管理心理學理論

管理心理學

——理論篇黃凱華華東師范大學第二章：管心歷史與發(fā)展第一章：管理心理學概述第三章：管心的基礎理論第四章：個性心理與管理第五章：心理過程與管理第六章：群體心理與管理目

錄CONTENTS第七章：激勵行為與管理第八章：管理行為與激勵1管理心理學概述第章什么是管理？管理是組織中的管理者通過計劃、組織、領導、控制等職能，運用一定的管理方法和手段，調動組織內的各種資源去實現(xiàn)組織目標的實踐活動。什么是心理學？心理學是研究人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學心理現(xiàn)象分為心理過程和個性心理兩大類心理過程認知過程：人們獲取知識和運用知識的過程情緒情感過程：人們對客觀事物的一種態(tài)度體驗意志過程：人自覺地確定目的，克服困難，力求實現(xiàn)預定目的的心理過程個性心理個性傾向性：人所具有的意識傾向，是人們從事活動的基本動力個性心理特征：個體經常、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點人的全面發(fā)展身體是基礎才智是根本心理是關鍵管理心理學研究對象及概念（一）研究對象1、個人的心理、行為活動規(guī)律及激勵2、群體的心理、行為活動規(guī)律及激勵3、組織的心理、行為活動規(guī)律及激勵

管理心理學研究對象及概念（二）研究內容1、研究個體心理：個體心理過程、個性心理特征、個性傾向性2、研究群體心理：群體內聚力、群體溝通與沖突、群體決策、團隊管理3、研究領導心理：領導心理的一般理論、領導的心理素質和領導理論及模式4、研究組織心理：組織心理的一般理論、組織設計、組織變革與發(fā)展

（三）概念：管理心理學是在管理活動中，以人的心理因素為研究對象，研究個體、群體、領導和組織的心理和行為規(guī)律，以調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率為目的的科學。

管理心理學研究對象及概念（一）推進管理現(xiàn)代化和科學化

管理心理學的研究，強調推行人本管理。1、在管理方式上，強調要尊重員工的心理和行為規(guī)律；2、在管理手段上，強調各種激勵機制；3、在管理制度上，強調民主管理；4、在人才的選拔與使用上，強調合理用人，人盡其才。

管理心理學研究的意義（二）充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效一個人（組織）的效率或效益=人的積極性×

能力以激勵為主的管理方式和手段，來調動人的積極性。

可造就性和潛能

管理心理學研究的意義（三）增強思想工作的科學性與有效性

1、選擇適當的語言2、選擇適當的時機3、選擇適當的人去做工作4、選擇適當的場合5、選擇適當的方式管理心理學研究的意義

（一）觀察法1、自然觀察在完全自然的條件下所進行的觀察2、控制觀察在限定條件下所進行的觀察管理心理學研究的方法（二）訪談法1、個別訪談和集體訪談2、面談和電話訪談3、結構式訪談和非結構式訪談管理心理學研究的方法（三）問卷法1、結構問卷封閉式問卷，每個問題都有可供選擇的答案，被試只要從中選擇認為恰當的一個或幾個的問卷2、無結構問卷開放式問卷，只提出問題，不提供被選答案，讓被試做自由回答的問卷管理心理學研究的方法（四）實驗法1、實驗室實驗在專門的實驗室內，運用一定的儀器和設備嚴格地控制實驗條件，以研究心理現(xiàn)象的方法2、現(xiàn)場實驗自然實驗，在日常生活和工作的情境中，適當地控制條件，以引起某種心理現(xiàn)象并研究其規(guī)律性的方法管理心理學研究的方法思考題：1、什么是管理心理學？2、為什么要學習管理心理學？3、管理心理學有哪些研究方法？

2管心的歷史與發(fā)展第章一、管理心理學的起源（一）工業(yè)心理學的興起工業(yè)心理學--------管理心理學發(fā)展的前身閔斯特伯格--------工業(yè)心理學之父1912年，閔斯特伯格發(fā)表了名著《心理學與工業(yè)效率》，內容包括：

管理心理學的起源1、最適合的人，識別最適合從事某種工作的人應具備什么樣的心理特點。2、最適合的工作，研究和設計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境。3、最理想的效果，個人需要與組織利益有效地結合在一起。

管理心理學的起源（二）人事心理學和工程心理學

1、心理學家根據人的個性心理差異，對職工的選拔、使用和培訓、考核等問題進行專門研究，形成“人事心理學”。

2、心理學家研究“人-機”系統(tǒng)，使勞動合理化以提高生產效率，形成“工程心理學”。管理心理學的起源（一）梅奧的霍桑試驗和人際關系理論1924-1932年哈佛大學的梅奧（Mayo）等人在霍桑工廠進行了著名的霍桑實驗。照明實驗福利實驗談話實驗群體實驗管理心理學的歷史1933年梅奧出版了《工業(yè)文明中的問題》，系統(tǒng)提出了人際關系理論：

1、人是社會人2、生產效率取決于工人的態(tài)度，以及企業(yè)內部的人際關系3、除了正式群體以外，還存在非正式群體4、新型的領導方法，滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣管理心理學的歷史管理心理學的前景1、組織的變革發(fā)展與組織文化是管理心理學研究的首要問題2、強調對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)3、不斷拓展研究領域，更加關注國家目標思考題：1、梅奧的人際關系理論的主要內容是什么？2、閔斯特伯格的《心理學與工業(yè)效率》的主要內容是什么？

3管心的基礎理論第章一、早期管理理論1、泰羅的科學管理思想核心：通過研究，制定在一定條件下可以實現(xiàn)的、最有效的標準，實現(xiàn)生產的高度標準化，以提高生產和工作效率

管理學基礎理論2、法約爾的一般管理理論

1916年，《工業(yè)管理和一般管理》，提出管理的五大職能，并在五大職能基礎之上，提出了14條管理原則3、韋伯的行政組織理論權力和權威是一切社會組織形成的基礎，提出理想的行政組織體系：“官僚結構”組織模式

管理學基礎理論二、行為科學理論1、梅奧的人際關系理論。2、激勵理論馬斯洛的“需要層次論”赫茨伯格的“雙因素理論”弗羅姆的“期望理論”3、人性管理理論麥格雷戈的“X理論—Y理論”阿吉里斯的“不成熟—成熟理論”

管理學基礎理論4、群體行為理論勒溫的“群體動力理論”群體動力是指群體活動的方向和對其構成諸因素相互作用的合力群體活動的方向決定于內部力場和外部力場的相互作用群體動力系統(tǒng)包含三大要素：凝聚力、驅動力、耗散力5、領導行為理論管理學基礎理論三、現(xiàn)代管理理論1．社會系統(tǒng)學派2．決策理論學派3．系統(tǒng)管理學派4．經驗主義學派5．權變理論學派6．管理科學學派7．學習型組織理論8．第五代管理理論

管理學基礎理論一、行為主義學派二、精神分析學派三、人本主義學派四、認知心理學派心理學基礎理論一、“經濟人”假設（一）X理論要點1、多數人天生懶惰，總想少干一點工作；2、多數人缺乏雄心壯志，不愿負責任，寧可被別人指揮；3、以自我為中心是人的本性，對組織（集體）的目標不關心；4、人缺乏自制能力，容易受他人影響人性假設理論（二）相應的管理方式1、管理的重點強調以工作任務為中心2、管理的主要職能是計劃、組織、經營、指導、控制、監(jiān)督3、領導方式是專制型的4、獎懲制度方面主要是“胡蘿卜加大棒”的方法（三）簡評人性假設理論二、“社會人”假設（一）理論要點：1、人是社會人2、生產效率取決于工人的態(tài)度，以及企業(yè)內部的人際關系3、除了正式群體以外，還存在非正式群體4、新型的領導方法，滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣

人性假設理論（二）管理措施1、管理者更應該注意滿足員工的各種需求2、管理者應重視員工之間的人際關系，了解員工對團體的歸屬感3、重視團體對個人的影響和團體的獎勵制度（三）簡評人性假設理論三、“自我實現(xiàn)的人”的假設（一）Y理論要點1、人因工作而變得成熟，有獨立、自主的傾向2、人有自動自發(fā)的能力，又能自制3、個人的目標與組織的目標沒有根本的沖突（二）管理措施1、管理重點是工作條件與環(huán)境2、滿足員工自我實現(xiàn)的需要，讓職工擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，充分發(fā)揮自己的潛力（三）簡評人性假設理論四、“復雜人”的假設（一）超Y理論要點1、人的需要是多種多樣的，是不斷改變的2、人的需要不同，能力各異，因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的行之有效的方法（二）管理措施權變理論：因人、因事、因地制宜地采取靈活多樣的管理方式和獎勵方式（三）簡評人性假設理論思考題：1、試述泰羅的科學管理理論。2、試述各種人性假設理論及相應的管理措施，并闡述各理論的優(yōu)點及局限性。

4個性心理與管理第章一、個性的定義個體身上經常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理和行為特點的總和。1、個體傾向性：需要、動機、興趣、態(tài)度等2、個體心理特征：氣質、性格、能力個性概述孔子把人的個性分為五類：1、庸人

見小失大，隨波逐流2、士人

心有所定，計有所守3、君子

篤行信道，崇德尚仁4、賢人

德不踰閑，行中規(guī)繩5、圣人

明并日月，化行若神個性概述二、個性的特點1、獨特性（差異性）2、綜合性3、穩(wěn)定性三、個性的形成（一）先天遺傳因素遺傳為個性的形成和發(fā)展提供了生理基礎個性概述（二）后天環(huán)境因素自然環(huán)境：地理和氣候等自然條件對個性發(fā)展的影響。社會環(huán)境：家庭、學校和社會對個性形成的影響。個性概述意向人的本能客觀環(huán)境內部外部刺激需要定向一、需要與管理1、需要的產生（1）刺激因素內部刺激、外部刺激（2）產生機理個性傾向性與管理2、需要的特點（1）多樣性（2）發(fā)展性（3）層次性（4）獨特性個性傾向性與管理二、動機與管理1、概念:直接推動個體進行活動以達到一定目的的內部動力2、分類（1）生理性動機和社會性動機

（2）合理動機和不合理動機

（3）近景性動機和遠景性動機（4）主導性動機和輔助性動機

個性傾向性與管理三、期望與管理1、概念:一個人根據以往的能力和經驗，在一定的時間里希望達到目標或滿足需要的一種心理活動2、期望效應皮格馬利翁效應羅森塔爾效應3、期望理論對管理實踐活動的啟示

管理者要向下屬傳遞積極的期望引導員工建立正確有效的期望

個性傾向性與管理四、態(tài)度與管理（一）態(tài)度的概念及構成概念：個人對所處環(huán)境中各種人和事的認識、評價及傾向性構成：認知、情感、行為意向（二）態(tài)度的特征1、態(tài)度的社會性2、態(tài)度的內隱性3、態(tài)度的穩(wěn)定性4、態(tài)度的基礎——價值

個性傾向性與管理（三）態(tài)度的功能1、態(tài)度與社會性判斷一般人容易根據現(xiàn)成的態(tài)度去判斷他人2、態(tài)度與忍耐力個體的態(tài)度可以引起忍耐力的變化3、態(tài)度與工作效率人際關系學派：高度的工作滿意度導致高生產率赫茨伯格：雙因素論(激勵因素、保健因素)布羅伊斯爾德：在態(tài)度和工作效率之間并非存在某種一定的關系。原因有二:工作效率只是員工達到目標的手段對社交性需求的需要個性傾向性與管理（四）態(tài)度的形成及改變1、態(tài)度的形成過程（1）服從階段：個體按照集體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為（2）認同階段：個體自愿接受和認同某種態(tài)度和行為的過程（3）內化階段：把情感認同的態(tài)度與自己內心的價值觀融為一體2、態(tài)度的改變方向的改變強度的改變個性傾向性與管理3、態(tài)度形成與改變的理論（1）學習理論代表人物：伯恩理論要點：態(tài)度是后天習得的（2）功能主義理論代表人物：卡茨理論要點：人們不是在創(chuàng)造態(tài)度而是在選擇態(tài)度四種功能：功利性功能、價值表現(xiàn)性功能、自我防御性功能、認識性功能個性傾向性與管理個性傾向性與管理（3）認知一致性理論:人在其認識中有一種尋求一致性的傾向1）平衡理論代表人物：海德理論要點：認知結構有平衡和不平衡兩種狀態(tài)，認知主體有將不平衡狀態(tài)轉向平衡狀態(tài)的欲望和要求消解不平衡的方法：

①改變P對O的態(tài)度

②改變P對X的態(tài)度

③設法改變O對X的態(tài)度2）認知失調理論代表人物：費斯廷格理論要點：認知失調具有動機的作用，轉變個體態(tài)度，使失調趨于協(xié)調解除或減輕失調狀態(tài)的辦法改變某一認知元素強調某一認知元素的重要性增加新的認知元素個性傾向性與管理3）參與改變理論代表人物：勒溫理論要點：個體態(tài)度的改變依賴于其參與群體活動的方式（主動型、被動型）個性傾向性與管理個性傾向性與管理4）溝通改變理論代表人物：墨菲理論要點：溝通對態(tài)度形成與改變有重要影響。影響溝通改變態(tài)度的四大因素：溝通者——是否有能力、有風度、可信任等溝通對象——個體特征、知識水平等溝通過程——信息的表述、組織等溝通內容——信息的真假與說服力人的氣質一、人的氣質概述（一）概念個體生來就有的心理活動的動力特征（二）內容1、心理過程的速度和穩(wěn)定性2、心理過程的強度3、心理活動的指向性特點（三）特點1、天生性2、穩(wěn)定性二、氣質的類型及其特征（一）孔子：“狂”、“狷”、“中行”（二）恩培多克勒：“四根說”（三）希波克拉特：“四液說”人的氣質三、氣質在管理中的應用1、氣質不是決定工作成敗的關鍵2、氣質和工作性質相匹配可以提高職工的勞動和工作效率（1）膽汁質的人：應急性強、冒險性較大的工作。（2）多血質的人：社交性、多變性的工作人的氣質（3）黏液質的人：原則性強的工作（4）抑郁質的人：平靜的、刻板的、按部就班的工作

3、根據人們不同的氣質特點，采用不同的管理方法。人的氣質人的性格一、性格的概念個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣了的行為方式。（1）復雜性（2）獨特性（差異性）（3）穩(wěn)定性

二、人的性格特征（一）性格的態(tài)度特征——人對待現(xiàn)實的態(tài)度方面的特征1、對待社會、集體和他人的態(tài)度特征2、對待工作、學習和勞動上的態(tài)度特征3、對待自己的態(tài)度特征（二）性格的意志特征——人在調節(jié)自己的心理活動時表現(xiàn)出的心理特征人的性格1、意志的自覺性：表現(xiàn)為一個人是否具有明確的行為目標并使行為受社會規(guī)范約束的意志特征2、意志的自制力：表明人對行為自覺控制的水平的意志特征3、意志的果斷性：在緊急或困難條件下表現(xiàn)出來的意志特征4、意志的堅定性：表明人對待長期工作的特點的意志特征人的性格（三）性格的情緒特征——行為方式中表現(xiàn)出來的情緒色彩1、強度特征：表現(xiàn)為一個人受情緒的感染和支配的程度以及情緒受意志控制的程度2、穩(wěn)定性特征：表現(xiàn)為一個人情緒的起伏和波動的程度3、持久性特征：表現(xiàn)為情緒對人的身體和生活活動所停留的持久程度4、主導心境特征：情緒對人的身心穩(wěn)定而持久影響即形成心境狀態(tài)人的性格（四）性格的理智特征——人在認知活動中表現(xiàn)出來的心理特征（1）在感知上，有人主動感知，有人被動感知;（2）在想象上，有人是幻想家，有人是冷靜的現(xiàn)實主義者;（3）在思維上，有人主動思維，有人被動思維人的性格三、性格和氣質的關系（一）性格與氣質的區(qū)別1、氣質是先天的；而性格主要受后天影響2、氣質無好壞之分，它影響活動的方式和效率；而性格有好壞之分，它影響人活動的方向和性質3、氣質可塑性極??；性格可塑性較大人的性格（二）性格與氣質的聯(lián)系1、氣質可按自己的動力方式渲染性格，使性格具有獨特的色彩。2、氣質會影響性格形成與發(fā)展的速度。3、性格對氣質有重要的調節(jié)作用，在一定程度上可掩蓋和改造氣質。人的性格四、性格的類型（一）大五模型

1、外傾性2、隨和性3、責任心4、經驗的開放性5、神經質

人的性格（二）霍蘭德的人格—職業(yè)匹配理論1、現(xiàn)實型2、研究型3、藝術型4、社會型5、企業(yè)型6、常規(guī)型人的性格五、性格與管理1、組織的設計應力求使組織成員趨向性格成熟2、針對性格差異，實施有效管理，重視培養(yǎng)和塑造員工的優(yōu)良性格3、提高性格類型與職業(yè)的適應度（1）使員工的性格、愛好與所從事的職業(yè)相適應（2）管理者應正確認識自己的性格并積極調適，提高管理者與職業(yè)的性格適應度人的性格人的能力一、能力及其分類1、概念

能力是指個體順利完成某項活動的心理特征能力有一般能力和特殊能力之分2、分類（1）智力（IQ）：個體的一般基本能力，如觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等。（2）性向：個體可以發(fā)展的潛在的能力。如表現(xiàn)在某些專業(yè)活動中的能力。（3）成就：個人通過教育和訓練對學識、知識和技能方面所達到的較高水平。二、影響能力發(fā)展的因素1、素質2、知識和技能3、教育4、社會實踐5、勤奮6、興趣人的能力三、能力與管理1、明確每個工作崗位應具備的相對獨立的能力要求。2、為提高生產效率，即要注重提高一般能力，也要注重提高特殊能力。3、能力水平的高低要與實際的工作要求相匹配4、做到用人之長，人盡其才。5、處理好學歷與能力的關系。人的能力四、性格與能力的關系1、區(qū)別：能力是決定心理活動的基本因素；性格則表現(xiàn)為人行為的內容。2、聯(lián)系：（1）性格影響能力的發(fā)展水平。優(yōu)良的性格特征能夠補償能力的某種缺陷不良的性格特征會阻礙能力的發(fā)展（2）能力的形成與發(fā)展會促使相應性格特征隨之發(fā)展。人的能力一、心理測驗的基本特點（一）信度即某一測驗工具能夠得出一致分數的程度1、重測信度同一個測驗在不同的時間對同一個人進行測試，然后計算兩次測試結果的相關程度心理測驗2、平行信度設計和編制兩套在內容和難度上相近的測驗，對同一被試者進行測試3、一致性信度考察測驗的各個題目是否測量了相同的內容或特質（二）效度即測驗到的是不是所要測驗的對象心理測驗（三）常?；糜诒容^和解釋心理測驗結果的參照分數標準（四）標準化在同一條件下對所有人、以同樣的方式實施測驗心理測驗二、分類（一）個體測驗與團體測驗（二）難度測驗與速度測驗（三）能力測驗和性格測驗三、人的能力測驗（一）智力測驗1、比納-西蒙量表

法國人比納與西蒙提出生理年齡和智力年齡的概念心理測驗2、斯坦福-比納量表美國心理學家特曼將IQ引入到比納-西蒙的智力量表中，并對該量表進行了修正，修正后的量表稱為“斯坦福-比納”量表某童1972年12月14日出生，1983年9月10日參加斯坦福一比納智力測驗，他的測驗情況如下：通過了一套11歲組的全部項目，還通過了12歲組的3個項目，13歲組的2個項目，請計算其智商。心理測驗3、韋克斯勒智力測驗

美國心理學家韋克斯勒提出了離差智商的概念。即以個人測驗分數與同齡人平均分數的離差程度來計算智商。韋氏量表中，確定一個年齡組的平均智商為100，智商標準差為15進行換算，其計算公式為：IQ＝lOO+15Z＝lOO+15(X—x)／S(X為個人原始分數，x為團體的平均分數，S為分數標準差)心理測驗某個年齡組的平均分數為70分，分數標準差為10分，甲生得80分，乙生為60分，請分別計算甲乙的離差智商。心理測驗（二）特殊能力測驗1、文書能力測驗：測驗知覺的速度2、機械能力測驗：測驗人們對機械原理的理解3、心理動力能力測驗：測驗手指的靈活性、手和眼的協(xié)調能力等心理測驗四、人的性格測驗方法1、觀察評定法：通過系統(tǒng)觀察，對被試者的性格特征按照預定等級給予評分2、自陳量表法：通過問卷形式，編制問題，被試者選擇適合自己狀況的答案3、投射法：給被試者呈現(xiàn)模棱兩可的多義刺激物，要求其在極短時間內對刺激物做出反應

心理測驗（1）羅夏墨跡測驗：讓被試者看十張用墨汁染成的圖畫。每張都讓受試者回答三個問題：你看見了什么，這可能是什么，這使你想起了什么，被試者回答后，主試者根據一定的標準確定被試者的性格特征（2）主題統(tǒng)覺測驗：是美國心理學家默里所創(chuàng)造。主試給被試呈現(xiàn)一套不同情境的圖片，要求被試用有限的時間看完一張圖后就編出一個故事或發(fā)表自己的見解心理測驗思考題：1、試述個性的特點及影響個性的因素。2、試述什么是氣質及氣質的特點。3、試述氣質與性格的關系。4、試述什么是能力及影響能力的因素。

5心理過程與管理第章知覺過程與管理一、知覺概述（一）什么是知覺直接作用于感官的事物的整體在腦中的反應知覺與感覺（二）知覺活動過程知覺是對感覺信息的組織過程知覺是一個判斷過程知覺具有選擇性（三）影響知覺的各種因素1、

知覺主體（1）興趣（2）需求和動機（3）知識經驗（4）個性特征知覺過程與管理2、知覺客體（知覺對象）（1）知覺對象本身特征（2）知覺對象和背景的差別（3）知覺對象的組合知覺對象組合服從下述原則：知覺過程與管理接近原則：對象在時間、空間上的接近，容易被感知為一個整體，如圖（a）相似原則：對象在形狀和性質上相似，容易被感知為一個整體，如圖（b）對稱原則：對稱的部分容易被感知為一個整體，如圖（c）連續(xù)原則：幾個對象在空間和時間上有連續(xù)性，容易被感知為一個整體，如圖（d）共同命運。某些成分按共同方向運動或變化時，就會被感知為一個整體，如圖（e）閉鎖原則：幾個對象共同包圍著一個空間，容易被感知為一個整體，如圖（f）知覺過程與管理3、知覺情境知覺客體出現(xiàn)和發(fā)生的時間、地點和環(huán)境（四）知覺的種類1、空間知覺、時間知覺和運動知覺2、視知覺、聽知覺、嗅知覺等3、社會知覺和物體知覺知覺過程與管理二、社會知覺（一）社會知覺的內容1、對他人的知覺：通過對他人外部特征的知覺，進而形成關于他人的完整印象的認知活動2、人際知覺：對人與人之間關系的知覺，是知覺者與被知覺者情感交流的過程3、角色知覺：對個體在社會生活中扮演的角色及特定角色的行為規(guī)范的認識4、自我知覺：自己對自己的認識、體驗與控制

知覺過程與管理（二）社會知覺偏差1、首因效應（第一印象）根據最初的印象對他人的行為做出判斷實例同一張照片分給兩組被試看，但看前指導語不同：告訴A組被試，照片上的人是一個惡習難改的罪犯；告訴B組被試，照片上的人是一個著名學者。然后要求被試根據照片口頭描述其肖像。結果發(fā)現(xiàn)，兩組被試作了截然不同的描述。知覺過程與管理2、暈輪效應（光環(huán)效應）將知覺對象的某一品質和行為特征擴大為整體品質和行為特征的認知活動實例聰明熟練勤奮熱情堅決實干謹慎聰明熟練勤奮冷酷堅決實干謹慎知覺過程與管理3、近因效應根據最近的印象對他人行為做出判斷首因效應和近因效應相結合4、刻板效應習慣于用一種不變的眼光來評價知覺的對象5、投射效應（似我效應）不自覺將自己的想法強加于人，并習慣對與自己相似的人做出更高的評價知覺過程與管理三、歸因（一）歸因的概念1、概念:根據人的外部特征對其內心狀態(tài)所作的解釋和推論叫做歸因。2、研究內容心理活動的歸因行為的歸因對未來行為的預測知覺過程與管理（二）歸因理論1、海德的歸因理論行為歸于內部原因或外部原因內部原因：個體自身所具有的、導致其行為表現(xiàn)的品質和特征外部原因：個體自身以外的、導致其行為表現(xiàn)的條件和影響知覺過程與管理2、凱利的三維歸因理論（1）歸因因素知覺人本人的特點知覺對象的特點知覺情境知覺過程與管理（2）歸因標準一致性：其他人在同樣的情境中是否也會表現(xiàn)出同樣的行為方式一貫性：這個人在其他時候是否也會在同樣的情境中表現(xiàn)出同樣的行為方式獨特性：這個人在其他情境中是否會表現(xiàn)不同知覺過程與管理3、維納的歸因理論個人努力程度個人能力大小任務（事業(yè)）難度機遇狀況好壞內外因內內外外穩(wěn)定性不穩(wěn)定穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定可控性可控

不可控不可控知覺過程與管理因素維度（三）歸因偏差1、基本歸因偏差：人們在對他人行為進行歸因時常常忽視他們所處情境或環(huán)境的影響，更多地將其歸因于個人內在因素2、自利性偏差：當人們自己獲得成功時，更傾向于將成功歸因于內在因素，而將失敗歸于外部情境因素知覺過程與管理一、情緒和情感（一）概念情緒和情感是人對客觀事物的態(tài)度體驗和行為反應情緒情感由三部分組成：主觀體驗、外部表現(xiàn)、生理喚醒（二）區(qū)別與聯(lián)系情緒帶有較大的情景性、激動性和暫時性情感主要用來描述那些穩(wěn)定的、深刻的、具有社會意義的感情第二節(jié)情緒情感過程與管理知覺過程與管理（三）功能1、適應功能2、動機和喚醒功能3、信號功能知覺過程與管理二、情緒智力（一）定義覺察自己和他人的感受、進行自我激勵、有效地管理自己以及他人關系中的情緒的能力（二）內容自我覺察：一個人所具備的、能夠監(jiān)控自己的情緒及其變化的直覺自我約束：一個人如何擺脫那些因為失敗或不順利而產生的消極情緒的能力情商之父：丹尼爾?戈爾曼知覺過程與管理消除憤怒的途徑：第一種途徑：控制和質疑觸發(fā)憤怒的想法，獲得緩和性信息。第二種途徑：在生氣時擺脫對方，分散注意力。第三種途徑：在憤怒或敵意想法剛剛萌芽時就把它們遏制住，并且把它們寫下來。知覺過程與管理自我激勵：情緒引導和推動個體去達到預定目標的能力共情：能識別他人情緒，能夠感覺到他人的感覺和需要的能力社交技能：能夠辨別社交場合，順利與他人互動，善于調節(jié)和引導他人的情緒反應和行為方式，使之產生自己所期待的反應的能力知覺過程與管理三、情緒智力與管理（1）批評的藝術（2）激勵的藝術（3）團體情商知覺過程與管理思考題：1、社會知覺中存在哪些偏見？2、試述歸因理論。3、試述情緒智力的內容。4、試述情緒智力在管理中的應用。

思考題：6群體心理與管理第章第六章群體心理與管理

第六章群體心理與管理【主要講授內容】第一節(jié)群體的定義及發(fā)展階段第二節(jié)群體效率的基礎第三節(jié)群體內聚力第四節(jié)群體溝通第一節(jié)群體的定義及發(fā)展階段一、群體的定義為了實現(xiàn)某個特定的目標，由兩個或兩個以上的相互作用、相互依賴的個體組合的集合體二、群體的類型正式群體：具有正式的社會結構，成員有明確的地位與社會角色分工，并有相應權利和義務規(guī)范的群體非正式群體：成員因為個人目標而非組織目標在工作環(huán)境中自然形成的三、群體的發(fā)展階段形成階段震蕩階段規(guī)范階段執(zhí)行階段解體階段第二節(jié)群體效率的基礎一、影響群體效率的變量群體的外部環(huán)境條件群體成員的特征人格特征知識、技能和能力群體的結構群體的規(guī)模成員的多樣性群體規(guī)范角色二、群體心理現(xiàn)象社會助長和社會干擾社會助長：他人在場，使個體的行為得到加強自行車實驗社會干擾：他人在場，使個體的行為受到干擾而減弱單詞配對實驗社會惰化人們在群體工作時會比獨自工作時付出更少的努力拔河實驗從眾根據他人而做出的行為或信念的改變群體壓力實驗第三節(jié)群體的內聚力一、群體內聚力的概念成員之間的相互吸引力以及他們愿意留在組織中的程度二、群體內聚力的測量社會測量法：從群體的角度定量地揭示整個群體人際關系狀況，以及各成員在該群體內人際關系狀況的一種方法1、社會測量法的原理人和人之間的相互選擇，反映著他們之間心理上的聯(lián)系2、社會測量法的程序（1）確定標準（2）確定選擇的數量3、測量結果的分析（1）社會測量矩陣（2）社會測量圖三、群體內聚力與生產效率群體內聚力與生產效率的關系依賴于群體中所建立的績效規(guī)范四、群體內聚力的影響因素群體的規(guī)模成員的相似性領導方式外部的競爭和挑戰(zhàn)群體內部的獎勵方式和目標結構成員的相互作用加入群體的難度第四節(jié)群體溝通一、溝通的功能控制員工的行為激勵員工表達情感流通信息二、溝通的過程包含發(fā)送者、編碼、通道、譯碼、接收者和反饋二、溝通的類型單向溝通和雙向溝通上行溝通、下行溝通和平行溝通口頭溝通、書面溝通、非言語溝通和電子溝通正式溝通和非正式溝通三、正式溝通的網絡結構五種基本的溝通網絡：鏈式、輪式、環(huán)式、全通道式和Y式四、溝通的障礙來自發(fā)送者的障礙來自接收者的障礙來自編碼與譯碼的障礙來自媒介的障礙來自反饋與環(huán)境的障礙五、有效溝通的策略溝通的主體策略溝通的客體策略信息策略通道選擇策略思考題：1、什么是正式群體和非正式群體？什么是群體規(guī)范？2、試述群體的心理現(xiàn)象。3、溝通的障礙有哪些？如何才能進行有效的溝通？

8激勵行為與管理第章第七章激勵行為與管理

第八章激勵行為與管理【主要講授內容】第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第一節(jié)激勵概述一、激勵的含義通過某些精神或物質的刺激，激發(fā)人的工作動機，使人朝著組織所希望目標和方向前進的心理活動過程二、激勵與需要、動機關系需要的不滿足是激勵的基礎和根源第二節(jié)激勵理論一、內容型激勵理論

（一）馬斯洛的需要層次論基本內容人的需要按由低級到高級的順序，分為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五種五種需要是按層次由低到高逐級發(fā)展的當人的自我實現(xiàn)需要得到滿足時，會產生高峰體驗實踐意義了解和掌握員工所處的需要層次并予以滿足高層次的需要更具有激勵力局限（二）奧德弗ERG理論基本觀點三大需要：生存需要（existence）、相互關系需要(relatedness)、成長需要(growth)各個層次的需要滿足越少，則這種需要越為人們渴望追求較低層次需要越是獲得滿足，對高層次需要的渴望追求也越大如果高層次的需要不能得到滿足，那低層次的需要會更強烈ERG理論與馬斯洛需要層次理論的比較高層次需要的存在是否要以低層次需要的滿足前提？某種需要一旦滿足，是否還具有激勵作用？當較高級需要受到挫折時，是否會退而求其次？（三）麥克利蘭成就需要理論成就需要：爭取優(yōu)秀、追求卓越的需要高成就需要者的特征：主動設立目標并承擔責任有進取心，也比較實際喜歡能及時提供反饋從完成工作中獲得很大滿足實踐意義成就需要與工作績效密切相關可以通過培訓來開發(fā)員工的成就動機（四）赫茨伯格雙因素理論

使工作滿意的因素工作富有成就感工作成績得到承認工作本身富有挑戰(zhàn)性個人成長責任感使工作不滿意的因素公司政策工作環(huán)境工資安全與同事、下屬的關系個人生活地位基本內容激勵因素和保健因素