合規(guī)管理辦法

本文格式為Word版，下載可任意編輯——合規(guī)管理辦法一類是有著海外留學(xué)背景或者工作閱歷的工程師，另一類是擁有綜合素質(zhì)的技術(shù)人員，即既懂互聯(lián)網(wǎng)又掌管電信技術(shù)的人員。在這兩類人才中，最缺的就是既懂互聯(lián)網(wǎng)又懂電信技術(shù)的人才華北儲運有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理手段北大縱橫管理接洽公司2022年10月目錄§1總那么1§2職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)2§3職業(yè)進展通道4§4員工開發(fā)措施5§5組織管理9§6附那么12附件一：員工職業(yè)進展規(guī)劃表13附件二：員工才能開發(fā)需求表16§1總那么1.1適用范圍本管理手段適用于華北儲運有限公司（以下簡稱公司）全體員工。

1.2目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；

對人力資源的開發(fā)與管理舉行深化與進展，最大限度地進展本公司的人才；

規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯進展，促進員工與公司共同進步。

1.3原那么員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原那么、長期性原那么與動態(tài)原那么。

1.3.1系統(tǒng)性原那么：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯進展通道。

1.3.2長期性原那么：員工的職業(yè)生涯進展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。

1.3.3動態(tài)原那么：根據(jù)公司的進展戰(zhàn)略、組織布局的變化與員工不同時期的進展需求舉行相應(yīng)調(diào)整。

1.4主體職業(yè)生涯進展規(guī)劃主體是公司員工和公司本身，它們分別承受個人職業(yè)生涯籌劃和職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。

1.4.1公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并扶助員工設(shè)計職業(yè)生涯籌劃；

1.4.2公司為員工供給多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；

1.4.3公司激勵員工向與公司需要相符的方向進展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

§2職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)2.1公司輔助員工舉行職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃按自我評價、現(xiàn)實審查、目標(biāo)設(shè)定、行動規(guī)劃這四個步驟舉行：

2.2.1自我評價A.目的：扶助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工斟酌當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的進展籌劃，評估個人的職業(yè)進展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。

B.自我評價主要采取如下兩種方式：

a心理測驗：扶助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。

b自我指導(dǎo)研究：扶助員工確認(rèn)自己熱愛在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。

C.員工與公司的責(zé)任a.員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機遇和改善需求。

b.公司的責(zé)任：供給評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。

2.2.2現(xiàn)實審查A.目的：扶助員工了解自身與公司潛在的晉升機遇、橫向滾動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、學(xué)識所做出的評價等信息。

B.現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式a.由員工的上級主管將信息供給作為績效評價過程的一個組成片面，與員工舉行溝通。

b.上級主管與員工舉行特意的績效評價與職業(yè)開發(fā)議論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息舉行交流。

C.員工與公司的責(zé)任a.員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。

b.公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期進展規(guī)劃相匹配之處與員工舉行溝通。

2.2.3目標(biāo)設(shè)定A.目的：扶助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面精細(xì)聯(lián)系。

B.目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)舉行議論，并記錄于員工的開發(fā)籌劃中。

C.員工與公司的責(zé)任a.員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進展?fàn)顩r的方法。

b.公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是概括的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；

承諾并扶助員工達成目標(biāo)。

2.2.4行動規(guī)劃A.目的：扶助員工抉擇如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。

B.行動籌劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安置員工加入培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作閱歷等方式。

C.員工與公司的責(zé)任a.員工的責(zé)任：制定達成目標(biāo)的步驟實時間表。

b.公司的責(zé)任：確定員工在達成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作閱歷以及關(guān)系等。

§3職業(yè)進展通道3.1公司激勵員工專精所長，為不同類型人員供給對等晉升機遇，賦予員工充分的職業(yè)進展空間。

3.2根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立兩個職系。即：管理職系和專業(yè)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)進展的職業(yè)生涯路徑。

3.2.1管理職系：適用于夢想在管理職位不斷晉升的人員。

3.2.2專業(yè)職系：適用于夢想在本專業(yè)范圍內(nèi)不斷提高專業(yè)人員。

3.3每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)進展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有對等的晉升機遇。

3.4員工進展通道轉(zhuǎn)換3.4.1考慮公司需要、員工個人實際處境及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機遇，但務(wù)必符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員議論通過后，由人力資源管理部門備案并通知本人。

3.4.2假設(shè)員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。

3.5確定新進員工級別公司新進員工，人力資源管理部門根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷及公司需要確定其崗位，級別為一級。

§4員工開發(fā)措施4.1為了扶助員工為未來工作做好打定，公司采取各種活動對員工舉行開發(fā)。

4.2員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教導(dǎo)、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。

4.2.1正規(guī)教導(dǎo)A.包括特意為公司員工設(shè)計的公司外教導(dǎo)籌劃和公司內(nèi)教導(dǎo)籌劃；

由接洽公司和大學(xué)所供給的短期課程；

高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)籌劃；

以及在校園中以聽課的方式舉行的大學(xué)課程教導(dǎo)籌劃等。這些籌劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理嬉戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。

B.公司針對不同人員采取不同的教導(dǎo)籌劃：

a.新進員工：專業(yè)開發(fā)籌劃。為特定的職業(yè)進展道路做好打定。

b.管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)才能籌劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理方式以及提高變革才能。

c.高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列籌劃。提高戰(zhàn)略性斟酌才能、領(lǐng)導(dǎo)才能、跨職能整合才能、全球競爭才能以及贏得客戶合意才能等。

4.2.2績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且供給反應(yīng)；

確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；

挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。

A.績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造勞績效差異的理由，制定改善績效的行動籌劃，對員工供給績效反應(yīng)，管理者對執(zhí)行行動籌劃取得的進步舉行監(jiān)視。

B.由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能舉行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工能夠獲得反應(yīng)并且根據(jù)反應(yīng)采取行動；

使員工可以將自我評價與他人對自己的評價舉行對比；

并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所舉行的溝通得以正規(guī)化。

4.2.3工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得告成，員工務(wù)必學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運用其技能和學(xué)識，獲取新的工作閱歷。

A.公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他公司中去工作等。

a.擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安置執(zhí)行更加的工程；

在一個團隊內(nèi)部變換角色；

探索為顧客供給服務(wù)的新途徑等。

b.工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安置，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工供給在各種不同工作崗位之間滾動的機遇。通過工組輪換扶助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握；

鞏固他們對公司中不同職能的理解和熟悉；

形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；

提高他們解決問題的才能和決策才能；

顯示與學(xué)識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機遇的增加等之間所存在的關(guān)系。

c.降職：采取以下幾種處境：

(a)被調(diào)到等級一致但是所承受的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）(b)臨時性的跨職能調(diào)動(c)由于績效不佳而予以降級d.臨時派遣到其他公司去工作：為了促使公司與公司之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點：

(a)員工能夠得到全額的薪資和福利。

(b)使員工有機遇擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。

(c)使員工有更多的機遇去實現(xiàn)個人的追求。

B.為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機遇采納下來，公司將供給以下支持：

a.為員工供給關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；

b.為員工供給實地考察新的工作地點的機遇，向他們供給相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；

c.為員工供給明確的績效目標(biāo)以及明顯的個人工作績效反應(yīng)；

d.扶助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；

e.供給有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收、貸款清償以及其他費用方面的信息；

f.為員工制定適應(yīng)性籌劃；

g.供給信息說明新的工作體驗對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。

4.2.4開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有閱歷的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司激勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：

A.導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有閱歷的、生產(chǎn)率較高的資深員工承擔(dān)導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)閱歷缺乏的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原那么：

a.指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必惦記會受四處罰；

b.指導(dǎo)者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們務(wù)必容許成為導(dǎo)師，有證據(jù)說明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者供給指導(dǎo)，還須具有良好的溝通才能和傾聽技巧；

c.指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的工程、活動或要達成的目的；

d.明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；

e.激勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人舉行接觸，議論問題的同時共享各自的告成閱歷。

B.職業(yè)輔導(dǎo)人，為了扶助新員工明確職業(yè)進展方向，并在職業(yè)進展過程中不斷提升、提高，促進公司和個人的進展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面賦予扶助：

a.扶助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人進展方向，大致明確職業(yè)進展方向。

b.在每個工作年度終止、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來進展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。

c.在下一年度職業(yè)進展目標(biāo)與方向制定之后，起