2022年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理通關題庫(附答案)

2022年初級經濟師之初級經濟師人力資源管理通關題庫(附答案)單選題（共70題）1、（）以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質基礎。A.遺傳B.環(huán)境C.情境D.行為【答案】A2、下列關于組織承諾影響后果的說法，錯誤的是（）。A.情感承諾高的員工通常表現出充足的干勁，對組織的任何工作都是全身心地投入B.組織承諾水平的高低與上司、同事對員工的評價以及員工自己對于工作、報酬、晉升的評價呈明顯的正相關C.繼續(xù)承諾高的員工會積極地投入工作中，雖然表現出明顯的功利之心，但仍會以較高的熱情去完成本職工作D.規(guī)范承諾高的員工常以責任與義務作為行事準則，在應盡義務方面表現非常突出，但不會表現出太多的熱情【答案】C3、傳統(tǒng)的工作設計法不包括（）。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.知覺運動型工作設計法D.激勵型工作設計方法【答案】D4、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。A.減少員工的流動性B.增強員工的忠誠度C.加強公司的競爭力D.提高公司運作效率【答案】A5、下列選項中，關于壓力源的說法，錯誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經濟實力、財務問題等【答案】B6、（）是對有關工作職責、工作內容、工作權限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。A.工作描述B.工作規(guī)范C.工作說明D.工作成果【答案】A7、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內部關系融洽、員工士氣高漲。經過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。A.薪酬管理B.培訓與開發(fā)C.職位管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A8、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司沒有與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。A.公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D9、心理測試不包括（）A.能力測試B.工作樣本測試C.職業(yè)興趣測試D.人格測試【答案】B10、某企業(yè)工人每月所拿到的工資比當地的最低工資標準還低，這違背了合理薪酬方案中的()原則。A.競爭性B.激勵性C.經濟性D.合法性【答案】D11、馬斯洛將自我實現置于個人需要層次結構的頂點，這種觀點屬于人格理論中的()。A.精神分析理論B.人本主義理論C.人格特質理論D.“大五”人格理論【答案】B12、（）所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.激勵型工作設計法D.社會技術系統(tǒng)法【答案】B13、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發(fā)展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。A.職前培訓B.在職培訓C.職外培訓D.個體培訓【答案】C14、登記失業(yè)人員憑（）享受公共就業(yè)服務和就業(yè)扶持政策。A.本人身份證件B.失業(yè)登記證C.證明原身份的有關證明D.終止、解除勞動關系或者解聘的證明【答案】B15、關于進行工作滿意度調查的意義的說法，錯誤的是()。A.工作滿意度調查只能反映出組織中總體的滿意度水平B.工作滿意度調查可以改善溝通C.工作滿意度調查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案【答案】A16、下列關于同質性團體和異質性團體的陳述，不正確的是（）。A.同質性團體成員之間有較高的相似性所以比較好相處B.同質性團體成員之間易于分享信息，較少發(fā)生沖突，更容易交流和合作C.同質性團體比異質性團體更有優(yōu)勢D.異質性團體由于成員的背景、經驗等的差異，因而在進行團體決策時會提出更多不同的觀點【答案】C17、（2015年真題）根據弗洛伊德的理論，健康人格的前提是（）三者的和諧。A.真我、自我和超我B.本我、自我和超我C.本我、真我和超我D.本我、自我和統(tǒng)我【答案】B18、關于工作分析方法的說法正確的是（）。[2012年真題]A.訪談法是單向的，被訪談者不可以提問B.觀察法適用于腦力勞動為主的工作C.問卷調查法的設計成本低，調查成本高D.工作實踐法適用于短期內即可掌握的工作【答案】D19、A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產品定位好，市場需求大，公司經濟效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務指標在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務繁忙，公司經常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合【答案】B20、W公司自2000年創(chuàng)辦后一直實行計時工資制，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，該廠人力資源部門發(fā)現員工工作的積極性逐漸下降，向有關專家咨詢后，改用計件工資，結果生產率大大提高,但又出現了一些其他問題。根據以上資料，回答下列問題：該企業(yè)停止使用計時工資的原因在于()。A.單位產品的人工成本難以確定B.為防止員工偷懶，需多設監(jiān)督人員，增加開支C.報酬與工作時間直接聯系，常使報酬與實際產出不一致，缺乏激勵機制D.貢獻不同的人報酬基本相同，降低了員工的積極性【答案】C21、不屬于績效考核指標權重的設計方法的是（）。A.按照重要性排序法B.問卷調查法C.倍數加權法D.對偶比較法【答案】B22、關于員工請假管理制度的說法，正確的是（）。A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬B.職工連續(xù)工作滿1年的。享受帶薪年休假C.企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理D.帶薪年休假應當在應休年假年度外給予【答案】B23、下列各項不屬于不同職位之間的工資差別的是()。A.補償性工資差別B.競爭性工資差別C.壟斷性工資差別D.正常性工資差別【答案】D24、（2017年真題）團體壓力是團體作用于成員的直接表現形式，在團體壓力下，團體成員常常表現出的行為是（）。A.從眾、順從與服從B.忍耐、順從與服從C.忍耐、從眾與服從D.接受、從眾與順從【答案】A25、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據以上資料，回答下列問題：湯姆一直按高于平均水平8%的標準支付工資，這一行為體現制定薪酬時的()。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經濟性【答案】C26、（）主要用于考查求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關系技能。A.心理測試B.人格測試C.成就測試D.評價中心技術【答案】D27、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發(fā)現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是()。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系的問題【答案】C28、用來衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標是()，它體現了個體與組織之間的關系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職率【答案】C29、企業(yè)是一個資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，企業(yè)的成長戰(zhàn)略的實質是（）A.激勵人力資源B.對人力資源進行投資C.擁有具有競爭優(yōu)勢的資源D.在運用現有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡【答案】D30、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。A.結果指標B.行為指標C.特質指標D.硬指標【答案】B31、下列屬于最簡單實用的一種績效考核方法的是()。A.目標管理法B.平衡計分卡法C.關鍵績效指標法D.排序法【答案】D32、（）是個體從事工作活動的單元。A.職權B.職位C.任務D.職業(yè)【答案】C33、根據莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯誤的是（）。A.“價值”一詞包含三種基本含義B.實際價值是指一個事物實際具有的價值大小C.客體價值強調對象本身的屬性D.價值觀是對理想生活方式的憧憬【答案】B34、在工作分析中,選擇標桿職位的標準不包括()。A.職位的代表性B.職位的關鍵程度C.職位上的任職者的工作經歷D.職位內容的變化頻率和程度【答案】C35、（2015年真題）團體極化是指與個人決策相比，團體決策時人們做出的決策傾向于（）。A.更加保守B.更加冒險C.與個人決策時一樣D.更加冒險或更加保守【答案】D36、下列不屬于短期獎勵計劃的是（）。A.績效加薪B.月／季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現股計劃【答案】D37、美國心理學家崔普利特用于研究社會促進的實驗任務是（）。A.青少年在競爭狀態(tài)下騎自行車B.兒童在競爭狀態(tài)下拉釣魚線C.中年人在競爭狀態(tài)下跑步D.老年人在競爭狀態(tài)下喊叫【答案】B38、下列不屬于影響工資水平確定的因素是（）。A.個人偏好B.勞動者個人及其家庭所需的生活費用C.同工同酬的原則D.企業(yè)的工資支付能力【答案】A39、關于工作分析時使用的問卷調查法的說法，錯誤的是（）。A.可以在短時間內收集到所需的信息資料B.不影響被調查人員的正常工作C.對問卷編制的技術要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低【答案】C40、在群體培訓與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法（）。A.比較適宜于管理人員的培訓與開發(fā)B.需要一名或數名指導訓練的人員擔任主持人C.采用集體討論方式進行D.不僅僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決的能力【答案】D41、西方的“大五”人格理論包括外向性、()、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。A.開放性B.獨立性C.忠誠性D.和悅性【答案】D42、下列選項中，不屬于勞動合同應具備的條款的是（）。A.勞動保護B.社會保險C.勞動合同終止的條件D.勞動報酬【答案】C43、（2016年真題）下列關于個人獎勵計劃的說法，錯誤的是（）。A.個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本B.個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中C.個人獎勵計劃能夠更好地預測和控制勞動成本D.個人獎勵計劃獎勵的是員工的能力水平【答案】D44、某公司由壓業(yè)務方向調整,需要對公司內兩個部門重組,裁減10名員,這一裁員屬于（）A.經濟性裁員B.結構性裁員C.優(yōu)化性裁員D.破壞性裁員【答案】B45、自我存在和自我行為理由的出發(fā)點是（）。A.內心動機B.個人價值C.個人信念D.自我價值【答案】D46、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現象”，發(fā)現他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間,阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結果發(fā)現，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現，在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大，從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D47、在麥克利蘭理論的基礎上，威爾遜進一步把領導者的勝任特征簡化為三個方面，不包括（）。A.預測變化B.尋求支持C.服務意識D.驅力水平【答案】C48、按照麥克里蘭的觀點，成為一個優(yōu)秀領導者應該具備的能力包括（）。A.聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、良好的調適能力、自信B.成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能C.變化、尋求支持、驅力水平高D.處世態(tài)度淡泊【答案】B49、員工對于工作不滿的表達方式中，具有破壞性和消極性特點的是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】D50、霍蘭德的職業(yè)興趣測試認為，（）的人適合從事教育、咨詢等方面工作。A.社會型B.常規(guī)型C.現實型D.藝術型【答案】A51、人類生活最基本的方式是（）。A.家庭生活B.個體生活C.學習生活D.團體生活【答案】D52、在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者需要()。A.就績效考核結果與員工進行交流B.參照績效計劃書對員工進行等級評定C.進行獎金的分配與職務的調整D.根據實際情況對績效計劃進行必要的調整和修改【答案】D53、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內部關系融洽、員工士氣高漲。經過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。A.科學管理原理B.人際關系學說C.職業(yè)指導理論D.人力資本投資理論【答案】B54、下列對確定和調整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮的因素表述錯誤的是（）。A.單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費B.非全日制勞動者工作穩(wěn)定性C.非全日制勞動者勞動條件和勞動強度D.非全日制勞動者平均月工作時間【答案】D55、自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者()，無需向勞動者支付經濟補償。A.解除勞動合同B.終止勞動關系C.解除勞務合同D.終止勞務關系【答案】B56、“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，下列關于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是（）。A.信息的呈現方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越大D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變【答案】B57、關于離職面談的說法,錯誤的是()。A.離職面談有助于了解員工離職的原因,融洽企業(yè)和離職員之間的關系B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中C.離職面談內容可以包括離職人員對個業(yè)當前管理文化的評價D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式【答案】D58、下列選項中，可以同用人單位建立勞動關系的是（）。A.剛參加工作的大學畢業(yè)生B.利用業(yè)余時間勤工儉學的在校學生C.實習生D.家庭聘請的小時工【答案】A59、關于內部勞動力市場的說法，錯誤的是()。A.內部勞動力市場的基本特征是，企業(yè)只從外部雇用填補低級崗位的勞動力，高級崗位主要通過內部晉升來填補B.內部勞動力市場是企業(yè)和員工之間相互選擇的結果C.內部勞動力市場可能導致組織內部的競爭不足和激勵水平的下降D.內部勞動力市場是組織在內部設置的容納和安排富余人員的一種特殊市場【答案】D60、法律規(guī)定中所指的未成年工，是()的勞動者。A.年滿14周歲未滿16周歲B.年滿14周歲未滿18周歲C.年滿16周歲未滿18周歲D.年滿18周歲未滿20周歲【答案】C61、（2019年真題）勞動法的調整對象不包括（）。A.勞動關系B.因對人力資源市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關系C.因用人單位工資總量宏觀調控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關系D.勞務關系【答案】D62、關于工作豐富化的說法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關注工作任務的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復雜程度，使得工作更加簡單【答案】A63、2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經常性的出差而提出辭職，經公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工資。A.甲職業(yè)介紹中心已向李某收取了押金，因此乙公司可以不與李某簽訂書面勞動合同B.乙公司應當依法在李某提出辭職之日簽訂書面勞動合同C.乙公司依法應當最遲于2015年7月31日前與李某簽訂書面勞動合同D.乙公司與李某已口頭約定了月工資，該口頭約定視為雙方簽訂了書面勞動合同【答案】C64、下列關于情緒的表述不正確的是（）。A.是一種復雜的心理活動B.是人對事物的態(tài)度的體驗C.是人腦對客觀事物與主體需要之間關系的反映D.隨著強度的增加，情緒對自我的支配作用就越小【答案】D65、莫里斯的生活方式理論中，認為價值包含的基本含義不包括（）。A.實際價值B.主體價值C.想象價值D.客體價值【答案】B66、關于說服信息影響說服效果的說法,正確的是（）A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大,態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時,單面說服效果好C.在說服信息很復雜的時候,聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的彩懼程度越大,態(tài)度改變也越大【答案】B67、（2019年真題）模仿游戲的設計，使學員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。這種群體培訓與開發(fā)的方法是（）。A.角色扮演法B.案例研討法C.管理游戲法D.視聽法【答案】C68、職工李某2019年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發(fā)現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。A.公司應自2019年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2019年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D69、讓優(yōu)秀的人加入到企業(yè)中來，描述的是人力資源管理的()功能。A.維持B.吸納C.開發(fā)D.激勵【答案】B70、（2016年真題）下列培訓教育中，不納入企業(yè)職工教育培訓經費使用范圍的是（）。A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓B.企業(yè)職工轉崗培訓C.企業(yè)職工為取得學歷而參加的在職教育D.企業(yè)專業(yè)技術人員參加的繼續(xù)教育【答案】C多選題（共20題）1、如果能夠將人才問題作為戰(zhàn)略重點加以重視，就意味著該企業(yè)（）。A.強調人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義B.能將外部環(huán)境、內部環(huán)境和員工的特征進行有機匹配C.認為員工受金錢的驅使，是純粹的理性人D.認為人力資源管理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關【答案】ABD2、常見的個人獎勵計劃有（）。A.計件制B.管理激勵計劃C.行為鼓勵計劃D.傭金制E.收益分享計劃【答案】ABCD3、根據以下材料，回答81-84題A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映著規(guī)范的惰性作用【答案】CD4、外國人在我國就業(yè)必須具備的條件包括（）。A.年滿18周歲，身體健康B.高中及以上學歷C.有確定的聘用單位D.無犯罪記錄E.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件【答案】ACD5、張某是某公司新任的人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。A.職權范圍明確B.任職資格應體現履行職責的最高要求C.在編寫好職位說明書之后，要與相關人員溝通，核對并修改相關內容D.語言應具體、簡明、避免歧義【答案】ACD6、材料題A.績效考核本身不是目的，發(fā)現問題、改進績效才是最終目的B.績效考核不光需要人力資源部的組織協調，也需要各部門管理者的積極配合C.不同職位的績效考核表應當有所不同D.在績效考核中，應當根據公司情況選擇合適的績效考核方法【答案】AB7、可以解釋從眾行為發(fā)生原因的是()A.互惠性的壓力B.規(guī)范性的壓力C.倍息性的壓力D.利益性的壓力E.目標性的壓力【答案】BC8、目標管理法的特點是()。A.當企業(yè)戰(zhàn)略在一定時期內相對穩(wěn)定時采用B.將企業(yè)目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經營、評估、獎勵的標準C.可以減少企業(yè)的管理成本D.強調員工的白我調節(jié)和自我管理，將個人利益和企業(yè)目標緊密結合在一起E.目標管理法傾向于聚焦長期目標【答案】ABD9、績效考核指標評價標準的類型包括（）。A.描述性標準B.量化標準C.基本標準D.卓越標準E.整體標準【答案】ABCD10、人力資源管理對于一個組織的作用主要表現在哪些方面（）。A.幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標或經營要求B.幫助企業(yè)吸引、保留、激勵、開發(fā)人員C.使員工的工作滿意度和自我實現感得到最大限度的提高D.就人力資源管理政策與員工進行溝通E.幫助企業(yè)維護倫理道德政策及履行社會責任【答案】ACD11、材料題A.薪資幅度反映了薪資等級最高和最低薪資率間的變化B.薪資幅度應足夠大，以便對出色的工作表現提供激勵C.薪資幅度最低點通常是某人剛進入單位時的薪資率D.薪資水平越高，薪資幅度越小【答案】ABC12、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利待遇從1000元／月提高到人均1500元／月的水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發(fā)現，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調動員工的積極性。A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ㄒ宰孕匈徺I福利B.為員工提供一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，員工可根據自己的偏好選擇，或者提高一種核心福利項目的保障水平C.員工可以按自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，并可突破總福利水平D.企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可自由選擇不同組合，但不能自行構建福利組合【答案】ABD13、我國