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文檔簡介
精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX人才市場薪酬福利管理制度制度編號HR-目錄第一章總則第二章薪酬結構第三章定薪管理第四章實習生、試用期員工薪酬第五章獎金分配第六章薪資調整第七章員工福利第七章薪酬預算管理第八章薪酬發(fā)放第九章薪酬發(fā)放第十章附則所屬公司主責部門簽發(fā)人:20XX年XX月XX日起草人主責部門負責人審核人相關部門負責人相關部門員工代表
薪酬福利管理制度第一章總則第一條目的為規(guī)范公司員工薪資等級、員工福利、薪酬計算、薪酬發(fā)放等事項,激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績與勞動報酬相結合,促進薪酬福利管理的標準化、規(guī)范化、制度化,特制訂本制度。第二條薪酬管理原則1、體現(xiàn)員工薪資收入與崗位責任、業(yè)績貢獻相結合原則;2、員工薪資增長與公司經營增長和效益提高相適應的原則;3、綜合考慮社會物價水平,薪酬具有外部競爭性原則;第三條管理職責:1、總經理A、根據(jù)公司發(fā)展需要,提出本制度的制定和修正綱要,以及公司薪資分配原則。B、組織討論并批準本制度的實施。C、負責審批《員工薪資異動審批表》和《員工月度薪資發(fā)放表》2、行政人事部職責A、擬定、修訂公司薪酬管理制度和年度薪酬預算B、提出年度員工薪資調整方案C、填制《員工薪資異動審批表》D、匯總績效、考勤情況E、編制《員工月度薪資發(fā)放表》F、核算工資,發(fā)放工資條第四條適用范圍本制度適用于公司全部員工
第二章薪酬結構第五條薪酬構成:1、薪酬包括核定工資(基本工資、崗位工資、技術工資)、績效工資或業(yè)績提成、全勤獎、工齡工資、年終獎、目標責任書獎勵等2、薪酬構成列表如下:序號薪酬類別薪酬內容金額備注1核定工資基本工資—按崗位職級設置崗位工資—按崗位差別、業(yè)績等設置2績效工資預算—按崗位級別設置績效工資*考核分數(shù)3全勤獎—50元/月全體人員4業(yè)績提成—按業(yè)績提成制度執(zhí)行適用于銷售類人員5目標責任書獎勵—按目標責任書獎勵設置執(zhí)行適用于簽訂目標責任書管理人員6年終獎—按相關制度執(zhí)行適用于未簽訂目標責任書管理人員及非管理人員7工齡工資—50—200/月部門副經理級別以下人員8電話補助—50—300/月適用于主管級以上管理人員9交通補助—50—300/月適用于主管級以上管理人員10社會保險五險—轉正后員工11其它獎勵——按相關制度執(zhí)行第六條核定工資:1、核定工資是根據(jù)崗位職級和崗位評價結果,結合員工自身素質和面試情況進行確定的。2、薪酬分為一級~八級共8個薪級,每薪級又分為一檔~十檔共10個檔次,合計80個檔次,同一行政職級的薪酬可以在本級各檔次中進行提高或降低
3、員工薪酬等級與行政職級對應表:行政等級薪酬級別薪酬檔次適用崗位一級一級一檔~十檔總經理二級二級一檔~十檔副總經理、業(yè)務總監(jiān)、財務總監(jiān)、技術總監(jiān)三級三級一檔~十檔行政人事經理、財務經理、客服經理、技術經理、現(xiàn)場招聘部經理、網絡招聘部經理、獵頭部經理、市場部經理、勞派部經理、培訓部經理四級四級一檔~十檔現(xiàn)場招聘部副經理、網絡招聘部副經理、獵頭部副經理、市場部副經理、勞派部副經理、培訓部副經理五級五級一檔~十檔行政主管、人事主管、財務主管、客服主管、技術主管、現(xiàn)場招聘部主管、網絡招聘部主管、獵頭部主管、市場部主管、勞派部主管、培訓部主管六級六級一檔~十檔行政專員、人事專員、出納、會計、技術專員(平面設計師、程序員、網絡推廣等)、業(yè)務專員(客戶專員、客戶經理、高級客戶經理)、客服專員七級七級一檔~十檔客服助理,行政助理、人事助理、宣傳干事、業(yè)務助理八級八級一檔~十檔司機、搬運工第七條基本工資:基本工資是為了滿足員工的基本生活需要而設立,是能夠定期拿到、數(shù)額固定的勞動報酬,它是根據(jù)員工所在職級、工作能力、崗位價值所核定的薪資,具有相對穩(wěn)定性特征第八條崗位工資:崗位工資確定為一級到十級共10個級別。崗位工資是員工本人崗位職責的確定,它與本崗位的職級和工作難易有關。第九條績效工資:1、績效工資預算為,績效工資收入與員工的工作業(yè)績掛鉤,績效考核人員對所在崗位的被考核人員進行客觀、公正的考核2、績效工資計算公式:實際績效工資=本崗位核定工資*10%*績效考核分數(shù)第十條全勤獎:1、全勤獎是指當月在公司規(guī)定的上班時間內無任何遲到、早退等缺勤記錄,無任何事假、病假、婚假、喪假、產假及其它假期等(年假、補休除外),才能享受全勤獎2、按公司規(guī)定上班時間計算考勤,以考勤機資料為準3、不服從安排怠工、擅自離崗影響工作正常進行者,扣除本月全勤獎4、每月全勤獎為50元第十一條工齡工資:1、工齡工資是依照員工在公司的服務年數(shù),給予員工的工作經驗和勞動貢獻積累進行經濟獎勵的一種激勵方式,按每滿一年增加50元/月的標準計發(fā),最高為200元/月。2、工齡為進入本公司連續(xù)工作的年限,當月病假、事假累計超過15天,不享受當月的工齡獎,當年病假、事假累計超過3個月,不享受全年的工齡獎,但工齡照常計算3、工齡工資計算公式工齡工資=工作年限*工齡工資標準4、工齡工資分配表序號工齡工資適用人員10工作1年以下的員工250工作1年(含1年)~2年的員工3100工作2年(含2年)~3年的員工4150工作3年(含3年)~4年的員工5200工作4年(含4年)以上的員工5、工齡工資自員工到崗工作一年后的次月開始計算,若不足整月,則推遲一個月計算工齡工資,工齡工資與當月工資一同發(fā)放第十二條業(yè)績提成:1、業(yè)績提成為適用于銷售管理人員及銷售人員,它是根據(jù)銷售業(yè)績進行提成。2、員工業(yè)績提成中各項標準的制定詳見《員工業(yè)績提成管理制度》3、業(yè)績提成的最低金額為零,不進行負值計算
第三章定薪管理第十三條新員工工資定級1、行政人事部在招聘時,與擬錄用人員有薪酬口頭協(xié)議的情形,按雙方已經達成的協(xié)議進行工資定級2、用人部門負責人可以根據(jù)應聘人的面試結果,向行政人事部提出擬錄用人員薪資檔次的建議,但用人部門不得自行向應聘人承諾工資標準3、行政人事部依據(jù)崗位職級、《薪酬福利等級結構表》中薪酬檔次,采用職級與薪級相符的原則,擬定新員工起薪點4、新員工薪酬原則上從與其職級相符薪級的最低檔次(即一檔)進入,工作能力強、工作經驗豐富的新員工可經分管副總經理(或總監(jiān))、總經理批準后酌情提升至較高檔次第十四條定薪的例外處理1、由于市場稀缺和招聘難度,某些特殊管理或技術崗位人員的薪資可由行政人事部提議,報總經理批準,將其薪級調到較高等級的薪資標準,或將其高于正常薪資等級標準的部分以特殊津貼形式發(fā)放2、對于在《薪酬福利結構等級表》中未明確規(guī)定相應薪級的崗位,根據(jù)其工作性質參照同類職級的崗位處理
第四章實習生、試用期員工薪酬第十五條實習生薪酬1、實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協(xié)議支付2、公司根據(jù)實習學生在實習期間的工作表現(xiàn)和學習能力,允許成績優(yōu)秀的實習生在實習期滿后轉入試用期,享受試用期工資第十六條試用期薪酬:1、新員工試用期為3個月,試用期工資不低于轉正后核定工資的80%,且不低于當?shù)刈畹凸べY水平2、試用期結束后,經考核合格后可以轉正,享受正式員工的薪酬待遇3、試用期經考核不合格者,公司可以延長試用期一個月,試用期工資不變,或者公司對試用期員工進行辭退處理
第五章獎金分配第十七條年終獎分配:1、業(yè)務部門年終獎按照全年業(yè)績總量的1%計算2、后臺部門按一個月工資計算3、本年度已離職、準備離職、試用期員工不享受該獎勵4、年度內員工出勤未滿一年,按實際出勤月數(shù)計算,月度出勤不足15天,不予計算,月度出勤超過15天,按一月計算第十八條管理人員年度目標責任書獎勵:1、管理人員目標責任書年度獎勵適用于公司總經理、副總經理,各部門總監(jiān)、經理等簽訂了目標責任書的管理人員2、目標責任書獎勵的考核要素、評分標準、計算方式參照《年度目標責任書》等相關文件
第六章薪資調整第十九條薪級調整:1、在員工勞動合同持續(xù)期間內,公司有權根據(jù)國家相關政策、行政法規(guī)、公司經營效益、人員職級變化、員工工作業(yè)績、勞動力市場的供求變化、社會物價水平等因素對員工薪酬進行向高或低的雙向調整2、員工新的薪酬標準在薪酬調整方案批準后次月起執(zhí)行第二十條定期調薪:1、薪酬調整原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬定期調整日,公司可以考慮在定期調薪日為員工調整薪酬2、員工薪酬調整的參考因素有員工工作能力、工作態(tài)度、工作潛力、上一年度的工作業(yè)績等,行政人事部進行綜合評估并擬定方案,經總經理批準后,對符合調薪條件的員工給予適當?shù)男匠暾{整第二十一條臨時調薪員工薪酬臨時調整列表序號加薪項目加薪標準備注1工齡增長50元/月/年最高工齡工資為200元/月/年2試用期轉正享受轉正工資待遇3職級調整(晉升/降職)根據(jù)情形調整職級晉升,調至上一薪級中與目前核定工資略高檔執(zhí)行;職級下降,調至下一薪級中與目前核定工資略低檔執(zhí)行;4加薪獎勵(非晉升)按本薪級上一檔執(zhí)行已經為本薪級最高檔者,不再調高5降薪(非降職)按本薪級下一檔執(zhí)行已經為本薪級最低檔者,不再調低第二十二條薪資個人調整:由于獎懲或職級的升降而引起員工個人薪資標準的提高或降低,只限于員工個人薪資的調整,不影響公司其他員工的薪資水平薪資調整原則上只是在本薪檔的上或下一個檔次波動,薪資調整的幅度不超過2檔第二十三條薪資全員普調1、公司根據(jù)上一年度企業(yè)經營效益、同行業(yè)的薪酬調查、CPI指數(shù)、勞動力市場供求狀況等因素對薪酬標準進行的整體調整2、薪資的全員普調可以是向上或向下的雙向調整第二十四條調薪限制條件員工有以下條件任一項者,均無資格參與薪資調整:自調薪日止員工在公司任職未滿一年,或一年內已有加薪記錄自調薪日止一年內員工請病假、事假、產假時間累計2個月或2個月以上自調薪日止一年內員工曠工2天或2天以上者自調薪日止一年內員工被公司處以記過處分或2次以上警告處分自調薪日止一年內自我申請脫產培訓進修累計超過二個月者(公司安排培訓除外)第二十五條符合調薪條件員工有以下條件任一項者,當事人可以向行政人事部申請調薪:員工職級發(fā)生變動員工為公司做出突出貢獻或工作業(yè)績取得重大突破上一年度被評為優(yōu)秀管理人員或優(yōu)秀員工員工在公司工作三年以上無調薪記錄者第二十六條提成比例的調整公司依據(jù)產品市場和銷售業(yè)務發(fā)生的變化,在既有利于提高公司的整體業(yè)績和經營效益,又有利于提高員工的薪酬收入和工作積極性的前提下,適時調整生產或銷售提成比例或其它業(yè)績提成比例的計算方法提成比例計算方法的調整須由利益相關部門提出要求,在行政人事部擬定方案、管理層會議討論修正、總經理批準以后方能生效
第二十七條薪酬調整申報審批流程:員工填寫《調薪申請表》單》部門經理審核員工填寫《調薪申請表》單》部門經理審核人事負責人審核分管副總審核總經理審批不同意
第七章員工福利第二十八條社會保險:1、公司為員工購買“五險”,即社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險2、行政人事部依據(jù)法定福利的最低繳納基數(shù)按月到社會保障部門辦理有關的手續(xù)3、社會保險的個人承擔部分由行政人事部在員工個人月度工資中代扣代繳第二十九條法定節(jié)假日:1、家法定節(jié)假日為帶薪休假,具體放假安排以公司文件通知為準3、法定假日列表:序號節(jié)日放假天數(shù)放假時間1元旦11月1日2春節(jié)3農歷十二月三十至次年正月初二3清明節(jié)1農歷清明當天4勞動節(jié)15月1日當天5端午節(jié)1農歷端午當天6中秋節(jié)1農歷中秋當天7國慶節(jié)310月1~3日第三十條病假規(guī)定:1、門診病假三天以內憑病歷本、繳費單等有效證件享受60%基本工資2、因病非工傷住院的按下列標準假期工齡2年以下2-5年工齡(含)5年或5年以上工齡1個月以內60%基本工資70%基本工資80%基本工資1-2個月50%基本工資60%基本工資70%基本工資2-3個月40%基本工資50%基本工資60%基本工資3個月以上解除勞動合同,不保留原有工作崗位3、員工休住院病假時不保留原有工作崗位,住院病假工資在休病假完畢上班后第2個月與工資一起分批發(fā)放,辭職或準備辭職的員工不享受住院病假工資第三十一條電話、交通補助1、具體補助標準詳見《薪資登記表》2、特殊崗位因工作需要可提高電話費補貼標準,在經本人申請、部門經理審核、行政人事部審核和總經理審批后生效第三十二條住房福利:1、公司為員工免費提供集體宿舍,水電等費用由員工自行承擔2、在公司所在地有住宿處或租房居住的員工,公司不給予住房補貼第三十三條生育福利:1、從繳費的下個月起,連續(xù)繳費10個月生育保險的參保職工可享受產假津貼2、員工在休產假期間,將發(fā)放產假津貼,停發(fā)工資3、未辦理結婚證和準生證的女職工、或者不符合國家計劃生育政策的懷有第二胎的女職工在生育、流產或者終止妊娠,單位不能按產假處理,但符合國家計劃生育政策的第二胎生育除外4、產假的期限為3個月,包括產前15天產假休息和產后休息,符合晚育條件的,增加產假30天,難產和多胞胎生育增加15天,超出的假期按事假處理5、公司為未繳納1年社會保險而不能享受生育津貼的員工按當?shù)刈畹凸べY水平支付產假期間的福利6、生育津貼在員工休產假完畢上班后分3個月發(fā)放,生育津貼與每月工資一起發(fā)放第三十四條事假工資扣除:1、事假工資扣除額計算公式(休事假10天以下)事假工資扣除額=(核定工資+績效工資)/30天*事假天數(shù)2、請假超過10天扣除全部績效工資3、事假須提前1天申請,1天之內(含)部門經理審批,兩天(含)以上總經辦審批,通過后方可執(zhí)行。否則按曠工處理。特殊情況,銷假后立即補辦手續(xù)4、法定節(jié)假日前后原則上不允許請假,特殊情況需總經辦審批5、原則上不允許電話、短信或代別人請假,特殊情況出具第三方證明,否則按曠工處理。6、原則上任何事假不得超過5天(國家法定節(jié)假日除外),凡超過5天以上的須有特殊材料說明,否則按停薪留職嚴重的辭退。7、曠工1天扣除雙倍日工資,曠工三天以上視為自動離職。第三十五條婚假:1、公司員工符合法定結婚條件,享受婚嫁假3天,符合晚婚晚育條件結婚的員工,享受婚嫁假15天(其中晚婚假12天)2、員工辦理婚假審批手續(xù)時,須填寫請假單后,憑本人身份證、結婚證報行政人事部審批第三十六條喪假:1、公司員工的直系親屬(父母、子女、配偶、岳父母、公婆)過世時,可以休喪假3天2、喪假及路程假均為帶薪假,享受當月計算的出勤率第三十七條帶薪年假:1、在公司任職滿一年以上的員工,均可享受帶薪年休假,帶薪年休假須由符合條件的員工以書面的形式逐級提出申請2、帶薪年假給假標準為三天3、員工當年累計請事假20天以上的,不享受當年的年休假第三十八條員工培訓1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工的個人興趣和職業(yè)生涯規(guī)劃,公司出資讓員工參加專項培訓2、參加專項培訓的員工須與行政人事部簽訂培訓協(xié)議,培訓的內容涉及技能培訓、管理培訓、企業(yè)文化培訓等3、培訓費用包括授課費、住宿費、車旅費、餐飲費、資料費等4、、已參加公司出資專項培訓的員工,在培訓協(xié)議工作年限內離職或因業(yè)績考核不合格而解除勞動關系,由員工一次性按年限比例結清公司已支付的培訓費用;5、培訓協(xié)議工作年限為自培訓完畢后上班的第一天開始計算第三十九條其他福利:公司視情況酌情為員工提供春節(jié)、端午、中秋等節(jié)日禮品2、福利項目與對應的禮金標準:序號項目禮金標準備注1春節(jié)試用期50轉正100新年上班時發(fā)放2端午節(jié)100或等值禮品3中秋節(jié)100或等值禮品4新婚賀禮200-500根據(jù)崗位職級5員工生日50或等值禮品6亡故吊唁200-500根據(jù)崗位職級
第八章薪酬預算管理第四十條薪酬預算內容薪酬預算是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源成本與費用分析、財務全面預算管理中的一項重要內容,主要包括:工資、福利、業(yè)績提成、獎金、五險等的預算。第四十一條薪酬預算的主要依據(jù)薪酬預算依據(jù)包括以下內容:A公司組織結構圖和職位編制B在職員工名冊及薪酬總量C下一年度員工招聘計劃和招聘規(guī)模D《薪酬福利結構等級表》E《員工月度工資表》F年度的KPI考核指標G本年度銷售總額預算H業(yè)績提成方案I社保繳費基數(shù)J年度調薪方案第四十二條薪酬預算的控制1、薪酬預算控制須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益和個人績效考核評估緊密結合;2、薪酬預算控制可以運用銷售額/銷售利潤與薪酬總量呈正相關的統(tǒng)計方法,同時對非提成薪酬采用定量控制。
第九章薪酬發(fā)放第四十三條薪酬總額員工月薪資總額=核定工資+績效工資*考核分數(shù)+月度獎(或業(yè)績提成)+全勤獎-應扣款項第四十四條考勤管理每月5日前行政人事部將上月考勤統(tǒng)計匯總,并確認第四十五條薪酬計算1、每月7日前業(yè)務部門負責將已計算的與員工業(yè)績提成相關的銷售提成和績效考核結果交到行政人事部。2、每月12日前由行政人事部匯總績效考核結果,并根據(jù)績效考核結果計算績效工資,編制《員工月度工資表》3、月工資計算公式(休事假或病假等,當月出勤不足20天)月工資=核定工資*實際出勤天數(shù)/244、月工資計算公式(休事假或病假等,當月出勤不低于20天)月工資=(核定工資+績效工資)*實際出勤天數(shù)/245、以元為單位計算薪資,小數(shù)一律四舍五入第四十六條扣除或補雜1、行政人事部在《員工月度工資表》造冊時代扣個人所得稅、社保費,扣除員工的違約金、各種罰款等2、員工當月薪酬發(fā)放有錯漏之處,將在下月薪酬“補雜”項中補發(fā),但須附加補發(fā)說明第四十七條工資表審批:《員工月度工資表》由行政人事主管造冊,經財務審核,總經理審批后薪資方能發(fā)放;第四十八條工資發(fā)放:1、每月20日為薪資發(fā)放日,發(fā)放上月薪資,如遇周日、節(jié)假日,則工資順延發(fā)放2、工資發(fā)放前三天,財務部將審批通過的工資表,裁剪成每個人的單獨工資條,發(fā)給本人核對(如有異議,在工資發(fā)放前向財務部提出,進行修改或由財務部解釋)3、管理人員或員工因工作需要,當月發(fā)生借款的情形,應在月底結清欠款,財務部對未結清還款人員工資不予發(fā)放4、按正常制度程序辦理離職且已完成工作交接者,其工資在次月薪資發(fā)放日予以發(fā)放5、未經批準擅自離職,或即辭即走未進行工作交接者,行政人事部視其自動放棄在企業(yè)內一切合理合法權利,有權視其情況扣發(fā)全部或部分薪酬第四十九條工資發(fā)放流程
第十章附則第五十條薪酬保密: 公司實行薪酬保密制度除公司薪酬管理相關人員有權知道薪酬外,任何員工不得了解、泄露薪酬秘密。一經發(fā)現(xiàn),普通員工處罰50元/次,主管級以上人員處罰100元/次。第五十一條制度修改與解釋:1、制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由行政人事部負責實施過程中的解釋2、行政人事部根據(jù)本制度執(zhí)行中出現(xiàn)的問題,報公司總經理批準后,對本制度的部分內容進行修改3、本制度從20XX年XX月XX日起開始實行,如有其他制度內容與本制度相抵觸,以本制度為準行政人事部20XX年XX月XX日精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔服裝公司薪酬福利管理手冊目錄第一章. 總則 第二章. 薪酬水平和結構設計說明 第三章. 領導管理族薪酬設計 第四章. 核心技術族薪酬設計 第五章. 銷售業(yè)務族薪酬設計 第六章. 職能支持族薪酬設計 第七章. 制造與后勤族薪酬設計 第八章. 薪酬管理辦法 第九章. 福利管理辦法 第十章. 其他 附件一:計件類生產操作職位技能等級評定標準 總則引言根據(jù)圣得西服飾(以下簡稱圣得西)發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架,按照“適應市場環(huán)境,體現(xiàn)人才價值,發(fā)揮激勵作用”的原則,進一步規(guī)范圣得西薪酬管理工作。以激勵性薪酬分配制度為核心,建立兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系,努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責任與利益一致、能力與價值一致、風險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標,促進圣得西持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領性文件,為圣得西薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)。適用范圍本手冊適用于圣得西所有員工。薪酬支付理念為職位付薪體現(xiàn)職位所承擔責任與價值貢獻的差別,實現(xiàn)以崗定薪,合理拉開薪酬差距。為個人付薪體現(xiàn)因個人能力、資歷不同而產生的差異,實現(xiàn)合理的同崗不同酬。為業(yè)績付薪根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣決定每個任職者的浮動收入數(shù)量。薪酬體系設計原則1.戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應,體現(xiàn)公司價值取向和企業(yè)文化,支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。2.內部公平性原則基于科學的職位分析和職位評估體系,對各工作崗位的相對價值進行準確、客觀、全面的衡量和判斷,以保證各崗位薪酬的內部公平性。3.市場化原則以公司市場定位為基礎,結合市場薪酬狀況對公司薪酬水平進行調節(jié)。4.績效導向原則將員工績效表現(xiàn)和浮動工資直接掛鉤,通過績效考核實現(xiàn)責任風險與收益對等的有效激勵原則,真正做到績效導向原則。5.經濟性原則充分考慮公司人力成本的支出效率,在支持公司經營業(yè)績增長前提下,合理控制人力成本。職位序列的劃分隨著工作內容及能力素質要求的不同,不同職位戰(zhàn)略定位,發(fā)展通道、薪酬和激勵模式也有所區(qū)別,為了量身打造個性化管理模式和個性化的薪酬和激勵機制,進而促進隊伍向符合公司戰(zhàn)略需求的方向成長,圣得西采用職位族的職位管理模式,根據(jù)不同職位的特點,將職位劃分成領導管理族、核心技術族、銷售業(yè)務族、職能支持族和制造與操作族等五大職位族,在組內進行分類。職位序列劃分的原則:戰(zhàn)略導向原則應有利于建立“教練型領導+潛力型員工+充分的職業(yè)發(fā)展通道”的人才隊伍應有利打造與各個模塊隊伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊伍核心技能相似原則同一序列的職位所需的核心技能應基本相似核心業(yè)務優(yōu)先原則在職位序列劃分時,應確保公司核心價值鏈上的職位在管理模式、職業(yè)發(fā)展、激勵和薪酬政策上得到優(yōu)先關注前瞻性原則應為公司未來發(fā)展、人才引入和管理升級預留充分的空間適度性原則在序列劃分的顆粒度上,應既能滿足分類管理的需要,又能避免由于序列劃分過細帶來的管理成本的上升職位序列劃分的結果職位族名稱族內分類對應職位描述領導管理族經營決策類總監(jiān)級及以上職位關鍵管理類總監(jiān)級以下,經理級及以上各職位(營銷業(yè)務管理、商務部、招商部、存貨管理部部門負責人、總設計師及首席設計師除外)核心技術族研發(fā)設計類總設計師、首席設計師(主設計師)、各級別設計師職位工藝技術類各級別工藝工程師、版型工藝師等職位材料工程類各級別開發(fā)工程師、面料工程師銷售業(yè)務族終端銷售類店經理、店長、柜長、導購等職位團購業(yè)務類商務部經理、商務代表職位渠道拓展類招商部部長、招商經理、招商代表銷售組織類大區(qū)部長、大區(qū)部長助理、遠程管理部經理、區(qū)域(副)經理、首代、各級營銷代表、存貨管理部所有職位職能支持族營銷支持類商品部、市場部、營銷中心遠程管理部、訓導部、終端部、營銷辦公室副經理級及以下各職位管理支持類財務、人事行政、采購管理、公共事務、基建等部門(含上述部門外派人員,后勤部僅包括后勤部高級主管)副經理級及以下的職能支持職位生產支持類車間主任、廠長助理采購部副經理級及以下職位外協(xié)部副經理級及以下職位洗水跟單部、技術部副經理級及以下職位(工藝師、版型工藝師除外)設備高級主管生產跟單部副經理級及以下職位品管部副經理級及以下職位(車間檢驗工除外)操作與制造族行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤部高級主管以外所有職位生產操作類生產中心的各種操作工、檢驗工、組長、機修工、電工、鍋爐工儲運類倉管組長、倉管員、車隊隊長、配送司機薪酬水平和結構設計說明概念說明職位標準年薪職位標準年薪職位薪酬等級職位薪酬等級1234567891011121314151612345678910111213141516……25最高值最低值帶寬=(最高值-最低值)/最小值幅寬=(最高值-最低值)薪資政策線中位值
(政策線)職位標準年薪概念說明職位標準年薪是與職位薪酬等級相對應的薪資,是經過對公司內部職位進行價值評估后,結合市場水平測算出來的工資水平。職位標準年薪指員工正常完成業(yè)績目標情況下的現(xiàn)金收入。職位薪酬等級的確定按照為職位付薪的理念,不同職位所承擔的職責和責任不同,對企業(yè)的價值貢獻會有不同,對應的薪酬等級也會有不同,圣得西職位薪酬等級劃分是以職位的職責說明和任職要求為基礎,采用專業(yè)的6因素12維度職位評估工具來確定,具體如下:職位的影響:根據(jù)職位影響的范圍和影響的程度來評定;所解決問題:根據(jù)職位所解決問題的復雜程度和解決的要求來評定;領導力:根據(jù)職位的領導范圍和所需領導方式來評定;溝通的要求:根據(jù)溝通的方式和溝通的目標來評定;所需的知識和經驗:根據(jù)所要求知識經驗的范圍和要求掌握的程度來評定;工作所涉及領域:根據(jù)所涉及的業(yè)務領域的多少和地域的范圍來評定。薪酬水平的確定(工資政策線的確定)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和所處發(fā)展階段,對所有崗位進行科學合理的相對價值評估,以此為基礎與市場薪酬調查數(shù)據(jù)接軌,結合地區(qū)勞動市場價格確定公司工資政策線(中值),作為定薪的基礎參考標準,充分體現(xiàn)了公平性、競爭性和適用性的原則。薪酬等級幅寬設計在同一個薪酬等級上,不同的任職個體,由于其資歷、學歷、經驗等的不同,對公司的貢獻也會有不同,另外從員工發(fā)展的角度來看,即使在職位級別不變的情況下,隨著技術、能力、經驗的不斷積累,其對公司的貢獻也會發(fā)生變化,因此在每個職位級別的薪資政策線上,需設計薪酬等級幅寬,以識別并激勵優(yōu)秀員工,體現(xiàn)相同職位等級下任職者的不同價值,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬等級幅寬(帶寬)隨職位等級的上升而加大,正確反映不同等級職位責任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。工資政策線(中位值)和薪酬等級幅寬(帶寬)確定了所有職位等級薪酬的上下限,在職位不發(fā)生變化的情況下,員工職位標準年薪的變動將不會超出該范圍。薪酬等級的級內分檔及初次定檔原則薪酬等級幅寬以級內分檔的形式體現(xiàn),在每個薪酬等級從低到高按照一~九檔以區(qū)分出不同的能力及績效水平。任職者所處檔位與其對職位的勝任程度相匹配。在人員初次定檔定薪時,根據(jù)以下原則進行定檔:客觀因素:根據(jù)任職者的司齡、現(xiàn)職年限、學歷等因素,進行評分,如下表:套檔因素權重評分標準1234567司齡1年以下1~2(含)2~4(含)4~6(含)6~8(含)8~10(含)大于10年現(xiàn)職年限1年以下1~2(含)2~3(含)3~4(含)4~5(含)5~6(含)大于6年學歷初中及以下中專/高中大專本科碩士博士上述各因素的權重分配根據(jù)不同的職位序列有不同規(guī)定。就近就高原則;能力和勝任程度評價。職位標準年薪設計對照表根據(jù)公司的薪酬水平的市場定位、職位序列劃分、職位等級的評估結果和級內分檔情況,最終可形成各職位級別的職位標準年薪對照表,樣表如下:××族××類標準年薪設計對照表檔級薪酬等級一二三四五六七八九2221……321薪酬結構總體框架:除制造與操作族生產操作類中的按計件付薪職位外,公司員工的薪酬結構如下:月工資年收入月工資年收入固定工資固定加班費績效獎金年終績效獎金月/季績效獎金職位津貼績效獎金的計算根據(jù)不同職位序列的工作特點和激勵模式的不同,績效獎金主要有三種計算方式:關鍵業(yè)績指標考核:根據(jù)職位所承擔的職責和工作目標,設定關鍵業(yè)績指標,在周期末對完成情況進行考核,根據(jù)考核結果,確定考核周期內的業(yè)績系數(shù),計算方式如下:實際績效獎金=考核期內的績效獎金基數(shù)×業(yè)績系數(shù)考核期內的績效獎金基數(shù)的確定:根據(jù)一年內考核的次數(shù),由年度績效獎金基數(shù)進行分解,可采用平均分配的方式,也可根據(jù)不同周期的工作情況非平均分配(但總額應等于年度績效獎金基數(shù))績效系數(shù)的確定:績效系數(shù)由被考核者的考核得分確定,具體如下表:考核分級人數(shù)比例分值范圍業(yè)績系數(shù)卓越1%~5%>1051.5優(yōu)秀5%~15%95~1051.2良好-88~951基本稱職-80~870.9待改進10%60~790.5~0.8不合格≤5%<600~0.3業(yè)績提成:通常用于銷售業(yè)務族的部分職位,計算方式如下:實際業(yè)績獎金=完成的業(yè)績(銷售額)×提成比例制度規(guī)范:根據(jù)任職者對工作相關的規(guī)章制度的遵守情況進行考核,出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情況,按制度規(guī)定倒扣績效獎金,計算方式如下:實際業(yè)績獎金=MAX(考核期內的績效獎金基數(shù)-考核期內違紀扣款總額,0)。當違紀扣款總額大于績效獎金基數(shù)時,實際業(yè)績獎金為0。
領導管理族薪酬設計領導管理族包括的職位族內分類對應職位經營決策類總監(jiān)級及以上職位關鍵管理類總監(jiān)級以下,經理級及以上各職位(營銷業(yè)務管理、商務部、招商部、存貨管理部部門負責人、總設計師及首席設計師除外)領導管理族級內分檔的確定經營決策類職位:初定薪直接采用設計的政策線水平定薪;關鍵管理類職位:參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行,其中客觀因素的權重分配如下:司齡:20%現(xiàn)職年限:40%學歷:40%領導管理族職位的薪酬結構級別固定占比季績效獎金年度績效獎金副總級及以上50%050%總監(jiān)、副總監(jiān)級50%20%30%部長級及以下60%20%20%領導管理族職位績效獎金的計算績效獎金基數(shù)的確定:為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵,可根據(jù)公司目標計劃和預算進行年度業(yè)績獎金基數(shù)的分解(見下表),以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務淡旺季相關。如公司業(yè)務淡旺季不明顯,則績效獎金基數(shù)=年度績效獎金基數(shù)/績效考核次數(shù)行政級別績效獎金基數(shù)的分配副總經理級及以上直接采用年度績效獎金基數(shù)副總監(jiān)級及以上上半年績效獎金基數(shù)下半年績效獎金基數(shù)部長級及以下一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)領導管理族職位的績效考核采用關鍵業(yè)績指標考核的方式,績效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。
核心技術族薪酬設計核心技術族包括的職位族內分類對應職位研發(fā)設計類總設計師、主設計師、資深設計師、高級設計師、設計師、助理設計師、見習設計師材料工程類資深開發(fā)工程師、高級開發(fā)工程師、開發(fā)工程師、助理開發(fā)工程師、見習開發(fā)工程師、資深面料工程師、高級面料工程師、面料工程師、助理面料工程師、見習面料工程師、高級工藝員工藝技術類工藝工程師、資深版型工藝師、高級版型工藝師、版型工藝師、助理版型工藝師、見習版型工藝師、高級工藝員核心技術族級內分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行,其中客觀因素的權重分配如下:司齡:20%現(xiàn)職年限:40%學歷:40%核心技術族職位的薪酬結構薪酬項比例發(fā)放固定工資70%按月發(fā)放績效獎金季度績效獎金20%季度考核后發(fā)放年度績效獎金10%年度考核后發(fā)放核心技術族職位績效獎金的計算績效獎金基數(shù)的確定:為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵,可根據(jù)公司目標計劃和預算進行年度績效獎金基數(shù)的分解(見下表),以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務淡旺季相關。如公司業(yè)務淡旺季不明顯,則季度績效獎金基數(shù)=年度績效獎金基數(shù)/4??冃И劷鸹鶖?shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)核心技術族職位的績效考核采用關鍵業(yè)績指標考核的方式,績效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。
銷售業(yè)務族薪酬設計見《銷售業(yè)務族薪酬和績效管理辦法》
職能支持族薪酬設計領導管理族包括的職位族內分類對應職位營銷支持類商品部、市場部、營銷中心遠程管理部、訓導部、終端部、營銷辦公室副經理級及以下各職位管理支持類財務、人事行政、采購管理、公共事務、基建等部門(含上述部門外派人員,后勤部除外)副經理級及以下的職能支持職位生產支持類車間主任、廠長助理采購部副經理級及以下職位外協(xié)部副經理級及以下職位洗水跟單部、技術部副經理級及以下職位(工藝師、版型工藝師除外)設備高級主管生產跟單部副經理級及以下職位品管部副經理級及以下職位(車間檢驗工除外)職能支持族級內分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行,其中客觀因素的權重分配如下:司齡:20%現(xiàn)職年限:40%學歷:40%職能支持族職位的薪酬結構級別固定占比月/季績效獎金年度績效獎金副經理級60%20%20%高級主管級~職員級70%20%10%操作級80%20%0%職能支持族職位績效獎金的計算績效獎金基數(shù)的確定:為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵,可根據(jù)公司目標計劃和預算進行年度業(yè)績獎金基數(shù)的分解(見下表),以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務淡旺季相關。如公司業(yè)務淡旺季不明顯,則季度績效獎金基數(shù)=年度績效獎金基數(shù)/4??冃И劷鸹鶖?shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)職能支持族職位的績效考核采用關鍵業(yè)績指標考核的方式,績效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。制造與后勤族薪酬設計制造與后勤族非計件職位的薪酬設計制造與后勤族非計件職位主要包括:族內分類對應的職位行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤高級主管以外所有職位生產操作類生產中心的車間組長、檢驗工、機修工、電工、鍋爐工儲運類倉管組長、倉管員、司機、車隊隊長制造與后勤族級內分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行,其中客觀因素的權重分配如下:司齡:20%現(xiàn)職年限:40%學歷:40%制造與后勤族職位的薪酬結構(不含計件類職位)級別固定占比月/季績效獎金年度績效獎金高級主管級~職員級70%20%10%操作級80%20%0%制造后勤族職位績效獎金的計算績效獎金基數(shù)的確定:制造與后勤族的績效獎金采用按月發(fā)放的形式,每個月基數(shù)為年度基數(shù)的1/12。生產操作類的車間組長職位采用關鍵業(yè)績指標考核的方式,績效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。其他職位采用制度規(guī)范考核的方式,績效獎金的計算參照第十四條第三款執(zhí)行。生產操作類計件職位的薪酬設計生產操作類采用計件工資的職位包括:嘜架工、拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、輔助工、專機工、中燙工、定型工、大燙工、包裝工。采用計件工資職位的薪酬結構:薪酬項說明計件工資按月發(fā)放,計算方法為:計件工資=完成的件數(shù)×工價具體工價參見公司相關規(guī)定技能津貼技能津貼是員工的技能等級達到一定級別后可以享受的激勵型收入注:計件類職位的月工資是計件類職位在需要按計時模式處理有關薪酬問題時的工資標準,統(tǒng)一定為600元/月。關于工價管理成立圣得西工價管理小組,主要成員如下:組長:總經理;副組長:生產總監(jiān)、人事行政總監(jiān);(執(zhí)行副組長?)成員:技術IE部經理、人力資源部經理、工廠廠長。為了確保工價的合理性,公司將定期(每年第一季度)對現(xiàn)行工價的水平進行評估,工價評估由公司工價管理小組領導,執(zhí)行副組長組織,人力資源部、技術IE部、工廠的相關成員參加,主要職責分工如下:人力資源部:負責外部行業(yè)薪酬信息的收集、人工成本的測算、工價標準的執(zhí)行管理和維護;技術IE部:負責工序測時時的策劃和組織,最終提交科學、真實的工序測時數(shù)據(jù);工廠:安排相關人員,參與工序測時。除了定期的的工價評估,在以下情況下,公司應進行有針對性的工價評估:產品結構發(fā)生重大改變;生產環(huán)境、設備和工藝條件發(fā)生重大的變化;新的生產基地投產;外部市場(包括產品市場和勞動力市場)出現(xiàn)重大變化;公司高層認為必要時。工價的的評估主要明確以下問題:在當前的生產條件下,采用目前工價,與行業(yè)水平相比,公司的人工成本支出和員工薪酬收入的合理性;在當前的生產條件下,采用目前工價,不同產品、不同工種、不同批量之間的內部公平性情況;當前生產環(huán)境、設施、工藝、人員技能、生產組織的改進建議。工價評估應向公司工價管理小組提交評估報告,由公司工價管理小組根據(jù)工價評估結果決策是否進行工價調整工價的調整:公司決定進行工價調整后,由人事行政中心制定工價調整方案,報公司工價管理小組審批后執(zhí)行。關于計件類操作工的技能等級管理的規(guī)定目的:提升生產操作隊伍的熟練工比例,提高生產車間勞動生產率;適用的職位范圍:所有采用計件工資的生產操作類職位以及車間班組長;按照技能水平,公司對計件工資的生產操作類職位劃分為:學徒級、熟練三級、熟練二級、熟練三級、骨干三級、骨干二級、骨干一級、教練級三級、教練二級和教練一級等10個等級;各等級的評定標準:參見《計件類生產操作職位技能等級評定標準》;技能等級評定由公司人事行政中心組織,生產總監(jiān)領導、工廠參與;操作工技能等級評定由公司統(tǒng)一組織評定,每年進行一次;操作工技能等級評定后,有效期為兩年;在本規(guī)定適用的職位范圍之內發(fā)生職位變動,原技能等級不變;教練級操作工,因公司工作需要不直接從事一線操作工作,但在完成現(xiàn)有工作的情況下,經公司評估認為仍可以履行所在技術等級所要求的工作職能,可以繼續(xù)享受技能津貼;骨干級及以下技能等級,在離開一線操作工作職位后,不再享受技能津貼。關于計件類操作工技能津貼的規(guī)定對于技能等級在熟練一級及以上的的操作工,公司根據(jù)不同的技能等級,按月發(fā)放技能津貼學徒級:不享受熟練三級:不享受熟練二級:20元/月熟練一級:30元/月骨干三級:50元/月骨干二級:70元/月骨干一級:90元/月教練級:150元/月創(chuàng)新級:300元/月專家級:500元/月
薪酬管理辦法特殊人才的薪酬管理特殊人才屬于公司迫切需要引入的人才,原則上按照公司薪酬體系進行統(tǒng)一管理,但對于有特殊約定的人員可采用談判工資制,每勞動合同周期談判一次,其浮動工資部分最低不少于薪酬總額的20%,以實現(xiàn)有效的激勵與約束。在本手冊頒布之前約定的薪酬方案,應按原約定執(zhí)行完一個約定期。薪酬調整的原則薪酬調整將采取整體調整(普調)和個別調整(業(yè)績調薪、職位變動調薪)相結合的原則予以實施。薪酬普調公司將根據(jù)長沙地區(qū)和服裝行業(yè)的薪酬變化情況,結合公司的戰(zhàn)略定位,正常情況下每三年對公司薪酬水平進行評估和調整。調整的參考因素還包括消費物價指數(shù)、長沙地區(qū)城鎮(zhèn)在職職工社會平均工資(社平工資)及公司的預算負擔能力等。出現(xiàn)以下情況,公司應視情況對薪酬水平進行評估和調整:公司經營狀況或人員結構發(fā)生重大改變;自上次薪酬水平調整以來,長沙地區(qū)物價水平發(fā)生大的變化;自上次薪酬水平調整以來,長沙地區(qū)社平工資水平發(fā)生大的變化。業(yè)績調薪在員工職位、薪酬等級不發(fā)生改變的情況下,公司將根據(jù)員工年度績效考核結果通過對員工的薪檔進行調整來實現(xiàn)業(yè)績調薪(具體參照按照公司《績效管理手冊》第三十二條執(zhí)行)。并于次年按照調整后的薪檔標準對應的位標準年薪執(zhí)行。如在同一考核期內發(fā)生同序列內同級別崗位變動,則按照原職位和新職位的綜合績效考核結果決定是否調整薪檔。如在同一考核期內發(fā)生跨職位序列的職位調整或者同序列的職位晉級,則本考核期內不考慮業(yè)績調薪。業(yè)績調薪的受限員工標準年薪已經達到其所屬等級的上限時,如職位職責沒有大的變化,則不再晉檔。同級別職位變動調薪同一序列內變動在同序列職位中
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