人才市場(chǎng)薪酬福利管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX人才市場(chǎng)薪酬福利管理制度制度編號(hào)HR-目錄第一章總則第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三章定薪管理第四章實(shí)習(xí)生、試用期員工薪酬第五章獎(jiǎng)金分配第六章薪資調(diào)整第七章員工福利第七章薪酬預(yù)算管理第八章薪酬發(fā)放第九章薪酬發(fā)放第十章附則所屬公司主責(zé)部門簽發(fā)人：20XX年XX月XX日起草人主責(zé)部門負(fù)責(zé)人審核人相關(guān)部門負(fù)責(zé)人相關(guān)部門員工代表

薪酬福利管理制度第一章總則第一條目的為規(guī)范公司員工薪資等級(jí)、員工福利、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放等事項(xiàng)，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)與勞動(dòng)報(bào)酬相結(jié)合，促進(jìn)薪酬福利管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，特制訂本制度。第二條薪酬管理原則1、體現(xiàn)員工薪資收入與崗位責(zé)任、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相結(jié)合原則；2、員工薪資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營增長(zhǎng)和效益提高相適應(yīng)的原則；3、綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平，薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性原則；第三條管理職責(zé)：1、總經(jīng)理A、根據(jù)公司發(fā)展需要，提出本制度的制定和修正綱要，以及公司薪資分配原則。B、組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。C、負(fù)責(zé)審批《員工薪資異動(dòng)審批表》和《員工月度薪資發(fā)放表》2、行政人事部職責(zé)A、擬定、修訂公司薪酬管理制度和年度薪酬預(yù)算B、提出年度員工薪資調(diào)整方案C、填制《員工薪資異動(dòng)審批表》D、匯總績(jī)效、考勤情況E、編制《員工月度薪資發(fā)放表》F、核算工資，發(fā)放工資條第四條適用范圍本制度適用于公司全部員工

第二章薪酬結(jié)構(gòu)第五條薪酬構(gòu)成：1、薪酬包括核定工資（基本工資、崗位工資、技術(shù)工資）、績(jī)效工資或業(yè)績(jī)提成、全勤獎(jiǎng)、工齡工資、年終獎(jiǎng)、目標(biāo)責(zé)任書獎(jiǎng)勵(lì)等2、薪酬構(gòu)成列表如下：序號(hào)薪酬類別薪酬內(nèi)容金額備注1核定工資基本工資—按崗位職級(jí)設(shè)置崗位工資—按崗位差別、業(yè)績(jī)等設(shè)置2績(jī)效工資預(yù)算—按崗位級(jí)別設(shè)置績(jī)效工資*考核分?jǐn)?shù)3全勤獎(jiǎng)—50元/月全體人員4業(yè)績(jī)提成—按業(yè)績(jī)提成制度執(zhí)行適用于銷售類人員5目標(biāo)責(zé)任書獎(jiǎng)勵(lì)—按目標(biāo)責(zé)任書獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置執(zhí)行適用于簽訂目標(biāo)責(zé)任書管理人員6年終獎(jiǎng)—按相關(guān)制度執(zhí)行適用于未簽訂目標(biāo)責(zé)任書管理人員及非管理人員7工齡工資—50—200/月部門副經(jīng)理級(jí)別以下人員8電話補(bǔ)助—50—300/月適用于主管級(jí)以上管理人員9交通補(bǔ)助—50—300/月適用于主管級(jí)以上管理人員10社會(huì)保險(xiǎn)五險(xiǎn)—轉(zhuǎn)正后員工11其它獎(jiǎng)勵(lì)——按相關(guān)制度執(zhí)行第六條核定工資：1、核定工資是根據(jù)崗位職級(jí)和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合員工自身素質(zhì)和面試情況進(jìn)行確定的。2、薪酬分為一級(jí)～八級(jí)共8個(gè)薪級(jí)，每薪級(jí)又分為一檔～十檔共10個(gè)檔次，合計(jì)80個(gè)檔次，同一行政職級(jí)的薪酬可以在本級(jí)各檔次中進(jìn)行提高或降低

3、員工薪酬等級(jí)與行政職級(jí)對(duì)應(yīng)表：行政等級(jí)薪酬級(jí)別薪酬檔次適用崗位一級(jí)一級(jí)一檔～十檔總經(jīng)理二級(jí)二級(jí)一檔～十檔副總經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)三級(jí)三級(jí)一檔～十檔行政人事經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、客服經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)招聘部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)招聘部經(jīng)理、獵頭部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、勞派部經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理四級(jí)四級(jí)一檔～十檔現(xiàn)場(chǎng)招聘部副經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)招聘部副經(jīng)理、獵頭部副經(jīng)理、市場(chǎng)部副經(jīng)理、勞派部副經(jīng)理、培訓(xùn)部副經(jīng)理五級(jí)五級(jí)一檔～十檔行政主管、人事主管、財(cái)務(wù)主管、客服主管、技術(shù)主管、現(xiàn)場(chǎng)招聘部主管、網(wǎng)絡(luò)招聘部主管、獵頭部主管、市場(chǎng)部主管、勞派部主管、培訓(xùn)部主管六級(jí)六級(jí)一檔～十檔行政專員、人事專員、出納、會(huì)計(jì)、技術(shù)專員（平面設(shè)計(jì)師、程序員、網(wǎng)絡(luò)推廣等）、業(yè)務(wù)專員（客戶專員、客戶經(jīng)理、高級(jí)客戶經(jīng)理）、客服專員七級(jí)七級(jí)一檔～十檔客服助理，行政助理、人事助理、宣傳干事、業(yè)務(wù)助理八級(jí)八級(jí)一檔～十檔司機(jī)、搬運(yùn)工第七條基本工資：基本工資是為了滿足員工的基本生活需要而設(shè)立，是能夠定期拿到、數(shù)額固定的勞動(dòng)報(bào)酬，它是根據(jù)員工所在職級(jí)、工作能力、崗位價(jià)值所核定的薪資，具有相對(duì)穩(wěn)定性特征第八條崗位工資：崗位工資確定為一級(jí)到十級(jí)共10個(gè)級(jí)別。崗位工資是員工本人崗位職責(zé)的確定，它與本崗位的職級(jí)和工作難易有關(guān)。第九條績(jī)效工資：1、績(jī)效工資預(yù)算為，績(jī)效工資收入與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，績(jī)效考核人員對(duì)所在崗位的被考核人員進(jìn)行客觀、公正的考核2、績(jī)效工資計(jì)算公式：實(shí)際績(jī)效工資=本崗位核定工資*10%*績(jī)效考核分?jǐn)?shù)第十條全勤獎(jiǎng)：1、全勤獎(jiǎng)是指當(dāng)月在公司規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)無任何遲到、早退等缺勤記錄，無任何事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假及其它假期等（年假、補(bǔ)休除外），才能享受全勤獎(jiǎng)2、按公司規(guī)定上班時(shí)間計(jì)算考勤，以考勤機(jī)資料為準(zhǔn)3、不服從安排怠工、擅自離崗影響工作正常進(jìn)行者，扣除本月全勤獎(jiǎng)4、每月全勤獎(jiǎng)為50元第十一條工齡工資：1、工齡工資是依照員工在公司的服務(wù)年數(shù)，給予員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的一種激勵(lì)方式，按每滿一年增加50元/月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，最高為200元/月。2、工齡為進(jìn)入本公司連續(xù)工作的年限，當(dāng)月病假、事假累計(jì)超過15天，不享受當(dāng)月的工齡獎(jiǎng)，當(dāng)年病假、事假累計(jì)超過3個(gè)月，不享受全年的工齡獎(jiǎng)，但工齡照常計(jì)算3、工齡工資計(jì)算公式工齡工資=工作年限*工齡工資標(biāo)準(zhǔn)4、工齡工資分配表序號(hào)工齡工資適用人員10工作1年以下的員工250工作1年（含1年）～2年的員工3100工作2年（含2年）～3年的員工4150工作3年（含3年）～4年的員工5200工作4年（含4年）以上的員工5、工齡工資自員工到崗工作一年后的次月開始計(jì)算，若不足整月，則推遲一個(gè)月計(jì)算工齡工資，工齡工資與當(dāng)月工資一同發(fā)放第十二條業(yè)績(jī)提成：1、業(yè)績(jī)提成為適用于銷售管理人員及銷售人員，它是根據(jù)銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行提成。2、員工業(yè)績(jī)提成中各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的制定詳見《員工業(yè)績(jī)提成管理制度》3、業(yè)績(jī)提成的最低金額為零，不進(jìn)行負(fù)值計(jì)算

第三章定薪管理第十三條新員工工資定級(jí)1、行政人事部在招聘時(shí)，與擬錄用人員有薪酬口頭協(xié)議的情形，按雙方已經(jīng)達(dá)成的協(xié)議進(jìn)行工資定級(jí)2、用人部門負(fù)責(zé)人可以根據(jù)應(yīng)聘人的面試結(jié)果，向行政人事部提出擬錄用人員薪資檔次的建議，但用人部門不得自行向應(yīng)聘人承諾工資標(biāo)準(zhǔn)3、行政人事部依據(jù)崗位職級(jí)、《薪酬福利等級(jí)結(jié)構(gòu)表》中薪酬檔次，采用職級(jí)與薪級(jí)相符的原則，擬定新員工起薪點(diǎn)4、新員工薪酬原則上從與其職級(jí)相符薪級(jí)的最低檔次（即一檔）進(jìn)入，工作能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的新員工可經(jīng)分管副總經(jīng)理（或總監(jiān)）、總經(jīng)理批準(zhǔn)后酌情提升至較高檔次第十四條定薪的例外處理1、由于市場(chǎng)稀缺和招聘難度，某些特殊管理或技術(shù)崗位人員的薪資可由行政人事部提議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，將其薪級(jí)調(diào)到較高等級(jí)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的部分以特殊津貼形式發(fā)放2、對(duì)于在《薪酬福利結(jié)構(gòu)等級(jí)表》中未明確規(guī)定相應(yīng)薪級(jí)的崗位，根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類職級(jí)的崗位處理

第四章實(shí)習(xí)生、試用期員工薪酬第十五條實(shí)習(xí)生薪酬1、實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議支付2、公司根據(jù)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的工作表現(xiàn)和學(xué)習(xí)能力，允許成績(jī)優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期滿后轉(zhuǎn)入試用期，享受試用期工資第十六條試用期薪酬：1、新員工試用期為3個(gè)月，試用期工資不低于轉(zhuǎn)正后核定工資的80%，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平2、試用期結(jié)束后，經(jīng)考核合格后可以轉(zhuǎn)正，享受正式員工的薪酬待遇3、試用期經(jīng)考核不合格者，公司可以延長(zhǎng)試用期一個(gè)月，試用期工資不變，或者公司對(duì)試用期員工進(jìn)行辭退處理

第五章獎(jiǎng)金分配第十七條年終獎(jiǎng)分配：1、業(yè)務(wù)部門年終獎(jiǎng)按照全年業(yè)績(jī)總量的1%計(jì)算2、后臺(tái)部門按一個(gè)月工資計(jì)算3、本年度已離職、準(zhǔn)備離職、試用期員工不享受該獎(jiǎng)勵(lì)4、年度內(nèi)員工出勤未滿一年，按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)算，月度出勤不足15天，不予計(jì)算，月度出勤超過15天，按一月計(jì)算第十八條管理人員年度目標(biāo)責(zé)任書獎(jiǎng)勵(lì)：1、管理人員目標(biāo)責(zé)任書年度獎(jiǎng)勵(lì)適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，各部門總監(jiān)、經(jīng)理等簽訂了目標(biāo)責(zé)任書的管理人員2、目標(biāo)責(zé)任書獎(jiǎng)勵(lì)的考核要素、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方式參照《年度目標(biāo)責(zé)任書》等相關(guān)文件

第六章薪資調(diào)整第十九條薪級(jí)調(diào)整：1、在員工勞動(dòng)合同持續(xù)期間內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)國家相關(guān)政策、行政法規(guī)、公司經(jīng)營效益、人員職級(jí)變化、員工工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化、社會(huì)物價(jià)水平等因素對(duì)員工薪酬進(jìn)行向高或低的雙向調(diào)整2、員工新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在薪酬調(diào)整方案批準(zhǔn)后次月起執(zhí)行第二十條定期調(diào)薪：1、薪酬調(diào)整原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬定期調(diào)整日，公司可以考慮在定期調(diào)薪日為員工調(diào)整薪酬2、員工薪酬調(diào)整的參考因素有員工工作能力、工作態(tài)度、工作潛力、上一年度的工作業(yè)績(jī)等，行政人事部進(jìn)行綜合評(píng)估并擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)符合調(diào)薪條件的員工給予適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整第二十一條臨時(shí)調(diào)薪員工薪酬臨時(shí)調(diào)整列表序號(hào)加薪項(xiàng)目加薪標(biāo)準(zhǔn)備注1工齡增長(zhǎng)50元/月/年最高工齡工資為200元/月/年2試用期轉(zhuǎn)正享受轉(zhuǎn)正工資待遇3職級(jí)調(diào)整（晉升/降職）根據(jù)情形調(diào)整職級(jí)晉升，調(diào)至上一薪級(jí)中與目前核定工資略高檔執(zhí)行；職級(jí)下降，調(diào)至下一薪級(jí)中與目前核定工資略低檔執(zhí)行；4加薪獎(jiǎng)勵(lì)（非晉升）按本薪級(jí)上一檔執(zhí)行已經(jīng)為本薪級(jí)最高檔者，不再調(diào)高5降薪（非降職）按本薪級(jí)下一檔執(zhí)行已經(jīng)為本薪級(jí)最低檔者，不再調(diào)低第二十二條薪資個(gè)人調(diào)整：由于獎(jiǎng)懲或職級(jí)的升降而引起員工個(gè)人薪資標(biāo)準(zhǔn)的提高或降低，只限于員工個(gè)人薪資的調(diào)整，不影響公司其他員工的薪資水平薪資調(diào)整原則上只是在本薪檔的上或下一個(gè)檔次波動(dòng)，薪資調(diào)整的幅度不超過2檔第二十三條薪資全員普調(diào)1、公司根據(jù)上一年度企業(yè)經(jīng)營效益、同行業(yè)的薪酬調(diào)查、CPI指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況等因素對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的整體調(diào)整2、薪資的全員普調(diào)可以是向上或向下的雙向調(diào)整第二十四條調(diào)薪限制條件員工有以下條件任一項(xiàng)者，均無資格參與薪資調(diào)整：自調(diào)薪日止員工在公司任職未滿一年，或一年內(nèi)已有加薪記錄自調(diào)薪日止一年內(nèi)員工請(qǐng)病假、事假、產(chǎn)假時(shí)間累計(jì)2個(gè)月或2個(gè)月以上自調(diào)薪日止一年內(nèi)員工曠工2天或2天以上者自調(diào)薪日止一年內(nèi)員工被公司處以記過處分或2次以上警告處分自調(diào)薪日止一年內(nèi)自我申請(qǐng)脫產(chǎn)培訓(xùn)進(jìn)修累計(jì)超過二個(gè)月者（公司安排培訓(xùn)除外）第二十五條符合調(diào)薪條件員工有以下條件任一項(xiàng)者，當(dāng)事人可以向行政人事部申請(qǐng)調(diào)薪：?jiǎn)T工職級(jí)發(fā)生變動(dòng)員工為公司做出突出貢獻(xiàn)或工作業(yè)績(jī)?nèi)〉弥卮笸黄粕弦荒甓缺辉u(píng)為優(yōu)秀管理人員或優(yōu)秀員工員工在公司工作三年以上無調(diào)薪記錄者第二十六條提成比例的調(diào)整公司依據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和銷售業(yè)務(wù)發(fā)生的變化，在既有利于提高公司的整體業(yè)績(jī)和經(jīng)營效益，又有利于提高員工的薪酬收入和工作積極性的前提下，適時(shí)調(diào)整生產(chǎn)或銷售提成比例或其它業(yè)績(jī)提成比例的計(jì)算方法提成比例計(jì)算方法的調(diào)整須由利益相關(guān)部門提出要求，在行政人事部擬定方案、管理層會(huì)議討論修正、總經(jīng)理批準(zhǔn)以后方能生效

第二十七條薪酬調(diào)整申報(bào)審批流程：?jiǎn)T工填寫《調(diào)薪申請(qǐng)表》單》部門經(jīng)理審核員工填寫《調(diào)薪申請(qǐng)表》單》部門經(jīng)理審核人事負(fù)責(zé)人審核分管副總審核總經(jīng)理審批不同意

第七章員工福利第二十八條社會(huì)保險(xiǎn)：1、公司為員工購買“五險(xiǎn)”，即社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)2、行政人事部依據(jù)法定福利的最低繳納基數(shù)按月到社會(huì)保障部門辦理有關(guān)的手續(xù)3、社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人承擔(dān)部分由行政人事部在員工個(gè)人月度工資中代扣代繳第二十九條法定節(jié)假日：1、家法定節(jié)假日為帶薪休假，具體放假安排以公司文件通知為準(zhǔn)3、法定假日列表：序號(hào)節(jié)日放假天數(shù)放假時(shí)間1元旦11月1日2春節(jié)3農(nóng)歷十二月三十至次年正月初二3清明節(jié)1農(nóng)歷清明當(dāng)天4勞動(dòng)節(jié)15月1日當(dāng)天5端午節(jié)1農(nóng)歷端午當(dāng)天6中秋節(jié)1農(nóng)歷中秋當(dāng)天7國慶節(jié)310月1～3日第三十條病假規(guī)定：1、門診病假三天以內(nèi)憑病歷本、繳費(fèi)單等有效證件享受60%基本工資2、因病非工傷住院的按下列標(biāo)準(zhǔn)假期工齡2年以下2-5年工齡（含）5年或5年以上工齡1個(gè)月以內(nèi)60%基本工資70%基本工資80%基本工資1-2個(gè)月50%基本工資60%基本工資70%基本工資2-3個(gè)月40%基本工資50%基本工資60%基本工資3個(gè)月以上解除勞動(dòng)合同，不保留原有工作崗位3、員工休住院病假時(shí)不保留原有工作崗位,住院病假工資在休病假完畢上班后第2個(gè)月與工資一起分批發(fā)放，辭職或準(zhǔn)備辭職的員工不享受住院病假工資第三十一條電話、交通補(bǔ)助1、具體補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)詳見《薪資登記表》2、特殊崗位因工作需要可提高電話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)本人申請(qǐng)、部門經(jīng)理審核、行政人事部審核和總經(jīng)理審批后生效第三十二條住房福利：1、公司為員工免費(fèi)提供集體宿舍，水電等費(fèi)用由員工自行承擔(dān)2、在公司所在地有住宿處或租房居住的員工，公司不給予住房補(bǔ)貼第三十三條生育福利：1、從繳費(fèi)的下個(gè)月起，連續(xù)繳費(fèi)10個(gè)月生育保險(xiǎn)的參保職工可享受產(chǎn)假津貼2、員工在休產(chǎn)假期間，將發(fā)放產(chǎn)假津貼，停發(fā)工資3、未辦理結(jié)婚證和準(zhǔn)生證的女職工、或者不符合國家計(jì)劃生育政策的懷有第二胎的女職工在生育、流產(chǎn)或者終止妊娠，單位不能按產(chǎn)假處理，但符合國家計(jì)劃生育政策的第二胎生育除外4、產(chǎn)假的期限為3個(gè)月，包括產(chǎn)前15天產(chǎn)假休息和產(chǎn)后休息，符合晚育條件的，增加產(chǎn)假30天，難產(chǎn)和多胞胎生育增加15天，超出的假期按事假處理5、公司為未繳納1年社會(huì)保險(xiǎn)而不能享受生育津貼的員工按當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平支付產(chǎn)假期間的福利6、生育津貼在員工休產(chǎn)假完畢上班后分3個(gè)月發(fā)放，生育津貼與每月工資一起發(fā)放第三十四條事假工資扣除：1、事假工資扣除額計(jì)算公式（休事假10天以下）事假工資扣除額=（核定工資+績(jī)效工資）/30天*事假天數(shù)2、請(qǐng)假超過10天扣除全部績(jī)效工資3、事假須提前1天申請(qǐng)，1天之內(nèi)（含）部門經(jīng)理審批，兩天（含）以上總經(jīng)辦審批，通過后方可執(zhí)行。否則按曠工處理。特殊情況，銷假后立即補(bǔ)辦手續(xù)4、法定節(jié)假日前后原則上不允許請(qǐng)假，特殊情況需總經(jīng)辦審批5、原則上不允許電話、短信或代別人請(qǐng)假，特殊情況出具第三方證明，否則按曠工處理。6、原則上任何事假不得超過5天（國家法定節(jié)假日除外），凡超過5天以上的須有特殊材料說明，否則按停薪留職嚴(yán)重的辭退。7、曠工1天扣除雙倍日工資，曠工三天以上視為自動(dòng)離職。第三十五條婚假：1、公司員工符合法定結(jié)婚條件，享受婚嫁假3天，符合晚婚晚育條件結(jié)婚的員工，享受婚嫁假15天（其中晚婚假12天）2、員工辦理婚假審批手續(xù)時(shí)，須填寫請(qǐng)假單后，憑本人身份證、結(jié)婚證報(bào)行政人事部審批第三十六條喪假：1、公司員工的直系親屬（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）過世時(shí)，可以休喪假3天2、喪假及路程假均為帶薪假，享受當(dāng)月計(jì)算的出勤率第三十七條帶薪年假：1、在公司任職滿一年以上的員工，均可享受帶薪年休假，帶薪年休假須由符合條件的員工以書面的形式逐級(jí)提出申請(qǐng)2、帶薪年假給假標(biāo)準(zhǔn)為三天3、員工當(dāng)年累計(jì)請(qǐng)事假20天以上的，不享受當(dāng)年的年休假第三十八條員工培訓(xùn)1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工的個(gè)人興趣和職業(yè)生涯規(guī)劃，公司出資讓員工參加專項(xiàng)培訓(xùn)2、參加專項(xiàng)培訓(xùn)的員工須與行政人事部簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)的內(nèi)容涉及技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等3、培訓(xùn)費(fèi)用包括授課費(fèi)、住宿費(fèi)、車旅費(fèi)、餐飲費(fèi)、資料費(fèi)等4、、已參加公司出資專項(xiàng)培訓(xùn)的員工，在培訓(xùn)協(xié)議工作年限內(nèi)離職或因業(yè)績(jī)考核不合格而解除勞動(dòng)關(guān)系，由員工一次性按年限比例結(jié)清公司已支付的培訓(xùn)費(fèi)用；5、培訓(xùn)協(xié)議工作年限為自培訓(xùn)完畢后上班的第一天開始計(jì)算第三十九條其他福利：公司視情況酌情為員工提供春節(jié)、端午、中秋等節(jié)日禮品2、福利項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)的禮金標(biāo)準(zhǔn)：序號(hào)項(xiàng)目禮金標(biāo)準(zhǔn)備注1春節(jié)試用期50轉(zhuǎn)正100新年上班時(shí)發(fā)放2端午節(jié)100或等值禮品3中秋節(jié)100或等值禮品4新婚賀禮200-500根據(jù)崗位職級(jí)5員工生日50或等值禮品6亡故吊唁200-500根據(jù)崗位職級(jí)

第八章薪酬預(yù)算管理第四十條薪酬預(yù)算內(nèi)容薪酬預(yù)算是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源成本與費(fèi)用分析、財(cái)務(wù)全面預(yù)算管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要包括：工資、福利、業(yè)績(jī)提成、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)等的預(yù)算。第四十一條薪酬預(yù)算的主要依據(jù)薪酬預(yù)算依據(jù)包括以下內(nèi)容：A公司組織結(jié)構(gòu)圖和職位編制B在職員工名冊(cè)及薪酬總量C下一年度員工招聘計(jì)劃和招聘規(guī)模D《薪酬福利結(jié)構(gòu)等級(jí)表》E《員工月度工資表》F年度的KPI考核指標(biāo)G本年度銷售總額預(yù)算H業(yè)績(jī)提成方案I社保繳費(fèi)基數(shù)J年度調(diào)薪方案第四十二條薪酬預(yù)算的控制1、薪酬預(yù)算控制須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益和個(gè)人績(jī)效考核評(píng)估緊密結(jié)合；2、薪酬預(yù)算控制可以運(yùn)用銷售額/銷售利潤(rùn)與薪酬總量呈正相關(guān)的統(tǒng)計(jì)方法，同時(shí)對(duì)非提成薪酬采用定量控制。

第九章薪酬發(fā)放第四十三條薪酬總額員工月薪資總額＝核定工資+績(jī)效工資*考核分?jǐn)?shù)+月度獎(jiǎng)（或業(yè)績(jī)提成）+全勤獎(jiǎng)－應(yīng)扣款項(xiàng)第四十四條考勤管理每月5日前行政人事部將上月考勤統(tǒng)計(jì)匯總，并確認(rèn)第四十五條薪酬計(jì)算1、每月7日前業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)將已計(jì)算的與員工業(yè)績(jī)提成相關(guān)的銷售提成和績(jī)效考核結(jié)果交到行政人事部。2、每月12日前由行政人事部匯總績(jī)效考核結(jié)果，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效工資，編制《員工月度工資表》3、月工資計(jì)算公式（休事假或病假等，當(dāng)月出勤不足20天）月工資=核定工資*實(shí)際出勤天數(shù)/244、月工資計(jì)算公式（休事假或病假等，當(dāng)月出勤不低于20天）月工資=（核定工資+績(jī)效工資）*實(shí)際出勤天數(shù)/245、以元為單位計(jì)算薪資，小數(shù)一律四舍五入第四十六條扣除或補(bǔ)雜1、行政人事部在《員工月度工資表》造冊(cè)時(shí)代扣個(gè)人所得稅、社保費(fèi)，扣除員工的違約金、各種罰款等2、員工當(dāng)月薪酬發(fā)放有錯(cuò)漏之處，將在下月薪酬“補(bǔ)雜”項(xiàng)中補(bǔ)發(fā)，但須附加補(bǔ)發(fā)說明第四十七條工資表審批：《員工月度工資表》由行政人事主管造冊(cè)，經(jīng)財(cái)務(wù)審核，總經(jīng)理審批后薪資方能發(fā)放；第四十八條工資發(fā)放：1、每月20日為薪資發(fā)放日，發(fā)放上月薪資，如遇周日、節(jié)假日，則工資順延發(fā)放2、工資發(fā)放前三天，財(cái)務(wù)部將審批通過的工資表，裁剪成每個(gè)人的單獨(dú)工資條，發(fā)給本人核對(duì)（如有異議，在工資發(fā)放前向財(cái)務(wù)部提出，進(jìn)行修改或由財(cái)務(wù)部解釋）3、管理人員或員工因工作需要，當(dāng)月發(fā)生借款的情形，應(yīng)在月底結(jié)清欠款，財(cái)務(wù)部對(duì)未結(jié)清還款人員工資不予發(fā)放4、按正常制度程序辦理離職且已完成工作交接者，其工資在次月薪資發(fā)放日予以發(fā)放5、未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職，或即辭即走未進(jìn)行工作交接者，行政人事部視其自動(dòng)放棄在企業(yè)內(nèi)一切合理合法權(quán)利，有權(quán)視其情況扣發(fā)全部或部分薪酬第四十九條工資發(fā)放流程

第十章附則第五十條薪酬保密： 公司實(shí)行薪酬保密制度除公司薪酬管理相關(guān)人員有權(quán)知道薪酬外，任何員工不得了解、泄露薪酬秘密。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，普通員工處罰50元/次，主管級(jí)以上人員處罰100元/次。第五十一條制度修改與解釋：1、制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負(fù)責(zé)實(shí)施過程中的解釋2、行政人事部根據(jù)本制度執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)本制度的部分內(nèi)容進(jìn)行修改3、本制度從20XX年XX月XX日起開始實(shí)行，如有其他制度內(nèi)容與本制度相抵觸，以本制度為準(zhǔn)行政人事部20XX年XX月XX日精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔服裝公司薪酬福利管理手冊(cè)目錄第一章. 總則 第二章. 薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說明 第三章. 領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì) 第四章. 核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì) 第五章. 銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì) 第六章. 職能支持族薪酬設(shè)計(jì) 第七章. 制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì) 第八章. 薪酬管理辦法 第九章. 福利管理辦法 第十章. 其他 附件一：計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 總則引言根據(jù)圣得西服飾（以下簡(jiǎn)稱圣得西）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架,按照“適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的原則，進(jìn)一步規(guī)范圣得西薪酬管理工作。以激勵(lì)性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致”的目標(biāo)，促進(jìn)圣得西持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為圣得西薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。適用范圍本手冊(cè)適用于圣得西所有員工。薪酬支付理念為職位付薪體現(xiàn)職位所承擔(dān)責(zé)任與價(jià)值貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。為個(gè)人付薪體現(xiàn)因個(gè)人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實(shí)現(xiàn)合理的同崗不同酬。為業(yè)績(jī)付薪根據(jù)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣決定每個(gè)任職者的浮動(dòng)收入數(shù)量。薪酬體系設(shè)計(jì)原則1．戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價(jià)值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。2.內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，對(duì)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性。3．市場(chǎng)化原則以公司市場(chǎng)定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。4．績(jī)效導(dǎo)向原則將員工績(jī)效表現(xiàn)和浮動(dòng)工資直接掛鉤，通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效激勵(lì)原則，真正做到績(jī)效導(dǎo)向原則。5．經(jīng)濟(jì)性原則充分考慮公司人力成本的支出效率，在支持公司經(jīng)營業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)前提下，合理控制人力成本。職位序列的劃分隨著工作內(nèi)容及能力素質(zhì)要求的不同，不同職位戰(zhàn)略定位，發(fā)展通道、薪酬和激勵(lì)模式也有所區(qū)別，為了量身打造個(gè)性化管理模式和個(gè)性化的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)隊(duì)伍向符合公司戰(zhàn)略需求的方向成長(zhǎng)，圣得西采用職位族的職位管理模式，根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，將職位劃分成領(lǐng)導(dǎo)管理族、核心技術(shù)族、銷售業(yè)務(wù)族、職能支持族和制造與操作族等五大職位族，在組內(nèi)進(jìn)行分類。職位序列劃分的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則應(yīng)有利于建立“教練型領(lǐng)導(dǎo)＋潛力型員工＋充分的職業(yè)發(fā)展通道”的人才隊(duì)伍應(yīng)有利打造與各個(gè)模塊隊(duì)伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊(duì)伍核心技能相似原則同一序列的職位所需的核心技能應(yīng)基本相似核心業(yè)務(wù)優(yōu)先原則在職位序列劃分時(shí)，應(yīng)確保公司核心價(jià)值鏈上的職位在管理模式、職業(yè)發(fā)展、激勵(lì)和薪酬政策上得到優(yōu)先關(guān)注前瞻性原則應(yīng)為公司未來發(fā)展、人才引入和管理升級(jí)預(yù)留充分的空間適度性原則在序列劃分的顆粒度上，應(yīng)既能滿足分類管理的需要，又能避免由于序列劃分過細(xì)帶來的管理成本的上升職位序列劃分的結(jié)果職位族名稱族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位描述領(lǐng)導(dǎo)管理族經(jīng)營決策類總監(jiān)級(jí)及以上職位關(guān)鍵管理類總監(jiān)級(jí)以下，經(jīng)理級(jí)及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外）核心技術(shù)族研發(fā)設(shè)計(jì)類總設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師（主設(shè)計(jì)師）、各級(jí)別設(shè)計(jì)師職位工藝技術(shù)類各級(jí)別工藝工程師、版型工藝師等職位材料工程類各級(jí)別開發(fā)工程師、面料工程師銷售業(yè)務(wù)族終端銷售類店經(jīng)理、店長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、導(dǎo)購等職位團(tuán)購業(yè)務(wù)類商務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)代表職位渠道拓展類招商部部長(zhǎng)、招商經(jīng)理、招商代表銷售組織類大區(qū)部長(zhǎng)、大區(qū)部長(zhǎng)助理、遠(yuǎn)程管理部經(jīng)理、區(qū)域（副）經(jīng)理、首代、各級(jí)營銷代表、存貨管理部所有職位職能支持族營銷支持類商品部、市場(chǎng)部、營銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營銷辦公室副經(jīng)理級(jí)及以下各職位管理支持類財(cái)務(wù)、人事行政、采購管理、公共事務(wù)、基建等部門（含上述部門外派人員，后勤部?jī)H包括后勤部高級(jí)主管）副經(jīng)理級(jí)及以下的職能支持職位生產(chǎn)支持類車間主任、廠長(zhǎng)助理采購部副經(jīng)理級(jí)及以下職位外協(xié)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（工藝師、版型工藝師除外）設(shè)備高級(jí)主管生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級(jí)及以下職位品管部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（車間檢驗(yàn)工除外）操作與制造族行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤部高級(jí)主管以外所有職位生產(chǎn)操作類生產(chǎn)中心的各種操作工、檢驗(yàn)工、組長(zhǎng)、機(jī)修工、電工、鍋爐工儲(chǔ)運(yùn)類倉管組長(zhǎng)、倉管員、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、配送司機(jī)薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說明概念說明職位標(biāo)準(zhǔn)年薪職位標(biāo)準(zhǔn)年薪職位薪酬等級(jí)職位薪酬等級(jí)1234567891011121314151612345678910111213141516……25最高值最低值帶寬＝（最高值－最低值）／最小值幅寬＝（最高值－最低值）薪資政策線中位值

（政策線）職位標(biāo)準(zhǔn)年薪概念說明職位標(biāo)準(zhǔn)年薪是與職位薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪資，是經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后，結(jié)合市場(chǎng)水平測(cè)算出來的工資水平。職位標(biāo)準(zhǔn)年薪指員工正常完成業(yè)績(jī)目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入。職位薪酬等級(jí)的確定按照為職位付薪的理念，不同職位所承擔(dān)的職責(zé)和責(zé)任不同，對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)會(huì)有不同，對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)也會(huì)有不同，圣得西職位薪酬等級(jí)劃分是以職位的職責(zé)說明和任職要求為基礎(chǔ)，采用專業(yè)的6因素12維度職位評(píng)估工具來確定，具體如下：職位的影響：根據(jù)職位影響的范圍和影響的程度來評(píng)定；所解決問題：根據(jù)職位所解決問題的復(fù)雜程度和解決的要求來評(píng)定；領(lǐng)導(dǎo)力：根據(jù)職位的領(lǐng)導(dǎo)范圍和所需領(lǐng)導(dǎo)方式來評(píng)定；溝通的要求：根據(jù)溝通的方式和溝通的目標(biāo)來評(píng)定；所需的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)：根據(jù)所要求知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的范圍和要求掌握的程度來評(píng)定；工作所涉及領(lǐng)域：根據(jù)所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多少和地域的范圍來評(píng)定。薪酬水平的確定（工資政策線的確定）根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處發(fā)展階段，對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理的相對(duì)價(jià)值評(píng)估，以此為基礎(chǔ)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)接軌，結(jié)合地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格確定公司工資政策線（中值），作為定薪的基礎(chǔ)參考標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)了公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和適用性的原則。薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)在同一個(gè)薪酬等級(jí)上，不同的任職個(gè)體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等的不同，對(duì)公司的貢獻(xiàn)也會(huì)有不同，另外從員工發(fā)展的角度來看，即使在職位級(jí)別不變的情況下，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其對(duì)公司的貢獻(xiàn)也會(huì)發(fā)生變化，因此在每個(gè)職位級(jí)別的薪資政策線上，需設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)幅寬，以識(shí)別并激勵(lì)優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同職位等級(jí)下任職者的不同價(jià)值，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬等級(jí)幅寬（帶寬）隨職位等級(jí)的上升而加大，正確反映不同等級(jí)職位責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。工資政策線（中位值）和薪酬等級(jí)幅寬（帶寬）確定了所有職位等級(jí)薪酬的上下限，在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位標(biāo)準(zhǔn)年薪的變動(dòng)將不會(huì)超出該范圍。薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔及初次定檔原則薪酬等級(jí)幅寬以級(jí)內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)，在每個(gè)薪酬等級(jí)從低到高按照一～九檔以區(qū)分出不同的能力及績(jī)效水平。任職者所處檔位與其對(duì)職位的勝任程度相匹配。在人員初次定檔定薪時(shí)，根據(jù)以下原則進(jìn)行定檔：客觀因素：根據(jù)任職者的司齡、現(xiàn)職年限、學(xué)歷等因素，進(jìn)行評(píng)分，如下表：套檔因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1234567司齡1年以下1～2（含）2～4（含）4～6（含）6～8（含）8～10（含）大于10年現(xiàn)職年限1年以下1～2（含）2～3（含）3～4（含）4～5（含）5～6（含）大于6年學(xué)歷初中及以下中專／高中大專本科碩士博士上述各因素的權(quán)重分配根據(jù)不同的職位序列有不同規(guī)定。就近就高原則；能力和勝任程度評(píng)價(jià)。職位標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對(duì)照表根據(jù)公司的薪酬水平的市場(chǎng)定位、職位序列劃分、職位等級(jí)的評(píng)估結(jié)果和級(jí)內(nèi)分檔情況，最終可形成各職位級(jí)別的職位標(biāo)準(zhǔn)年薪對(duì)照表，樣表如下：××族××類標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對(duì)照表檔級(jí)薪酬等級(jí)一二三四五六七八九2221……321薪酬結(jié)構(gòu)總體框架：除制造與操作族生產(chǎn)操作類中的按計(jì)件付薪職位外，公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下：月工資年收入月工資年收入固定工資固定加班費(fèi)績(jī)效獎(jiǎng)金年終績(jī)效獎(jiǎng)金月／季績(jī)效獎(jiǎng)金職位津貼績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算根據(jù)不同職位序列的工作特點(diǎn)和激勵(lì)模式的不同，績(jī)效獎(jiǎng)金主要有三種計(jì)算方式：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：根據(jù)職位所承擔(dān)的職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在周期末對(duì)完成情況進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果，確定考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)系數(shù)，計(jì)算方式如下：實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×業(yè)績(jī)系數(shù)考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：根據(jù)一年內(nèi)考核的次數(shù)，由年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)進(jìn)行分解，可采用平均分配的方式，也可根據(jù)不同周期的工作情況非平均分配（但總額應(yīng)等于年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)）績(jī)效系數(shù)的確定：績(jī)效系數(shù)由被考核者的考核得分確定，具體如下表：考核分級(jí)人數(shù)比例分值范圍業(yè)績(jī)系數(shù)卓越1%～5%＞1051.5優(yōu)秀5％～15%95～1051.2良好-88～951基本稱職-80～870.9待改進(jìn)10%60～790.5～0.8不合格≤5%＜600～0.3業(yè)績(jī)提成：通常用于銷售業(yè)務(wù)族的部分職位，計(jì)算方式如下：實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金＝完成的業(yè)績(jī)（銷售額）×提成比例制度規(guī)范：根據(jù)任職者對(duì)工作相關(guān)的規(guī)章制度的遵守情況進(jìn)行考核，出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情況，按制度規(guī)定倒扣績(jī)效獎(jiǎng)金，計(jì)算方式如下：實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金＝MAX（考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)－考核期內(nèi)違紀(jì)扣款總額，0）。當(dāng)違紀(jì)扣款總額大于績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)時(shí)，實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金為0。

領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位經(jīng)營決策類總監(jiān)級(jí)及以上職位關(guān)鍵管理類總監(jiān)級(jí)以下，經(jīng)理級(jí)及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外）領(lǐng)導(dǎo)管理族級(jí)內(nèi)分檔的確定經(jīng)營決策類職位：初定薪直接采用設(shè)計(jì)的政策線水平定薪；關(guān)鍵管理類職位：參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)別固定占比季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金副總級(jí)及以上50%050%總監(jiān)、副總監(jiān)級(jí)50%20%30%部長(zhǎng)級(jí)及以下60%20%20%領(lǐng)導(dǎo)管理族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見下表），以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)/績(jī)效考核次數(shù)行政級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配副總經(jīng)理級(jí)及以上直接采用年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)副總監(jiān)級(jí)及以上上半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)下半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)部長(zhǎng)級(jí)及以下一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。

核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì)核心技術(shù)族包括的職位族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位研發(fā)設(shè)計(jì)類總設(shè)計(jì)師、主設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師、見習(xí)設(shè)計(jì)師材料工程類資深開發(fā)工程師、高級(jí)開發(fā)工程師、開發(fā)工程師、助理開發(fā)工程師、見習(xí)開發(fā)工程師、資深面料工程師、高級(jí)面料工程師、面料工程師、助理面料工程師、見習(xí)面料工程師、高級(jí)工藝員工藝技術(shù)類工藝工程師、資深版型工藝師、高級(jí)版型工藝師、版型工藝師、助理版型工藝師、見習(xí)版型工藝師、高級(jí)工藝員核心技術(shù)族級(jí)內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%核心技術(shù)族職位的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項(xiàng)比例發(fā)放固定工資70％按月發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金季度績(jī)效獎(jiǎng)金20％季度考核后發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金10％年度考核后發(fā)放核心技術(shù)族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見下表），以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)／4?？?jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)核心技術(shù)族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。

銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì)見《銷售業(yè)務(wù)族薪酬和績(jī)效管理辦法》

職能支持族薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)職位營銷支持類商品部、市場(chǎng)部、營銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營銷辦公室副經(jīng)理級(jí)及以下各職位管理支持類財(cái)務(wù)、人事行政、采購管理、公共事務(wù)、基建等部門（含上述部門外派人員，后勤部除外）副經(jīng)理級(jí)及以下的職能支持職位生產(chǎn)支持類車間主任、廠長(zhǎng)助理采購部副經(jīng)理級(jí)及以下職位外協(xié)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（工藝師、版型工藝師除外）設(shè)備高級(jí)主管生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級(jí)及以下職位品管部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（車間檢驗(yàn)工除外）職能支持族級(jí)內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%職能支持族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)別固定占比月／季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金副經(jīng)理級(jí)60%20%20%高級(jí)主管級(jí)～職員級(jí)70%20%10%操作級(jí)80%20%0%職能支持族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見下表），以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)／4?？?jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)職能支持族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì)制造與后勤族非計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)制造與后勤族非計(jì)件職位主要包括：族內(nèi)分類對(duì)應(yīng)的職位行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤高級(jí)主管以外所有職位生產(chǎn)操作類生產(chǎn)中心的車間組長(zhǎng)、檢驗(yàn)工、機(jī)修工、電工、鍋爐工儲(chǔ)運(yùn)類倉管組長(zhǎng)、倉管員、司機(jī)、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)制造與后勤族級(jí)內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%制造與后勤族職位的薪酬結(jié)構(gòu)（不含計(jì)件類職位）級(jí)別固定占比月／季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金高級(jí)主管級(jí)～職員級(jí)70%20%10%操作級(jí)80%20%0%制造后勤族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：制造與后勤族的績(jī)效獎(jiǎng)金采用按月發(fā)放的形式，每個(gè)月基數(shù)為年度基數(shù)的1/12。生產(chǎn)操作類的車間組長(zhǎng)職位采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。其他職位采用制度規(guī)范考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第三款執(zhí)行。生產(chǎn)操作類計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)生產(chǎn)操作類采用計(jì)件工資的職位包括：嘜架工、拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、輔助工、專機(jī)工、中燙工、定型工、大燙工、包裝工。采用計(jì)件工資職位的薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬項(xiàng)說明計(jì)件工資按月發(fā)放，計(jì)算方法為：計(jì)件工資＝完成的件數(shù)×工價(jià)具體工價(jià)參見公司相關(guān)規(guī)定技能津貼技能津貼是員工的技能等級(jí)達(dá)到一定級(jí)別后可以享受的激勵(lì)型收入注：計(jì)件類職位的月工資是計(jì)件類職位在需要按計(jì)時(shí)模式處理有關(guān)薪酬問題時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一定為600元／月。關(guān)于工價(jià)管理成立圣得西工價(jià)管理小組，主要成員如下：組長(zhǎng)：總經(jīng)理；副組長(zhǎng)：生產(chǎn)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)；（執(zhí)行副組長(zhǎng)？）成員：技術(shù)IE部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工廠廠長(zhǎng)。為了確保工價(jià)的合理性，公司將定期（每年第一季度）對(duì)現(xiàn)行工價(jià)的水平進(jìn)行評(píng)估，工價(jià)評(píng)估由公司工價(jià)管理小組領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行副組長(zhǎng)組織，人力資源部、技術(shù)IE部、工廠的相關(guān)成員參加，主要職責(zé)分工如下：人力資源部：負(fù)責(zé)外部行業(yè)薪酬信息的收集、人工成本的測(cè)算、工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行管理和維護(hù)；技術(shù)IE部：負(fù)責(zé)工序測(cè)時(shí)時(shí)的策劃和組織，最終提交科學(xué)、真實(shí)的工序測(cè)時(shí)數(shù)據(jù)；工廠：安排相關(guān)人員，參與工序測(cè)時(shí)。除了定期的的工價(jià)評(píng)估，在以下情況下，公司應(yīng)進(jìn)行有針對(duì)性的工價(jià)評(píng)估：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)備和工藝條件發(fā)生重大的變化；新的生產(chǎn)基地投產(chǎn)；外部市場(chǎng)（包括產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)）出現(xiàn)重大變化；公司高層認(rèn)為必要時(shí)。工價(jià)的的評(píng)估主要明確以下問題：在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，與行業(yè)水平相比，公司的人工成本支出和員工薪酬收入的合理性；在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，不同產(chǎn)品、不同工種、不同批量之間的內(nèi)部公平性情況；當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)施、工藝、人員技能、生產(chǎn)組織的改進(jìn)建議。工價(jià)評(píng)估應(yīng)向公司工價(jià)管理小組提交評(píng)估報(bào)告，由公司工價(jià)管理小組根據(jù)工價(jià)評(píng)估結(jié)果決策是否進(jìn)行工價(jià)調(diào)整工價(jià)的調(diào)整：公司決定進(jìn)行工價(jià)調(diào)整后，由人事行政中心制定工價(jià)調(diào)整方案，報(bào)公司工價(jià)管理小組審批后執(zhí)行。關(guān)于計(jì)件類操作工的技能等級(jí)管理的規(guī)定目的：提升生產(chǎn)操作隊(duì)伍的熟練工比例，提高生產(chǎn)車間勞動(dòng)生產(chǎn)率；適用的職位范圍：所有采用計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類職位以及車間班組長(zhǎng)；按照技能水平，公司對(duì)計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類職位劃分為：學(xué)徒級(jí)、熟練三級(jí)、熟練二級(jí)、熟練三級(jí)、骨干三級(jí)、骨干二級(jí)、骨干一級(jí)、教練級(jí)三級(jí)、教練二級(jí)和教練一級(jí)等10個(gè)等級(jí)；各等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：參見《計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》；技能等級(jí)評(píng)定由公司人事行政中心組織，生產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)、工廠參與；操作工技能等級(jí)評(píng)定由公司統(tǒng)一組織評(píng)定，每年進(jìn)行一次；操作工技能等級(jí)評(píng)定后，有效期為兩年；在本規(guī)定適用的職位范圍之內(nèi)發(fā)生職位變動(dòng)，原技能等級(jí)不變；教練級(jí)操作工，因公司工作需要不直接從事一線操作工作，但在完成現(xiàn)有工作的情況下，經(jīng)公司評(píng)估認(rèn)為仍可以履行所在技術(shù)等級(jí)所要求的工作職能，可以繼續(xù)享受技能津貼；骨干級(jí)及以下技能等級(jí)，在離開一線操作工作職位后，不再享受技能津貼。關(guān)于計(jì)件類操作工技能津貼的規(guī)定對(duì)于技能等級(jí)在熟練一級(jí)及以上的的操作工，公司根據(jù)不同的技能等級(jí)，按月發(fā)放技能津貼學(xué)徒級(jí)：不享受熟練三級(jí)：不享受熟練二級(jí)：20元／月熟練一級(jí)：30元／月骨干三級(jí)：50元／月骨干二級(jí)：70元／月骨干一級(jí)：90元／月教練級(jí)：150元／月創(chuàng)新級(jí)：300元／月專家級(jí)：500元／月

薪酬管理辦法特殊人才的薪酬管理特殊人才屬于公司迫切需要引入的人才，原則上按照公司薪酬體系進(jìn)行統(tǒng)一管理，但對(duì)于有特殊約定的人員可采用談判工資制，每勞動(dòng)合同周期談判一次，其浮動(dòng)工資部分最低不少于薪酬總額的20%，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)與約束。在本手冊(cè)頒布之前約定的薪酬方案，應(yīng)按原約定執(zhí)行完一個(gè)約定期。薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。薪酬普調(diào)公司將根據(jù)長(zhǎng)沙地區(qū)和服裝行業(yè)的薪酬變化情況，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位，正常情況下每三年對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。調(diào)整的參考因素還包括消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、長(zhǎng)沙地區(qū)城鎮(zhèn)在職職工社會(huì)平均工資（社平工資）及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。出現(xiàn)以下情況，公司應(yīng)視情況對(duì)薪酬水平進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整：公司經(jīng)營狀況或人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；自上次薪酬水平調(diào)整以來，長(zhǎng)沙地區(qū)物價(jià)水平發(fā)生大的變化；自上次薪酬水平調(diào)整以來，長(zhǎng)沙地區(qū)社平工資水平發(fā)生大的變化。業(yè)績(jī)調(diào)薪在員工職位、薪酬等級(jí)不發(fā)生改變的情況下，公司將根據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果通過對(duì)員工的薪檔進(jìn)行調(diào)整來實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)調(diào)薪（具體參照按照公司《績(jī)效管理手冊(cè)》第三十二條執(zhí)行）。并于次年按照調(diào)整后的薪檔標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的位標(biāo)準(zhǔn)年薪執(zhí)行。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同序列內(nèi)同級(jí)別崗位變動(dòng)，則按照原職位和新職位的綜合績(jī)效考核結(jié)果決定是否調(diào)整薪檔。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生跨職位序列的職位調(diào)整或者同序列的職位晉級(jí)，則本考核期內(nèi)不考慮業(yè)績(jī)調(diào)薪。業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限員工標(biāo)準(zhǔn)年薪已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，如職位職責(zé)沒有大的變化，則不再晉檔。同級(jí)別職位變動(dòng)調(diào)薪同一序列內(nèi)變動(dòng)在同序列職位中