《企業(yè)人員招聘問題研究7100字（論文）》

X企業(yè)人員招聘過程中存在的問題及改善分析案例10759摘要 122539第一章緒論 29844第二章相關(guān)理論闡述 351932.1招聘 3226052.2招聘的有效性 322948第三章X公司概況 4193693.1公司概況 4145723.2公司組織結(jié)構(gòu) 4304343.3現(xiàn)有員工狀況 4319213.3.1人員配備狀況 4310723.3.2員工年齡的構(gòu)成 5126563.3.3員工學歷的構(gòu)成 513718第四章X公司招聘過程中存在的問題 6164034.1招聘渠道不合理 6184354.2招聘標準不合適 6136734.2缺乏背景調(diào)查 611073第五章改善X公司招聘問題的建議 7262545.1招聘渠道整合使用 764895.2招聘標準客觀實際 8249165.2.1完善崗位說明書 8319975.2.2注重工作分析 9207785.3重視背景調(diào)查工作 96488第六章總結(jié)與展望 111052參考文獻 12摘要近年來，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國酒店行業(yè)實現(xiàn)突飛猛進的進步，旅游業(yè)實現(xiàn)全面發(fā)展。而且，酒店業(yè)是勞動密集型服務業(yè)，酒店提供的產(chǎn)品和服務必須由員工來完成的，具有良好的職業(yè)道德、工作生活經(jīng)驗和專業(yè)技巧的員工，能確保很好的建立和維護酒店品牌信任度。以人才輸入為起點，招聘是酒店人力投入質(zhì)量的重要因素，有效的招聘系統(tǒng)將使酒店能夠找到合適且令人滿意的員工。在本文中，以X公司作為研究對象，對酒店招聘過程開展研究，以發(fā)現(xiàn)酒店問題并提交計劃以優(yōu)化招聘。通過分析研究讓酒店步入專業(yè)化的管理階段，增強酒店核心競爭力。關(guān)鍵詞：人才招聘；存在問題；解決辦法第一章緒論由于社會的不斷進步，人才在企業(yè)中的地位也得到了提升，大部分企業(yè)都注意到了人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用。尤其是我國提出了“科教興國”的相關(guān)戰(zhàn)略之后，也標志著我國正式邁入知識信息時代。中小企業(yè)一般指的是生產(chǎn)規(guī)模有限，資金有限，發(fā)展緩慢的一些企業(yè)。目前企業(yè)的招聘方式越來越“五花八門”。網(wǎng)絡以及新興媒體的出現(xiàn)給企業(yè)提供了更多的招聘渠道。對很多中小企業(yè)來講，因為沒有合適的招聘方案以及招聘計劃，招聘員工的時間一般是不固定的，只有企業(yè)的某些崗位缺少員工的時候，才會開展一些招聘活動招聘一些“新鮮血液”，沒有一個合適的方案進行招聘。因此可以說，大部分中小企業(yè)都不太重視人員招聘。特備是一些人事主管都不太會招聘新人。其實事實上，人員招聘對于所有企業(yè)來講都是一項非常重要的工作，因為只有多位企業(yè)聘請一些高質(zhì)量的人才，企業(yè)才可以獲得更多的新產(chǎn)品研發(fā)人才，才能找到自己產(chǎn)品技術(shù)上比其它同行企業(yè)好的地方，從而在同行競爭中可以“屹立不倒”。所以在這樣一個以技術(shù)、知識為主的時代下，中小企業(yè)應該要明確人力資源對于企業(yè)的作用，在人才招聘方面多上點心，在招聘前夕要制定好專門的招聘計劃，面試之前要多看看應試者的簡歷內(nèi)容，多注重人才的能力以及工作經(jīng)驗以及對相關(guān)技術(shù)的掌握程度，從而提高人事部門的招聘效率，并且企業(yè)也要制定合適的薪酬激勵制度以及相關(guān)的員工福利政策，好的制度和政策也是一個引入優(yōu)秀人才的好方法。這樣才不會讓企業(yè)在需要人才的時候找不到替補人員，影響企業(yè)的總體績效，只有在人力資源方面做好了，企業(yè)才可以更好的在市場中生存下去。這篇文章主要研究的是X公司在人才招聘過程中做得不到位的地方，闡述該企業(yè)當前的人才招聘狀況，結(jié)合相關(guān)的文獻資料，提出相應的改進意見?，F(xiàn)在，X企業(yè)在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，不能滿足企業(yè)的可預見性、規(guī)范性，缺乏科學的需求等。員工離職率問題的一個重要原因是因為X公司招聘體系存在很大的缺陷。本文主要是給該企業(yè)原有的招聘制度上存在的問題提出改進意見，找到適合該企業(yè)的人才招聘體系，不僅能滿足企業(yè)規(guī)模日益擴大對招聘的需求，還能為X企業(yè)開辟獲得人才優(yōu)勢的有效途徑。第二章相關(guān)理論闡述2.1招聘招聘是篩選以及引入人才的過程。也就是說，當公司或組織由于其業(yè)務模式的變化而需要一些職位時，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來吸引潛在候選人來提供簡歷。適當?shù)脑u估方法，例如面試、筆試、無領(lǐng)導小組討論和心理評估，以挑選滿足業(yè)務需求的候選人。招聘不但可以幫助公司引進需要的人才，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務的重要渠道。招聘是人事管理中一項非常重要的工作，為企業(yè)制定合適的人事計劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競爭力打下了堅實的基礎(chǔ)。2.2招聘的有效性招聘的有效性意味著以最低的成本和最短的時間為公司招聘到可以完全滿足職位要求的候選人，且員工的流失率不高；新入職的員工能以最快速度融入本酒店的文化，為酒店創(chuàng)造價值。招聘就是一個面試者和企業(yè)之間進行“雙向選擇”的過程，企業(yè)要的是滿足企業(yè)需求的人才，候選人選擇他們喜歡的企業(yè)。因此，招聘的有效性不僅指的是幫助企業(yè)招聘到人才，還關(guān)系到人才的培養(yǎng)以及合理利用，好的招聘可以幫助一家企業(yè)快速建立優(yōu)秀的人才隊伍，更快穩(wěn)定市場地位。第三章X公司概況3.1公司概況X公司屬于富康控股集團，是富康控股和萬豪集團旗下的喜來登和德爾塔品牌酒店合作的大型綜合性五星級酒店。酒店由三棟百米塔樓及其裙樓組成，一棟是德爾塔品牌酒店，一棟是喜來登品牌酒店，另一棟是5a甲級寫字樓，都處于昆明最繁華的商業(yè)中心，是當前昆明人流最多，最繁華的階段。X公司的總體設計都由昆明的一家建筑公司負責，酒店包含一千多間客房，房型種類多種多樣，滿足消費者對于房間功能性方面的需求。還有中西餐廳、宴會廳、多功能會議室、酒吧、咖啡書吧、健身房、游泳池和SPA中心等，幾乎提供了全部的服務。3.2公司組織結(jié)構(gòu)在酒店的組織架構(gòu)中，總經(jīng)理是酒店當前的主要領(lǐng)導者，負責酒店的決策制定以及日常管理，之后是酒店經(jīng)理。該酒店設立了多個部門，各部門間的功能劃分清晰，體系設備完整。3.3現(xiàn)有員工狀況3.3.1人員配備狀況經(jīng)過一年的發(fā)展，X公司的員工數(shù)已經(jīng)達到498人，如圖所示：人力資源部有員工11人，占總?cè)藬?shù)的2%，行政辦有5人，占總?cè)藬?shù)的1%，市場銷售部有25人，占總?cè)藬?shù)的5%,財務部有19人，占總?cè)藬?shù)的3%，保安部有23人，占總?cè)藬?shù)的4%，工程部有32人，占總?cè)藬?shù)的6%，餐飲服務有188人，占總?cè)藬?shù)的37%，前廳部64人，占總?cè)藬?shù)的12%，客房部111人，占總?cè)藬?shù)的22%，健康生活中心18人，占總?cè)藬?shù)的3%。表1X公司人員配備情況部門人力資源部行政辦市場銷售部財務部保安部工程部餐飲服務前廳部客房部健康生活中心·人數(shù)1152519233218864111183.3.2員工年齡的構(gòu)成X公司屬于服務企業(yè)，在人員構(gòu)成方面，年輕人占了很大一部分。在498名員工中，20歲以下的員工有,36人，占總?cè)藬?shù)的7%；30歲以下，20歲以上的員工有268人，占總?cè)藬?shù)的54%，這些年輕的員工主要負責的是日常的接待、行政和服務等一些基礎(chǔ)性的工作；處于30歲到40歲之間的員工有135人，占總?cè)藬?shù)的27%，該年齡段的員工經(jīng)驗更為豐富，具有一定的管理能力，主要擔任的是部門主管、經(jīng)理一職，在酒店中比較穩(wěn)定；而40歲以上的員工主要有59人，占總?cè)藬?shù)的12%，這一類員工一般經(jīng)驗豐富，大部分都屬于該企業(yè)的管理層，是酒店的一把手。3.3.3員工學歷的構(gòu)成X公司對于企業(yè)員工的學歷沒有太多要求，比如：餐飲部的餐廳服務員只要求初高中學歷即可，有許多客房部打掃衛(wèi)生的員工和管事部的管事員幾乎沒有學歷要求，只要認真工作就足矣，對于行政職位以及企業(yè)的管理層一般要求大專及以上文憑。如下圖所示：只有三名員工擁有碩士學歷，占總?cè)藬?shù)的1%，占比很?。淮髮Ｒ约氨究莆膽{的有216人，占總?cè)藬?shù)的43%，這些員工大多為應屆畢業(yè)生和實習生，或者是沒有太多社會經(jīng)驗的；文化程度在大專以下的員工共279人，占總?cè)藬?shù)的56%，所占的比例非常大，這部分員工主要集中于客房、廚房以及一些基礎(chǔ)性的服務工作崗位。

第四章X公司招聘過程中存在的問題4.1招聘渠道不合理在開展招聘時，X公司的招聘方式主要有網(wǎng)絡招聘、校園招聘和內(nèi)部招聘等。對于一些公衛(wèi)服務員和員工餐廳的服務員等基層崗位的員工，一般都是內(nèi)部推薦的情況下入職的，這種招聘方式擁有成本低的好處，但是很容易導致員工關(guān)系中出現(xiàn)“抱團”現(xiàn)象以及“排外”現(xiàn)象，造成管理難題。而相對于中高層管理的員工，主要采用的招聘方式是網(wǎng)絡招聘以及獵頭招聘，這種招聘方式會消耗很多的人事成本，并且會耗費很長的時間?？傮w來說，X公司沒有明確各種招聘方式的優(yōu)缺點，不會結(jié)合各種招聘方式的特點加以整合，所以沒有良好的招聘渠道用來吸納人才。4.2招聘標準不合適在招聘過程中，酒店一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗來篩選候選人，缺乏合理的招聘標準，使得企業(yè)的招聘人員不能招聘到適合企業(yè)的人才。另一方面，酒店只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導致招聘到的人到酒店后因為大材小用或沒有施展能力的地方而致使人才流失。4.2缺乏背景調(diào)查進行候選人的背景調(diào)查可以確認有關(guān)候選人的工作背景和教育經(jīng)歷、個人素質(zhì)和工作能力等一系列信息。在進行招聘時，只是設置了預約、面試、薪資談判，卻沒有對面試者進行背調(diào)。候選人的工作經(jīng)歷和受教育背景由他本人提供。有時候選人會提供給招聘者不真實的信息，同時，由于面試和評估手段的不完善，無法明確面試者的真實實力，給酒店造成巨大損失。

第五章改善X公司招聘問題的建議5.1招聘渠道整合使用招聘渠道為企業(yè)提供了引入和補充人力資源的機會。目前主要由兩種渠道：內(nèi)部招聘和外部招聘。這兩種渠道的優(yōu)勢是很突出的，缺點也很明顯。內(nèi)部招聘是由企業(yè)內(nèi)部人員推薦合適的人到相應的職位，而外部招聘則是企業(yè)通過一些方法從外部引入需要的人才。表2主要招聘渠道分析表內(nèi)部招聘外部招聘途徑晉升；工作調(diào)換；工作輪換；人員重聘等網(wǎng)絡招聘、校園招聘、推薦招聘等優(yōu)點準確性高、人員適應性快、可以提高員工的工作積極性、定位過程短、招聘費用低引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內(nèi)部的競爭關(guān)系缺點近親繁殖，不利與創(chuàng)新；容易引發(fā)其他員工的不滿。影響部門的團結(jié)適應是吉恩長、進入狀態(tài)慢、引進成本高、不利于內(nèi)部員工工作積極性的發(fā)揮這兩種招聘方式的優(yōu)劣勢是很明顯的。內(nèi)部招聘是從公司的內(nèi)部員工中挑選合適的候選人，由于比較了解候選人，沒有必要設立一重重“關(guān)卡”來考驗員工，這也幫助企業(yè)節(jié)省了不少招聘資金。況且選定的候選人會以最快的速度適應工作環(huán)境和工作內(nèi)容。但是內(nèi)部招聘容易讓一些人推薦關(guān)系好的人“上位”，這對企業(yè)是沒有任何好處的，也會讓企業(yè)缺少招聘外部優(yōu)秀人才的機會。外部招聘可以從大量公開申請人中選擇最適宜的，剛好可以和內(nèi)部招聘形成互補。但是需要招聘人員在招聘之前制定相應的方案，以及耗時的資本投資。X公司目前主要使用內(nèi)部和外部結(jié)合的招聘工作方法，來滿足招聘方面的客觀要求，但事實上招聘成效并不理想，因為受到不清楚招聘要求和不完整的招聘步驟的影響。酒店應該從當前的人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，在基層員工的選拔上盡量選擇外部招聘，而管理人員的招聘上最好結(jié)合兩種招聘方式，這不僅解決了“近親繁殖”帶來的管理難題，而且還鼓勵了內(nèi)部員工。此外，酒店應擴展信息渠道，多途徑的發(fā)布信息。5.2招聘標準客觀實際5.2.1完善崗位說明書招聘工作的開展主要是以崗位說明書作為參考依據(jù)，崗位說明書可以讓員工更清楚崗位的職責。其主要包含崗位描述和崗位規(guī)范。表3X公司崗位說明書內(nèi)容框架具體內(nèi)容說明崗位描述1.崗位基本信息：職業(yè)名稱、所屬部門等內(nèi)容2.工作概述：詳細描述工作的性質(zhì)、內(nèi)容等3.崗位職責和權(quán)限4.工作關(guān)系：上下級及部門之間的聯(lián)系5.工作設備及其他6.崗位環(huán)境崗位規(guī)范從事該崗位要求具備的學歷、技能、知識、性格特點等內(nèi)容X公司沒有一套可行的方案用于企業(yè)的招聘，這是因為招聘人員沒有提前做好準備工作，為了招聘效率太低，崗位任職資格必須在招聘前確定下來，從而保證招聘的人才可以填補企業(yè)的人才缺口。酒店中的崗位是非常多的，每個崗位負責的都不一樣。所以不同的職位需要配一套與之相對應的說明書。如：酒店總經(jīng)理和前臺收銀員的崗位說明書。表4富城酒店管理昆明有限公司酒店總經(jīng)理崗位說明書部門總經(jīng)辦直接上司董事長職位總經(jīng)理直轄下屬酒店經(jīng)理職級行政1級崗位概述：直接對董事會負責，主要完成董事會派遣的相關(guān)任務，幫助企業(yè)制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略，并且為企業(yè)的人力資源管理工作負責。崗位職責：是酒店的最高領(lǐng)導，有決策權(quán)；負責發(fā)展戰(zhàn)略的制定工作；有管理和調(diào)用企業(yè)所有管理人員的權(quán)利；給所有部門的管理人員下達工作指標，由下屬進行工作匯報了解公司情況；對于重大決策有決定作用；管理并審批經(jīng)理級別以上的管理者的請假以及加班活動；有宣傳企業(yè)形象的職責；重大會議的舉辦；完成董事會安排的各項事宜。素質(zhì)與能力要求：年齡：40歲-50歲學歷：大專以上學歷（酒店管理、企業(yè)管理、人力資源管理專業(yè)優(yōu)先）資歷：具有5年以上經(jīng)理崗位或相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗，酒店管理類專業(yè)。學歷或熟悉企業(yè)管理流程，能夠擔任酒店總經(jīng)理職位，擅長員工管理工作。能力要求：熟悉辦公自動化系統(tǒng)；有系統(tǒng)的管理決策能力；具有良好的中英文水平；人際交往能力良好，有較強的執(zhí)行力和學習能力。性格：外向、沉著、有原則，注重團隊合作，樂于奉獻。表5X公司收銀員崗位說明書職位員工職級10級直接上司經(jīng)理崗位職責：清潔衛(wèi)生，做到無塵無污；備好各類票據(jù)；打出收款單據(jù)；有客人付款時要及時打印賬單；餐中要使用囁弟服務;為客人開取發(fā)票；每日工作結(jié)束后，做好日報表，安全關(guān)機，整理各項票據(jù)，錢款及時上繳財務部門；清潔好所在區(qū)域衛(wèi)生，將一切物品收妥后經(jīng)部長檢查同意后方可下班。素質(zhì)與能力要求:年齡：18-25歲學歷：大專以上學歷（酒店管理、企業(yè)管理、人力資源管理專業(yè)優(yōu)先）。資歷：具有相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗，擅長溝通，工作嚴謹認真。能力要求：熟悉財務工作;熟悉辦公軟件;具有良好的普通話水平﹔人際交往能力良好，有較強的執(zhí)行力和學習能力。性格：認真、嚴謹、有原則。5.2.2注重工作分析工作分析也稱為職位分析，是人力資源管理的基礎(chǔ)，主要是具體說明企業(yè)中某個特定職位的過程。具體來說，它包括設置此職位的原因、該職位的具體工作內(nèi)容是什么，誰管理此職位，該職位的工作條件是什么，工作環(huán)境是什么等。此過程將對后續(xù)的工作產(chǎn)生重要的影響。如果工作分析不合理，則人力資源管理部門在分配員工時就無法合理的匹配工作強度，導致員工的工作量差異很大。例如，同一級別的員工，有些天天加班，有些無所事事，這將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。因此，對于中小企業(yè)來說，有必要重視工作分析，合理分配工作任務。5.3重視背景調(diào)查工作使用半結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試等方法對面試中的候選人進行評估。同時，可以根據(jù)不同的職位對候選人進行心理測試和情境模擬。這些方法可用于挖掘候選人的素質(zhì)，減少在招聘過程中容易出現(xiàn)的問題，并順利完成招聘。為了確保招聘的質(zhì)量，有關(guān)人員必須通過合法的渠道對招聘人員進行調(diào)查，以檢查個人簡歷中內(nèi)容的真實性。背景調(diào)查有助于管理人員更好的利用這些方法來提高招聘質(zhì)量。員工背景調(diào)查涵蓋以下五個方面：教育經(jīng)歷、數(shù)據(jù)庫、工作經(jīng)歷和身份識別。酒店可以根據(jù)自身的情況將調(diào)查分為以下幾個層次：檢查清潔人員、保安和操作人員等基層員工的身份和犯罪記錄；對于工作經(jīng)歷，只需知道最近的任離職日期即可。檢查助理和文員等年輕專業(yè)人員的身份、犯罪記錄、培訓和專業(yè)經(jīng)驗就足夠了。高管人員需要進行仔細而全面的篩查。因為高管人員在酒店的發(fā)展中扮演著重要的角色，因此，審查包括離職原因、相關(guān)證書和海外經(jīng)歷等方面，審查長時間的工作范圍也很重要。此外，對于法律和金融等更專業(yè)的職位，需要進行更具體、更嚴格的審查。審查時需要注意這幾點：酒店應首先向員工公布調(diào)查的內(nèi)容、范圍、目的和人員，并得到員工的支持與理解。酒店應在面試時告知員工關(guān)于背景調(diào)查的有關(guān)事項，以便讓他們有充分的思想準備并且積極參與調(diào)查。酒店要讓被調(diào)查者簽署授權(quán)書和聲明，讓雇主和第三方代表可以檢查表中提供的信息，若出現(xiàn)問題概不承擔任何責任。為了應對背景調(diào)查所產(chǎn)生的負面影響，應該對調(diào)查采取謹慎和客觀的態(tài)度，并消除某些因不確定信息所產(chǎn)生的的特殊情況。要對員工有足夠的信任。但是，只要確認負面信息的真實性，要及時處理情節(jié)較輕者給予處分，情節(jié)較嚴重者將終止合同和勞資關(guān)系。第六章總結(jié)與展望人力資源是公司發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的重要組成部分。員工招聘是公司管理體系的基石，尤其是對于酒店來說。在如此殘酷的市場競爭下，所有的酒店都應清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強、擴大招聘范圍，選擇需要的