《公司核心員工流失研究4500字（論文）》

關(guān)于公司核心員工流失情況的調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u13275關(guān)于公司核心員工流失情況的調(diào)研分析報(bào)告 116784一、企業(yè)簡介 123064（一）立林機(jī)械公司簡介 122840（二）立林機(jī)械公司組織結(jié)構(gòu) 26302二、立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀分析 28011（一）核心員工流失背景 22834（二）核心員工流失數(shù)據(jù) 27429（三）離職原因統(tǒng)計(jì) 210564三、立林機(jī)械公司核心員工流失原因分析 314445（一）沒有提供有競爭力的薪酬 316563（二）企業(yè)和核心員工不能形成良好的心理契約 321074（三）企業(yè)和核心員工感情交流較少 431503（四）沒有為核心員工制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃 444154立林機(jī)械公司控制核心員工流失的對(duì)策 425068（一）建立有核心競爭力的薪酬，并達(dá)到利益共享 410462（二）建立起良好心理契約機(jī)制 54364（三）通過情感紐帶留住核心員工 510660（四）加強(qiáng)對(duì)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 6一、企業(yè)簡介（一）立林機(jī)械公司簡介立林機(jī)械公司始于2009年，每年銷售均有20%以上增長，現(xiàn)有貴陽，遵義兩大生產(chǎn)基地。在雙色注塑模具，塑料射出成型，真空表面處理的生產(chǎn)加工行業(yè)中技術(shù)研發(fā)能力名列前茅。主要向廣達(dá)集團(tuán)，華碩集團(tuán)，松下電器，比亞迪汽車，佛吉亞內(nèi)飾系統(tǒng)公司提供電腦部件和EV汽車內(nèi)飾件。公司現(xiàn)有員工380余人，年銷售額5600萬元。立林機(jī)械公司初期的兩年時(shí)間沒有設(shè)立專門的人力資源部門，隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，2012年員工增加到35人時(shí)，人員的流動(dòng)頻率開始增加，對(duì)人力的需求也更加的表現(xiàn)明顯，人力資源部門的工作暫由前臺(tái)的接待兼顧，主要辦理員工的離職和入職手續(xù)，同時(shí)負(fù)責(zé)人員招聘和執(zhí)行入職后相關(guān)國家法規(guī)規(guī)定的社保政策。此時(shí)的人力資源管理人員由總經(jīng)理直接管理，面試和應(yīng)聘也是由總經(jīng)理管理，入職時(shí)沒有太多的要求，入職后的培訓(xùn)、工作評(píng)價(jià)以及后期的改善和激勵(lì)，基本都屬于缺失狀態(tài)。隨著公司的繼續(xù)發(fā)展，各個(gè)崗位部門的職責(zé)更加清晰，代理相互代理的狀態(tài)開始逐漸薄弱，急迫的需要合理劃分職能部門，設(shè)置各職能部門的目標(biāo)。但由于剛?cè)肼毜膯T工對(duì)企業(yè)本身及其企業(yè)環(huán)境的認(rèn)可和熟悉需要較長的時(shí)間，于是人力資源部門的一些不協(xié)調(diào)和矛盾更加的明顯。（二）立林機(jī)械公司組織結(jié)構(gòu)公司目前組織結(jié)構(gòu)由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理下面管理8個(gè)部門，具體組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1立林機(jī)械公司組織架構(gòu)圖二、立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀分析（一）核心員工流失背景立林機(jī)械公司核心員工一是高層管理人員，二是高級(jí)研發(fā)人員，三是有著特殊技能的熟練員工。近幾年，立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個(gè)接一個(gè)地發(fā)生的。隨著公司之間的競爭變得更加激烈，核心員工的流失也在增加。很多企業(yè)平常時(shí)間不太注意對(duì)員工的離職意向進(jìn)行周密調(diào)查和監(jiān)測(cè)，只有當(dāng)有人把辭職報(bào)告遞交上來時(shí)才知道一些員工不愿再在企業(yè)干下去了，在此基礎(chǔ)上，很明顯公司人員的管理存在很多問題，這使公司處于核心員工流失的被動(dòng)地位中。（二）核心員工流失數(shù)據(jù)2019年度立林機(jī)械公司中層管理人員的離職率就高達(dá)68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學(xué)科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。（三）離職原因統(tǒng)計(jì)按照立林機(jī)械公司2019年1月至2019年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在這一年的時(shí)間中，立林機(jī)械公司離職的核心人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對(duì)當(dāng)前的薪酬待遇不滿自動(dòng)離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如圖3-2所示：圖3-2立林機(jī)械公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖3-2所示，2019年1月至2019年12月間，因不滿意薪酬待遇和創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占據(jù)大部分。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)聘任機(jī)制不健全、勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為立林機(jī)械公司員工的離職原因。三、立林機(jī)械公司核心員工流失原因分析（一）沒有提供有競爭力的薪酬根據(jù)立林機(jī)械公司發(fā)展情況來看，公司自身層面的原因，是導(dǎo)致核心員工大量離職的最重要因素，公司層面導(dǎo)致的：長期的個(gè)人發(fā)展限制和缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，與上級(jí)相處不融洽，不滿意當(dāng)前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司沒有形成完整公平的薪酬體系，就無法滿足核心員工對(duì)自身價(jià)值觀和業(yè)績的期望，也無法得到員工的公平對(duì)待和關(guān)注。公司沒有比競爭對(duì)手更具競爭優(yōu)勢(shì)的薪酬體系，那么，這個(gè)企業(yè)一定會(huì)留不住核心員工，一定會(huì)造成核心員工的流失。（二）企業(yè)和核心員工不能形成良好的心理契約心理契約是公司和員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)不能明示的一種心理責(zé)任和義務(wù)。在啟動(dòng)和適應(yīng)期間建立心理契約，會(huì)受到包括環(huán)境在內(nèi)的影響，它根據(jù)員工的主觀因素而變化。因此，心理契約對(duì)公司核心員工的承諾和滿意度產(chǎn)生重大影響，從而影響員工的工作。因此，如果核心員工不能形成良好的心理契約，就不能與企業(yè)文化相結(jié)合，不遵循公司的目標(biāo)，價(jià)值觀和政策，也不能激發(fā)工作的熱情。此外，因?yàn)楹诵膯T工的主觀原因，他們也會(huì)對(duì)自己及企業(yè)的發(fā)展不具備足夠的信心。核心員工得不到企業(yè)的信任和重視，看不清自己的職業(yè)發(fā)展未來，他們也會(huì)因?yàn)閾?dān)憂，擔(dān)憂自己不能和企業(yè)一起發(fā)展，繼而選擇跳槽。（三）企業(yè)和核心員工感情交流較少目前，只有少數(shù)民營企業(yè)主設(shè)立了專門的員工或機(jī)構(gòu)來傾聽員工的意見。公司員工和管理者之間的直接溝通是公司最為主要的溝通渠道。對(duì)于大多數(shù)管理者而言，社會(huì)交際和客戶應(yīng)酬是業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時(shí)間，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時(shí)間和精力非常有限。在缺乏開放式溝通的情況下，員工對(duì)于工作普遍只是抱著過渡感和短期的工作理念。因此，流動(dòng)性高的現(xiàn)象并不令人意外，主要是因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系是基于短期穩(wěn)定和暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互惠。（四）沒有為核心員工制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工和公司基于員工和公司的個(gè)人成長和發(fā)展目標(biāo)而制定的。制定工作方向和員工目標(biāo)，包括工作選擇，工作目標(biāo)，工作計(jì)劃，工作策略和戰(zhàn)略制定。一般來說，在一家公司，求職者的第一個(gè)動(dòng)機(jī)是獲得更高的薪水，但是當(dāng)工作穩(wěn)定時(shí)，他們會(huì)看到個(gè)人成長的機(jī)會(huì)。每個(gè)人都有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為職業(yè)發(fā)展，公司員工通常處于從低級(jí)到高級(jí)或從簡單到復(fù)雜任務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域，或者考慮跳槽到另一個(gè)更合適的位置。在立林機(jī)械公司，核心員工基本都被安排在固定的職位，幾乎沒有機(jī)會(huì)輪換，很少有機(jī)會(huì)成長，企業(yè)基本沒有給核心員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。這與我國勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，業(yè)務(wù)發(fā)展不良和就業(yè)不完全有關(guān)。4立林機(jī)械公司控制核心員工流失的對(duì)策（一）建立有核心競爭力的薪酬，并達(dá)到利益共享（1）建立合理的薪酬制度雖然核心員工的需求正在發(fā)展到很高的水平，但針對(duì)核心員工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不僅反映了核心員工與其有償勞動(dòng)力價(jià)值之間的正相關(guān)關(guān)系，而且從不同角度反映了核心員工的價(jià)值和地位，也體現(xiàn)了核心員工被尊重的價(jià)值。應(yīng)該指出的是，工資不能簡單地定義為高或低，而是反映了競爭力。競爭力不僅體現(xiàn)在行業(yè)中，也體現(xiàn)在公司本身。工資差異取決于公司各職位的貢獻(xiàn)。（2）建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制對(duì)于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強(qiáng)他們與核心員工的密切關(guān)系。總的來說，核心員工的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護(hù)公司核心員工的關(guān)鍵指標(biāo)之一。強(qiáng)大的機(jī)制擁有更好設(shè)施的公司可以實(shí)施可選計(jì)劃。通過向核心員工提供一些資金以及與公司“分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享利潤”，可以將個(gè)人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責(zé)任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動(dòng)保護(hù)，失業(yè)保險(xiǎn)和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住核心員工。（二）建立起良好心理契約機(jī)制核心員工通常希望他們的技能能夠得到最大化的發(fā)揮，自身工作能夠及時(shí)得到認(rèn)可，希望在他們的職業(yè)生涯中獲得贊賞和滿足。完善企業(yè)文化，打造良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)擁有完善的企業(yè)文化可以有效激發(fā)核心員工的工作激情，為企業(yè)形成一個(gè)公平競爭和開拓進(jìn)取的工作氛圍，并且培養(yǎng)核心員工對(duì)于企業(yè)認(rèn)同及與企業(yè)共同進(jìn)步的精神，可以發(fā)揮出其它管理制度不能比擬的強(qiáng)大內(nèi)在動(dòng)力。所以，企業(yè)應(yīng)完善自己的企業(yè)文化，以員工為主，給員工提供一個(gè)達(dá)到自我價(jià)值的舞臺(tái)，加強(qiáng)每一位核心員工的歸屬感。創(chuàng)建并改進(jìn)當(dāng)前的晉升培訓(xùn)機(jī)制，建立員工信任，并樹立與公司共同成長的決心和信念。（三）通過情感紐帶留住核心員工對(duì)于員工而言，尤其是核心員工的情感投資對(duì)公司發(fā)展尤為重要，情感投資能產(chǎn)生明顯的效果。公司的情感投資主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，要注意核心員工的身心健康狀況，大多數(shù)核心員工都在公司做腦力勞動(dòng)，腦力工作量也很強(qiáng)，工作壓力也很大。因此，必須特別注意核心員工的身心健康和定期的健康檢查。其次是要關(guān)心到核心員工的家庭生活情況。家庭和工作是一個(gè)人安心進(jìn)行事業(yè)創(chuàng)造的關(guān)鍵因素，良好的家庭支撐可以有效減少員工的后顧之憂，以便他們把更多的精力投入到工作里去。反之則會(huì)影響到員工的工作情緒，降低工作質(zhì)量。三是要關(guān)心到核心員工的心理需求。企業(yè)要努力搭建良好的上下溝通機(jī)制，以增進(jìn)同事間和上下級(jí)間的交流，通過情感紐帶將員工凝聚在一起，創(chuàng)造一個(gè)進(jìn)取、敬業(yè)、合作和溫馨的氛圍，以達(dá)到核心員工的心理需求。隨著社會(huì)文化的發(fā)展和社會(huì)節(jié)奏的加快，公司內(nèi)外的競爭將不可避免地加劇，核心員工的壓力將在公司和社會(huì)中逐步增加。因此，為了增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高工作效率，企業(yè)必須關(guān)心員工的工作和學(xué)習(xí)，通過提供壓力宣泄方法、設(shè)置適當(dāng)工作目標(biāo)、培養(yǎng)有益的業(yè)余愛好、建立咨詢機(jī)構(gòu)等方法，幫助員工減少壓力，保持愉快的心情。從而滿足員工的心理需求，讓他們?cè)诠ぷ髦心軌虬l(fā)揮出更大的作用。（四）加強(qiáng)對(duì)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛理論，企業(yè)應(yīng)為了滿足核心員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個(gè)人專長同時(shí)，還能得到進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。如建立起完善的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使得員工對(duì)企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長的信念。讓公司參與指導(dǎo)和管理員工發(fā)展計(jì)劃有助于員工設(shè)計(jì)自己的理性職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并根據(jù)優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，興趣和工作特征對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，員工也可以進(jìn)行更改，創(chuàng)建更加具體，具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。公司注重核心員工的指導(dǎo)，深入培訓(xùn)了解核心員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理，提高他們的生涯意識(shí)，分析他們的特點(diǎn)，興趣和職業(yè)規(guī)劃。公司管理者和核心員工共同討論并確定職業(yè)道路并完成職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，不斷的實(shí)現(xiàn)成功的職業(yè)規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)力的提升。首先應(yīng)增加對(duì)核心員工的培訓(xùn)教育力度，加強(qiáng)思想教育引導(dǎo)，灌輸新鮮知識(shí)，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加核心員工的信心，并鼓勵(lì)核心員工積極發(fā)展業(yè)余學(xué)習(xí)。對(duì)于核心員