公司人力資源個人年終工作總結(jié)范例5篇

—公司人力資源個人年終工作總結(jié)范例5篇工作總結(jié)，就是把某一時期已經(jīng)做過的工作，進行一次全面系統(tǒng)的總檢查、總評價，進行一次詳細的總分析、總研討；也就是看看取得了哪些成果，存在哪些缺點和缺乏，有什么經(jīng)驗、提高。下面就是給大家?guī)砉竟ぷ骺偨Y(jié)范例五篇精選，歡送大家閱讀!公司人力資源個人年終工作總結(jié)范例【1】 20XX年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的進展目標及“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習，主動工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將20XX年工作總結(jié)：一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素養(yǎng)現(xiàn)代人力資源管理是幫忙公司面對不斷的改變提升員工素養(yǎng)和技能，完成公司戰(zhàn)略進展目標。這就需要制造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)文秘資源網(wǎng)，讓全部的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并依據(jù)員工需求具體制定了全員培訓(xùn)方案并組織實施。這次培訓(xùn)歷時一個月，參與培訓(xùn)人數(shù)40某某某某人，人均參與軍訓(xùn)20學(xué)時、接受理論學(xué)問授課60學(xué)時、參觀考察3學(xué)時。參訓(xùn)人員均寫出XXX0字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的學(xué)問、理念、價值觀變成自己的工作熱忱和優(yōu)質(zhì)效勞，去支持公司，主動主動地去工作。通過某某節(jié)的檢驗，員工的綜合素養(yǎng)和整體效勞意識均有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。二、主動學(xué)習、開拓創(chuàng)新在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理根底工作，在強化定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，汲取外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間提倡“學(xué)習、積累、總結(jié)、提高；“專業(yè)勤奮；“82的工作、學(xué)習理念。在思想上，我部各位同志都充足熟悉到了學(xué)習型企業(yè)的深入含義，主動學(xué)習了“的重要思想，主動參與了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順當開展奠定了根底。三、人力資源的管理和調(diào)配今年，為了完成公司利益的化，針對我們旅業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部按時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。一是年初，我部門按時地完成了集團公司安頓彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安頓的12某某某某彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同；二是依據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為30某某某某更換了技術(shù)等級證書，并著手為符合條件的某某某某職工晉升初級職稱；三是集團公司自20XX年轉(zhuǎn)制后至20XX年6月末，對已到達退休年齡的職工始終未辦理退休手續(xù)，致使2某某某某職工未按時辦理退休手續(xù)，導(dǎo)致本應(yīng)由保險公司支付的退休金始終由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局、市（區(qū)）保險公司的工作關(guān)系，而且竭力挽回了本應(yīng)由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1某某某某余元；四是為順應(yīng)公司進展的需要，公司領(lǐng)導(dǎo)班子做出確定，面對社會聘請一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，我部門立刻著手通過知名聘請平臺智聯(lián)聘請發(fā)布聘請信息，在兩周的時間里，共有20XX某某人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3某某某某被我公司錄用。此次公開聘請也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃進展注入了新奇的血液；五是依據(jù)市里的有關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老保險在20XX年元月開頭要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20XX年3月份由事業(yè)繳費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著許多問題，通過對集團公司41某某某某的賬戶進行核對，在時間緊任務(wù)重的情況下整理出了6某某某某的錯誤信息，做實了從前未做實的8某某某某的個人賬戶，并補齊了從前漏繳的12某某某某的養(yǎng)老保險，幫助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險某某某某余元；六是在日常管理交納住房公積金的同時訂正了89條錯誤信息；七是仔細做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領(lǐng)導(dǎo)的帶著下對各級干部職工作了職能評價，了解并把握了職工在崗位工作的順應(yīng)力量，在統(tǒng)一考核標準的情況下，標準的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展；八是10月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟體制相順應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導(dǎo)員工理性和標準工作，充足的調(diào)動廣闊員工的制造力和主動性，切實圍繞集團公司進展的目標努力工作，我部仔細的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經(jīng)過職工代表大會商量通過后貫徹實施；九是為保障公司因工作遭受事故損害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為某某某某同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定；十是共受理游客投訴1某某某某，解決1某某某某，另有某某某某投訴由于觸及對方自身責任，目前尚在解決當中。十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于商量階段。十二是根據(jù)集團公司《員工勞動愛護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織選購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14某某某某套；棉鞋411雙；毛巾65某某某某條；香皂180某某某某塊。四、20XX年工作想象連續(xù)秉承“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設(shè)計 1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。 2、完成職工工齡確定工作。 3、建立績效考核評估方案并組織實施。 4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。 5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。 6、設(shè)計并組織實施20XX年員工崗位培訓(xùn)。 7、進一步落實勞動愛護用品的發(fā)放工作。 8、按時做好人員調(diào)配工作。 20XX年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快進展、大進展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)進展的基石。公司人力資源個人年終工作總結(jié)范例【2】某某的工作快要結(jié)束，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司進展目標日趨科學(xué)化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作方案，按月做出預(yù)算及工作方案，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：一、公司根本人力狀況分析年底對公司根本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。各部門人數(shù)比照：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)搭配并至集團財務(wù)中心，故削減；研發(fā)部由于部分工程臨時擱置，人數(shù)削減。20XX年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20XX年度聘請的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。司齡結(jié)構(gòu)分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，由于公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司進展的根本層面還是較穩(wěn)定。年齡結(jié)構(gòu)分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的高校生，公司將加大培育力度，作為公司進展壯大的儲藏力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自由人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以強化企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機制，促進公司進展壯大。性別比例構(gòu)成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。二、聘請工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析 1、聘請完成率分析。如圖顯示，除運維部聘請完成率達XXX%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標。 2、聘請人數(shù)相關(guān)性分析。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，20XX年度聘請較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20XX年-20XX年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比擬多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要強化對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的同學(xué)比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不順應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。 3、聘請渠道分析。公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡(luò)聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推舉。公司的中高層管理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務(wù)進展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快順應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校內(nèi)聘請；類似現(xiàn)場聘請、發(fā)布媒體廣告等聘請渠道均不合適公司現(xiàn)階段的聘請需要。以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。內(nèi)部推舉渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內(nèi)部員工的推舉。后續(xù)會重視內(nèi)部推舉，連續(xù)推行“內(nèi)部人才推舉獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。 4、離職率分析。（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。（2）關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。（3）各部門離職率分析。如下圖，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。離職原因分析與改善措施：如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不順應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進展節(jié)奏而辭退。產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20XX年入職的新員工。改善措施：（1）優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，防止顯現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。充足尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不牽強。（2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和HR隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，按時引導(dǎo)和溝通。三、培訓(xùn)工作總結(jié) 20XX年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，根本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn)，詳細情況總結(jié)如下： 1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其實跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等；入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)備；入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的布置上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，從前主要是布置職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導(dǎo)看法。HR會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。 2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強化培訓(xùn)。 20XX年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓(xùn)。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點，但同時要強化業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論學(xué)問的培訓(xùn)。四、企業(yè)文化活動組織 1、成立愛好協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20XX年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。 2、下午茶方案。公司每周五下午進行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開頭，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。 3、協(xié)作集團公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導(dǎo)，在此根底上，表達公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)發(fā)動工的主動性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中，人力資源部將連續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè)，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!公司人力資源個人年終工作總結(jié)范例【3】伴伴著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期望的20XX年。回望20XX年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大改變，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當時的不完善，慢慢成長到今日的成熟。自20XX年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向標準，職能作用也在漸漸得到表達。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)懷，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對；人力資源這個詞語感到有點生疏，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正綻開，始終在做著根底工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完好性，為保證日后的分析工作提供更精確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借精確的信息。二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順當，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的時機較少，常常都是來去匆忙，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。方案爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月精確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司施行上班刷卡方法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工始終未能順應(yīng)新的考勤方法所以效果始終不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員商量后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工；言過其實，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上顯現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政懲罰，均熟悉到了自身的錯誤。二、今年以來，公司充足考慮員工的福利，各項福利制度正漸漸開頭實施。比方以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以完成；每月幫助行政部人員進行華誕活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購置了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們按時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作主動性，從而起到了鼓勵員工的作用。三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴格根據(jù)制度來執(zhí)行，任意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，強化促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度方案盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格根據(jù)規(guī)章制度辦事。掌握好人員的增長速度及提高整體素養(yǎng)水平，為公司的將來儲藏更多的業(yè)務(wù)人才。四、幫助做好聘請與任用的詳細事務(wù)性工作，包括發(fā)放聘請啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、布置面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；五、幫忙建立主動的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，幫助組織員工的各類活動；此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫忙下，對員工考勤制度、勞動合同管理方法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應(yīng)當在仔細工作之余強化學(xué)習，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時期的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。20XX年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部肯定布置并實施好新的一年的工作方案，用實際的工作業(yè)績來說話。最終，祝福公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!公司人力資源個人年終工作總結(jié)范例【4】 20XX年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，強化人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠進展提供儲藏了大量的高素養(yǎng)人才；進行薪酬績效體系改革，表達了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公正的，兼顧鼓勵保障的薪酬制度；?gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升進展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰慧才智及潛能；以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，制造了一個良好和諧的用人環(huán)境；貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素養(yǎng)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的進展起到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的20XX年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈如今每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。一、大力強化部門進展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略進展趨勢 1、部門員工內(nèi)部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王某某總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負責人李某某經(jīng)理始終以來不斷強化部門管理標準，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的典范與楷模，成為公司一扇形象展現(xiàn)的窗戶，一面自律管理的鏡子。 1、1不間斷的專業(yè)力量提升人力資源部在部門李某某經(jīng)理的帶著下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)學(xué)問學(xué)習與探討、各模塊經(jīng)驗溝通與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)學(xué)問與實際問題解決力量。 1、2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必需嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李某某經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。 2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其伴著公司的建立、成長與壯大的各個進展周期，其工作深化程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據(jù)公司的進展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)學(xué)問，主動進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為聘請培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作協(xié)作的局面，表達了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。 3、制度與流程建設(shè)作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，始終緊跟公司的戰(zhàn)略進展要求、外部市場環(huán)境改變、專業(yè)理論實踐學(xué)問更新，不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹適用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20XX年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定；聘請管理規(guī)定；培訓(xùn)管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞動合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內(nèi)部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉(zhuǎn)正流程；員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。 4、職能創(chuàng)新人力資源部深入熟悉到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源管理的進展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必需按時更新端正自己的理念，緊跟時期與公司的進展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，效勞的意識，主動投入到本職工作中去，努力完成自我價值，到達企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充足熟悉到人力資源管理工作不僅僅只做好聘請員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源主動完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略進展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源進展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員力量素養(yǎng)模型系統(tǒng)、心理及獨特特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了許多超前的管理方法和工具。二、責任艱難而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略進展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，20XX年是任務(wù)艱難的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進運用。 1、薪酬績效體系改革從20XX年底開頭，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、商量，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的確定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、鼓勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及主動影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從20XX年3月開頭至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計工程當中。在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶著下，在完本錢職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近60批，XXX0余人次的訪談?wù){(diào)查；XXX0余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié)；170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算；20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總；近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)比照分析；很多次的與外部管理專家的商量，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人很多次加班加點，甚至屢次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈如今公司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理詢問公司專家一起經(jīng)過深化調(diào)研分析、多輪探討研討、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到一般員工共同努力的結(jié)晶。此次薪酬改革，根本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧鼓勵性、掌握性的薪酬體系，表達了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和奉獻力，也從根本上為公司節(jié)約了本錢，可謂是雙贏。 2、績效體系建構(gòu)公司成立以來，績效考核工作始終處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)鼓勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部汲取外部人力資源專家的才智，參考公司工程生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通溝通，設(shè)計了通過與工程業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，完成了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。 3、員工職稱技能評定體系的制定人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又主動跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，表達公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)進展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。 4、考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善 4、1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工酬勞的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理，有效鼓勵，公司人力資源部近兩年來先后運用測試了考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了很多次機器測試、試用安裝、考勤班次規(guī)律測算等，最終依據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品運用特性、員工的反應(yīng)建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20XX年3月份正式啟用，至今運行良好。根本保障了考勤的科學(xué)、合理、公正、有效的管理，防止了一些不標準的情況顯現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理本錢。 4、2考勤假期管理制度的完善及維護在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的精確和有效的前提下，人力資源部始終緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，主動學(xué)習研討，結(jié)合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司躲避風險，為員工謀得利益。三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠持續(xù)進展提供有力保障公司領(lǐng)導(dǎo)始終對聘請培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注，對聘請培訓(xùn)工作的需求方案、實施方案、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部主動應(yīng)對，主動分析，完善標準聘請、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，XXX%的完成了公司年度人力資源需求方案、各部門各級人才的聘請配置，充足發(fā)揮其人力資源工作根底和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、運用、進展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、按時的完成了各項工作指標任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。 1、完成公司20XX年相關(guān)聘請培訓(xùn)方案，滿意各部門聘請培訓(xùn)需求。 20XX年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市聘請現(xiàn)場、各大中專院參與各類聘請會，搜集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效聘請配置；完成了7人次外籍人員的聘請及相關(guān)手續(xù)的辦理； 2、各級人才儲藏聘請工作的完成公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠矚，運籌帷幄，充足熟悉到人力資源是企業(yè)的一資源，熟悉到人力資源就是人才資源，就是學(xué)問資源；熟悉到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲藏是海洋工程行業(yè)勝利的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的聘請、儲藏及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)進展提供了有力保障。 2、1本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生聘請儲藏 20XX年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比擬選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、學(xué)問度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參與各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才聘請會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應(yīng)屆畢業(yè)生。 2、2各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的聘請儲藏人力資源部近年來主動與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作溝通，引進培訓(xùn)了多批有較高素養(yǎng)的焊工、鉚工。特別是20XX年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比擬、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學(xué)員達200名。本年度對各級大中專院校，本科、研討生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇聘請引進培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司學(xué)問資源儲藏打下堅實的根底，也為以后相關(guān)工作的開展提供了珍貴的經(jīng)驗。 3、大力完成公司各類培訓(xùn)需求方案 3、1充足完成需求方案，挖掘相關(guān)資源人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)2600多人次，其中如超過XXX0余人次4R執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人次的班組長管理培訓(xùn)、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過200人次的各類英語培訓(xùn)、300余人次計算機辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次焊鉚工電工培訓(xùn)、200余人次的裝備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充足挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家學(xué)問資源，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。 3、2充足完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作對于新接收錄用的20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充足發(fā)揮他們的學(xué)習力量、求知力量及團隊精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力協(xié)作下，先后30余次進行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的同學(xué)型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲藏配置做好充足準備。 3、3勞務(wù)聘請與勞務(wù)管理協(xié)作各工程生產(chǎn)，幫助各部等聘請、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用頂峰時期，在司人員超過400人。四、順應(yīng)時期進展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氣氛、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及名譽，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必需親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。 1、員工薪酬福利保障與績效鼓勵管理薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，觸及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計；相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作；負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護；直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部依據(jù)薪酬績效工作過程冗雜、專業(yè)性強、工作量大、觸及面廣、結(jié)構(gòu)工程繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，標準、細化了相關(guān)工作。薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù)；3000余人次的薪酬費用核算；3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放；每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析；每年近萬人次的保險系列工作的更新維護；每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。 2、員工關(guān)系及勞動合同管理 2、1躲避風險，保障權(quán)益、遵守法律、恰當調(diào)整勞動合同管理方法 20XX年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)《新勞動合同法》的章程，主動學(xué)習探討，依據(jù)公司實際情況按時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位施行5年合同周期，一般員工施行3年合同周期，躲避了相應(yīng)用工法律風險，降低了用工本錢，清楚了勞資關(guān)系，保障了員工利益。 20XX年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。 2、2滿意企業(yè)進展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充足保證了工程生產(chǎn)進度。 2、3接待處理員工爭議XXX余人次，化解員工沖突，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進合理和諧進展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。 2、4據(jù)深圳市用工政策，按時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實按時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。五、強化人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充足保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序為充足發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的奉獻率，人力資源部主動做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從20XX年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓(xùn)、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源根本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、連續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強盛的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類聘請、培訓(xùn)、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。六、主動開展各類工程活動，提升企業(yè)文化人力資源部在完本錢職工作的同時，主動拓展專業(yè)學(xué)問在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和愛好擴大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓(xùn)練、執(zhí)行力培訓(xùn)、班組長管理培訓(xùn)、員工素養(yǎng)培訓(xùn)等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的工程活動，極大的提升標準了員工職業(yè)面貌，改善引導(dǎo)了企業(yè)工作氣氛，延長提升了企業(yè)文化。七、部門工作展望人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。 20XX年將做好人力資源的聘請、培訓(xùn)、配置各項需求方案分析，有效實施各項人員配置及進展方案；連續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和完成；不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，轉(zhuǎn)變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作，切實改善員工與企業(yè)的關(guān)系?；貞?0XX，我們欣然坦然，展望20XX，我們信念仍然。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20XX年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將連續(xù)緊密協(xié)作各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿意企業(yè)戰(zhàn)略進展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約本錢，保障需要，鼓勵員工，為公司的持續(xù)進展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，奉獻專業(yè)力量。公司人力資源個人年終工作總結(jié)范例【5】在已經(jīng)度過的20XX年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回憶總結(jié)過去一年的工作、成果、經(jīng)驗及缺乏，以利于揚長避短，發(fā)奮進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。一、20XX年人力資源工作總述 20XX年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時；強化定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源根本情況截至20XX年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務(wù)部5人，售后部14人，選購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，方案運輸部12人。在全部人中，正副總經(jīng)理3人，財務(wù)經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11、9%，員工占總?cè)藬?shù)的88、1%。三、根本確立公司各項制度體系，形成較為標準的人力資源管理體系依據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、標準化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20XX年工作方案當中。除了完善原有人力資源管理制度外，依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。根本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為標準的人事管理，從整體上提高了公司的人力資