信息科技公司薪酬管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔****信息科技有限公司薪酬管理制度（二〇二二年九月）目錄第一章總則 3第二章薪酬體系與結構 3第三章崗位工資制 4第五章獎金 5第六章晉升規(guī)定 6第七章其他規(guī)定 7第一章總則薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。適用范圍：本管理制度適用于XX信息科技有限公司全體員工（臨時員工除外）。目的：適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的?；驹瓌t：（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設。（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。確立依據(jù)：（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章薪酬體系與結構公司的薪酬制度為崗位績效工資制。薪酬結構：員工工資由基本工資+崗位工資+工齡工資+崗位津貼+補貼組成。基本工資：是指根據(jù)員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。崗位工資：是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。工齡工資：是指為體現(xiàn)員工本企工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。補貼：是指員工按照各職級享受的各類相應的補貼補助，如：電腦補貼、話費補貼、交通補貼等。月薪資構成總額基本工資崗位工資工齡工資崗位津貼補貼第三章崗位工資制崗位工資的分類：根據(jù)崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。崗位工資等級：為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執(zhí)行。個人工資檔次：為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）員工崗位檔次的確定1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。整體調整：公司依據(jù)年度內實現(xiàn)的利潤和綜合經營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調整崗位工資水平。個別調整：根據(jù)員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式?？己苏{整：年終根據(jù)季度綜合平均評議進行工資調整。工資檔次晉升：年內個人平均績效考核成績?yōu)锳以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；工資檔次下調：年內個人平均績效考核成績?yōu)镈，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗.獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1-2檔工資。如：在技術創(chuàng)新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。以上調整都由綜合管理部年終根據(jù)公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。第五章獎金獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進員工獎、優(yōu)秀團隊獎、閃亮新星獎和年終獎。特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎 1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。 2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。先進員工獎、優(yōu)秀團隊獎和閃亮新星獎每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應的獎勵：優(yōu)秀團隊獎：獎金5000元；先進員工獎：1500元/人；閃亮新星獎：1000元/人。年終獎1、是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；具體的核算方式及方放方式詳見“員工年終獎考核管理”。第六章晉升規(guī)定晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。晉升類型崗位級別不變，薪資檔次晉升崗位級別晉升，薪資晉升職責劃分與權限界定人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。是員工晉升的具體執(zhí)行部門。晉升類型申請審核簽批崗位級別不變，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領導總經理崗位級別晉升，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領導總經理具體辦法詳見《晉升管理機制》。第七章其他規(guī)定員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40-9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%；員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。員工工傷期間的待遇參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。員工的月計薪天數(shù)員工的月計薪天數(shù)按平均21.75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)＝[365天-104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。加班工資的適用范圍：實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數(shù)計算工資。見習期薪酬。應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習期員工，經評議可提前轉正。實習期員工工資等級表學歷博士碩士本科大專實習工資（元）3200280025001800解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。員工月結算工資在次月的15日發(fā)放。如15日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的前一日提前發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。離開公司員工的工資：因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、崗位工資、崗位津貼、工齡工資、補貼、福利和年終獎。辭職/裁員：根據(jù)相關國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。降職、升職、平調：員工崗位發(fā)生調整的，工資總額分時間段計算；員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。第八章附則本辦法自2019年11月1日起實施。本辦法實施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準.本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由綜合管理部負責解釋。附件一：崗位級別標準一級：一級高管二級：二級高管三級：經理高級工程師四級：副經理中級工程師五級：部門主管初級工程師六級：程序員一級內勤七級：二級內勤說明：崗位級別標準分為管理崗和技術崗。管理崗為部門主管、副經理、經理、二級高管、一級高管；技術崗為初級工程師、中級工程師、高級工程師；五級以下崗位為基層崗位。管理崗比同等級別的技術崗位增加崗位津貼，津貼設置標準為：部門主管（200元）、副經理（300元）、經理（400元）、二級高管（500元）、一級高管（600元）高級工程師包括：系統(tǒng)分析師/架構師、高級產品需求分析師、高級數(shù)據(jù)處理規(guī)劃師/工程師、高級測試工程師、高級項目經理、三維引擎架構師、產品經理、中級工程師包括：研發(fā)工程師、三維研發(fā)工程師、二維GIS研發(fā)工程師、數(shù)據(jù)庫工程師、軟件設計工程師、中級測試工程師、中級產品需求分析師、大客戶經理/區(qū)域經理、項目經理、質量工程師初級工程師包括：軟件開發(fā)工程師、初級數(shù)據(jù)處理工程師、初級測試工程師、初級產品需求分析師、銷售主管/市場主管、會計六級崗位包括：程序員、初級測試員、數(shù)據(jù)處理員、網絡管理員、出納、業(yè)務員七級崗位包括：文員

附件二：工資檔次表：（草擬）序號崗位工資效益工資全勤獎工資1級2級3級4級5級6級7級1XXXXXXXXXXXXXXX一檔2XXXXXXXXXXXXXXX二檔3XXXXXXXXXXXXXXX三檔4XXXXXXXXXXXXXXX四檔5XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔6XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔7XXXXXXXXXXXXXXX三檔8XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔9XXXXXXXXXXXXXXX五檔二檔10XXXXXXXXXXXXXXX六檔三檔11XXXXXXXXXXXXXXX四檔12XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔13XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔14XXXXXXXXXXXXXXX三檔15XXXXXXXXXXXXXXX四檔16XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔17XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔18XXXXXXXXXXXXXXX三檔19XXXXXXXXXXXXXXX四檔20XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔21XXXXXXXXXXXXXXX二檔22XXXXXXXXXXXXXXX三檔23XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔24XXXXXXXXXXXXXXX二檔25XXXXXXXXXXXXXXX三檔26XXXXXXXXXXXXXXX四檔附件三：人員任職資格標準表崗位級別崗位檔次最低學歷工作經驗基本能力一級一檔本科10年詳見崗位說明書二檔本科10年三檔本科10年四檔本科10年五檔本科10年六檔本科10年二級一檔本科8年詳見崗位說明書二檔本科8年三檔本科8年四檔本科8年五檔本科8年六檔本科8年三級一檔本科7年詳見崗位說明書二檔本科7年三檔本科7年四檔本科7年五檔本科7年六檔本科7年四級一檔本科5年詳見崗位說明書二檔本科5年三檔本科5年四檔本科5年五檔本科5年六檔本科5年五級一檔專科4年詳見崗位說明書二檔?？?年三檔專科4年四檔?？?年五檔專科4年六檔?？?年六級一檔專科3年詳見崗位說明書二檔專科3年三檔?？?年四檔專科2年五檔?？?年六檔專科2年七級一檔?？?年詳見崗位說明書二檔專科2年三檔?？?年四檔專科1年五檔?？?年六檔專科1年精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬管理制度

薪酬管理制度1、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。3、管理機構3.1薪酬管理委員會主任：總經理成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理3.2薪酬委員會職責：3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）5、崗位職級劃分5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。具體崗位與職級對應見下表：鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位1A集團總經理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理4D集團各部門副經理、分公司副總經理5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《**職級薪級表》。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。6.5各類補貼：6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6.6個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。9.1整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。10、薪酬的支付10.1薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.8310.4各類假別薪酬支付標準A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。13、附件《**職級薪級表》服務,講的就是“誠信”——學習《XXXX公司客戶滿意度研究》體會--------------------------------------------------------------------------------《XXXX公司客戶滿意度研究》引起我們圍繞新形式下的客戶滿意度問題展開了激烈討論。所謂的新形式，具體到辦事處，我們認為主要是“五高一大”：網上設備占有率高，新設備采用率高，設備組網復雜程度高，網上地位高，客戶要求服務水平高，我們的客戶和我們面對的壓力大。新形式下客戶最需要的是甚么﹖隨著國內通信行業(yè)格局劃定，不同運營商之間競爭日趨激烈，他們對市場和用戶的爭取已經涉及到了功能和服務質量的競爭。當通信運營商的壓力多元化，其對設備供應商的要求也就開始多元化，不再是原有“快速和低價格供貨”這樣的單一需求，而更多地突出和強調了設備功能和服務保障，其中設備功能包括了基本業(yè)務和附加新業(yè)務，服務保障也包括很多內容，客戶最關注的是以下幾項：設備問題處理的及時性、資料的實用性、服務收費、新功能適應的反應速度。所有這些都和我們息息相關。通信行業(yè)運營商面對來自用戶的壓力越來越大，因此其對于設備供應商的要求就越來越高，尤其是設備運行中的服務保障方面。他們對我們的要求不再是簡單的現(xiàn)場解決設備故障，而是進行網絡分析，解決網絡問題和協(xié)助培養(yǎng)其維護力量；他們關心的不是問題由誰處理，而關注的是設備的穩(wěn)定性及問題處理的及時性。正如我們和Ｌ公司談代維時，他們一位副總說的“我們不要求你們每年來我們這里多少次，也不希望你們來的次數(shù)太多，我們肯付出大筆維保費用的目的是求設備的穩(wěn)定運行。如果你們對自己的設備有信心，一年都不來一次，設備也穩(wěn)定運行，我們就滿意。如果你們想來我們這里，我們可以一起交流交流、打打球。如果設備運行不穩(wěn)定，你們天天在我們這里我們也不滿意?！泵鎸π滦问?，我們的服務究竟應該如何去做﹖幾年前我們的服務停留在一種比較低的層面時，用戶對我們服務評價很高，而當我們的服務上升了一個層次的時候，用戶對我們的評價反而有所下降。當然這主要是因為新形勢下運營商對我們要求的提高，拋開這些，從我們自身出發(fā)，可以將這個問題歸結到“誠信”兩個字上?！罢\信”包括了人和技術兩個方面，下面我們分開來說。1、人的誠信我們服務是面向人，而不是面向設備的，因此在工作中永遠不能拋開對人的因素的考慮。首先，要以誠待人，和客戶人員建立良好的工作關系。良好的工作關系和“誠信”的建立，是我們有效開展工作所必須的前提。因為工作的緣故，我們經常和客戶維護人員接觸，只要我們盡職盡責的工作，他們都會看在眼中記在心里的，時間長了他們會認同我們的工作態(tài)度