勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例題標(biāo)準(zhǔn)答案

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例題答案————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：思考題一：1、黃某與張家飯店就李家飯店的損失應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以黃某與張家飯店就李家飯店的損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2、根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中關(guān)于勞動爭議當(dāng)事人的相關(guān)規(guī)定：“第三人是指與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的當(dāng)事人”。由于張家飯店聘請了尚未與李家飯店解除勞動合同的黃某，李家飯店與黃某發(fā)生勞動爭議，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，申請人離家飯店應(yīng)當(dāng)將黃某作為被申請人，將張家飯店列為第三人。3、根據(jù)勞動爭議舉證責(zé)任規(guī)定，“提出主張者承擔(dān)證明責(zé)任，離家飯店應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備以下主要證據(jù)。（1）李家飯店和黃某建立勞動關(guān)系的證據(jù)：（黃某與李家飯店簽訂的無固定期間勞動合同文本）（2）黃某和李家尚未解除勞動關(guān)系的證據(jù)（黃某的辭職申請等）（3）張家飯店招用黃某的證據(jù)（黃某在張家飯店的影像資料及證人證言）（4）李家飯店由此造成的損失證據(jù)（離家飯店因一時找不到合適的廚師，賓客銳減，營業(yè)額減少70%。二、1.2案例

勞動關(guān)系的確認(rèn)及保護(hù)1、（1）錢某與某公司存在勞動關(guān)系（2）因為他們雙方雖未簽訂書面勞動合同，但勞動者已經(jīng)提供了有償勞動，用人單位也對勞動者實施了管理，雙方已按口頭約定實際履行了勞動者的內(nèi)容，因此雙方之間屬于事實勞動關(guān)系。（3）勞動仲裁委員會在處理這種關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)首先確定雙方事實勞動關(guān)系的存續(xù)，并按照實際履行的內(nèi)容確定雙方的權(quán)利義務(wù)，據(jù)此支持申訴人半年工資的合法請求，錢某關(guān)于公司賠償拖欠工資一倍的損失的請求沒有法律依據(jù)，不予支持。2、（1）不能得到全部支持（2）依據(jù)勞動法有關(guān)補(bǔ)償金的規(guī)定，勞動者可以主張拖欠勞動報酬25%的法定補(bǔ)償金，如果損失達(dá)到拖欠勞動報酬的一倍，勞動者應(yīng)當(dāng)舉證證明?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及都拒不支付勞動者延長工時報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分至二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、1.3案例

延長工時制度應(yīng)用(一)“自愿加班計劃”不合法。理由：（1）根據(jù)《勞動法》第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度。因此，該單位每日加班2小時超過法定時間限制。（2）根據(jù)《勞動法》第四十一條，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以鹽城工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康康的情況下延長工作時間不得超過3小時，但是每月不得超過36小時，因此每日加班2小時的做法。與《勞動法》的基準(zhǔn)線相違背。（3）《勞動法》第44條第三款規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位應(yīng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，安排勞動者延長工時的，支付不低于工資的150%的工資報酬，每小時10遠(yuǎn)的工作報酬，明顯乜有達(dá)到150%的標(biāo)準(zhǔn)，因此從工作報酬來講，也是違反規(guī)定的。（4）加班是職工自愿的，但是《勞動法》的規(guī)定是勞動標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)線，是具有強(qiáng)制力的，《勞動法》的強(qiáng)制力體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護(hù)，用人單位和勞動者所訂立的勞動標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該與基準(zhǔn)線持平或者高于基準(zhǔn)水平，否則，就是違法，而且，企業(yè)獎金減半的做法也是違反法律規(guī)定的。（二）按照勞動法的規(guī)定安排加班。四、1.4案例延長工時制度的應(yīng)用21、（1）雙方就銷售提成已經(jīng)達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)履行，徐先生的主張有法律依據(jù)。（2）徐先生的崗位實行的是標(biāo)準(zhǔn)工時制，并且公司已經(jīng)規(guī)定了帶薪假期，因此徐先生主張的帶薪休假和104天加班工資應(yīng)當(dāng)依法支付。（3）徐先生在2001年辭職應(yīng)當(dāng)適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定公司不具有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，徐先生要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有法律依據(jù)。2、公司關(guān)于徐先生屬于不定時工作制度的主張不能成立。（1）不定時工時必須要經(jīng)過勞動保障部門批準(zhǔn)。（2）未經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)的不定時工時不成立，許先生執(zhí)行的應(yīng)當(dāng)是標(biāo)準(zhǔn)工時制度。（3）按照我國勞動法律規(guī)定，工資的高低和是否實行不定時工時制度沒有因果關(guān)系。五、1.5案例：工資制度的管理1、按照成師傅的實際情況，應(yīng)當(dāng)適用最低工資規(guī)定，理由如下：（1）最低工資規(guī)定是強(qiáng)制性適用的，不論是否請病假，都應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。（2）但是最低工資的標(biāo)準(zhǔn)對程師傅不適用，按照國家和本市的最低工資規(guī)定，勞動者提供了正常勞動的適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。由于成師傅在2000年3月/4月分別休病假10天、3天，沒有提供完整的正常勞動，按照病假工資發(fā)放，符合法律規(guī)定。2、如果本爭議有我協(xié)調(diào)，我會按照合法合理的原則處理：（1）向程師傅宣講國家和本市有關(guān)最低工資規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容。（2）如果由于程師傅3月、4月休病假造成的程師傅生活有困難的，建議公司工會給予一定的困難補(bǔ)助。六、1.6案例：最低工資的保障與監(jiān)督1、該企業(yè)確定的小凡工資標(biāo)準(zhǔn)違法。按照勞動法的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最低工資是在勞動者正常出勤的情況下應(yīng)當(dāng)獲得的最低標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬，這是一個強(qiáng)制性的規(guī)定，不得違反。小凡在正常出勤的情況下，2008年的工資低于當(dāng)年度法定的最低工資的標(biāo)準(zhǔn)（上海市2008年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是960元）所以，該企業(yè)是違法的。2、七、案例：2.1人力資源培訓(xùn)1、首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，結(jié)合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識和技能，并了解他們現(xiàn)有的知識能力結(jié)構(gòu)。其次，要制定出具體的培訓(xùn)計劃，包括教材、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點、費(fèi)用等方面。第三，實施培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。第四，培訓(xùn)結(jié)果的評估，包括現(xiàn)場學(xué)習(xí)的結(jié)果，以及培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，還有幾個月后學(xué)院能力的變化等。2、培訓(xùn)的方式可以使多種多樣的，對于這些管理人員，可以采用授課的方式增加他們的管理知識，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解各個部門的運(yùn)作方式。八、案例：2.2人力資源的招聘1、飛鷹公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘雖然能夠引入新技術(shù)、新思路，但是也有以下的缺陷：（1）應(yīng)聘人進(jìn)入角色慢，且對公司文化需要較長時間的適應(yīng)。（2）招聘成本較高，通過獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費(fèi)用，而且，外聘的人員相對薪資要求比較高（3）決策的風(fēng)險大，對應(yīng)聘人的判斷是通過很短的時間考察決定的，很容易發(fā)生偏差，一旦出錯，企業(yè)很受損失。（4）影響內(nèi)部員工的積極性，企業(yè)內(nèi)部的人員得不到提拔，會影響他們的工作積極性，也容易乘人員流失。2、改進(jìn)飛鷹公司的招聘應(yīng)從這幾個方面入手：（1）首先要做工作分析，確定所需崗位的具體任職資格和條件，而且要考慮到文化和企業(yè)發(fā)展階段等因素對招聘的影響。（2）拓展招聘渠道，采用內(nèi)外招聘結(jié)合的方式，不僅引進(jìn)新的管理的方式，也要激勵現(xiàn)有人員。（3）慎重選拔，采用比較科學(xué)的人才評分技術(shù)，準(zhǔn)確的作出判斷。（4）注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司儲備人才。九、案例2.3：薪酬管理1、飛達(dá)公司的薪酬體系存在以下問題：（1）飛達(dá)公司的薪酬體系比較陳舊，崗位職責(zé)和薪酬待遇不匹配，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在公司發(fā)展?fàn)顩r（2）現(xiàn)有薪酬體系比較僵化，沒有和員工的績效考核相聯(lián)系，不僅不能體現(xiàn)出對外的公平性，也缺乏對現(xiàn)有員工的激勵。（3）沒有明確的薪酬水平市場定位，薪酬缺乏競爭力。（4）個人的收益和企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)聯(lián)，員工缺乏歸屬感。2、要進(jìn)行薪酬設(shè)計，（1）要進(jìn)行工作評價，確定崗位在企業(yè)的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平，（2）設(shè)計適合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行合理的分級，薪酬結(jié)構(gòu)要和員工的績效掛鉤，具有一定的激勵性。（3）進(jìn)行薪資調(diào)查，了解市場的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況確定薪資策略，要使本企業(yè)的薪酬同行業(yè)勞動力市場具有競爭力，（4）根據(jù)環(huán)境情況，對薪酬方案進(jìn)行控制和調(diào)整。十、2.4績效管理：1、（1）績效管理辦法過于粗礦，沒有科學(xué)合理的績效管理流程。（2）績效考評方法過于簡單，主觀因素太重，沒有科學(xué)、客觀的考評指標(biāo)和考評方法。（3）沒有明確的績效目標(biāo)，對員工的考評太模糊。（4）績效管理流于形式，沒有和員工的薪酬、人員調(diào)動和發(fā)展合理結(jié)合。2、首先明確部門職責(zé)，在崗位說明書的基礎(chǔ)上，建立一套有效的績效管理體系，實現(xiàn)績效管理公正、公正、公開。其次，明確績效目標(biāo)，并和員工溝通，讓員工了解和認(rèn)同目標(biāo)。第三，在整個績效管理過程中，要保持和員工的溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。第四，選用科學(xué)的考評方法，實現(xiàn)考評的客觀公正。第五，要將考評結(jié)果的反饋給員工，幫助員工改進(jìn)績效。第六，有考評結(jié)果和員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)結(jié)合起來。十一、2.5案例：人力資源規(guī)劃1、紅星磨具廠所面臨的問題是人力資源過剩的問題。2、盡量不要采用裁員的方式，對于一個老廠來說裁員不僅僅會影響員工的士氣，而且裁員需要企業(yè)支付大量的補(bǔ)償金，處理不當(dāng)還會引發(fā)法律糾紛。3、可以采用多種方法調(diào)節(jié)人力資源過剩的情況：終止從外部招聘人員，減少工作時間，從而降低人員的成本；鼓勵提前退休；通過減少工資或限制工資增幅來降低人工成本；可以采用工作分享，讓更多的人參與工作。4、積極的和員工溝通，號召員工和企業(yè)一起度過難關(guān)。5、對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓更多的人掌握新技術(shù)，勝任新的工作崗位。十二、2.7案例：企業(yè)搬遷過程中勞動關(guān)系的處理問題1、企業(yè)以這個理由解除勞動關(guān)系是不合法的，理由如下：企業(yè)從原地址搬到遠(yuǎn)郊，由于路途遙遠(yuǎn)，未提供交通便利，客觀上對員工履行原來的勞動合同造成了極大地困難，屬于情勢變更—即勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法繼續(xù)履行，在這種情況下，按照法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)先行與員工協(xié)商變更勞動合同，在協(xié)商不成的情況愛公司可以解除勞動合同，但這種解除不是因為員工的過錯，所以應(yīng)當(dāng)支付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。2、企業(yè)解除合同不合法，理由如下：按照勞動法律規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行的，雙方當(dāng)協(xié)商變更勞動合同，協(xié)商未達(dá)成一致的，企業(yè)方可以解除勞動合同，本案中，公司未經(jīng)協(xié)商變更勞動合同，直接解除勞動合同，不符合法律規(guī)定。十三、2.7案例：企業(yè)要求員工賠償損失的問題1、企業(yè)可以要求員工賠償經(jīng)濟(jì)損失，因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者未依法解除勞動合同給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、（1）公司要求蔡某承擔(dān)的損失賠償不能得到全部支持。（2）根據(jù)原勞動部《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者英賠償用人單位的損失包括：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用以及對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失等。公司要求的獵頭費(fèi)用是不屬于上述賠償?shù)姆秶?。因為該招收錄用費(fèi)用并非是蔡某的費(fèi)用，而是錄用其他員工的費(fèi)用，不符合法律規(guī)定，公司要求的因繳費(fèi)延期產(chǎn)生的違約金屬于上述賠償范圍，因為其未履行勞動合同法規(guī)定的勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前三十天通知用人單位的規(guī)定，該違約金的發(fā)生與其違法解除勞動合同有因果關(guān)系，依法應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。十四、2.8案例：企業(yè)調(diào)整員工工作崗位的問題1、公司調(diào)整工作崗位符合法律規(guī)定因為根據(jù)勞動法律規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或者培訓(xùn)后不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同，因此用人單位對于不能勝任的勞動者應(yīng)當(dāng)調(diào)崗或者培訓(xùn)，本案中公司采用了調(diào)崗的方式符合法律規(guī)定。2、趙某的辭職屬于勞動者提前通知解除勞動合同的性質(zhì)。根據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定，勞動者解除勞動合同有當(dāng)即解除和提前三十天通知用人單位的解除，本案中趙某的情形不符合當(dāng)即解除的條件，因此趙某的解除應(yīng)當(dāng)屬于提前三十天通知用人單位的解除。3.趙某掛糊經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求不能得到支持。由于趙某的解除屬于提前通知的解除，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十五、2.9案例:企業(yè)要求離職員工賠償損失的問題。1、公司的請求不能得到支持。因為勞動合同已經(jīng)雙方協(xié)商一致解除，雖然雙方并未以書面形式記載解除事項，但是公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金提供結(jié)算單的事實已經(jīng)證明協(xié)商解除勞動合同的事實。2、小王應(yīng)當(dāng)配合辦理離職手續(xù)，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。3、小王可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因為雙方勞動合同屬于單位提出的協(xié)商一致解除，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小王要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)首先配合辦理離職手續(xù)，因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。十六、2.10案例：企業(yè)為員工延遲辦理退工手續(xù)的問題1、（1）王先生提前解除勞動合同并不違法，法律規(guī)定勞動者提前30天通知用人單位可以辭職。（2）王先生辭職應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知用人單位，并繼續(xù)履行勞動合同至勞動合同解除，此外，王先生還需要根據(jù)約定或者企業(yè)規(guī)定協(xié)助辦理工作移交手續(xù)，王先生與用人單位簽訂有服務(wù)期協(xié)議，還應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)的違約金。2、（1）公司可以要求王先生支付賠償金。因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位可以就勞動者違反服務(wù)期協(xié)議約定未約定金，公司與王先生既沒有培訓(xùn)服務(wù)期的約定，王先生未履行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任（2）公司不可以不辦理退工手續(xù)，因為根據(jù)勞動法的約定，推公式用人單位的法定義務(wù)，不能以此對抗勞動者的違約，更不能作為要挾（勞動合同法第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)）。（3）公司違法不辦理退工手續(xù)，對勞動者造成損失的，勞動者可以要求公司賠償，如果勞動者不能舉證實際損失的，可以參照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)。十七、2.11案例：企業(yè)調(diào)整員工工作崗位和待遇的問題1、（1）劉先生的勞動合同當(dāng)即解除不成立。（2）劉先生的工作崗位調(diào)整和工資調(diào)整雙方已經(jīng)達(dá)成一致，劉先生在調(diào)崗單上也已經(jīng)簽字，雙方按照新達(dá)成的協(xié)議已經(jīng)履行了4個月，因此，不能公司單方變更勞動合同和克扣工資。2、（1）公司要求劉先生承擔(dān)未提前同志的賠償責(zé)任有法律依據(jù)，因為劉先生的當(dāng)即解除不成立，按《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者違反法律解除勞動合同給用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）公司要獲得仲裁機(jī)構(gòu)的支持，還需要對劉先生的離職造成的實際損失提供相應(yīng)證據(jù)，證明損失的情況。十八、2.12案例：企業(yè)搬遷中勞動合同的處理問題1、（1）職工可以要求解除勞動合同，仲裁及法院應(yīng)該支持解除，因為根據(jù)法律規(guī)定，勞動者擁有辭職權(quán)。（2）但職工要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有依據(jù)，因為員工解除勞動合同的行為屬于辭職，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、（1）企業(yè)搬遷后工作地點發(fā)生變化。但是否屬于勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行則需要按搬遷后的實際情況分析，本案中國工廠搬遷不遠(yuǎn)，廠方又提供了上下班的通勤車等條件，絕大多數(shù)職工均認(rèn)為勞動合同能夠繼續(xù)履行，因此，不應(yīng)當(dāng)作為客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行處理。（2）如果員工不愿意到新廠上班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)教育員工履行勞動合同，否則可以按企業(yè)的規(guī)章制度處理。如果搬遷后確屬勞動合同無法繼續(xù)履行，協(xié)商變更合同不成的，用人單位依法可以解除勞動合同，但需要提前30天同志或者支付一個月的勞動報酬，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十九、3.1案例：集體協(xié)商和集體合同的集體應(yīng)用1、（1）有關(guān)法律規(guī)定，協(xié)商一方可以聘請企業(yè)以外的人員擔(dān)任本方協(xié)商代表，但其人數(shù)不得超過本方協(xié)商代表人數(shù)的三分之一。本案職工方共有8人參加協(xié)商，但聘請了三名企業(yè)以外的人員不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。（2）有關(guān)法律規(guī)定，一方向?qū)Ψ綍嫣岢黾w協(xié)商建議。另一方在收到集體協(xié)商建議書之日起15日內(nèi)，應(yīng)給與書面答復(fù)，本案工會在5月20日將集體協(xié)商建議書交給了企業(yè)方，企業(yè)在6月20日與口頭答復(fù)回答，不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。2、（1）有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，因履行集體合同發(fā)生爭議，一方可以依法申請仲裁，提起訴訟，本案是因簽訂集體合同產(chǎn)生的爭議，依法應(yīng)由勞動保障行政部門協(xié)商處理。（2）有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)拒絕工會提出的集體協(xié)商要求的，工會可以提請勞動保證行政部門協(xié)調(diào)處理，本案工會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會可以依法不予受理。二十、3.2案例：中國工會的性質(zhì)1、工會組建不需其他機(jī)構(gòu)同意，根據(jù)《工會法》規(guī)定的中國工會的性質(zhì)，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織，工會在堅持維護(hù)憲法的同時依法獨立自主地展開工作。2、《工會法》規(guī)定：上級工會有權(quán)依法幫助、指導(dǎo)企事業(yè)組建工會，該企業(yè)員工有70%職工有意愿組建工會，上級工會不有權(quán)進(jìn)入企業(yè)幫助該企業(yè)組建工會。3、《工會法》規(guī)定的法律責(zé)任，任何單位和個人阻擾工會組建應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。二十一、3.3案例：工會干部的保護(hù)二十二、3.4案例：職工代表大會決議的效力認(rèn)定1、職工提出企業(yè)職代會因為任期逾期不合法的意見正確。本市有關(guān)規(guī)定明確，基層企事業(yè)單位的職代會屆期一般為3年，本案中的企業(yè)這一屆職代會應(yīng)于2002年4月到期屆滿，但至2005年8月，時間過了3年4個月，企業(yè)仍未換屆，屬于職代會超期，失去了法定效力，故職工提出的理由成立。2、職代會的換屆選舉，與職代會的籌備程序一致，先按職代會選舉代表的基本規(guī)則操作，然后按職代會的四個工作階段操作，依法履行企業(yè)的需通過的規(guī)章制度和薪酬制度二十三、3.5案例：職代會召開之一1、職工代表提出的意見正確。2、根據(jù)上海市職工代表大會條例，職工人數(shù)在100人至3000人的，代表名額以30名為基數(shù)，職工人數(shù)每增加100名，代表人數(shù)增加不得少于5人，職工代表構(gòu)成應(yīng)以一線職工為主體，中高層管理人員不超過百分之二十。本案中，企業(yè)共有職工175人，至少應(yīng)當(dāng)有代表30人，而實際職工代表僅18人，小于規(guī)定的最低30人要求，而且中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的比例高達(dá)60%之多，顯然于規(guī)定不符合。因此，職工代表提出的意見正確，單位應(yīng)按規(guī)范的要求改正。二十四、3.6案例：職代會的召開之二該企業(yè)違反了職代會的四項規(guī)則。（1）三分之二以上出席，方可召開，該企業(yè)50名代表中，僅有26名代表出席，顯然未達(dá)到規(guī)定的代表數(shù)。（2）企事業(yè)單位在召開職代會的7天前，將會議審議的方案草案交給職工代表，聽取職工代表和職工群眾的意見，而該企業(yè)只在開會前把草案發(fā)給職工代表，是職工代表沒有時間去審議談方案草案，聽取職工群眾的意見。（3）職代會表決須獲得應(yīng)到代表過半數(shù)贊成票為通過，而該企業(yè)卻以實到代表為基數(shù)，顯然不符合規(guī)范的要求。（4）國有企業(yè)職工福利基金使用方法應(yīng)屬于職代會的審議決定權(quán)，談職權(quán)的權(quán)限是在審議基礎(chǔ)上，進(jìn)行無記名的表決，但該校卻是以舉手表決的方式進(jìn)行，顯然也不符合規(guī)范的要求。二十五、4,1案例：企業(yè)規(guī)章制度的特征及其效力1、有權(quán)。按照法律法規(guī)有關(guān)過失性解除的規(guī)定，對于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動者，用人單位可以與其解除勞動合同。2、《員工手冊》作為企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的程序制定并在企業(yè)中公示、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。二十六、4.2案例：部門辦公會議制定的規(guī)章制度1、公司原有的病假制度是合法有效的。由于公司制定的元病假制度待遇高于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，因此，應(yīng)當(dāng)持續(xù)有效。2、部門行政辦公室會議的決定無權(quán)改變公司指定的病假制度，本案中，公司部門的決定對員工不具有法律約束力。如果公司的客觀情況發(fā)生了變化，需要對原定規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)該按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并且用人單位應(yīng)當(dāng)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。二十七、4.3案例：企業(yè)流程與企業(yè)規(guī)章制度1/人事部的回答有道理因為按照勞動合同法的規(guī)定，如果需要作為違紀(jì)解除員工的勞動合同，企業(yè)的規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)有明確的相應(yīng)規(guī)定，否則解除就缺乏依據(jù)，本案中，員工小李的行為雖然屬于嚴(yán)重違反操作流程，但該行為并沒有在規(guī)章制度中被明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)，因此缺乏依據(jù)。2、總經(jīng)理一方面應(yīng)當(dāng)支持制造部門的正當(dāng)管理行為同時也肯定人事部門的依法管理行為，對員工小李的違反操作流程的行為，可以按照公司的勞動紀(jì)律規(guī)定給予其他相應(yīng)的處理。另一方面要求人事部通過規(guī)定的法律程序修改企業(yè)的《勞動紀(jì)律規(guī)定》，對規(guī)章制度進(jìn)行完善。二十八、4.4案例：公司變更非法定福利的權(quán)限1、管理層無權(quán)未經(jīng)法定程序變更病假工資標(biāo)準(zhǔn)因為原規(guī)章制度規(guī)定的病假工資標(biāo)準(zhǔn)是直接涉及勞動者切身利益的事項，屬于企業(yè)規(guī)章制度的重要內(nèi)容，若變更應(yīng)當(dāng)通過法定的程序。2、企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，公示告知。二十九、4/5案例：變更制度要符合規(guī)章制度制定的必要條件。1、公司修改“就餐規(guī)定”不符合法律規(guī)定根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，規(guī)章制度的修訂應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。2、公司對王宏偉的處理不符合法律規(guī)定，沒有規(guī)章制度依據(jù)，因為公司制定關(guān)于“不得將水果帶出食堂”的規(guī)定不符合法律規(guī)定程序，不能作為處罰員工的依據(jù)。公司對劉小兵的處理符合法律規(guī)定，因為雖然“不得將水果帶出食堂”的規(guī)定不符合法律規(guī)定，但是劉小兵擊打食堂管理員的行為已經(jīng)違反了雙方在勞動合同中約定的規(guī)章制度。三十、5.1案例：勞動爭議概念及勞動仲裁受理程序的應(yīng)用1、雙方屬于勞動爭議理由如下：（1）雙方關(guān)系是建立勞動關(guān)系的用人單位和勞動者。（2）申請仲裁的事項屬于履行勞動合同而產(chǎn)生的糾紛。2、仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理這起爭議，理由如下：勞動爭議的申請時效為一年，從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算，王某與企業(yè)的協(xié)商雖然超過1年，但每次協(xié)商都屬于法律規(guī)定的中斷事由，因此，經(jīng)過1年再提出仲裁申請沒有超過法定的仲裁申請時效。三十一、5.2案例：勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的辨識1、張某應(yīng)以B公司作為被訴人行使主張，理由如下：張某與B公司簽訂了勞動合同，雖然實際勞動權(quán)利與A公司發(fā)生，但是B公司應(yīng)當(dāng)履行社會保險繳費(fèi)義務(wù)。張某與B公司關(guān)于繳納社會保險費(fèi)爭議屬于勞動爭議。2、B公司在本案中的地位是被訴人，A公司在本案中可以根據(jù)申訴人成為第三人，理由如下：張某與B公司簽訂了勞動合同，B公司是本案的被訴人。張某與A公司履行了相關(guān)的勞動權(quán)利義務(wù)，但不構(gòu)成勞動法意義上的勞動關(guān)系，可作為本案的第三人。三十二、5.3案例：勞動爭議概念及勞動仲裁的管轄范圍1、當(dāng)事人之間的爭議屬于勞動爭議。雙方之間約定的銷售提成是勞動報酬，勞動報酬爭議是勞動權(quán)利義務(wù)糾紛，屬于勞動爭議。2、該勞動爭議應(yīng)當(dāng)由本市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理因為根據(jù)《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄，雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。本案中，勞動者作為申訴人首先選擇了勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會，依法應(yīng)當(dāng)由本市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理。三十三、5.4案例：服務(wù)期違約賠償責(zé)任1、合資企業(yè)提出服務(wù)期協(xié)議繼續(xù)履行有法律依據(jù)。根據(jù)勞動法律規(guī)定，企業(yè)改制后，原勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，服務(wù)期協(xié)議作為勞動合同的組成部分，也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。若王某離職，根據(jù)原服務(wù)期協(xié)議的約定，應(yīng)當(dāng)支付違反服務(wù)期的違約金。2、王某提出的辦理退工手續(xù)并支付其解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求沒有法律依據(jù)。根據(jù)勞動法律規(guī)定，企業(yè)改制后，原勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，因此本案中勞動合同并未因企業(yè)合資而解除或者終止，因此王某要求辦理退工手續(xù)及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金美與法律依據(jù)。三十四、5.5案例：競業(yè)限制爭議1、陳先生與B公司的原勞動合同已經(jīng)解除，理由如下：陳先生在勞動合同尚未到期時發(fā)生沖突而辭職，屬于勞動者提出解除勞動合同，雖然未按《勞動合同法》規(guī)定提前一個月通知B公司，但陳先生辭職后已實際到A公司工作，陳先生和B公司的原勞動合同已經(jīng)解除。2、由于陳先生未提前30天同志即離職，屬于違法解除，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由于陳先生辭職后到A公司工作，違反了與B公司簽訂的簽訂單個競業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。B信息公司可以將陳先生列為被訴人，A公司招聘錄用陳先生與B公司有利害關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)違約責(zé)任?？梢砸箨愊壬鷮ξ刺崆?0天通知即離職且違反競業(yè)限制協(xié)議給B公司造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。B公司可以講A公司列為共同被訴人，可以要求A公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。三十五、5.6案例：1、充分。理由如下：這些證據(jù)既有客戶的投訴資料，也偶有其本人承認(rèn)的書面證據(jù)。2、公司以朱先生向業(yè)務(wù)單位索取好處為由對其作出辭退決定不符合法律規(guī)定。理由如下：按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位以勞動者違規(guī)解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)有規(guī)章制度載明的內(nèi)容為依據(jù)，而該公司的規(guī)章制度內(nèi)沒有針對此類情形的規(guī)定，所該公司不能以此理由解除勞動合同。雖然規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定，但是根據(jù)《勞動法》第三條第二款關(guān)于“勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德“等規(guī)定，本案中朱先生向客戶索取好處費(fèi)的行為已嚴(yán)重違反了職業(yè)道德。因此，單位可據(jù)此與朱先生解除勞動合同。3、如果問題再問：對這種情況如何處理？第三十九條，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的。（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、（三）嚴(yán)重失職。徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的。上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見十一、用人單位要求勞動者承擔(dān)合同責(zé)任的處理勞動合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠實信用的原則，勞動合同的當(dāng)事人除了規(guī)章和制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)，如《勞動法》第三條第二款關(guān)于“勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任，勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為理由提出抗辯的，不予支持，但是在規(guī)范此類行為時，應(yīng)當(dāng)僅對影響勞動關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。三十六、5.7案例：勞動爭議訴訟制度1、（1）屬于勞動爭議（2）理由：裁員是用人單位單方解除合同的一種形式，由于裁員發(fā)生的糾紛是解除勞動合同的糾紛，由于裁員而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議也屬于勞動爭議。2、未超過，目前訴訟時效是1年，以前是60天。三十七、5.8案例：勞動爭議訴訟制度（社保問題）1、應(yīng)該、理由：繳納社會保險是法定義務(wù)，無論雙方是否約定，單位都要承擔(dān)這個法定義務(wù)。2、(1)可以解除(2)根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，用人單位不給繳納社會保險的，勞動者可以隨時解除勞動合同。3、（1）張某可以向勞動行政部門舉報或者投訴，由勞動檢查對單位的違法行為進(jìn)行糾正。（2）根據(jù)《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》張某可以向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。三十八、5.9案例：勞動爭議訴訟制度（女職工）1、（1）吳某第一項屬于勞動爭議。因為用人單位對勞動者進(jìn)行罰款的行為已經(jīng)影響到勞動者勞動報酬的權(quán)利，是因履行勞動合同發(fā)生的爭議。（2）第二項不屬于勞動正義的范圍因為批準(zhǔn)請假不屬于勞動法規(guī)定的用人單位義務(wù)，吳某請假未獲批準(zhǔn)的實施造成其勞動權(quán)利的損害，因此雙方糾紛不屬于勞動爭議案件受理的范圍。2、吳某如果認(rèn)為用人單位的行為損害了其合法權(quán)益的，可以向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，吳某如果認(rèn)為用人單位沒有遵守國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)，損害了其合法權(quán)益，也可以項勞動監(jiān)察舉報。3、根據(jù)《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》的規(guī)定，吳某可以在勞動爭議發(fā)生后的1年內(nèi)提出仲裁請求。三十九、5.10案例：勞動者更橫溢訴訟制度1、屬于勞動爭議。理由：因為雙方是因為對培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期履行發(fā)生的爭議，服務(wù)期的約定也屬于勞動合同的約定內(nèi)容，因此該爭議屬于履行勞動合同的勞動爭議。2、該勞動爭議自2009年8月張某提出辭職申請。但是張某實際違反培訓(xùn)協(xié)調(diào)協(xié)議關(guān)于服務(wù)期規(guī)定的行為是張某的離職行為，