xxx房地產業(yè)務板塊薪酬管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔魯能集團房地產板塊薪酬管理制度xxxxx管理咨詢公司二零xx年十月

目錄第一章 總則 2第二章 薪酬總額 4第三章 崗位績效工資制 6第四章 提成工資制 11第五章 工勤人員工資制 13第六章 特殊人才工資制 15第七章 其他薪酬管理 17附件一 《魯能集團房地產企業(yè)崗位歸級實施辦法》 18表一魯能集團房地產企業(yè)崗位評價因素定義與分級表 20表二魯能集團房地產企業(yè)崗位歸級標準表 26附件二 《房地產行業(yè)職工平均工資地區(qū)調整系數(shù)》 27附件三 《魯能集團房地產企業(yè)項目評分表》 28附件四 《魯能集團房地產企業(yè)單項獎勵管理辦法》 29附件五 《魯能集團房地產企業(yè)基本工資表》 30附件六 《魯能集團房地產企業(yè)工勤人員基本工資表》 31附件七 《崗位績效工資制級差檔差模擬運算表及說明》 32附件八 《魯能集團房地產企業(yè)崗位績效工資制月工資分配明細表》 34附件九 《魯能集團房地產企業(yè)提成工資制月工資分配明細表》 35附件十 《魯能集團房地產企業(yè)員工獎勵發(fā)放表》 36

說明：本方案涉及到的數(shù)值以最終確定頒布的為準?？倓t目的為適應集團房地產業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的要求，建立適應市場化運作的薪酬體系，激發(fā)員工活力，形成留住人才和吸引人才的機制，特制定本制度?；驹瓌t（一）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，依據崗位內部相對價值、行業(yè)薪酬水平確定崗位工資，并通過績效考核、動態(tài)管理決定員工的最終收入。（二）激勵性原則：通過使員工的收入與集團業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；同時，通過薪酬積分器，設置薪酬寬帶，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會。（三）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，通過市場薪酬調查確定薪酬水平，使企業(yè)的薪酬更具市場競爭力。（四）經濟性原則：依據企業(yè)經營業(yè)績的增長率和增長潛力，來確定薪酬總額的提高幅度，以合理的投入促進員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，實現(xiàn)集團的可持續(xù)發(fā)展。適用范圍魯能集團房地產業(yè)務板塊企業(yè)。本方案所稱“集團”，指山東魯能集團有限公司，下同。性質和依據本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設計，對員工原工資實行封存式管理。薪酬設計的依據為崗位、業(yè)績、能力，以體現(xiàn)崗位責任、風險、貢獻與薪酬收入的一致性。薪酬管理的職責集團負責制定并監(jiān)督實施薪酬管理政策和制度，所屬一級房地產企業(yè)負責實施集團的薪酬政策和制度；所屬各房地產企業(yè)負責制定本企業(yè)薪酬制度和實施細則，并報集團審批和備案；所屬一級房地產企業(yè)負責制定本企業(yè)薪酬水平和薪酬總額，并報集團審核；根據集團人力資源管理及薪酬管理的政策，所屬各房地產企業(yè)負責指導和監(jiān)督下屬企業(yè)做好薪酬管理工作；集團負責對特殊薪酬事項的議定和決策；集團負責對薪酬申訴的受理和裁決；集團的具體薪酬管理部門為集團人力資源部，各房地產企業(yè)的具體薪酬管理部門為人力資源管理部門或人力資源管理崗。依據房地產企業(yè)的不同崗位性質，采用五種不同的薪酬制度，即：經營者年薪制、崗位績效工資制、提成工資制、工勤人員工資制和特殊人才工資制。年薪制主要適用于各企業(yè)的經營班子，詳見《房地產企業(yè)經營者年薪制管理制度》；崗位績效工資制主要適用于房地產企業(yè)不實行年薪制的高層管理人員、職能部門和項目部員工；提成工資制主要適用于銷售員工；工勤人員工資制主要適用于工勤員工；特殊人才工資制主要適用于行業(yè)市場上稀缺的關鍵性人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。各房地產企業(yè)根據本制度可制定具體實施細則和配套管理辦法，經上一級企業(yè)人力資源部審批后實施，并在集團人力資源部備案。

薪酬總額薪酬總額是指企業(yè)在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬總額。薪酬水平及總額的確定（一）薪酬水平依據各房地產企業(yè)所在區(qū)域行業(yè)水平和集團整體薪酬水平確定。（二）薪酬實行總額控制。年初依據相關薪酬水平和人員編制預計薪酬總額，年末結合關鍵業(yè)績指標完成的實際情況核定總額。（三）薪酬水平和薪酬總額由各房地產企業(yè)負責制定，并報集團審批。年初預計薪酬總額基數(shù)以企業(yè)的人員編制、上一年度企業(yè)不同層次人員的人均薪酬水平以及所在區(qū)域的房地產業(yè)薪酬水平調查為依據確定薪酬總額。計算公式如下：X＝(n*A1+m*B1+k*C1)*a%+(n*A2+m*B2+k*C2)*b%其中，n表示本年度實行年薪制人員的編制；m表示本年度中層以上管理人員（非年薪制）人員編制；k表示本年度一般人員的編制；A1表示去年企業(yè)實行年薪制人員的平均薪酬；B1表示去年企業(yè)中層管理人員的平均薪酬；C1表示去年企業(yè)一般人員的平均薪酬；A2表示本區(qū)域房地產業(yè)年薪制人員的市場平均薪酬；B2表示本區(qū)域房地產業(yè)中層管理人員的市場平均薪酬；C2表示本區(qū)域房地產業(yè)一般人員的市場平均薪酬。a%和b%為權重（a%+b%=100%），由集團人力資源管理部確定年度內各企業(yè)員工編制如發(fā)生調整，經上一級企業(yè)審批后，調整薪酬總額。年末核定薪酬總額計算公式如下：Y=X*（a×25％＋b×25％＋c×10％＋d×10％＋e×10％+f×10％+g×10％）其中，Y表示本年度核定的薪酬總額，X表示年初預計的薪酬總額，％表示權重a表示經營收入完成率＝（實際完成經營收入/年度計劃經營收入）×100％b表示利潤完成率＝（實際完成利潤額/年度計劃利潤額）×100％c表示工程項目完成率＝（實際工程項目完成量/年度計劃工程項目完成量）×100％d表示年新增土地完成率＝（實際新增土地面積/年度計劃新增土地面積）×100%e表示土地儲備率＝（實際土地儲備量/年度計劃土地儲備量）×100％f表示資金周轉率＝（實際資金周轉率/年度計劃資金周轉率）×100％g表示資金利用率＝（實際資金使用額/年度計劃資金使用額）×100％。由于所屬各房地產企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，重點指標有所差異，集團應依據企業(yè)的業(yè)務特點和實際情況，選取或增減不同的指標和權重作為薪酬總額的權變因素。

崗位績效工資制崗位績效工資制的薪酬構成分為四個部分，包括：基本工資、年功工資、績效工資、獎金?；竟べY：根據各崗位的相對價值和個人能力確定，按月計發(fā)；年功工資：根據員工的工齡確定，按月計發(fā)；績效工資：依據員工績效考核結果確定，按考核周期計發(fā)；獎金：主要是各種單項獎勵，不定期計發(fā)。企業(yè)基本工資表的確定（一）各房地產企業(yè)依據《魯能集團房地產企業(yè)崗位歸級標準表》，將崗位進行歸級（詳見附件一，《魯能集團房地產企業(yè)崗位歸級實施辦法》）。（二）每級一檔基本工資水平的確定：一檔基本工資根據所在崗位級別的基本工資基數(shù)確定，具體可由下表查出：崗位級別123456789101112基本工資基數(shù)18.0a13.0a10.0a9.0a8.0a7.0a6.0a5.0a4.0a3.0a2.5a2.0aa為通過市場薪酬調查確定的基數(shù)乘以區(qū)域調整系數(shù)得出，區(qū)域調整系數(shù)詳見附件二。（三）檔差的確定為鼓勵員工走專精所長的職業(yè)生涯通道，使員工薪酬將隨業(yè)績、能力和經驗的增長而晉升，根據崗位級別的高低分別設立四到十個檔次，分為四個層級：初級、中級、高級和資深級（參見附件五《魯能集團房地產企業(yè)基本工資表》）。其中，1－6崗級的初級、中級之間的檔差為一檔的5％，高級之間的檔差為一檔的6％，資深級之間的檔差為一檔的8％；7－10崗級的初級、中級之間的檔差為一檔的6％，高級之間的檔差為一檔的8％；11－12崗級的初級、中級之間的檔差為一檔的6％。企業(yè)基本工資表的確定可參照附件七《崗位績效工資制級差檔差模擬運算表及說明》。員工基本工資的確定員工崗位級別根據員工的崗位在基本工資表中的位置確定。部門副職，其基本工資按正職的崗位級別下調一級確定。員工的工資檔次依據員工的基本素質能力確定。員工的基本素質能力分值累計每6分，工資檔次提高一檔；剩余分值作為員工薪酬積分器的原始分值。目前，員工的基本素質能力分值主要依據學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格、同類崗位經驗等無爭議因素計算，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格的相應分值按照第二十二條第（三）款規(guī)定的標準計算，同類崗位經驗按每年0.5分計算。特殊情況，由員工所在企業(yè)提出定檔建議，由上一級企業(yè)人力資源部審批決定?；竟べY的使用將員工基本工資作為以下項目的計算基數(shù)：加班費的計算基數(shù)；各種假別工資的計算基數(shù)；外派受訓人員工資的計算基數(shù)；其他與薪酬有關的基數(shù)。年功工資年功工資體現(xiàn)了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻。年功工資為20元/年，自員工進入山東電力集團系統(tǒng)開始計算。其他工齡不予計算。管理人員績效工資管理人員的績效工資分為月度績效工資和年度績效工資月度績效工資＝基本工資×月度個人考核系數(shù)年度績效工資＝基本工資×年度調整系數(shù)×年度個人考核系數(shù)其中，月度個人考核系數(shù)和年度個人考核系數(shù)的確定，詳見《房地產企業(yè)員工考核管理制度》。年度調整系數(shù)＝（年終應提薪酬總額－單項獎勵總額－已發(fā)放薪酬總額（含年薪制））/基本工資總額項目人員績效工資()項目人員績效工資分為階段績效工資、項目竣工績效工資和年度績效工資（一）階段績效工資階段績效工資=階段績效工資基數(shù)×項目階段考核系數(shù)×個人階段考核系數(shù)其中，階段績效工資基數(shù)＝月度基本工資×項目調整系數(shù)×階段月數(shù)項目階段考核系數(shù)與個人階段考核系數(shù)的確定，詳見《項目人員考核管理辦法》。項目調整系數(shù)，由所屬一級房地產企業(yè)總經理辦公會依據《魯能集團房地產企業(yè)項目評分表》（參見附件三）進行綜合評判的分值確定。項目人員的當期階段績效工資在下一階段按月平均發(fā)放（不足一個月的按一個月計算）。（二）竣工績效工資竣工績效工資=竣工績效工資基數(shù)×項目竣工考核系數(shù)×個人項目考核系數(shù)其中，竣工績效工資基數(shù)＝1/2×月度基本工資×項目調整系數(shù)×項目月數(shù)項目竣工考核系數(shù)和個人項目考核系數(shù)的確定，詳見《項目人員考核管理辦法》項目調整系數(shù)，由所屬一級房地產企業(yè)總經理辦公會依據《魯能集團房地產企業(yè)項目評分表》（參見附件三）進行綜合評判的分值確定。員工的竣工績效工資在項目竣工后一個月內發(fā)放。（三）年度績效工資：年度績效工資＝月度基本工資×（年度調整系數(shù)－6）（為負數(shù)或零則不發(fā)）注：（一般員工基本工資：月度績效工資：年度績效工資=4：4：2）其中，年度調整系數(shù)＝（年終應提薪酬總額－單項獎勵總額－已發(fā)放薪酬總額（含年薪制））/月度基本工資總額工資調整工資調整包括工資的整體調整和自然調整。（一）整體調整由集團根據各房地產企業(yè)年度內實現(xiàn)的經濟效益，結合通過外部市場薪酬水平變化來確定的預計薪酬總額，對企業(yè)的薪酬水平做統(tǒng)一調整，按比例統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低。（二）自然調整員工工資的自然調整采用薪酬積分器的方式進行調整。根據第二十二條規(guī)定，對每一個員工的能力素質提升和業(yè)績表現(xiàn)進行積分。當積分累計到工資晉級標準時自然晉升一檔，當累計到降級標準時自然降低一檔。員工晉級標準和降級標準分別為6分和－2分。當員工在本級中晉升到最高檔次時，今后工資晉升時按本級最高檔次的檔差增加工資額。（三）崗位變動調整對于平調和職位提升的情況，員工基本工資按新崗位和原崗位兩者中就近就高的檔次確定。對于降職使用的情況，員工基本工資按新崗位的相同檔次確定。薪酬積分器將員工在工作過程中的素質能力提升和業(yè)績表現(xiàn)，折合一定分值，計入薪酬積分器，作為晉級或降級的依據。具體薪酬積分項的設定，由各房地產企業(yè)提出調整建議和方案，經集團人力資源部審批后確定。目前，集團建議設定的薪酬積分項及標準如下：（一）績效得分：根據員工年終綜合考評結果給予不同的績效分值年終綜合考評結果（Z）≧1.21.0≤Z<1.20.7≤Z<1.0<0.7評定等級優(yōu)良合格不合格分值630－6（二）能力得分：根據員工的年度能力提升評價結果給予不同的能力分值年度能力提升評價結果（Z）≧1.21.0≤Z<1.20.7≤Z<1.0<0.7評定等級優(yōu)良合格不合格分值630－6（三）自然得分：對員工學歷提高、職稱晉升、執(zhí)業(yè)資格取得等給予一定分值。（參見《學歷分值表》、《職稱分值表》、《執(zhí)業(yè)資格分值表》）。學歷分值表學歷博士碩士/雙學士本科大專中專/高中及以下分值54321職稱分值表職稱正高級副高級中級助理級員級分值54321對取得與公司經營發(fā)展密切相關的執(zhí)業(yè)資格的員工給予一定分值，具備兩種以上執(zhí)業(yè)資格的按較高分值的執(zhí)業(yè)資格計算，不予累計。執(zhí)業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建筑師一級注冊結構工程師律師注冊會計師注冊稅務師注冊金融分析師注冊土地估價師、注冊房地產估價師注冊造價工程師、二級注冊建筑師二級注冊結構工程師分值543獎金獎金主要是集團為了鼓勵員工的杰出業(yè)績而設立的各種單項獎勵（見附件四）。

提成工資制提成工資制適用于房產銷售員工。提成工資制的薪酬結構薪酬結構=保底工資+提成獎勵保底工資基數(shù)的確定：（一）正式員工的保底工資按照崗位績效工資制對應的基本工資確定；（二）臨時雇傭員工的保底工資由各房地產企業(yè)人力資源部依據所在區(qū)域的售樓員平均保底工資水平確定。保底工資的使用保底工資作為銷售員工請假、加班等相關薪酬事項的計算基數(shù)。提成獎勵的確定：提成獎勵＝銷售額×提成比例對不同層次的銷售員工，依據在一定周期內基本銷售任務完成情況確定不同的提成比例，以鼓勵銷售員工積極努力超額完成任務。具體規(guī)定詳見下表：低于基本任務提成比例完成基本任務且超額未突破30％提成比例超額完成基本任務30％以上的提成比例銷售負責人A1％B1%C1%銷售主管A2％B2%C2%銷售組長A3％B3%C3%銷售員A4％B4%C4%注：其中Ai<Bi<Ci提成比例，由房地產企業(yè)人力資源部在參考銷售工作效率的不斷提高、企業(yè)品牌對銷售業(yè)績的支持等因素的基礎上，根據銷售項目難度和計劃銷售額，在每年年初或者取得項目銷售許可證之前確定銷售提成比例（一般為3‰—8‰），經總經理辦公會批準，并報送上一級企業(yè)人力資源部備案。保底工資的發(fā)放保底工資按月度考核發(fā)放。計算公式為：應發(fā)保底工資＝保底工資基數(shù)×月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)＝月度考核得分/100銷售員工的考核參照《魯能集團房地產板塊一級公司管理人員考評管理體系》執(zhí)行，關鍵考核指標主要包括臨時任務的完成、銷售工作標準的執(zhí)行情況和客戶滿意度等方面。銷售員工的考核由直接上級評定。提成獎勵的發(fā)放銷售員工的提成獎勵在銷售合同簽訂后分期支付，即（一）簽訂銷售合同，客戶首付款全部到帳后，獲得提成獎勵的50%；（二）客戶付全款或辦理完按揭貸款，房款全部到帳后，獲得提成獎勵的40%；（三）客戶辦理入住手續(xù)后，獲得提成獎勵的10%。提成獎勵每月核算一次，隨保底工資發(fā)放日發(fā)放。月度銷售回款額排名第一的一般銷售員將額外獎勵 元，排名最后的銷售員工將從提成獎勵中扣除 元，具體金額由各房地產企業(yè)人力資源部根據實際確定。銷售員工正常離開公司的，其在職期間的保底工資和提成獎勵應按本規(guī)定計發(fā)。其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。

工勤人員工資制工勤人員工資制適用于駕駛員、公寓管理員、打字員、保潔員、保安員、物業(yè)管理員、維修工等普通工勤員工。工勤人員的薪酬結構：基本工資＋基本福利保障基本工資表的確定（一）各房地產企業(yè)將本企業(yè)的所有工勤人員進行崗位分類，每類工勤人員的基本工資分為五個檔次。人力資源部根據當?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平初步確定每類工勤人員的一檔基本工資，每檔之間的檔差為一檔的10％，形成各企業(yè)的工勤人員基本工資表（參見附件六《魯能集團房地產企業(yè)工勤人員基本工資表》）。（二）基本工資表經總經理辦公會審議通過后，報上一級企業(yè)人力資源部審批后確定。（三）各企業(yè)工勤人員的基本工資水平，每兩年由人力資源部根據市場勞動力價格重新核定一次，并報上一級企業(yè)人力資源部審核備案。工勤人員初始基本工資的確定工勤人員的基本工資一般按一檔確定。特殊情況下，如工作經驗豐富、精通專業(yè)技能的員工，經人力資源部提出初步意見，總經理辦公會審批后確定。基本工資的調整工勤人員連續(xù)兩年年度考核為優(yōu)秀的，可晉升一檔工資。對工作表現(xiàn)特別突出的人員由所在部門提出申請，經人力資源部審核，并報總經理辦公會批準后可提前晉檔。對工作表現(xiàn)較差的工勤人員，由所在部門提出申請，經人力資源部核實后，可以降低工資檔次。基本工資的發(fā)放工勤人員的基本工資按月度考核發(fā)放。計算公式為：應發(fā)基本工資＝基本工資基數(shù)×月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)＝月度考核得分/100對工勤人員的考核由其直接上級按照《魯能集團房地產板塊一級公司管理人員考評體系》有關規(guī)定進行。工勤人員不再享有其他工資性收入，但享有國家規(guī)定的基本勞動保障和特殊工種補貼。實行工勤人員工資制的崗位和工資數(shù)額報集團人力資源部審核備案。

特殊人才工資制設立目的設立特殊人才工資制，促進公司與外部人才市場接軌，在關鍵崗位上能夠吸引人才、留住人才和激勵人才，從而增強企業(yè)在人才市場上的競爭力。實施原則（一）談判原則：特殊人才的薪酬以市場價格為基礎，由雙方依據人才市場供求關系、同行業(yè)薪酬水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素談判確定；（二）保密原則：為保障員工的順利工作，對執(zhí)行特殊人才工資制的員工及其工資嚴格保密，員工之間嚴禁相互查詢；（三）限額原則：享受特殊人才工資制的員工數(shù)量實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經營效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。適用范圍特殊人才工資制適用于房地產行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）關鍵業(yè)務崗位：房地產業(yè)價值鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，如產品規(guī)劃設計、營銷策劃人才等；（二）外部市場稀缺人才：房地產行業(yè)市場上普遍稀缺的管理和技術人才，如前期可行性研究、投融資管理人才等；（三）企業(yè)階段性急需人才：依據發(fā)展戰(zhàn)略重點，目前企業(yè)需要提升的業(yè)務短板，如高層管理、項目運作人才等。審批程序和確認根據企業(yè)經營目標和人力資源規(guī)劃，房地產企業(yè)可提出實行特殊人才工資制的申請，經魯能集團人力資源部審批后確定。實行特殊人才工資制的崗位以外聘員工為主。特殊情況，經集團人力資源部批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才工資制。薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由房地產企業(yè)與外聘人才依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經驗等經過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經集團人力資源部審核批準。薪酬的發(fā)放特殊人才的薪酬按年薪制模式發(fā)放，分為固定薪酬和績效薪酬。（一）月固定薪酬＝對應崗位的基本工資×2（二）績效年薪=績效基數(shù)*考核系數(shù)其中，績效基數(shù)＝年薪總額－（月固定薪酬×12）考核系數(shù)由其直接上級參照《魯能集團房地產企業(yè)年薪制管理辦法》考核確定（三）月固定薪酬按月平均發(fā)放；績效薪酬年終根據考核結果一次性發(fā)放。試用期薪酬確定特殊人才在試用期的薪酬按確認的每月工資的70％發(fā)放。特殊人才工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才工資制的崗位和工資數(shù)額由房地產企業(yè)提出方案，經集團人力資源部審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。（三）各企業(yè)對執(zhí)行特殊人才工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者自動退出特殊人才工資制：1、考核結果未達到預定工作要求；2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

其他薪酬管理新的薪酬體系啟動后，第一個考核周期內仍按原薪酬體系發(fā)放，第二個考核周期按新的薪酬體系發(fā)放，使用第一個考核周期的考核結果。新調入員工，試用期內按其所擔任崗位的崗位工資（包括基本工資和績效工資）的70%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。試用期滿后，經考核勝任者，執(zhí)行相應的崗位薪酬標準，參與績效考核。新入職的大中專畢業(yè)生，實習期間不執(zhí)行崗位績效工資制，按照學歷發(fā)放固定工資。具體標準如下：新入職大中專畢業(yè)生實習工資表學歷博士后博士生碩士生/雙學士本科大專中專/高中及以下實習工資4000元3000元1500元1000元800元500元有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生的薪酬標準，視同新調入員工。房地產企業(yè)的發(fā)薪日為每月的日涉及本方案實施及薪酬改革的相關事宜，由集團人力資源部負責解釋。本辦法自年月日起執(zhí)行，原相關規(guī)定和管理辦法同時廢止。

附件一 《魯能集團房地產企業(yè)崗位歸級實施辦法》目的本實施辦法的目的是為了配合魯能集團房地產業(yè)務板塊的薪酬管理制度在集團所屬房地產一級公司和二級公司的實施。各房地產企業(yè)按照本實施辦法的依據、原理、操作程序和管理程序，參照《魯能集團房地產企業(yè)崗位歸級標準表》（見表二，以下簡稱《崗位歸級標準表》）確定本企業(yè)的崗位歸級。適用范圍魯能集團所屬各房地產企業(yè)及項目部。崗位歸級的依據和原理崗位歸級的依據：崗位說明書崗位歸級的原理：崗位價值評估法或崗位排序法崗位價值評估法的操作程序崗位說明書準備各企業(yè)人力資源部負責清崗，列出崗位名稱目錄；完成崗位說明書，明確崗位職責，崗位說明書內容應翔實明確。選擇和培訓評價人員各企業(yè)人力資源部依據專家選擇標準選擇專家，組成專家組；針對《魯能集團房地產企業(yè)崗位評價因素定義與分級表》（見表一）和《崗位歸級標準表》（見表二）對專家組成員進行培訓，使得各位專家對評價因素的理解達成共識。專家選擇標準：能夠公正客觀地看問題；對整個企業(yè)的情況有一個較為全面的了解；在員工中有一定的影響力；專家組整體的構成要涵蓋企業(yè)各業(yè)務板塊。實施評價在對各崗位進行評價前，專家組成員閱讀崗位說明書；根據崗位評價因素定義，以《崗位歸級標準表》內各崗位為標桿，對各崗位進行套評。崗位職責相同的崗位按照《崗位歸級標準表》歸入相對應的級別，近似或新增崗位依據《崗位歸級標準表》以就近原則套入。結果整理：企業(yè)人力資源部負責匯總分析評價結果，整理成初步方案和崗位歸級表，按照本辦法管理程序的要求，報上一級企業(yè)人力資源部審批備案。崗位排序法的操作程序崗位說明書準備：各企業(yè)人力資源部負責清崗，列出崗位名稱目錄；完成崗位說明書，明確崗位職責，崗位說明書內容應翔實明確。選擇和培訓評價人員：各企業(yè)人力資源部依據專家選擇標準選擇專家，組成專家組；對各崗位說明書進行講解，使各位專家深入了解崗位的工作性質、重要程度、風險責任和能力要求等方面的內容。實施評價：各位專家獨立對全體崗位進行排序。人力資源部對各位專家的排序結果進行綜合排序，按照《崗位歸級標準表》根據綜合排序結果將崗位歸入相對應的級別，近似或新增崗位依據《崗位歸級標準表》以就近原則套入。結果整理：人力資源部負責匯總分析評價結果，整理成初步方案和崗位歸級表，按照本辦法管理程序的要求，報上一級企業(yè)人力資源部審批備案。對各企業(yè)在經營管理過程中，崗位性質發(fā)生變化或新增加崗位，其崗位歸級按《崗位歸級標準表》中對等崗位或類似崗位確定。管理程序魯能集團所屬房地產企業(yè)各一級公司按照本實施辦法的原理、操作程序提出崗位歸級初步方案，參照《崗位歸級標準表》制定本企業(yè)的崗位歸級表，將初步方案和崗位歸級表上報集團人力資源部審批后執(zhí)行。魯能集團所屬房地產企業(yè)各二級公司按照本實施辦法的原理、操作程序提出崗位歸級初步方案，參照《崗位歸級標準表》制定本企業(yè)的崗位歸級表，將初步方案和崗位歸級表報上一級企業(yè)人力資源部審批，并報集團人力資源部備案。本實施辦法由集團人力資源部負責解釋。

表一魯能集團房地產企業(yè)崗位評價因素定義與分級表1責任因素（370）序號1．1風險控制責任（70）分數(shù)12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證公司經營、投資、項目開發(fā)、工程建設及其他項目順利進行，并維護公司合法權益所擔負的責任。判斷基準：以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。有極大風險。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經濟危機甚至倒閉。有較大的風險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損害。有一定的風險。一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到。僅有一些小的風險。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響。無任何風險。7045251501．2經營損失責任（60）12345因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔的責任。判斷基準：以可能造成損失的多少作為判斷標準，并以月平均值為計量單位。造成不可估量的損失。造成重大的損失。造成較大的損失。造成較小的損失。一般不會造成經營損失。6045301551．3工作結果責任（50）123456因素定義：指在個人可控的范圍內對工作結果承擔多大的直接責任。判斷基準：以工作結果對公司影響的大小作為判斷標準。對集團的工作結果負責。對業(yè)務公司或集團的部分部門的工作結果負責。對集團所在部門或業(yè)務公司的部分部門的工作結果負責對業(yè)務公司所在部門的工作結果負責。需要對自己和所監(jiān)督指導者的工作結果負責。只對自己的工作結果負責。504032241681．4指導監(jiān)督責任（40）1234因素定義：指在正常權力范圍內所擁有的正式指導監(jiān)督權。判斷基準：以所監(jiān)督指導人員的層次作為判斷標準。監(jiān)督指導的崗位中有高層管理人員。監(jiān)督指導的崗位中有中層管理人員。監(jiān)督指導一般人員。不監(jiān)督指導任何人，只對自己負責。40301501．5組織人事責任（40）1234567因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有的權力，并承擔相應的責任。判斷基準：以負責人員的層次為判斷標準。對集團部門經理、業(yè)務公司總監(jiān)及以上人員具有任免權。對集團部門經理、業(yè)務公司總監(jiān)及以上人員具有分配任務、考核和激勵的責任對業(yè)務公司部門經理具有任免權。對業(yè)務公司部門經理具有分配任務、考核和激勵的責任。對部門一般員工具有選拔、調配的責任。僅對本部門一般員工有分配任務、考核和激勵的責任。不負有組織人事的責任。4030241812601．6外部協(xié)調責任（35）1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任。判斷基準：以工作重要性作為判斷標準。需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。需要與外部單位（廠商、政府或其他機構等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因只限于具體業(yè)務范圍內。工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務聯(lián)系，所開展的業(yè)務屬于常規(guī)性。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。35251551．7決策的層次（30）123456因素定義：指在正常的工作中需要參與決策。判斷基準：以所參與決策的層次高低作為判斷標準。工作中需要參加集團最高層次決策。工作中需要參加業(yè)務公司最高層次決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門經理共同協(xié)商方可。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決定，影響與自己有工作關系部分的一般員工。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。302520151051．8內部協(xié)調責任（25）12345因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務的協(xié)調活動。判斷基準：以所協(xié)調對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調后果大小作為判斷標準。與各部門的負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調不力對整個公司有重大影響。幾乎與公司所有一般員工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調的必要。協(xié)調不力對公司有一定的影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調不力會影響雙方的工作。僅與本部門員工進行工作協(xié)調，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調，協(xié)調不力一般不影響自己和他人的正常工作。不需要與任何人進行協(xié)調，若有，也是偶爾與本部門一般員工協(xié)調。2520151051．9法律上的責任（20）1234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。判斷基準：以簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷標準。工作經常需要以法人資格簽署各種有關合同，并對其結果負有全部責任。工作經常需要審核各種業(yè)務或其他具有法律效力的合同，并對合同的結果負有部分責任。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約，個人承擔責任。不參與有關法律合同的制定和簽約。20151002知識技能因素（290）序號2．1專業(yè)技術知識技能(50)分數(shù)1234因素定義：指為順利履行工作職責具備的專業(yè)技術知識素質和能力的要求。該崗位所需要專業(yè)技術知識要求非常高，該知識涉及公司的競爭能力。工作所需要的專業(yè)技術知識要求較高，該知識很難被掌握。只需要常識性的專業(yè)技術知識，該知識很容易被大家掌握。基本不需要專業(yè)技術知識。50331652．2工作經驗(40)12345因素定義：指工作在達到基本要求后，還必須運用某種必須隨經驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準：以掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時間為判斷標準。5年以上。2-5年。1-2年。6-12個月。6個月以內。4032241682．3管理知識技能(40)1234因素定義：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調相關人員進行工作所需要的素質和能力。判斷基準：工作中進行組織協(xié)調的程度和組織協(xié)調工作的影響。需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產與經營。需要較豐富的管理知識和較強的管理能力來協(xié)調各方面關系。工作需要基本的管理知識。工作簡單，基本不需要管理知識。40251552.4綜合能力(40)1234因素定義：指為順利履行工作職責所應達到的多種知識、素質、經驗和能力的總體效能要求。非常規(guī)性工作，需在復雜多變的環(huán)境中處理事務，需要高度綜合能力。工作多樣化靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。工作單一、簡單、無需特殊技能和能力。403020102．5最低學歷要求(30)12345因素定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求。判斷基準：以正規(guī)教育水平為判斷標準。博士。碩士或雙學士。大學本科。大學?？?。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。3024181262．6知識多樣性(30)1234因素定義：指在順利履行工作職能時需要使用多種學科、專業(yè)領域的知識。判斷基準在于廣博不在于精深。頻繁地綜合使用其它學科的知識。較頻繁地綜合使用其它學科的知識。偶爾需要使用其他學科的知識?；静恍枰褂闷渌鼘W科的知識30221472．7熟練期(20)12345因素定義：指達到最低任職資格條件但沒有該崗位工作經驗的一般勞動力需多長時間才能基本勝任本職工作。2年以上。1-2年。6-12個月。3-6個月。3個月之內。201612842．8文字運用要求(20)1234因素定義：指正常工作中所要求實際運用的文字能力。能非常熟練運用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報告，重點突出，條理清晰。能熟練運用語言文字知識，編寫公司文件或一般研究、論證報告。能較熟練的運用語言文字知識，編寫匯報文件，總結（非個人）。能運用語言文字知識，編寫一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知。20151052．9計算機知識(20)1234因素定義：指工作所要求的實際計算機操作水平。判斷基準：以常規(guī)工作中使用的最高程度為判斷標準。能使用計算機開發(fā)工具軟件。需要具備熟練的計算機操作能力。需要具備簡單的計算機操作能力。不需要具備計算機操作能力。20151003工作性質因素（280）序號3．1工作復雜性(40)分數(shù)1234因素定義：指在工作中履行職責的復雜程度。判斷基準：以所需的判斷、分析、計劃等水平為判斷標準。工作要求高度的判斷力和計劃性。要求積極地適應不斷變化的環(huán)境和問題。工作時需要運用多種專業(yè)技能，經常做獨立判斷和計劃，要有相當高的解決問題的能力。需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技術，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己對別人的妨礙。403020103．2工作的靈活性(40)1234因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準：以工作職責要求為判斷標準。工作非常規(guī)，需要在復雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題。工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進行妥善處理。工作中大部分屬于常規(guī)性的，有時需要靈活地處理工作中出現(xiàn)的問題。屬于常規(guī)性工作，很少需要或不需要靈活性。40261303．3工作壓力(40)1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。判斷基準：以決策迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷為判斷標準。經常地迅速做出決定，任務多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，難得坐下來安靜處理問題。要求經常迅速做出決定，任務多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性強。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。403020103．4創(chuàng)新與開拓(40)1234因素定義：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。工作性質本身即為開拓和創(chuàng)新。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。403020103．5工作緊張程度(40)1234因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張，每天下班時經常明顯感到疲勞。工作的節(jié)奏、結果自己無法控制，明顯感到工作緊張。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感。403020103．6工作均衡性(30)1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。工作經常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，且忙的時間持續(xù)很長。經常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。30221573．7腦力辛苦程度(30)12345因素定義：指在工作時所需注意力集中程度的要求。判斷基準：以集中精力的時間、頻率等為判斷標準。多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動。工作時以體力為主，不需要經常集中精力。3024181263．8工作地點穩(wěn)定性(20)1234因素定義：指工作時是否經常變換工作地點。判斷基準：以出差的頻繁程度為判斷標準。頻繁出差。經常需要出差。偶爾需要出差?；静恍枰霾?。20151054工作環(huán)境因素(60)序號4．1辦公環(huán)境的舒適性(30)分數(shù)12345因素定義：指任職者對工作環(huán)境的心理或生理感受工作環(huán)境較不舒適。經常或基本在戶外進行工作。工作環(huán)境一般。9人以上（包括9人）共用一間辦公室，或辦公環(huán)境為值班室或操作室。工作環(huán)境較舒適。4到8人共用辦公室。工作環(huán)境舒適。2到3人共用辦公室。工作環(huán)境非常舒適，無不良感覺。辦公環(huán)境為獨立辦公室。3025201584．2工作時間特征(30)1234因素定義：指工作要求的特定起止時間。上下班時間根據工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。上下班時間按照工作具體情況而定，但有一定的規(guī)律，自己可以控制安排。基本按正常時間上下班，偶爾需要早來晚走。按正常時間上下班。3022157

表二魯能集團房地產企業(yè)崗位歸級標準表級別一級公司二級子（分）公司項目公司崗位綜合系數(shù)1高層管理者正職18.02高層管理者副職14.03總經理助理或總監(jiān)11.04策劃營銷中心經理9.05人力資源部經理工程部經理財務與資產經營部經理8.06總經理工作部經理審計部經理物資供應中心經理策劃營銷部經理工程部經理7.07規(guī)劃設計市場研究與策劃項目設計管理財務主管財務部經理綜合部經理項目經理6.08房地產銷售管理法律合同管理工程管理工程審計人力資源規(guī)劃開發(fā)管理概預算管理投融資管理產品前期策劃營銷與銷售管理5.09質量與招投標管理財務審計秘書薪酬福利管理采購計劃采購供應勞動管理市場開發(fā)概預算管理主管會計項目設計管理人力資源管理工程與招投標管理電氣施工管理給排水管理土建施工與技術管理4.010財務部財務核算物資供應中心財務核算物業(yè)與客戶服務秘書財務核算3.011文書檔案管理行政后勤管理財務與資產經營部出納2.512物資供應中心出納文書檔案管理出納項目綜合管理員2.0附件二 《房地產行業(yè)職工平均工資地區(qū)調整系數(shù)》地區(qū)北京天津河北山西內蒙古遼寧吉林黑龍江上海江蘇系數(shù)1.771.230.800.670.770.930.850.832.111.25地區(qū)浙江安徽福建江西河南湖北湖南廣東廣西海南系數(shù)1.550.691.220.700.640.850.811.640.790.93地區(qū)重慶四川貴州云南西藏陜西甘肅青海寧夏新疆系數(shù)0.810.890.640.921.110.760.840.810.800.98地區(qū)山東系數(shù)1.00附件三 《魯能集團房地產企業(yè)項目評分表》等級評價因素權重分值一、項目的規(guī)模（權重）12345二、項目的技術難度（權重）123三、項目的質量要求（權重）12345四、項目的重要性（權重）12345五、項目的緊迫性（權重）1234六、項目人數(shù)（權重）1234七、項目的后期效應（權重）1234說明：項目調整系數(shù)=評分/標準分附件四 《魯能集團房地產企業(yè)單項獎勵管理辦法》 第一章 總則目的為了激發(fā)員工積極性，鼓勵員工立足崗位，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值，特設立單項獎。房地產企業(yè)單項獎管理的組織薪酬考核領導小組薪酬考核領導小組是魯能集團所屬各一級房地產企業(yè)薪酬、考核管理的最高決策機構，由公司總經理、副總經理、人力資源管理部門經理、計劃經營管理部門經理組成薪酬考核領導小組，具體職責如下：負責制定本企業(yè)的薪酬、考核管理制度及實施細則，并報集團審批備案；負責制定本企業(yè)及下屬企業(yè)的薪酬水平和薪酬總額，并報集團審核；負責指導和監(jiān)督薪酬、考核管理的實施和審計；負責最終權衡調節(jié)整體考核結果；負責對下屬企業(yè)具體的薪酬考核管理辦法的審批；負責對下屬企業(yè)特殊薪酬考核事項的議定和決策；負責對薪酬考核申述的受理和裁決。項目評審委員會項目評審委員會是魯能集團所屬各一級房地產企業(yè)的項目評審管理的決策機構。由公司總經理、副總經理、工程部經理、策劃營銷部經理、財務部經理、人力資源部經理及權威技術專家組成項目評審委員會，負責各項目評審、內部招標、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理，具體職責如下：負責對項目前期可行性研究分析的審批；負責項目規(guī)劃和項目設計的審批；負責指導有關項目獎勵工作，評審各種項目獎；負責研究、解決項目獎評審工作中出現(xiàn)的其他重大問題。單項獎的范圍：根據不同企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和經營特點，當前集團所屬一級房地產企業(yè)可選擇設立以下單項獎：總經理特別獎，每年年終由總經理依據員工在業(yè)務、管理、技術等方面做出的杰出貢獻和努力程度親自頒發(fā)的獎勵。項目開發(fā)獎，是項目開發(fā)權獲取成功后對參與人員設立的獎項。項目規(guī)劃設計獎，是為鼓勵規(guī)劃設計人員而設立的獎項。項目結束獎，是整體項目銷售完成、回款落實后對全體員工設立的獎項。其他單項獎，董事會、總經理認為需要特別嘉獎的工作。

第二章總經理特別獎目的為了激勵員工關注企業(yè)整體業(yè)績；鼓勵員工立足崗位，努力為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值，特設立本獎項。適用范圍除總經理以外的所有員工。評審主體和時間總經理特別獎每年評選一次，由總經理在下一年度的第一個月份評選確定。獎勵條件為企業(yè)的發(fā)展做出杰出貢獻的員工；為企業(yè)的發(fā)展一直兢兢業(yè)業(yè)工作的員工；獲獎員工的比例原則上不超過全體員工的20％。獎勵總額的確定總經理特別獎總額＝A×經營班子績效年薪總額A為獎金系數(shù)，由薪酬考核領導小組根據各房地產企業(yè)規(guī)模、經營業(yè)績的實際情況提出建議，經董事會審批后確定。總經理特別獎分配方案由各一級房地產企業(yè)的總經理確定。總經理特別獎的發(fā)放總經理特別獎于下一年度的第一個月份發(fā)放。財務部根據分配方案，提取總經理特別獎獎金。人力資源部負責制作獎勵通知單。各一級房地產企業(yè)的總經理負責直接向員工發(fā)放獎勵。

第三章項目開發(fā)獎目的為體現(xiàn)以市場為導向，提高項目開發(fā)團隊和人員的積極性、主動性，提高項目開發(fā)水平，特設立本獎項。適用范圍魯能集團各房地產企業(yè)獲取項目開發(fā)權的團隊和個人。評審主體和時間各一級房地產企業(yè)的項目評審委員會為項目開發(fā)獎的常設評審機構。在項目開發(fā)權獲取成功后，由人力資源部負責組織項目評審委員會進行項目的評審。評審依據項目開發(fā)權獲取成功后，由項目評審委員會根據其潛在效益來確定一定數(shù)額的獎金，給予負責項目開發(fā)的團隊或員工一次性項目開發(fā)獎。獎勵總額的確定項目開發(fā)獎額度=K×土地評估價值K為獎金系數(shù)，由項目評審委員會根據項目類別評價確定；土地評估價值，由策劃營銷中心提供。項目開發(fā)獎最高限額為20萬元。獎勵主體和分配方案獎勵主體以項目團隊為主。項目負責人的獎金由項目評審委員會確定（不低于團隊獎勵額的20%）；其余部分由項目負責人按參與成員的貢獻大小提出分配方案，經項目評審委員會審議通過后，報集團人力資源部審批。獎勵的發(fā)放人力資源部負責制作項目開發(fā)獎的獎金通知單，財務部負責發(fā)放。

第四章項目規(guī)劃設計獎目的為體現(xiàn)以市場為導向，提高項目策劃、規(guī)劃、設計人員的積極性和主動性，提高企業(yè)的項目策劃、規(guī)劃、設計水平，特設立本獎項。適用范圍魯能集團各房地產企業(yè)的項目策劃人員、規(guī)劃人員、項目設計人員。評審主體和時間各一級房地產企業(yè)的項目評審委員會為項目規(guī)劃設計獎的常設評審機構。人力資源部負責每年度年末組織評選一次。獎勵候選人條件 凡符合下列條件之一者，可作為項目規(guī)劃設計獎候選人:（一）在策劃項目總體方案中作出重要貢獻的；（二）在關鍵技術和疑難問題的解決中做出重大創(chuàng)新的；（三）在項目設計中做出創(chuàng)造性貢獻的。獎勵候選人所完成的方案應當符合下列條件符合房地產項目策劃、規(guī)劃、設計規(guī)范、規(guī)程要求；技術標準運用適當，整體美觀，與環(huán)境協(xié)調，符合環(huán)保要求；策劃、規(guī)劃、設計達到所在地區(qū)的先進水平，能較好地滿足使用要求，綜合效益顯著。并具備以下條件之一：創(chuàng)新性突出：在設計上有重要的創(chuàng)新，形成了項目品牌，或者通過設計創(chuàng)新，提升企業(yè)設計水平；設計技術難度較大，解決了項目的難點和關鍵問題；總體設計水平和主要設計指標達到了房地產行業(yè)的領先水平；經濟效益或者社會效益顯著：實施策劃設計方案的項目完成后，產生了很大的經濟效益或社會效益，實現(xiàn)了方案及項目的預定市場價值，為企業(yè)發(fā)展作出了較大貢獻；提升企業(yè)項目策劃設計水平的作用明顯：項目策劃設計方案具有較強的示范、帶動作用，提高了企業(yè)的整體設計水平、競爭能力和系統(tǒng)創(chuàng)新能力，對企業(yè)的發(fā)展具有很大推進作用；獲得了國家級、省部級及房地產行業(yè)相關專業(yè)評比獎項。項目評審委員會對候選方案及候選人進行綜合評定，評定標準如下：（一）在設計方面有重大創(chuàng)新，技術難度大，總體設計水平和主要設計指標達到了國內領先并接近國際先進水平，規(guī)劃設計方案應用后，取得了重大的經濟、社會效益，對促進企業(yè)設計水平提升和經營業(yè)績提升有重大作用的，可以評為一等獎；（二）在設計方面有較大創(chuàng)新，技術難度較大，總體設計水平和主要設計指標達到了國內先進水平，并接近國內領先水平，規(guī)劃設計方案應用后，取得了顯著的經濟、社會效益，對促進企業(yè)設計水平提升和經營業(yè)績提升有較大意義的，可以評為二等獎。（三）在設計方面有一定創(chuàng)新，有一定技術難度或復雜程度，總體設計水平和主要設計指標接近國內先進水平，對促進企業(yè)設計水平提升和經營業(yè)績提升有一定作用和意義的，可以評為三等獎。獲獎方案和獲獎人數(shù)實行限額一等獎項目獲獎方案1個，受獎人數(shù)不超過5人；二等獎項目獲獎方案不超過3個，受獎人數(shù)不超過10人；三等獎項目獲獎方案不超過5個，受獎人數(shù)不超過20人。項目評審委員會可以根據企業(yè)經營業(yè)績和設計水平提出具體數(shù)額。獎勵額度項目規(guī)劃設計獎的一、二、三等獎的具體獎金額度如下表：獎勵級別一等獎二等獎三等獎獎金（元/人）20000100005000項目評審委員會可根據年度企業(yè)經營業(yè)績對具體獎金額度上下浮動20％。獎勵的發(fā)放人力資源部負責制作項目規(guī)劃設計獎的獎金通知單，財務部負責發(fā)放。

第五章項目結束獎目的為激發(fā)參與項目各個環(huán)節(jié)工作的員工的責任心、積極性、創(chuàng)造性和潛力，實現(xiàn)員工的個人價值、貢獻與企業(yè)的整體效益相結合，特設立本獎項。適用范圍全體員工。評審主體和時間各一級房地產企業(yè)的項目評審委員會為項目結束獎的常設評審機構。在整體項目銷售回款全部落實后，由人力資源部負責組織項目評審委員會進行項目評審。評審依據和獎勵類別項目全部銷售完畢，回款落實后，根據項目的現(xiàn)實效益與預期效益的對比，大于或等于預期效益的項目，由項目評審委員會確定一定數(shù)額的獎金；根據對該項目做出貢獻的大小，分類別給予獎勵。一類獎勵：負責組織、實施該項目的一級房地產企業(yè)和二級房地產企業(yè)中，直接參與從項目前期的可行性研究到完成銷售回款的全部開發(fā)過程的核心人員；二類獎勵：參與該項目，為該項目提供專業(yè)技術支持的人員；三類獎勵：為該項目提供間接技術和服務支持的員工。上述人員具體參見下表獎勵類別人員獎金額度一級公司二級公司項目部獎金額度×50%一類獎勵策劃營銷中心經理規(guī)劃設計部經理市場研究與策劃規(guī)劃設計管理項目設計管理市場開發(fā)房地產銷售管理策劃營銷部經理工程部經理產品前期策劃營銷與銷售管理項目設計管理項目經理二級獎勵計劃經營部經理物資供應中心經理財務部經理審計部經理概預算管理投融資管理工程管理質量與招投標管理工程審計采購計劃采購供應財務部經理概預算管理工程與招投標管理物業(yè)與客戶服務電氣施工管理給排水管理土建施工管理項目綜合管理員獎金額度×30%三級獎勵其它人員獎金額度×20%獎金額度的確定項目結束獎額度=K×超額利潤其中，超額利潤=售后利潤-預期利潤K為獎金系數(shù)，由項目評審委員會根據超額利潤確定；超額利潤值由財務部提供。項目結束獎的最高限額是20萬元獎金的分配一類獎勵：獎金總額的50%分配給一類獎勵員工進行平均分配；二類獎勵：獎金總額的30%分配給二類獎勵員工進行平均分配；三類獎勵：獎金總額的20%分配給三類獎勵員工進行平均分配。項目結束獎的發(fā)放人力資源部負責制作項目結束獎獎金通知單，財務部負責發(fā)放。

第六章 附則本實施細則及實施過程中調整等事宜，由集團人力資源部負責解釋。本辦法自發(fā)布之日起施行。原有各單項獎勵辦法如跟本辦法抵觸，從本辦法之規(guī)定。附件五 《魯能集團房地產企業(yè)基本工資表》級別公司本部崗位綜合系數(shù)崗位工資級別1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔1級18.02級14.03級11.04級9.05級8.06級7.07級6.08級5.09級4.010級3.011級2.512級2.0層級初級中級高級資深級

附件六 《魯能集團房地產企業(yè)工勤人員基本工資表》序號崗位名稱工資等級1檔2檔3檔4檔5檔1駕駛員2打字員3公寓管理員4物業(yè)管理員5維修員6炊事員7保潔員8保安員9其它工勤人員根據勞動力市場價格，雙方協(xié)商確定附件七 《崗位績效工資制級差檔差模擬運算表及說明》（單位：元人民幣/月）級別公司本部崗位綜合系數(shù)初級中級高級資深級一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔1高層正職18.03600.03780397041704420469049705370580062602高層副職14.02800.02940309032403430364038604170450048603總助/總監(jiān)11.02200.02310243025502700286030303270353038104部門經理9.01800.01890198020802200233024702670288031105部門經理8.01600.01680176018501960208022002380257027806部門經理7.01400.01470154016201720182019302080225024307一般員工6.01200.01270135014301540166017908一般員工5.01000.01060112011901290139015009一般員工4.0800.085090095010301110120010一般員工3.0600.064068072078084091011一般員工2.5500.053056059012一般員工2.0400.0420450480市場工資基數(shù)（月基本工資）a=200.0檔差1檔5%5%5%6%6%6%8%8%8%5%5%5%6%6%6%8%8%8%5%5%5%6%6%6%8%8%8%5%5%5%6%6%6%8%8%8%5%5%5%6%6%6%8%8%8%5%5%5%6%6%6%8%8%8%6%6%6%8%8%8%6%6%6%8%8%8%6%6%6%8%8%8%6%6%6%8%8%8%6%6%6%6%6%6%說明：根據崗位評價結果，得出各崗位級別、崗位系數(shù)及其加權平均值；根據企業(yè)市場競爭地位選取各崗位綜合系數(shù)；市場工資基數(shù)a＝平均市場薪酬水平/崗位系數(shù)加權平均值；基本工資基數(shù)，即，各崗位級別的一檔工資=a×崗位綜合系數(shù)根據企業(yè)實際，可選取適當?shù)臋n差比例例如：1－6級的初級和中級檔差為1檔的5％，高級檔差為1檔的6％，資深級的檔差為1檔的8％；7－12級的初級和中級檔差為1檔的6％，高級檔差為1檔的8％。此表為模擬運算表，企業(yè)應根據實際情況，設定適當?shù)膷徫痪C合系數(shù)、市場工資基數(shù)a、級差和檔差比例。

附件八 《魯能集團房地產企業(yè)崗位績效工資制月工資分配明細表》序號部門崗位姓名基本工資績效工資基本工資扣除績效工資扣除應得月工資福利保障各種保險扣除所得稅扣除其它扣除實發(fā)工資簽名12345678910審批人： 審核人： 制表人： 制表日期：年月日

附件九 《魯能集團房地產企業(yè)提成工資制月工資分配明細表》序號部門崗位姓名保底工資提成獎勵保底工資扣除提成獎勵扣除應得月工資各種保險扣除所得稅扣除其它扣除實發(fā)工資簽名12345678910審批人： 審核人： 制表人： 制表日期：年月日

附件十 《魯能集團房地產企業(yè)員工獎勵發(fā)放表》序號部門崗位姓名獎勵應發(fā)獎金總額扣除項實發(fā)獎金總額簽名12345678910審批人： 審核人： 制表人： 制表日期：年月日精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬福利管理制度總則第一條目的為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎懲和激勵作用，體現(xiàn)按勞分配的原則，使公司員工薪資管理有序進行，體現(xiàn)公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)洌晃灰允谀?、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級股干員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結合的目的，特制訂本制度。第二條適用范圍適用于本公司所有在職員工，具體條款適用范圍詳見細則。第二節(jié)職責第三條行政人事部按制度匯總收集所有人事考核數(shù)據和提出福利政策建議，制定工資表。第四條財務部按薪酬制度要求審核工資表并執(zhí)行工資發(fā)放。第五條總經理審批工資表并簽字后方可發(fā)放。薪酬制定的原則第六條實用性、經濟性原則本制度的根本目標是將員工自身價值的實現(xiàn)與企業(yè)價值目標的實現(xiàn)達成一致，從而提高員工的工作積極性和企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。第七條競爭性、激勵性原則與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性。第八條公平性、合法性原則外部公平性、內部公平性、個人公平性；符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)。薪酬福利體系薪資項目福利項目固定收入（基本工資、崗位工資、津/補貼）薪酬福利體系薪資項目福利項目固定收入（基本工資、崗位工資、津/補貼）浮動收入（績效/考勤工資、年終獎金）保險項目基本保險假期項目法定假日帶薪年假帶薪病假員工關懷員工俱樂部健康關懷第四節(jié)年薪制細則年薪制的構成年薪=基本年薪+績效年薪+獎勵年金+福利根據崗位與企業(yè)整體效益的關聯(lián)度，年薪制構成比例如下表：表1年薪制結構比例的確定級別崗位基本年薪績效年薪獎勵年薪A總公司經理60%30%10%B總經理75%15%10%C副總經理75%15%10%D項目總監(jiān)80%10%10%第十一條適用范圍董事長、總經理、副總經理、總工程師及具有全國資格證件的總監(jiān)理工程師。第十二條年薪的確定根據公司經營的資產規(guī)模、經營難度、行業(yè)特點和工作責任的大小、個人專業(yè)及能力等因素確定。年薪的價格需在招聘面試、雙方洽談結束后，經總經理辦公會議研究確定。第十三條年薪的計算時間高層管理人員（董事長、總經理、副總經理、總工程師）自到崗之日起計算年薪；具有全國資格證件的總監(jiān)理工程師自證書注冊到本公司之日起計算年薪。第十四條支付方式（一）基本年薪分為12個月逐月發(fā)放；入、離職不滿當月實際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。（二）績效年薪按照年終績效考評考核結果計提，中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入職時間距離考評時間不足1年（不含試用期）的將按照時間比例計提?？冃晷?績效年薪基數(shù)×R1（考核系數(shù)）表2高層管理人員年度考核系數(shù)的確定年度考核得分90<R1≤10080<R1≤9065<R1≤8060<R1≤65類別優(yōu)秀良好中等差考核系數(shù)R12.01.50.8-1.20.6（三）獎勵年薪按照年薪的10%并于會計年度末發(fā)放，獎勵年薪的計算：獎勵年薪=獎勵年薪基數(shù)×R2；R2為利潤增長率，R2的計算根據企業(yè)經營狀況而定，具體標準如表所示。表3R2系數(shù)的確定企業(yè)經營收入P≤1000萬元1000萬元<P≤1500萬元1500萬元<P≤3000萬元凈利潤增長率GG≤5%5%<G≤10%10%<G≤15%R21.01.52.0第十五條福利待遇（一）年薪制的人員津貼、保險一次性包干，不能再獲取其他工資性收入（例如津貼補助），也不能享受年終獎金、承包兌現(xiàn)獎勵或項目獎金，但可享受公司統(tǒng)一同等其它福利待遇。（二）為了更加合理地確定高層管理人員的基本年薪，全面考核管理人員的貢獻，公司應根據實際情況對高層管理人員的年薪做出適當調整。（三）特殊情況由董事長和總經理批準后可以進行調整。第五節(jié)月薪制（組合工資制）細則第十六條適用范圍內業(yè)人員（各部門經理、行政管理、市場類、招投標、造價、項目管理類人員）、外業(yè)人員（各項目監(jiān)理部專業(yè)監(jiān)理工程師、監(jiān)理員、資料員、實習畢業(yè)生、旁站）第十七條工資的構成固定工資按崗位評估固定工資按崗位評估按工作表現(xiàn)按人的情況特殊津貼浮動工資靜動人依據狀態(tài)第十八條工資結構各項設置公司采用組合工資制，更適應企業(yè)的具體要求，工資結構包含16項內容。表4工資結構各項目設置序號類別項目名稱比例1固定工資基本工資30%2崗位工資20%3浮動工資月績效考評工資25%4請假扣款-5全勤工資2.7%6獎勵-7處罰-8餐費補貼12%9通訊補貼10交通補貼11津貼職稱津貼9%1213證件津貼14工齡工資工齡工資1.3%15法定扣款保險扣款-16個稅扣款-第十九條各工資結構說明及標準基本工資指企業(yè)為了保證員工的基本生活需要，員工可以定期拿到數(shù)額固定的勞動報酬，基本工資按12個月逐月發(fā)放。表5基本工資標準（單位：元）級別1級2級3級4級5級6級金額290026002600160016001400崗位工資崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準，約占工資比例的20%左右。根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。按崗位確定相應工資待遇。工資標準具體如下：1、應屆畢業(yè)實習生基礎工資：1400元/月，崗位工資：------元/月，月績效考核工資：200元—500元;2、監(jiān)理員基礎工資：1600元/月，崗位工資：500元/月，月績效考核工資：50元—500元;3、專業(yè)監(jiān)理工程師基礎工資：2200元/月，崗位工資：700元/月，月績效考核工資：450元—1200元;4、專業(yè)監(jiān)理組組長基礎工資：2300元/月，崗位工資：900元/月，月績效考核工資：550元—1300元;5、項目總監(jiān)理工程師代表基礎工資：2500元/月，崗位工資：1500元/月，月績效考核工資：600元—1600元;6、注冊總監(jiān)理工程師基礎工資：2900元/月，崗位工資：1500元/月，月績效考核工資：1300元—2300元;7、公司總經理基礎工資：3500元/月，崗位工資：2500元/月，月績效考核工資：1800元—2600元;8、項目資料員基礎工資：1800元/月,崗位工資：500元/月，月績效考核工資：200元—1100元；9、公司行政文員基礎工資：1600/月,崗位工資：500元/月，月績效考核工資：300元—800元。表6崗位工資標準（單位：元）崗位等級經理級主管級普職級崗位類別各項目總監(jiān)代表專業(yè)組長各部門主管專監(jiān)會計項目專監(jiān)監(jiān)理員各部門干事A級2500------B級900700500D級500400300績效工資績效工資體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，也是各部門用于調劑員工薪酬的一個重要工具，根據各崗位權重比，約占工資比例的25%左右。1、員工績效工資根據績效考核成績分配。2、員工試用期不予評定績效工資。3、各崗位績效考核辦法、方案、標準具體詳見《績效管理制度》。4、績效工資=績效工資基數(shù)×R3（考核系數(shù)）表7考核系數(shù)R3的確定月度考核得分90<R1≤10080<R1≤9065<R1≤8060<R1≤65類別優(yōu)秀良好中等差考核系數(shù)R11.51.210.6崗位類別崗位等級優(yōu)良稱職合格基本合格公司總經理權重共重25-30%15-20%10-20%公司總經理1級2600230020501800注冊總監(jiān)理工程師2級2300200016501300項目總監(jiān)理代表3級16001200850600專業(yè)監(jiān)理組長4級1300950750550專業(yè)監(jiān)理工程師5級1200850650450監(jiān)理員6級50035020050現(xiàn)場資料員7級1100800500200公司行政文員8級800700500300表8月績效工資基數(shù)如下（單位：元）（四）考勤工資考勤工資包括考勤扣款和全勤獎金依據公司各崗位性質不同，考勤規(guī)定也不相同，詳細考勤辦法見《考勤管理制度》。1、全勤獎100元/月，是獎勵給當月全勤者，病假、事假、曠工、遲到早退3次/月或不按考勤制度請假的扣除當月全部全勤獎，法定假日和公休不計缺勤。2、當月病、事假2天不扣考勤工資，只扣全勤獎。3、公司不實行加班費制度，所有加班報批后進行調休。4、缺勤2天（含病事假）以上者（不含2天）除扣除全勤獎外，基本工資、崗位工資、績效工資、餐費、通訊、交通補貼按考勤系數(shù)R4扣除。5、應扣款各項工資=應扣款各項基數(shù)÷月計薪天數(shù)×R4表9考勤扣款系數(shù)R4考勤結果扣除值曠工1天以上1病假2天以上按超出天數(shù)0.5乘以n(超出天數(shù))事假2天以上按超出天數(shù)1乘以n(超出天數(shù))月累計遲到/早退每滿4次0.3工齡工資與公司簽訂正式勞動合同且工作年限為一年以上者享受工齡工資，工齡工資的上限為800元/人/月。表10工齡工資標準工作時間工資標準1-2年200元/月/人2-3年350元/月/人3-4年500元/月/人4-5年650元/月/人5年以上封頂800元/月/人（六）學歷及職稱津貼為吸引人才、鼓勵員工自我提升，以便更好的應用到工作當中，設立學歷、職稱津貼。表11學歷津貼標準（單位：元/月）等級博士碩士本科大專薪資400200元100元50元表12職稱津貼標準（單位：元/月）級別高級中級助理級津貼標準300200100表13資格證書津貼標準（單位：元/月）級別ABCDE證書名稱注冊監(jiān)理師專業(yè)監(jiān)理師寧夏監(jiān)理證安全監(jiān)理證監(jiān)理行業(yè)其它證金額1500300100100501、學歷津貼和職稱津貼可同時享受。2、同時具有2個以上職業(yè)資格證書的按最高標準給，其它證書按該證書標準的60%補給。3、津貼由個人憑證原件申請，經行政人事部查實、并注冊到公司后，自注冊之日所在月份起計提發(fā)放。（七）餐費補貼內業(yè)人員每人每月補助300元。外業(yè)人員按以下具體規(guī)定執(zhí)行：若甲方不負責我方伙食，且工地周邊可