自考勞動就業(yè)概論章節(jié)考試重點(diǎn)

I考勞動就業(yè)概論章節(jié)考試重點(diǎn)勞動概述A、勞動的含義、特征和分類1、識記：①勞動的含義。P4勞動是人類特有的，為滿足自身的物質(zhì)和精神需要，有目的地調(diào)整和控制人和自然界之間的物質(zhì)變換過程的一種改變自然物的社會實(shí)踐活動。②勞動的特征。P5（1）勞動的人類專屬性。 （2）勞動的自覺意識和能動性。 （3）勞動的創(chuàng)造性。③勞動的分類。P6（1）具體勞動和抽象勞動 （2）技術(shù)性勞動和非技術(shù)性勞動（3）簡單勞動和復(fù)雜勞動 （4）腦力勞動和體力勞動2、領(lǐng)會：①勞動含義的四個方面的分析。 P4勞動的含義：勞動是人類特有的，為滿足自身的物質(zhì)和精神需要，有目的地調(diào)整和控制人和自然界之間的物質(zhì)變換過程的一種改變自然物的社會實(shí)踐活動。首先，勞動是人的客觀物質(zhì)活動。其次，勞動是人的有目的的能動的活動。第三，勞動一開始就是社會活動。第四，人的勞動具有雙重效果。②具體勞動和抽象勞動的關(guān)系。P7不論什么社會，也不管從事什么樣的勞動，只要是勞動，總要支出人類的腦力和體力。但就這方面而看，似乎抽象勞動是各永恒范疇，適用于一切時代。但是，作為價值實(shí)體的抽象勞動絕不單純是個生理概念，而是個經(jīng)濟(jì)范疇，反映的是商品生產(chǎn)者通過物相互交換勞動的關(guān)系。只有在商品生產(chǎn)的條件下，當(dāng)人們的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系通過勞動產(chǎn)品的相互交換來實(shí)現(xiàn)的時候，耗費(fèi)在這些勞動產(chǎn)品上的人類的腦力和體力， 才能當(dāng)作形成價值的一般人類勞動而被社會“抽象”出來。它是一種社會關(guān)系，是商品經(jīng)濟(jì)所特有的。③硬技術(shù)和軟技術(shù)的區(qū)分。P7-8人們在運(yùn)用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)時，還習(xí)慣上將技術(shù)分為“硬技術(shù)”和“軟技術(shù)”。人們通常將物質(zhì)技術(shù)手段，即勞動資料，稱為硬技術(shù) ;而將與物質(zhì)技術(shù)手段相適應(yīng)的操作、控制和運(yùn)用的方法、技巧和技術(shù)管理組合形式稱為“軟技術(shù)”。從硬技術(shù)來看，物質(zhì)技術(shù)手段大體可以分為手工工具、機(jī)器 （包括勞動力裝置、傳動裝置和工作裝置 ）、自動機(jī)等，于此對應(yīng)的勞動為手工勞動、機(jī)械化勞動和自動化勞動。從軟技術(shù)來看，手工勞動只是一種樸素意義上的技術(shù)，還談不上真正意義上的技術(shù)，只有近現(xiàn)代的復(fù)雜的勞動才能稱得上軟技術(shù)。從以上分析不難看出，“硬技術(shù)”和“軟技術(shù)”是不能絕對分開的，其發(fā)展越來越相互依靠。因此硬技術(shù)和軟技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)也是相對的。④其它分類標(biāo)準(zhǔn)。P9依據(jù)其他分類標(biāo)準(zhǔn)，還可以將勞動分為：（1）必要勞動和剩余勞動;（2）生產(chǎn)性勞動和勞務(wù)性勞動 ;（3）物質(zhì)生產(chǎn)勞動和精神生產(chǎn)勞動 ;（4）私人勞動和社會勞動等。B、勞動方式與勞動行為1、識記：①勞動方式的含義。P9就是勞動者運(yùn)用勞動資料的方式，也是勞動過程中的主體 （勞動者 ）和客體 （勞動對象 ）相互作用的方式。②主要的勞動行為。P11（1）勞動分工 （2）勞動協(xié)作 （3）勞動競爭③影響勞動行為的社會因素。P14（1）社會傳統(tǒng)文化因素（2）社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素（3）社會政治環(huán)境因素（4）社會大眾心理氛圍⑸社會人際關(guān)系2、領(lǐng)會：①不同勞動方式產(chǎn)生不同勞動結(jié)果的原因。P9（1）首先，勞動方式取決于勞動的目的、對象。（2）其次，勞動方式與勞動資料 （工具 ）的屬性相關(guān)。（3）再次，勞動方式是勞動過程中所有當(dāng)事人之間相互作用的方式。②勞動分工的三種分工形式。P12勞動分工一般具有三種分工形式：（1）一是按工藝專業(yè)化原則進(jìn)行分工。即將整個生產(chǎn)過程劃分為不同的工藝階段或工種崗位，集中同類型的機(jī)器設(shè)備和同工種的勞動者來完成同一工藝階段或同一崗位的生產(chǎn)任務(wù)。（2）二是按對象專業(yè)化原則進(jìn)行分工。即把同一勞動對象的加工全過程劃分為若干先后相繼的工序，安排不同類型的機(jī)器設(shè)備和不同工種的勞動者分別完成不同工序上的生產(chǎn)任務(wù)。（例：生產(chǎn)流水線）（3）三是根據(jù)勞動者技術(shù)水平高低原則進(jìn)行分工。即在同一工種內(nèi)部，根據(jù)工種崗位和技術(shù)的復(fù)雜程度劃分等級，分配給具有相應(yīng)等級水平的勞動者去承擔(dān)。③勞動協(xié)作的不同類型。P13（1）根據(jù)勞動者的主觀愿望，可分為自愿協(xié)作和非自愿協(xié)作。（2）根據(jù)勞動協(xié)作所發(fā)生的空間，可以分為直接協(xié)作和間接協(xié)作。（3）根據(jù)協(xié)作行為的組織形式，可分為有組織協(xié)作和非組織協(xié)作。④勞動競爭的不同種類。P14根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)，勞動競爭可以分為不同的種類：TOC\o"1-5"\h\z（1）根據(jù)被競爭的對象的不同，可以分為精神競爭和物質(zhì)競爭 ;（2）根據(jù)競爭主體的不同，可以分為勞動者之間的競爭與勞動群體之間的競爭 ;（3）根據(jù)競爭的社會制度背景不同，可以分為資本主義競爭和社會主義競爭。⑤主觀因素和客觀因素的區(qū)分。P14影響勞動者行為的因素很多，概括起來可以分主觀因素和客觀因素。主觀因素是指勞動者自身的因素，如生理、心理、年齡等 ;客觀因素是指社會因素、經(jīng)濟(jì)因素、政治因素和文化因素等。3、簡單應(yīng)用：用競爭的觀點(diǎn)原理解釋如何達(dá)到現(xiàn)代社會所倡導(dǎo)的雙贏局面。P13勞動競爭是指兩個或兩個以上實(shí)力不相上下的勞動者或勞動群體為爭奪同一個目標(biāo)而發(fā)生的行為方式。C、勞動制度與勞動關(guān)系1、識記：①勞動制度的含義。P16勞動制度：是從屬于經(jīng)濟(jì)制度之下的一個制度系統(tǒng)，是人類在一定社會生活中為滿足勞動關(guān)系發(fā)展需要而建立的有系統(tǒng)、有組織、并為社會所公認(rèn)的勞動行為規(guī)范體系。②勞動制度的一般特征。P18（1）存在的普遍性 （2）組織實(shí)施的強(qiáng)制性（3）構(gòu)成的系統(tǒng)性 （4）相對的穩(wěn)定性。③勞動關(guān)系的含義和特征。P19勞動關(guān)系：是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動有關(guān)部分的社會關(guān)系，即勞動生產(chǎn)過程中勞動者與勞動力使用者之間的一種社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。特征：（1）直接性 （2）普遍性 （3）具體性 （4）本質(zhì)性④勞動關(guān)系的類型。P21（1）利益沖突型勞動關(guān)系（2）利益一體型勞動關(guān)系（3）利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系2、領(lǐng)會：①形成勞動制度的兩種途徑。P16（1）自發(fā)形成。勞動制度中的某些內(nèi)容和規(guī)定并不是出自哪個管理者的發(fā)明創(chuàng)造，而是來源于民俗、民風(fēng)和民德，來自于民間的約定俗成。（2）人為制定。管理者出于達(dá)到某種管理目的的需要或?yàn)榱司S系正常穩(wěn)定的勞動秩序，依據(jù)一些法律法規(guī)，人為地制定了一些條例。②勞動制度對社會的積極作用和消極作用。P17積極作用：（ 1）首先，勞動制度對于維護(hù)勞動者個人的合法權(quán)益意義重大。（2）其次，勞動制度也為用工單位獲得適當(dāng)?shù)膭趧恿Y源提供了比較合理的、有規(guī)則的途徑，加強(qiáng)了用工單位組織活動的秩序。（3）再次，勞動制度有利于形成穩(wěn)定有序的社會勞動環(huán)境。消極作用：（1）一是勞動制度本身的不完善，存在缺陷。（2）二是勞動制度的模式化。（3）三是勞動制度為利益集團(tuán)所操縱。③決定勞動關(guān)系性質(zhì)和特點(diǎn)的最基本因素。P21所有制的性質(zhì)（不同的所有制條件下勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)也有所不同，因?yàn)椴煌乃兄菩再|(zhì)，直接表現(xiàn)為生產(chǎn)資料的占有，運(yùn)用的形式和要求也不同，這就必然會影響到生產(chǎn)資料與勞動者結(jié)合的方式——勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)。）3、綜合應(yīng)用：聯(lián)系我國實(shí)際，談?wù)勅绾谓⒂行У膭趧雨P(guān)系。勞動力資源開發(fā)與管理A、勞動力與勞動力資源1、識記：①勞動力。P24勞動力：是指達(dá)到一定法律規(guī)定年齡的人在創(chuàng)造社會財富過程中支出的體力和智力的總和。②勞動力資源。P30勞動力資源：是指一個國家或地區(qū)能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個標(biāo)準(zhǔn)。2、領(lǐng)會：①開發(fā)的雙重性特征和原因。P25勞動力的可教化性決定了它的可開發(fā)性。在開發(fā)上，勞動力表現(xiàn)為即是被開發(fā)對象、又是開發(fā)主體的雙重性特征。首先，在勞動力作為被開發(fā)對象時，社會是開發(fā)主體，勞動力的開發(fā)深度和廣度取決于社會政治制度、生產(chǎn)力發(fā)展水平及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等社會經(jīng)濟(jì)因素。社會條件好，勞動力開發(fā)水平就高，反之則低。而勞動力開發(fā)水平的提高，又反過來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，形成一種良性循環(huán) ;反之，就抑制勞動力開發(fā)，阻礙經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，形成惡性循環(huán)。其次，對于勞動者來說，先天因素雖不能選擇，但通過在后天的主觀努力，可以改善和增強(qiáng)其勞動力素質(zhì)，提高其勞動技能，這是勞動力自我開發(fā)。

在勞動力的自我開發(fā)中，受教育程度和個人能動性、主動積極性具有積極重要的作用。②勞動力人口質(zhì)量的主要包括內(nèi)容。P29一個國家或地區(qū)勞動力人口質(zhì)量，實(shí)際上是全體勞動力人口的平均質(zhì)量。它包括以下三個方面。（1）勞動者的身心素質(zhì)（2）勞動者專業(yè)技能水平（3）勞動者智力結(jié)構(gòu)狀況3、綜合應(yīng)用：聯(lián)系我國實(shí)際，由于低素質(zhì)人口群體的出生率居高不下導(dǎo)致的“逆淘汰”現(xiàn)象對我國勞動力素質(zhì)提高的不利影響。B、勞動力人口的數(shù)量指標(biāo)計算 P261、識記：①勞動力人口數(shù)計算公式：勞動力人口數(shù) =勞動適齡人口數(shù) -非自立人口數(shù) +超過勞動年齡的在業(yè)人口數(shù)②勞動力人口率計算公式：勞動力人口率=X100%C、向勞動力資源投資P37（2P37（2）投資的產(chǎn)出特殊⑷階段性和連續(xù)性P39①勞動力資源投資的特點(diǎn)。（1）投資超前、效益滯后（3）投資的表現(xiàn)形式特殊②勞動力資源開發(fā)的途徑。（1）教育開發(fā) ①一體化開發(fā)②教育手段的現(xiàn)代化③國際化目標(biāo)（2）使用開發(fā) 如公選制、交流制、競爭制、輪換制、聘用制、辭職制等（3）管理開發(fā) ①加強(qiáng)立法②建立機(jī)構(gòu)③制定計劃④籌措經(jīng)費(fèi)⑷政策開發(fā) ①先培訓(xùn)后上崗的就業(yè)政策②培訓(xùn)、能力與待遇掛鉤的分配政策③吸引海外留學(xué)人才回歸的優(yōu)惠政策2、領(lǐng)會：①對向教育投資的內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)分。P33“向人力資本投資”，主要是向教育投資。我們可以向教育投資的內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)分：（1）國民教育投資 （2）在職教育投資（3）職業(yè)技術(shù)教育投資 ⑷終身教育投資②在職教育的主要形式。（1）文化教育 （2）職業(yè)培訓(xùn) （3）新技術(shù)、新工藝培訓(xùn)③勞動力資源投資與物質(zhì)生產(chǎn)資料的相同之處。P35勞動力資源投資與物質(zhì)資料投資有著相同之處。首先，勞動力資源投資是一種經(jīng)濟(jì)性的投資，也要受到一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，投資的范圍就可以越廣，投資數(shù)量就可以越大，同時，投資的效益一般也就越高。其次，物質(zhì)資料投資的方式和勞動力資源投資的方式都會受到一定的經(jīng)濟(jì)管理體制的制約。④人們在從事勞動力資源投資時須注意的問題。P36（效益滯后 ）首先，要注意銜接勞動力資源的供給與需求。其次，要注意勞動力資源投資中的知識技能跟新問題。再次，要注意勞動力資源投資的層次。⑤世界上教育開發(fā)的趨勢。P40①一體化開發(fā)②教育手段的現(xiàn)代化③國際化目標(biāo)⑥管理開發(fā)和政策開發(fā)的途徑。管理開發(fā) ①加強(qiáng)立法 ②建立機(jī)構(gòu)③制定計劃④籌措經(jīng)費(fèi)>政策開發(fā)①先培訓(xùn)后上崗的就業(yè)政策②培訓(xùn)、能力與待遇掛鉤的分配政策③吸引海外留學(xué)人才回歸的優(yōu)惠政策3、簡單應(yīng)用：聯(lián)系身邊事例，終身教育的重要性。D、企業(yè)勞動力資源管理與開發(fā)1、識記：①內(nèi)容分析。P42內(nèi)容分析：對于一個企業(yè)來講，勞動力資源管理與開發(fā)主要涉及四個方面的內(nèi)容，概括起來就是：一要選對人 ;二要育好人 ;三要用準(zhǔn)人 ;四要留住人。這四個方面既相互獨(dú)立，又互相滲透。②工作績效評估。 P52工作績效評估：就是指對企業(yè)內(nèi)部員工的工作過程及其結(jié)果進(jìn)行考核和評價的過程。③暈輪效應(yīng)誤差。 P61評估人在對被評估人作績效評估時，把績效中的某一次要方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評估。④近因誤差。P61一般來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。2、領(lǐng)會：①企業(yè)組織培訓(xùn)經(jīng)常使用的方法。P48（1）案例研究 （2）研討會 （3）授課⑷游戲⑸電影⑹計劃性指導(dǎo) ⑺角色扮演 ⑻T小組②勞動力配備的主要原則。P47（1）因事?lián)袢嗽瓌t（2）因材用人原則 （3）人事動態(tài)平衡原則③工作績效評估的目的。 P52（1）獲得人事決策信息（2）為職員提供信息反饋 （3）有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題④工作績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和主要方法。P53標(biāo)準(zhǔn)：（1）絕對標(biāo)準(zhǔn) （2）相對標(biāo)準(zhǔn) （3）客觀標(biāo)準(zhǔn)主要方法：（1）常規(guī)方法①排序法②兩兩比較法③等級分配法（2）行為評價法 ①量表評等法②關(guān)鍵事件法③行為評等法④混合標(biāo)準(zhǔn)評等法⑤行為觀察評等法（3）工作成果評價法 ①績效目標(biāo)評估法②指數(shù)評估法⑤減小誤差的措施。P63（1）對工作中的每一方面進(jìn)行評價，而不是只作籠統(tǒng)評價（2）評估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評估人的工作上，而不要太注重其他方面 ;（3）在評估表上不要使用概念界定不清的措辭，以防不同的評估者對這些詞有不同的理解;⑷一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先松后緊或前緊后松 ；⑸對評估人和被評估人都要進(jìn)行必要的培訓(xùn)。3、簡單應(yīng)用：①制作工作說明書。P45工作說明書是對所從事某項(xiàng)工作崗位的人員必須具備的素質(zhì)所作出的說明，主要包括以下幾個方面：普遍要求 主要指應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等的要求。生理要求 主要指應(yīng)聘者的身體健康水平、體能狀況、運(yùn)動能力、感官靈敏度等方面的要求。心里要求 主要指從事該職務(wù)所需要的各種心理素質(zhì)要求，如觀察能力、思維能力、記憶能力、推理能力，以及興趣、愛好、意志等非智力因素等。知識技能要求 主要是指從事該項(xiàng)工作所需要的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識層次等。②T小組。P51（又叫敏感性小組）構(gòu)成：T小組組成人員一般在12人以下，每個組配備一位積極觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)沒有固定的議程安排，討論的問題往往涉及小組形成的“現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)地”的問題，主要集中在“為何參與者的行為會如此 ?人們是怎樣察覺他人的情感的 ?人們的情感是如何相互作用的?”這類問題上。優(yōu)點(diǎn)： T小組可以明顯提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)受訓(xùn)者的成長和發(fā)展。缺點(diǎn)： T小組的效果在很大程度上依賴培訓(xùn)師的水平，否則難把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情境中去。針對新員工培訓(xùn)的目的：主要是為了縮短新進(jìn)員工的“磨合期”，給新進(jìn)員工以精神撫慰，減少因陌生帶來的焦慮與困惑。針對新員工培訓(xùn)的方法：在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上主要應(yīng)圍繞熟悉企業(yè)環(huán)境 （包括硬環(huán)境和軟環(huán)境 ）、明確企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行。在形式上則多采取授課、研討會、電影等方式。針對管理人員培訓(xùn)目的：主要是為了提高管理人員的管理水平，幫助管理人員建立正確的心態(tài)，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)管理下級針對管理人員培訓(xùn)方法：在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上主要應(yīng)圍繞學(xué)習(xí)新的管理知識和先進(jìn)的管理技能而進(jìn)行，包括追求卓越的心態(tài)、人際關(guān)系技能、聆聽技能、團(tuán)隊建設(shè)、時間管理、解決問題技能、決策技能、開會技能、信息溝通、授權(quán)、管理變化、員工指導(dǎo)、員工激勵、公共演講技能、目標(biāo)管理、多元化管理、談判技巧、計劃、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃、組織發(fā)展、企業(yè)再造等等。在形式上也可以選擇難度較為復(fù)雜的培訓(xùn)形式，如研討會、案例研究、角色扮演、T小組和游戲。③兩兩比較法。P56兩兩比較法：指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。優(yōu)點(diǎn)：考慮了每一個員工與其他員工績效的比較，更加客觀。缺點(diǎn)：（1）如果需要評價的人數(shù)很多，則需作的比較次數(shù)將會非常多，工作量很大 （若需評價的人數(shù)為N,則需作的比較的次數(shù)為 N（N-1）/2）（2）若評價出甲比乙表現(xiàn)好，乙比丙表現(xiàn)好，丙比甲表現(xiàn)好，則無法自圓其說。（3）（排序法和兩兩比較法有一個共同的問題： ）在排序中每個人的位置都是惟一的。這意味著任何兩個員工的表現(xiàn)必須能分出先后，但事實(shí)上這是不可能的。勞動力市場A、勞動力市場概述1、識記：①勞動力市場含義。P65勞動力市場：是市場經(jīng)濟(jì)體制對勞動力資源進(jìn)行有效配置的一種形式，是勞動力雙方在勞動使用權(quán)轉(zhuǎn)讓以及購買上達(dá)成一系列合約的總和。②完善勞動力市場的主要因素。P65（1）自由勞動者（2）使用勞動力的部門與雇主 （3）供求關(guān)系⑷交換方式與規(guī)則⑸勞動力價格③勞動力市場的二元性。P67勞動市場的二元性，主要表現(xiàn)在以下五個方面：（1）主要勞動力市場與次要勞動力市場（2）中心勞動力市場與外圍勞動力市場(3)內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場⑷有組織的勞動力市場與無組織的勞動力市場⑸公共部門就業(yè)市場與私營部門就業(yè)市場④勞動力市場結(jié)構(gòu)。P70勞動力市場結(jié)構(gòu)：就是指勞動力市場各個要素相互作用、相互聯(lián)系的方式。(它一方面促進(jìn)勞動力資源的有效配置；另一方面，也能限制勞動力的流動)2、領(lǐng)會：①勞動力市場含義的理解。P65勞動力市場：是市場經(jīng)濟(jì)體制對勞動力資源進(jìn)行有效配置的一種形式， 是勞動力雙方在勞動使用權(quán)轉(zhuǎn)讓以及購買上達(dá)成一系列合約的總和。理解勞動力市場的含義，需要我們進(jìn)一步把握以下幾個方面。(1)第一，它是一種資源配置形式，是一種運(yùn)用市場機(jī)制自動配置勞動力資源的形式(2)第二，它是一個交易場所。(3)第三,它是一一個相對性概念。⑷第四，它是一個生產(chǎn)要素市場。⑸第五，工資是勞動力的價格。②主要勞動力市場和次要勞動力市場的區(qū)別。類目主要勞動力市場次要勞動力市場工資待遇、福利情況、流動性工資福利高，工作條件良好，晉升機(jī)會多，勞動力流動性差工資福利低，工作條件差，晉升機(jī)會少，勞動力流動性強(qiáng)在職培訓(xùn)廣泛少，甚至沒有市場特征受市場競爭影響小，是內(nèi)部勞動力市場的一部分受供求影響大流動方向可以向次要勞動力市場流動很難向主要勞動力市場流動③最低勞動標(biāo)準(zhǔn)主要是指最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)④人才市場的功能。（1）信息傳遞（2）評價推薦 （3）余缺調(diào)劑⑷優(yōu)化配置 ⑸社會服務(wù)等功能B、勞動力市場理論與運(yùn)作1、識記：①勞動力市場配置模式。P77（1）“行政配置”型模式 （2）“市場配置”型模式 （3）“混合配置”型模式②勞動力流動。P79勞動力流動：是指勞動力的職業(yè)、就職崗位和就職地區(qū)的變動，是勞動者就業(yè)需要與社會需要相結(jié)合的過程。2、領(lǐng)會：①勞動力市場經(jīng)典理論。P73（1）新古典學(xué)派 時間：20世紀(jì)30年代直至50年代期間，新古典學(xué)派曾一度失寵。自50年代中期以后，又呈東山再起之勢。起源：源自于亞當(dāng)?斯密、大衛(wèi)?李嘉圖以及19世紀(jì)早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家為代表的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)。奠基人：馬歇爾其他代表?？怂埂獎?chuàng)立了一系列關(guān)于勞動力需求和供給理論的新概念。道格拉斯——運(yùn)用實(shí)際統(tǒng)計數(shù)據(jù)使這些理論概念得到驗(yàn)證。芝加哥學(xué)派的弗里德曼、史蒂格勒、舒爾茨、貝克爾等經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：即當(dāng)其他條件一定時，人類總是追求個人效用最大化的滿足，總是尋求最優(yōu)或比較理想的后果。影響勞動力市場的主要因素——市場要素使用方法：推理法、歸納法（2）制度學(xué)派時間：產(chǎn)生于 20世紀(jì)初代表人物：維伯倫、科芒斯、密特塞爾、影響勞動力市場的主要因素——特別強(qiáng)調(diào)社會性要素，認(rèn)為工資和勞動力資源配置主要是由制度性的要素 （如內(nèi)部勞動力市場和工會 ）以及許多社會性的要素（如社會地位、歧視、市場細(xì)劃等 ）決定的，這些因素會組織勞動力在各個勞動力市場間的自由轉(zhuǎn)移。（3）制度學(xué)派與新古典學(xué)派相比，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：①特別強(qiáng)調(diào)勞動力市場的一般特征以及這些特征在弱化供求要素方面的作用;②強(qiáng)調(diào)勞動力市場的不完全競爭性，之所以如此是因?yàn)楣べY缺乏彈性，失業(yè)是一種長期、普遍的現(xiàn)象，勞動力的流動存在著障礙，信息的傳播極不均勻;③非常強(qiáng)調(diào)工會、大型企業(yè)、文化、習(xí)俗等因素在工資決定過程中的作用 ；④在方法上，制度學(xué)派樂于使用案例研究，樂于運(yùn)用歸納法，認(rèn)為這些方法有助于人們揭開勞動力市場實(shí)際運(yùn)作的面紗。②按照勞動力流動標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以分為不同的類型。 P79勞動力流動可以劃分為多種類型：（1）按照空間、區(qū)域范圍標(biāo)準(zhǔn)可分為①崗位間流動②企業(yè)間流動③地區(qū)間流動④城鄉(xiāng)流動⑤國