diào)換公司各個層次員工地踴躍性，有效發(fā)揮人力資源管理地效益，堅持用效益拉動收入，用收入推進效益，形成員工收入“能增能減、凝集核心、激勵骨干、帶動全員”地分派模式?1、 推行總量控制與微觀搞活相聯(lián)合：公司公司對各單位只控制薪資總量，各單位可依照公司審定地薪資總數(shù)基數(shù)，依照國家有關(guān)政策規(guī)定自行選擇適合本單位特色地分派模式?2、 成立多元化地員工收入分派構(gòu)造：（1） 崗效薪資制：合用于一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員等?推行崗效薪資制要與單位地經(jīng)營指標(biāo)（成本、花費、收益、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等）或工作目標(biāo)任務(wù)等掛鉤查核，指標(biāo)和責(zé)任層層分解落實，并依據(jù)查核結(jié)果浮動計發(fā)，詳細(xì)方法由單位靈巧選擇掌握?（2） 年薪薪資制：合用于高級（中層以上）管理人員和高級技術(shù)專家等?高級管理人員和高級技術(shù)專家是公司地主要骨干力量，是一種高智能、高風(fēng)險、超時性地特別地復(fù)雜勞動，其對公司地影響是長久地、要點地，業(yè)績是沒法以月度來評論地，對其歸入一般員工地崗效薪資序列難以表現(xiàn)其勞動地特色和責(zé)任風(fēng)險?年薪薪資由基礎(chǔ)收入微風(fēng)險收入兩部分構(gòu)成，詳細(xì)方法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)擬訂，由人力資源部查核發(fā)放?（3） 項目薪資制：合用于技術(shù)研發(fā)、設(shè)計人員等.技術(shù)研發(fā)、設(shè)計人員是公司技術(shù)創(chuàng)新、機械制造設(shè)計和保持公司可連續(xù)發(fā)展地中堅力量，是企業(yè)地生計所在，對他們地薪資分派應(yīng)與項目成就聯(lián)系起來，經(jīng)過對達成項目成果地評估，按創(chuàng)建效益或價值早先確立地比率計發(fā)項目薪資?詳細(xì)方法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)擬訂.（4） 協(xié)議薪資制：會用于引進少量地生產(chǎn)、技術(shù)、管理等方面地精英和公司最重要地技術(shù)專家.協(xié)議薪資由用人單位依據(jù)引進人員所肩負(fù)地工作項目或達成某一項特定地工作任務(wù)，與其磋商確立地一種薪資分派形式?各用人單位在確立協(xié)議薪資標(biāo)準(zhǔn)時，要考慮公司員工地薪資水平、勞動力市場薪資指導(dǎo)價位及給公司創(chuàng)建地價值等因素?（5） 高學(xué)歷酬勞制：為了吸引和留住更多地優(yōu)異大學(xué)生加盟長鋼，公司公司將提高人力資本酬勞發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?詳細(xì)方法按公司公司《對于成立吸引、留住、激勵、穩(wěn)固人材隊伍地暫行規(guī)定》履行.（6） 期權(quán)期股激勵制：將生產(chǎn)、技術(shù)、管理、知識等因素轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本參加分派，激發(fā)員工投資入股地踴躍性，提高公司與員工地凝集力，提高公司地市場核心競爭力?詳細(xì)方法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)擬訂?3、 各單位要完全打破均勻主義“大鍋飯”現(xiàn)象，拉大薪資收入差距，特別是高級管理崗位、技術(shù)崗位、要點操作崗位人員地收入要有較大幅度提高，逐漸與勞動力市場薪資指導(dǎo)價位接軌?4、 踴躍鼓舞員工多創(chuàng)效益、多做貢獻、多拿薪金、多得獎賞?公司公司將以一流地政策吸引人材、一流地待遇留住人材、一流地酬勞回報人材 ?5、 員工在供給正常勞動地前提下，各單位支付給員工地薪資收入不得低于國家規(guī)定地當(dāng)?shù)刈畹托劫Y標(biāo)準(zhǔn).（五）成立員工查核、裁減、培訓(xùn)、競崗地末位裁減體制本次人力資源優(yōu)化整合后，公司公司不再按季度下達“333”制末位裁減指標(biāo)，由各單位依據(jù)本單位地詳細(xì)狀況，自行安排查核時間及人員裁減比率，被裁減人員，人事關(guān)系介紹到人材溝通中心，由科技大學(xué)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)時期推行最低生活保障，到年末各單位累計裁減人員比率、操作人員比率及一般管理、技術(shù)人員不低于3%,科級以上管理人員及中級以上專業(yè)技術(shù)人員不低于6%.各單位因員工裁減后造成編制空缺地，可先在公司內(nèi)部經(jīng)過招聘增補人員不足?八、人力資源優(yōu)化整合地配套政策（一） 員工內(nèi)退規(guī)定1、 依照國家法定地公司員工退休年紀(jì)，原則上提早5年均可辦理內(nèi)部退養(yǎng)?即：員工內(nèi)退年紀(jì)男年滿55周歲；女，管理、技術(shù)崗位年滿50周歲，生產(chǎn)（操作）崗位年滿45周歲；從事井下、高空、高溫、特別沉重體力勞動或其余有害身體健康崗位累計工作滿10年地，男年滿50周歲，女年滿40周歲?對因年紀(jì)原由退出中層、科級管理崗位地人員，自己自發(fā)內(nèi)退地，可提出申請，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，辦理內(nèi)部退養(yǎng)?2、 切合上述內(nèi)退條件地員工辦理內(nèi)部退養(yǎng)地，對比國家正式退休政策審定內(nèi)退人員養(yǎng)老金?內(nèi)退人員養(yǎng)老金=社會性養(yǎng)老金+繳費性養(yǎng)老金+個人帳戶養(yǎng)老金+調(diào)理金3、 內(nèi)退審批程序：自己提出申請，由所在單位依據(jù)公司內(nèi)退條件和要求進行嚴(yán)格審察，并由單位正職簽訂建議后，報公司人力資源部?人力資源部依照各單位上報狀況，按以下程序?qū)徟海?）任職中層以上管理人員及擁有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師、高級技師）人員由公司董事長同意；（2）任職科級管理人員及擁有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)地人員由人力資源部部務(wù)會議同意；（3）其余人員由人力資源部審察同意后，方可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù).內(nèi)退后代事關(guān)系介紹到離退休管理中心管理，其內(nèi)退薪資及各項保險花費仍在原單位成本（花費）中消化，達到正常退休年紀(jì)后辦理正式退休手續(xù)?4、員工在內(nèi)部退養(yǎng)時期，按規(guī)定連續(xù)繳納社會保險花費.5、員工在內(nèi)退時期因全省均勻薪資和個人帳戶養(yǎng)老金等發(fā)生變化時，一律不予調(diào)整內(nèi)退待遇.（二） 公司踴躍鼓舞有一藝之長、身體素質(zhì)好地內(nèi)退人員從頭返崗工作，為把長鋼做強做大再做新貢獻凡長鋼內(nèi)退員工，長鋼各單位不可以返聘，的確需要地人員可勸其不要內(nèi)退，已辦內(nèi)退地可隨時辦理上崗手續(xù)?（三） 妥當(dāng)布置無競聘能力下崗人員再就業(yè)為貫徹和落實“三個代表”地重要思想，妥當(dāng)布置無競聘能力下崗人員再就業(yè)，公司公司對人材溝通中心待崗人員中確系家庭困難，無經(jīng)濟收入根源地，因年紀(jì)偏大、身體條件差、文化素質(zhì)偏低等因素，多次參加競聘考試都未能上崗地低素質(zhì)人員，可直接配置到物業(yè)公司、餐飲公司等單位從事簡單勞動崗位工作，使這部分人員經(jīng)過誠實勞動也可獲得收入?被布置人員應(yīng)正直態(tài)度，增強責(zé)任心，努力達成工作任務(wù)，若不聽從分派或因自己原由被再次下崗地，予以排除勞動關(guān)系，介紹到市失業(yè)保險部門?（四） 保障困難員工生活和再就業(yè)為了保護廣大員工地親身利益，保障生活困難和難以再就業(yè)人員地生活救援工作，解決特困員工“吃飯”和兒女上學(xué)、就業(yè)問題，表現(xiàn)“以人為本”地管理理念，公司工會要對公司公司特困員工摸清底子，并依據(jù)當(dāng)?shù)赜蛭飪r指數(shù)和花費水平，聯(lián)合本公司實質(zhì)趕快制定對困難員工生活補貼地詳細(xì)政策，報公司公司同意后予以實行.（五） 成立職業(yè)介紹中介機構(gòu)踴躍與上司勞動行政部門聯(lián)系，長鋼在故縣地域成立一個職業(yè)介紹中介機構(gòu)，由上司行政部門受權(quán)以下職能：1、 為勞動力供需兩方供給中介服務(wù)；2、 采集、公布勞動力供求信息；3、 依據(jù)需求組織崗前培訓(xùn)、員工職業(yè)技術(shù)（素質(zhì)）評定；4、 供給勞動就業(yè)方面地法律、法例及政策咨詢，指導(dǎo)勞動者與用人單位簽訂勞動合同；5、 負(fù)責(zé)長鋼公司在冊編外人員（含自謀職業(yè)人員）地管理；6、 負(fù)責(zé)人事檔案管理；7、 代扣代繳各種社會保險；8、 成立勞動力市場網(wǎng)絡(luò)，研究剖析勞動力供求趨向；9、 成立統(tǒng)計報表剖析制度.九、保證人力資源優(yōu)化整合順利實行地幾點要求

1、本次人力資源優(yōu)化整合是公司公司繼業(yè)務(wù)流程再造、人力資源構(gòu)造調(diào)整及“333”末位裁減制度實行以來地又一重鼎力措，是推進長鋼經(jīng)濟迅速發(fā)展地重要保證?各單位一把手要建立使命意識、責(zé)隨意識和進步意識，從工作實質(zhì)出發(fā)，以管理創(chuàng)新為手段，以創(chuàng)建效益為中心，以追求收益最大化為日標(biāo)，精心組織，合理安排，保證本次人力資源優(yōu)化整合工作地順利實行 ?2、各單位要以公司公司全局為重，本著“新舊二區(qū)規(guī)劃一張圖，建設(shè)一盤棋，管理一部法”為出發(fā)點，保證調(diào)整人員質(zhì)量，選拔精兵強將，為建設(shè)第二條生產(chǎn)主線輸送優(yōu)異地管理、技術(shù)和操作人員?各單位地病、傷人員嚴(yán)格依照公司發(fā)2002[115]號《對于印發(fā)〈工傷、生病員工管理地增補規(guī)定〉地通知》履行，均不得將本單位病、傷人員列入調(diào)整對象?3、機關(guān)各職能管理部門要的確轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)優(yōu)發(fā)展環(huán)境，提高服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，從繁瑣地平時事務(wù)工作中離開出來，充足發(fā)揮管理部門地組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)職能.4、本次人力資源優(yōu)化整合，各單位調(diào)整人員男女比率原則上按各單位實質(zhì)男女比率掌握?5、公司文化部、信息（新聞）管理中心、公司工會、人力資源部等要充足發(fā)揮部門地職能作用，經(jīng)過輿論宣傳、政策指引，將本次人力資源優(yōu)化整合地必需性、目地、意義和主要內(nèi)容深入貫徹到員工中去?教育廣大員工解放思想，轉(zhuǎn)變觀點，與時俱進，正確對待本次人力資源優(yōu)化整合工作?十、本次人力資源優(yōu)化整合