勞動關系學復習

?名詞解釋1、勞動關系主體：勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者。2、勞動關系外部環(huán)境：是指一國的社會結(jié)構、經(jīng)濟體制、政治體制、法律制度、經(jīng)濟發(fā)展狀況、技術發(fā)展水平、社會文化以及價值觀念等因素。勞動關系的外部環(huán)境因素，是勞動關系組織的不可控制因素或者間接控制因素；而勞動關系的內(nèi)部環(huán)境因素，則屬于組織的直接可控制因素3、勞動關系政治法律環(huán)境：是影響勞動關系系統(tǒng)的另一個重要的外部環(huán)境。政治法律環(huán)境主要指總的政治形式及立法和司法現(xiàn)狀，包括政治制度、黨派關系、法律法規(guī)以及國家產(chǎn)業(yè)關系政策等。4、社會經(jīng)濟結(jié)構：是指一定社會的物質(zhì)資料生產(chǎn)方式，它是整個社會大系統(tǒng)的物質(zhì)基礎。社會經(jīng)濟結(jié)構制約著社會經(jīng)濟生活、政治生活和精神生活，并決定著整個社會面貌。社會經(jīng)濟結(jié)構由兩大子系統(tǒng)構成：生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系。5、 勞動關系：是一定社會勞動形式的質(zhì)的體現(xiàn)，反映著勞動者的社會地位及其在勞動過程中彼此之間的相互關系。勞動關系既體現(xiàn)著生產(chǎn)關系的質(zhì)的內(nèi)核，又是勞動力所有制關系、勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合的方式及其組織關系、勞動者的勞動與產(chǎn)品的分配關系等內(nèi)容的具體統(tǒng)一6、雇主：（1）雇主是指企業(yè)及企業(yè)經(jīng)營者。（2）我國的雇主主體是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位。（3）代表資方處理有關勞資關系事務的人。7、雇主的用人權利能力：是指依法能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。8、雇員：9、勞動保護：國家為了保障勞動者在生產(chǎn)過程中的安全與健康，在改善勞動條件、消除事故隱患、預防事故和職業(yè)危害、實現(xiàn)勞逸結(jié)合和女職工保護等方面，在法律、組織、制度、教育培訓、技術、設備等方面采取的一系列綜合措施,稱之為勞動保護。?簡述1、政府治理：（1） 從經(jīng)濟學的角度看，治理是指政府管理的過程，它包括政治權威的規(guī)范基礎、處理政治事務的方式和對公共資源的管理。治理的目的是在各種不同的制度關系中運用權力去引導、控制和規(guī)范公民的各種活動，以最大限度地增進社會公共利益。（名詞解釋只答這段）（2） 政府治理的重要目標是建立和保持各種利益關系的平衡。（3） 政府治理的具體途徑就是公共政策。政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、就業(yè)政策、教育和培訓政策以及其他政策，共同構成勞動關系的政策環(huán)境。2、私營企業(yè)：（1） 私企的兩種類型：原生型轉(zhuǎn)制型（2） 私企勞動關系的主要特點：1、 受約束的勞動關系2、 雇主主導的勞動關系3、 規(guī)范化程度低的勞動關系2、法律調(diào)整勞動關系在方法上有兩個比較顯著的特征：（1）對于勞動關系當事人的基本權利，特別是勞動權利、基本勞動條件，以強制性規(guī)范的方式建立勞動基準，當事人必須遵守，不得規(guī)避。（2）在遵守法定的勞動基準前提下，允許當事人根據(jù)“意思自治”的原則，平等、自由地協(xié)商，形成勞動關系的具體內(nèi)容。3、社會文化環(huán)境對勞動關系的影響：（重點?。?）一定的勞動關系是在一定的觀念、態(tài)度和價值判斷等社會文化背景基礎上形成的。（2）社會文化環(huán)境對勞動關系還會產(chǎn)生一些具體而深入的影響。廣泛的文化價值和意識形態(tài)實質(zhì)上會形成對工作以及對從屬性、依賴性和其他可變因素的關系的態(tài)度。4、勞動者的基本法律特征：1）受雇于他人，在他人指令或指揮下從事各類生產(chǎn)活動；2）獲得工資或相當于工資的報酬；3）具有獨立身份的自然人——勞動者只有在被雇用，并在所有者、經(jīng)營者的指令下完成一定的工作任務，才能獲取自己的勞動報酬（工資）。5、工會地位：（1） 工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。（2） 工會的地位是指工會在國家政治、經(jīng)濟和社會生活中所占的位置。工會在國家政治關系中的地位。工會主要是作為社會政治團體發(fā)揮作用。工會在社會經(jīng)濟關系中的地位。集中體現(xiàn)在勞動關系中工會是勞動者合法權益的代表。工會在社會生活中的地位。主要是指工會在現(xiàn)實的廣泛的社會生活中影響力的聲望。工會的法律地位。工會的地位反映到國家法律中，就成為法律地位。我國第一部《工會法》頒布于1950年。成為我國社團組織的第一部法律。《工會法》規(guī)定：“中華全國總工會、地方總工會、產(chǎn)業(yè)工會具有社會團體法人資格。其層工會組織具備民法通則規(guī)定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格?！?、工會作用：（1）維權：維護職工的合法權益是工會的基本職責。目標：勞資關系協(xié)調(diào)穩(wěn)定??必須依法維護職工參加和組織工會的權利；??必須依法維護職工的經(jīng)濟利益；?必須依法保障職工當家作主的政治權利；?必須依法維護職工的精神文化需求。（2）參與：目標：提高經(jīng)濟效益參與和推動地方立法、參與地方勞動保障政策的調(diào)整與制定、參與三方協(xié)商會議。確保職工合法權益和政策待遇的落實，建立勞動關系協(xié)調(diào)機制、維護職工群眾具體利益的重要環(huán)節(jié)建立調(diào)解與仲裁聯(lián)動的工作機制，強化工會維權和調(diào)節(jié)勞動關系的工作手段（3）教育：（目標）建設“四有”隊伍對職工進行思想政治教育，組織職工學習文化、科學和業(yè)務知識，提高職工素質(zhì)。辦好職工文化、教育、體育事業(yè)，開展健康的文化體育活動。使職工有受教育的權利，有穩(wěn)定的生存權，勞動權和職業(yè)發(fā)展權，（4）建設：目標：上下信賴的組織協(xié)助和督促企業(yè)做好勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生和保險福利等方面的工作，監(jiān)督有關法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行。參與勞動安全衛(wèi)生事故的調(diào)查處理。協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)，做好困難職工幫扶救助工作，為職工辦實事、做好事、解難事。7、勞動關系中的政府：（1）勞動關系中的政府主要是指勞動行政機構。（2）政府干預勞動力市場調(diào)節(jié)有兩種基本方式：一是市場經(jīng)濟國家通行的集體談判模式；二是以人力資源管理為主的勞動關系調(diào)節(jié)模式。（3）勞動行政，是指保障就業(yè)，提高勞動條件，依靠合理、安定的勞動關系協(xié)調(diào)勞動者、企業(yè)、國家之間的關系，進而促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的國家行政。（掌握?。。。?、政府角色：（1） 西方國家學者的觀點：?立法者?市場規(guī)制者（或稱管理者）?協(xié)調(diào)者?公共部門的雇主等。（2）中國政府角色?規(guī)制者?監(jiān)督者?損害控制者?調(diào)解與仲裁者（3）角色名稱主要內(nèi)容政府的態(tài)度保護者勞動合同、勞動標準、保險、福利、勞工教育、勞動安全衛(wèi)生、勞動監(jiān)察積極主動促進者工會組織、集體談判、雇員參與、分紅入股中立、不干預調(diào)停者勞動爭議處理中立、不干預規(guī)劃者職業(yè)培訓、就業(yè)服務、失業(yè)保險、人力資源規(guī)劃積極主動雇傭者公共事業(yè)合法化、企業(yè)化、民主化10、 政府在勞動關系中的定位：（1）支持建立一個力量強大的工會組織。加快和諧勞動關系的法制建設。一、全面推行以勞動合同和平等協(xié)商集體合同制度為主要內(nèi)容的職工勞動權益維護制度；二、堅持和發(fā)展以職工代表大會制度為基本形式的職工民主管理制度；三、建立和完善勞動關系三方協(xié)調(diào)機制；四、努力構建新型的以勞動爭議調(diào)處為重點的聯(lián)合維權機制。加大勞動關系的宏觀調(diào)控力度。勞動力市場調(diào)節(jié)和勞動福利政策實施兩個方面。支持勞動爭議的調(diào)解、仲裁和訴訟。進入訴訟程序，公正裁判，避免激烈沖突?？s短周期。加強政府的執(zhí)法和監(jiān)督力度。健全機構、加強監(jiān)督檢查。11、 政府在勞動關系中的地位：政府是經(jīng)濟的宏觀調(diào)控者勞動關系中的政府主要是指勞動行政機構。政府干預勞動力市場調(diào)節(jié)有兩種基本方式：一是市場經(jīng)濟國家通行的集體談判模式；二是以人力資源管理為主的勞動關系調(diào)節(jié)模式。12、 政府在勞動關系中的作用：勞動政策的制定勞動力市場的建立與完善勞動條件的維持和提高勞動關系的協(xié)調(diào)13、 勞動保護涵義：在勞動保護關系國家根據(jù)憲法和法律承擔保護義務，企業(yè)是直接承擔勞動保護義務的單方主體，職工是享受權利的單方主體。勞動保護的范圍只限于勞動過程的安全與健康問題。保護的客體是職工的生命安全和身體健康，不包括職工的其它權利。⑷勞動保護具有強制性。14、 勞動保護內(nèi)容：安全生產(chǎn)技術■安全生產(chǎn)技術是指生產(chǎn)過程中，為了預防傷亡事故，保障員工人身安全和改善勞動條件所采取的各項技術措施的總稱。勞動衛(wèi)生勞動衛(wèi)生指在勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取措施的總稱。勞動時間的規(guī)定對勞動時間限制是維護勞動者的休息，保障勞動者身心健康的重要手段，勞動時間的規(guī)定要有以下幾個方面：1、工作時間的長度；2、工作時間的安排；3、工作時間的中斷，使員工得到必要的休息和休養(yǎng)時間。15、勞動保護任務：（一）保證安全生產(chǎn)：采取各種有效措施，減少和消除勞動中的不安全、不衛(wèi)生因素，改善員工的勞動條件，滿足其安全需要。（二）實現(xiàn)勞逸結(jié)合：采取各種必要措施，使員工有勞有逸，有張有弛，既緊張地工作、生產(chǎn)，又保證勞動者的休息和娛樂，這是勞動者維持再生產(chǎn)的需要，也是提高員工生活質(zhì)量的需要。（三）對女工實行特殊保護：女員工由于其生理特點，特別是在經(jīng)、孕、產(chǎn)、哺期，受毒敏感性和患病率比平時更高，而且女員工的健康關系到下一代的人口素質(zhì)，因此，對女員工的保護意義更大。（四）工作時間限制：規(guī)定員工的工作時間和休假制度，限制加班加點，保證勞動者有適當?shù)男菹r間和休假日數(shù)，使他們能保持旺盛的精力。（五）組織工傷救護：保證勞動者一旦發(fā)生工傷事故，應立即受到良好的治療。做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。?論述1、勞動關系概念、特征、趨勢（第一章）一、概念：勞動力所有者（雇員）與勞動力使用者（雇主）之間，以實現(xiàn)勞動為實質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關系，它受制于定社會中經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化的影響。二、特點：1、勞動關系具有自然關系和社會關系雙重屬性。（1）自然關系：單純的勞動力的使用和被使用關系。（2）社會關系：復雜的社會經(jīng)濟、政治、文化、道德等的.2、勞動關系是人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結(jié)合的社會關系。（1）人身關系：雇員將其人身在一定限度內(nèi)交給了雇主。（2）財產(chǎn)關系：雇員讓渡勞動力使用權的目的是換取生活資料，雇主向雇員支付工資等物質(zhì)待遇。3、勞動關系的主體雙方具有平等性。4、勞動關系具有隸屬性。（1）雇主：勞動力的使用者和支配者（2）雇員：生產(chǎn)勞動過程中要服從雇主的指揮，接受雇主的管理，遵守雇主的規(guī)章制度。5、特征綜述：勞動關系是一種對立統(tǒng)一的關系三、趨勢：（簡述）1、勞動關系市場化（1）勞動關系的性質(zhì)：從高度一致的勞動行政關系向真正意義上的勞動關系轉(zhuǎn)變；（2）勞動關系的運行：從以政府為主體的行政調(diào)控向以企業(yè)為主體的市場機制轉(zhuǎn)變；（3）勞動關系雙方利益差別和分化在擴大和加強2、勞動關系法制化（1）勞動關系從性質(zhì)上成為一種勞動法律關系；（2）勞動關系中的勞動標準的制定和實施也開始法制化；（3）用不同的規(guī)制調(diào)整不同形態(tài)的勞動關系；（4）勞動爭議處理的法制化。3、勞動關系全球化1）出現(xiàn)國際性的勞動關系；2）勞工標準的制定和實施出現(xiàn)國際化趨勢；3）協(xié)調(diào)勞動關系的手段也在借鑒通行的國際慣例。2、勞動關系中的對立與沖突的原因（1）勞動關系的雙方主體的利益所在不同，雙方利益的差異與矛盾是一種客觀存在。勞方：工資、勞動條件、保險福利雇主：利潤最大化，降低成本（2）勞動關系雙方在生產(chǎn)過程中的地位和作用不同。雇主——管理者、指揮者勞工——被管理、被指揮者企業(yè)內(nèi)部的權力分布并不是勞動者的利益所在，而是資本所有者的利益所在；（3）從法律地位來看，產(chǎn)權與勞權的法律地位是不對等的。產(chǎn)權——具有天然的強勢和主導性勞權——處于依附地位、屬于弱勢因此，需要國家立法保障勞動者權益。在國家強制力保障不充分的條件下，勞動者權益常常面臨嚴峻挑戰(zhàn)；（4）社會層面上的諸多因素實際上在強化企業(yè)方的地位：?勞動力市場的供求關系? 政府公共政策的定位? 經(jīng)濟全球化的沖擊（5）勞動關系當中也存在著統(tǒng)一與合作。?勞動關系的建立是勞動者與勞動力使用者雙方共同的行為，雙方密切相聯(lián)，缺少任何一方，勞動關系都不可能建立起來。?同時，勞動關系雙方也有合作的內(nèi)在需求。良好的勞資關系可以形成雙贏的局面3、勞動合同基本內(nèi)容：二、酈同的戡內(nèi)容廠勞動合同期限工作內(nèi)容勞動保護蟲要勞動條件<勞動報酬廣雙方當事人自己規(guī)定的條件V勞動合同勞動紀律廣雙方當事人自己規(guī)定的條件V勞動合同勞動合同終止條件J補充勞動條件（各種各樣）J違約責任等J補充勞動條件（各種各樣）I按法律法規(guī)執(zhí)行的條件（不必寫進勞動合同，但雙方必須執(zhí)行，具有強制性）4、試用期限：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（4）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（5）試用期包含在勞動合同的期限內(nèi)5、 訂立勞動合同基本原則：（1）平等自愿原則（核心原則）（2）協(xié)商一致原則（3） 不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定（最基本、最重要的原則）6、實行勞動合同制度意義：（1）實行勞動合同制度可以促使勞動力資源得到合理配置（2）建立勞動合同制度，可以增強勞動者的競爭意識，促進勞動者自身素質(zhì)的提高（3）實行勞動合同制度,有利于調(diào)動勞動者的勞動積極性和創(chuàng)造性。（4）實行勞動合同制度是維護勞動者權利、體現(xiàn)勞動者主人翁地位的法律保障7、人力資源管理方法調(diào)整勞動關系的一般機理是：（1）通過人力資源管理系統(tǒng)中招聘、培訓、職業(yè)生涯管理、績效考核和薪酬激勵等功能的實施，使企業(yè)與員工在書面契約和心理契約（例如企業(yè)文化等）兩個方面達成一致，提高員工的組織承諾，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效，（2）通過勞動關系協(xié)調(diào)是這一過程的“派生產(chǎn)品”，而非人力資源管理最終目標，員工與企業(yè)關系融合，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。（3）因此，一般來說，作為勞動關系的調(diào)整模式之一，人力資源管理方法體現(xiàn)了以下特征。（簡述題則不寫這小點！！）1、以經(jīng)營績效為導向：?人力資源管理的根本立場在于代表雇主的根本利益，所以幾乎所有人力資源管理方法都是為了使企業(yè)正常運營發(fā)展和應對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而發(fā)展起來的，其最終的目標是為提升企業(yè)的經(jīng)營績效。2、 強調(diào)組織承諾的重要性員工對組織最核心、最穩(wěn)定的態(tài)度，檢驗員工對企業(yè)忠誠度的一種指標。-感情承諾：員工對組織在感情上的依附、認同及投入。規(guī)范承諾：道德承諾，受責任義務感和規(guī)范的約束而留在組織；繼續(xù)承諾：成員考慮到離開組織的代價而對組織產(chǎn)生的承諾。很多企業(yè)實行了“工作生活福利計劃”。3、 強調(diào)心理契約的驅(qū)動力現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在注重書面契約的基礎上，非常強調(diào)心里契約凝聚和激勵員工的作用。研究和達成心理契約是有效地調(diào)整和控制組織行為、員工滿意感最高和使組織效率最好的有效途徑。4、 強調(diào)個體溝通和合作的參與式管理人力資源管理方法強調(diào)雇員和管理部門之間的直接關系。首先，管理方除了從企業(yè)戰(zhàn)略需要來思考、設計和執(zhí)行制度流程之外，員工的利益訴求也納入其中。其次，管理方采取各種方式、設計各種渠道與員工進行溝通。例如，在現(xiàn)代企業(yè)的績效管理中往往都有申訴機制，員工可以對不公正的績效評估結(jié)果進行申訴，要求公正。5、 重視個體的差異化管理方法人力資源管理方法非常強調(diào)員工的異質(zhì)性，強調(diào)根據(jù)員工的不同特點而采取不同的管理方法。美國學者D?里帕克和斯科特?施奈爾的混合雇傭模型?案例1、訂立勞動合同基本原則——協(xié)商一致原則：案例二：勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效？呂某從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，呂可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其他工友交流，明白了社會保險的性質(zhì)、作用和意義，而又得知企業(yè)為職工繳納各項社會保險費是企業(yè)的法定義務。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險費。企業(yè)以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。案例評析：■勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業(yè)按有關規(guī)定，為呂某繳納各項社會保險費?！渡鐣ｋU費征繳暫行條例》第三條規(guī)定，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應當參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業(yè)與呂某所訂立勞動合同中有關行政法規(guī)的約定，應當屬于無效的約定?！秳趧臃ā返谑藯l規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。2、訂立勞動合同基本原則——不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定原則：案例四：趙某，男，35歲，是北京市某出租汽車公司的司機。1992年該公司與其簽定承包合同。合同規(guī)定，趙某每年向單位上繳承包利潤后，本人的傷、殘、病、亡等企業(yè)均不負責。趙某開的是'面的'車，一次發(fā)生交通事故，趙某負傷致殘。根據(jù)雙方簽定的勞動合同，該出租汽車公司不負擔趙某任何傷殘待遇費用，為此趙某與該公司發(fā)生了爭議并找到有關部門解決問題。試問：這份合同有效嗎？案例評析：這份合同是無效的。因為訂立勞動合同最基本最重要的原則就是不得違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的原則。該出租汽車公司在“承包合同”中將傷、殘、亡風險推給職工個人，這種“生死合同”是違反勞動安全衛(wèi)生和工傷保障法律的無效合同，應當廢除。公司必須按照法律及有關社會保險政策支付職工的一切有關傷殘待遇費用。3、修改勞動合同：勞動合同第一條：本合同期限為：2005年12月1日到2007年12月1日。其中試用期為一年。第二條：乙方為甲方的工作人員，專門負責接待游客，介紹景點等工作。第三條：工作時間為上午8時至下午6時，節(jié)假日不休。第四條：工作報酬酌情而定，食宿自理。第五條：福利按勞動部門的有關規(guī)定正常發(fā)放外，其他政治待遇同固定工一樣，社會保險金由乙方個人繳納。第六條：本合同字簽定之日起有效，任何一方不得擅自更改和終止。第七條：違約責任：如有一方違約而且造成另一方損失的，要依法追究起法律責任。甲方： 乙方：公司總經(jīng)理簽章 職工個人簽章2005年11月30日 2005年11月30日修改：1、錯誤：試用期為一年——《勞動法》第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。2、錯誤：工作時間為上午8時至下午6時，節(jié)假日不休第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第四十條用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)、法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。3、錯誤：勞動報酬酌情而定第四十八條用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。4、錯誤：社會保險金由乙方個人交納第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費5、錯誤：公司總經(jīng)理簽章（1）、蓋用人單位公章（2）、法人代表簽名4、第八章：特殊情況下勞動關系的處理一、企業(yè)放長假的勞動關系處理（一）國家規(guī)定：《工資支付暫行規(guī)定》第十二條：非勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。（二）地方規(guī)定：非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)未超過一個工資支付周期的,用人單位應當按照勞動者本人正常勞動的工資標準支付工資。超過一個工資支付周期,用人單位安排勞動者工作的，按照雙方新約定的工資標準支付工資；未安排勞動者工作的，按照不低于本市當年度最低工資標準支付停工津貼。（三）應對措施：1、申報實行綜合計算工時工作制，實行旺季集中工作，淡季集中休息的工作制度。向勞動保障部門申報實行綜合計算工時工作制，經(jīng)批準后，旺季的加班時數(shù)可以放到淡季集中休息。企業(yè)無須支付加班費（除法定節(jié)日加班外），可以合理安排工作時間，節(jié)約工資成本，減少勞動爭議隱患。2、按照有關規(guī)定合理合法安排員工休假。（1）將員工應該享受的年休假等假期在淡季安排。（2）通過工會（或者車間）向員工通報情況，溝通協(xié)商，引導員工與企業(yè)共渡難關。（3）具備條件的企業(yè)可以和員工進一步協(xié)商有關放假待遇問題，形成協(xié)議。二、企業(yè)經(jīng)濟性裁員的勞動關系處理（一）法律規(guī)定：《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（二）應對措施：1、按法定程序進行勞動合同終止、解除工作（1）勞動合同到期，及時辦理終止手續(xù)。（2）勞動合同尚未到期，企業(yè)需要裁員的，要有法定的依據(jù)。單方面解除合同的，要將理由通知工會并履行相關手續(xù)后辦理。2、依法依規(guī)，減少經(jīng)濟補償和勞動爭議（1）制定合法操作性強的規(guī)章制度，對于嚴重