2023年軍隊(duì)文職人員招聘之軍隊(duì)文職管理學(xué)題庫練習(xí)試卷A卷附答案

2023年軍隊(duì)文職人員招聘之軍隊(duì)文職管理學(xué)題庫練習(xí)試卷A卷附答案單選題（共50題）1、行政自由裁量分為三個發(fā)展階段。在第三個階段，行政自由裁量的基本理念是（）。A.管理社會B.服務(wù)社會C.統(tǒng)治社會D.法治社會【答案】B2、當(dāng)公職人員的行為違背職位要求，通過給予懲處以制裁行為人的方式來抑制這種行為，這種激勵是（）。A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負(fù)激勵【答案】D3、下列關(guān)于過濾式消防自救呼吸器防護(hù)頭罩性能要求的說法錯誤的是（）。A.防護(hù)頭罩眼區(qū)的漏氣系數(shù)應(yīng)不大于20%，呼吸區(qū)的漏氣系數(shù)應(yīng)不大于5%B.若呼吸器中不設(shè)半面罩，則防護(hù)頭罩的漏氣系數(shù)應(yīng)不大于5%C.防護(hù)頭罩的總視野應(yīng)不小于70%，雙目視野應(yīng)不小于55%，下方視野應(yīng)不小于35%D.吸入氣體中二氧化碳的體積分?jǐn)?shù)應(yīng)不大于2%；視窗的透光率應(yīng)不小于80%【答案】D4、下列不屬于自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)主要觀點(diǎn)的是（）。A.人們能實(shí)自我激勵和自我控制B.人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不是沖突的，是一致的C.人的行為動機(jī)是為了追求經(jīng)濟(jì)利益D.人們因工作而變得成熟，人有發(fā)展自我，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立的傾向【答案】C5、下列不屬于政府常設(shè)機(jī)構(gòu)的是（）。A.國家審計(jì)署B(yǎng).省發(fā)改委C.國家扶貧辦公室D.縣建委【答案】C6、公文落款處所標(biāo)明的日期一般是指（）。A.秘書人員修改定稿的日期B.秘書部門負(fù)責(zé)人核稿完畢的日期C.公文封發(fā)的日期D.發(fā)文機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人簽發(fā)的日期【答案】D7、“亡羊補(bǔ)牢，猶未為晚”，可以理解成是一種反饋控制行為。下面各種情況中，哪一組更為貼近這里表達(dá)的“羊”與“牢”的對應(yīng)關(guān)系？（）。A.企業(yè)規(guī)模與企業(yè)利潤B.醫(yī)療保障與死亡率C.降雨量與因洪水造成的損失D.產(chǎn)品合格率與質(zhì)量保證體系【答案】D8、下列現(xiàn)象中，（）可以從需要層次理論中得到合理解釋。A.志士不飲盜泉之水，廉者不食嗟來之食B.倉廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱C.寧為玉碎，不為瓦全D.玉不琢不成器，人不學(xué)不知義【答案】B9、中國傳統(tǒng)行政倫理的邏輯起點(diǎn)是（）。A.德與孝B.禮與仁C.忠與信D.智與廉【答案】A10、目前認(rèn)為膳食飽和脂肪酸應(yīng)低于總能量的（）。A.5%B.7%C.10%D.15%【答案】C11、根據(jù)雙因素理論，工作環(huán)境應(yīng)該屬于（）。A.正強(qiáng)化因素B.激勵因素C.負(fù)強(qiáng)化因素D.保健因素【答案】D12、下列關(guān)于防火門的設(shè)置說法錯誤的是（）。A.防火門通常用在防火墻、防火隔墻和管井豎壁上，除允許設(shè)置常開防火門的位置外，其他位置的防火門均應(yīng)采用常閉防火門B.疏散通道上的防火門應(yīng)向疏散方向開啟，并在關(guān)閉后應(yīng)能從任意側(cè)手動開啟C.用于疏散走道、樓梯間和前室的防火門應(yīng)能自動關(guān)閉D.為防止煙火通過變形縫蔓延，設(shè)在變形縫附近的防火門應(yīng)安裝在樓層較多的一側(cè)，門扇開啟后可跨越變形縫【答案】D13、下列公文標(biāo)題中，正確的一項(xiàng)是（）。A.××關(guān)于請求購買復(fù)印機(jī)的請求報(bào)告B.××關(guān)于鋪張浪費(fèi)的請示C.××政府精簡機(jī)構(gòu)的請示D.××關(guān)于增加干部編制名額的請示【答案】D14、下列不屬于系統(tǒng)測試時，消防水泵不能自動啟動的原因是（）。A.電路接線脫落B.消防泵組電氣控制柜的控制模式未設(shè)定在“自動”狀態(tài)C.控制回路、電氣部件發(fā)生故障D.消防總線聯(lián)動控制未設(shè)定在“自動”狀態(tài)或輸出模塊損壞【答案】A15、下列表述，正確的一句是（）。A.公文版尾部分，又稱為“版主”部分B.公文版尾部分，又稱為“版記”部分C.公文版尾部分，又稱為“結(jié)尾”部分D.公文版尾部分，又稱為“結(jié)束”部分【答案】B16、邊沁認(rèn)為，在不同種類的快樂之間，或者在不同種類的痛苦之間（）。A.沒有質(zhì)的區(qū)別B.沒有數(shù)量的差異C.有質(zhì)的區(qū)別D.不能相互通約【答案】A17、下列關(guān)于火災(zāi)報(bào)警的核實(shí)說法錯誤的是（）。A.首先查看火災(zāi)報(bào)警控制器的火災(zāi)報(bào)警信息，確定觸發(fā)火災(zāi)報(bào)警的觸發(fā)器件類型和報(bào)警部位B.若該觸發(fā)器件所在區(qū)域有視頻監(jiān)控，應(yīng)第一時間利用視頻監(jiān)控確認(rèn)火警C.該觸發(fā)器件所在區(qū)域沒有視頻監(jiān)控，或者視頻監(jiān)控?zé)o法準(zhǔn)確確認(rèn)，則應(yīng)立即前往現(xiàn)場，確認(rèn)是否有火災(zāi)發(fā)生D.若確認(rèn)有火災(zāi)發(fā)生，應(yīng)立即撥打“119”火警電話報(bào)警，通知單位負(fù)責(zé)人，啟動應(yīng)急預(yù)案，開展初期火災(zāi)處置【答案】C18、組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展過程中逐步形成的，其中（）是最根本的。A.精神層B.制度層C.器物層D.思維層【答案】A19、下列表述，正確的一句是（）。A.批復(fù)是上行文，是上級機(jī)關(guān)寫給下級機(jī)關(guān)的B.批復(fù)是下行文，是下級機(jī)關(guān)寫給上級機(jī)關(guān)的C.批復(fù)是下行文，是上級機(jī)關(guān)寫給下級機(jī)關(guān)的D.批復(fù)是下行文，是各級機(jī)關(guān)寫給各級機(jī)關(guān)的【答案】C20、下列表述，正確的一句是（）。A.議案這種公文，主要用于各級人民代表大會B.議案這種公文，主要用于各種辦公會議C.議案這種公文，主要用于中共中央的會議D.議案這種公文，主要用于各級政協(xié)的會議【答案】A21、容易造成領(lǐng)導(dǎo)和下屬的對立情緒，滿意度低，缺勤率高且人員流動大的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是（）。A.低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷型B.高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷型C.低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷型D.高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷型【答案】A22、公文區(qū)別于其他類別文章的主要特點(diǎn)是：A.公文形成的主體是國家機(jī)關(guān)及其他社會組織B.公文形成的條件是行使職權(quán)和實(shí)施管理C.公文是具有法定效用與規(guī)范格式的文件D.公文是辦理公務(wù)的重要工具之一【答案】C23、小劉的領(lǐng)導(dǎo)要求她解釋其所屬部門的實(shí)際開支與公司預(yù)算數(shù)額不符之處。在此，這位領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行的是（）這種管理職能。A.計(jì)劃B.組織C.領(lǐng)導(dǎo)D.控制【答案】D24、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，隨著下屬從不成熟趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)方式的變化順序應(yīng)該是（）。A.高工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系B.高工作高關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系C.低工作低關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作高關(guān)系→高工作高關(guān)系D.低工作高關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系【答案】A25、維修水基型滅火器操作程的第一步是（）。A.填寫《原始信息記錄單》B.拆卸滅火器C.確認(rèn)該滅火器是否屬于報(bào)廢范疇D.按要求進(jìn)行滅火劑清除回收【答案】A26、教育事業(yè)產(chǎn)品屬于（）A.純公共產(chǎn)品B.準(zhǔn)公共產(chǎn)品C.私人產(chǎn)品D.企業(yè)產(chǎn)品【答案】B27、當(dāng)火災(zāi)報(bào)警控制器內(nèi)部、火災(zāi)報(bào)警控制器與其連接的部件間發(fā)生故障時，火災(zāi)報(bào)警控制器在（）內(nèi)發(fā)出與火災(zāi)報(bào)警信號有明顯區(qū)別的故障聲、光信號。A.10sB.30sC.60sD.100s【答案】D28、關(guān)于公告公布范圍的廣泛性，不正確的是（）。A.公告是公布性的文件B.可以通過廣播、電視、報(bào)紙等宣傳工具向國內(nèi)外發(fā)布C.不宦或不必向國內(nèi)外宣布的事項(xiàng)，不宜使用公告D.各級機(jī)關(guān).只要事情重大，都可以使用公告【答案】D29、下列關(guān)于閘閥的閥體強(qiáng)度試驗(yàn)說法正確的是（）。A.閘閥應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min，試驗(yàn)時閘板應(yīng)全開，試驗(yàn)后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞B.閘閥應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min，試驗(yàn)時閘板應(yīng)全開，試驗(yàn)后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞C.閘閥應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗(yàn)時閘板應(yīng)全開，試驗(yàn)后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞D.閘閥應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗(yàn)時閘板應(yīng)全開，試驗(yàn)后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞【答案】D30、下列功能不屬于火災(zāi)報(bào)警控制器的報(bào)警功能的是（）。A.錄像功能B.監(jiān)管功能C.故障報(bào)警功能D.屏蔽功能【答案】A31、以自己為中心觀察宇宙，他人則位于某一情感距離之外，這一觀察視角被內(nèi)格爾稱為（）。A.客觀的立場B.個人的立場C.他人的立場D.普遍的立場【答案】B32、劉某，男，46歲，年幼時父母離異，現(xiàn)在跟父親和姐姐一起生活，不再與母親來往，劉某小學(xué)時特別調(diào)皮，經(jīng)常惹事，父親脾氣暴躁，常對他拳腳相加。劉某與父親的關(guān)系一直很緊張，和姐姐則比較親好。1992年，劉某因嚴(yán)重犯罪被判無期徒刑、剝奪政治權(quán)利終身。服刑期間，劉某因表現(xiàn)良好多次被減刑，2008年底假釋回家，按規(guī)定接受社區(qū)矯正?；丶液髣⒛撑c父親同住。父親靠退休金生活，經(jīng)濟(jì)比較緊張，對劉某給家庭造成的影響耿耿于懷，常常冷嘲熱諷。姐姐在大型超市當(dāng)理貨員，工作十分辛苦，家里經(jīng)濟(jì)條件不好，但她還是非常關(guān)心弟弟，常常送些生活用品并幫忙洗洗涮涮。劉某覺得姐姐生活不容易，不愿給姐姐添麻煩。目前，劉某沒有固定工作，仍單身一人。看著昔日的同學(xué)、朋友都已成家立業(yè)，他也很想做點(diǎn)事情，可是做生意沒本錢，找工作沒技能。在屢屢碰壁后，劉某牢騷滿腹，情緒很不穩(wěn)定，在接受社區(qū)矯正初期非常抵觸。社區(qū)工作者安排他定期參加社區(qū)公益勞動，但劉某經(jīng)常遲到。A.社區(qū)服務(wù)B.社區(qū)照顧C(jī).社區(qū)衛(wèi)生D.社區(qū)矯正【答案】C33、在組織結(jié)構(gòu)中，職權(quán)有若干形式。下列不屬于職權(quán)形式的是（）。A.直線職權(quán)B.參謀職權(quán)C.指揮職權(quán)D.職能職權(quán)【答案】C34、黨政公文常用的修辭格有（）。A.反復(fù)排比引用B.夸張排比反復(fù)C.擬人反復(fù)引用D.擬人引用排比【答案】A35、地上建筑可配備過濾式消防自救呼吸器或化學(xué)氧自救呼吸器，高于30m的樓層內(nèi)應(yīng)配備防護(hù)時間不少于（）的自救呼吸器。A.15minB.20minC.25minD.30min【答案】B36、“靜默語”即不知不覺中向周圍的人發(fā)出的信號。下列關(guān)于“靜默語”說法正確的是（）。A.不屬于溝通，屬于視覺印象B.屬于非語言溝通C.不屬于溝通，因?yàn)檫@是別人的看法，而溝通應(yīng)是主動行為D.不屬于溝通，溝通應(yīng)是信息雙向交流的過程【答案】B37、作為n－6系列脂肪酸的前體可轉(zhuǎn)變成γ-亞麻酸、花生四烯酸的必需脂肪酸是（）。A.亞油酸B.亞麻酸C.α-亞麻酸D.二十碳五烯酸【答案】A38、在人體內(nèi)能夠替代尼克酸，并發(fā)揮相同作用的氨基酸是（）。A.色氨酸B.賴氨酸C.蛋氨酸D.蘇氨酸【答案】A39、下列不屬于消防電話系統(tǒng)分機(jī)或插孔“巡檢燈”不閃亮的原因是（）。A.分機(jī)或插孔自身損壞B.分機(jī)外掛線路發(fā)生故障C.電話總線斷路D.分機(jī)或插孔安裝不牢靠，底座接線松動【答案】B40、滅火器維修用房應(yīng)滿足《滅火器維修》（GA95）的要求，建筑面積不應(yīng)少于（）㎡。A.100B.150C.200D.300【答案】A41、下列關(guān)于消防閘閥的基本性能說法正確的是（）。A.對剛性非金屬零件分別進(jìn)行熱空氣老化、溫水老化試驗(yàn)，試驗(yàn)后剛性非金屬零件不應(yīng)產(chǎn)生妨礙裝置正常動作的扭曲、蠕變、裂紋或其他變形損壞B.閘閥閥板處于關(guān)閉狀態(tài)位置時，進(jìn)水口應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，閥門各密封處應(yīng)無滲漏C.閘閥應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗(yàn)時閘板應(yīng)全開，試驗(yàn)后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞D.手輪應(yīng)采用鎖緊螺母固定在閥桿上，其外緣直徑不大于規(guī)定值【答案】A42、下列不屬于系統(tǒng)測試時，消防水泵不能自動啟動的維修方法是（）。A.檢查并接實(shí)脫落線路B.將消防泵組電氣控制柜控制模式設(shè)定為“自動”狀態(tài)C.對控制回路和電氣部件進(jìn)行檢修D(zhuǎn).將消防總線聯(lián)動控制設(shè)置成“自動”狀態(tài)，核定問題模塊，并予以更換【答案】A43、關(guān)于公告公布范圍的廣泛性，不正確的是（）。A.公告是公布性的文件B.可以通過廣播、電視、報(bào)紙等宣傳工具向國內(nèi)外發(fā)布C.不宦或不必向國內(nèi)外宣布的事項(xiàng)，不宜使用公告D.各級機(jī)關(guān).只要事情重大，都可以使用公告【答案】D44、非政府組織又稱為（）。A.第三部門B.非營利組織C.公民社會D.準(zhǔn)政府組織【答案】B45、工作輪換法屬于：A.脫產(chǎn)培訓(xùn)方法B.在職培訓(xùn)方法C.案例研究方法D.角色扮演方法【答案】B46、關(guān)于黨政機(jī)關(guān)公文的說法，錯誤的是（）A.決議適用于會議討論通過的重大決策事項(xiàng)B.命令（令）適用于公布行政法規(guī)和規(guī)章、宣布施行重大強(qiáng)制性措施、批準(zhǔn)授予和晉升銜級、嘉獎有關(guān)單位和人員C.公報(bào)適用于公布重要決議或者重大事項(xiàng)D.意見適用于發(fā)布、傳達(dá)要求下級機(jī)關(guān)執(zhí)行和有關(guān)單位周知或者執(zhí)行的事項(xiàng),批轉(zhuǎn)、轉(zhuǎn)發(fā)公文【答案】D47、下列表述，正確的一句是（）。A.普發(fā)性公文的公文編號，大都由兩項(xiàng)內(nèi)容組成，即年號加公文順序號B.普發(fā)性公文的公文編號，大都只標(biāo)年號不標(biāo)公文順序號C.普發(fā)性公文的公文編號，大都只標(biāo)公文順序號而不標(biāo)年號D.普發(fā)性公文的公文編號，大都標(biāo)明機(jī)關(guān)代字等重要內(nèi)容【答案】A48、下列不屬于對于消火栓打開時無水的維修方法的是（）。A.檢修井閘閥保持常開B.分段控制閥保持常開C.進(jìn)一步排查供水管道無水原因D.疏通排水閥【答案】D49、以下發(fā)文字號，符合《黨政機(jī)關(guān)公文格式》規(guī)定的是（）。A.中辦發(fā)〔2012〕8號B.中辦發(fā)[2012]第8號C.中辦發(fā)〔2012〕08號D.中辦發(fā)[2012]08號【答案】A50、下列不屬于消防水池（水箱）漏水原因的是（）。A.排污管（放空管）、出水管管路滲漏B.排污管（放空管）上控制閥未關(guān)閉C.消防水池水箱（腐蝕）或銹蝕D.消防水泵控制閥未完全關(guān)閉【答案】D多選題（共30題）1、下列關(guān)于消防水池設(shè)置要求說法正確的是（）。A.對于消防用水與其他用水共用的水池，應(yīng)采取確保消防用水量不作他用的技術(shù)措施B.消防水池的出水管應(yīng)保證消防水池的有效容積能被全部利用C.消防水池應(yīng)設(shè)置就地水位顯示裝置，并應(yīng)在消防控制中心或值班室等地點(diǎn)設(shè)置顯示消防水池水位的裝置，同時應(yīng)有正常、最高和最低報(bào)警水位D.消防水池應(yīng)設(shè)置溢流水管和排水設(shè)施，并應(yīng)采用間接排水E.消防水池通氣管、呼吸管和溢流水管等應(yīng)采取防止蟲鼠等進(jìn)入消防水池的技術(shù)措施【答案】ABD2、下列表述，正確的是（）。A.通報(bào)的寫作格式，包括標(biāo)題、收文單位、主要事件、發(fā)文單位等B.通報(bào)的寫作格式，包括標(biāo)題、收文單位、事情原因、處理結(jié)果等C.通報(bào)的寫作格式，包括標(biāo)題、收文單位、相關(guān)人員、責(zé)任認(rèn)定等D.通報(bào)的寫作格式，包括標(biāo)題、收文單位、正文、落款等E.通報(bào)的寫作格式，包括標(biāo)題、收文單位、正文、發(fā)文日期等【答案】D3、為了防止發(fā)生火災(zāi)時人員被困，防火卷簾控制器應(yīng)具有逃生功能，對其逃生功能的描述正確的是（）。A.卷簾降落至地面，手動操作控制器上任意一個按鈕，防火卷簾應(yīng)能自動開啟至中位B.拉動手動拉鏈，防火卷簾應(yīng)能開啟C.自動開啟后，延時60~120s后繼續(xù)關(guān)至全閉D.自動開啟后，延時5~60s后繼續(xù)關(guān)至全閉【答案】D4、個人簡歷分析用于人員測評的特點(diǎn)包括（）oA.預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低B.預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越高C.成本較高D.真實(shí)性可能存在問題E.依據(jù)較為客觀【答案】AD5、公共行政學(xué)產(chǎn)生之時，正是科學(xué)方法取代價值研究的時期，在這一時期公共行政崇尚（）。A.技術(shù)管理B.價值追求C.道德選擇D.效率目標(biāo)【答案】AD6、下列屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）。A.需求層次理論B.ERG理論C.雙因素理論D.成就激勵理論【答案】ABCD7、下列說法中，符合語言規(guī)范的具體要求的是（）oA.多說俏皮話B.用尊稱，不用忌語C.語速要快，節(jié)省客人時間D.不亂幽默，以免客人誤解【答案】BD8、個人簡歷分析用于人員測評的特點(diǎn)包括（）oA.預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低B.預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越高C.成本較高D.真實(shí)性可能存在問題E.依據(jù)較為客觀【答案】AD9、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括（）。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠(yuǎn)性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.科學(xué)性【答案】ABCD10、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)包括（）。A.普適性觀點(diǎn)B.權(quán)變性觀點(diǎn)C.配置性觀點(diǎn)D.系統(tǒng)性觀點(diǎn)【答案】ABC11、下列關(guān)于過濾式消防自救呼吸器相關(guān)技術(shù)性能要求的說法正確的有（）。A.呼吸器佩戴質(zhì)量不應(yīng)大于1800gB.呼吸器對于規(guī)定的機(jī)械負(fù)荷、環(huán)境溫度和濕度變化應(yīng)具有足夠的穩(wěn)定性，不應(yīng)有裂紋、爆開、破碎等導(dǎo)致失效的損壞C.在額定防護(hù)時間內(nèi)，任何單個5min內(nèi)，一氧化碳透過濃度的時間加權(quán)平均值應(yīng)不大于200mL/m3，吸氣溫度應(yīng)不高于65℃，吸氣阻力應(yīng)不大于800Pa，呼氣阻力應(yīng)不大于300PaD.過濾裝置與防護(hù)頭罩間的連接能承受的軸向拉力應(yīng)不小于50NE.若呼吸器中不設(shè)半面罩，則防護(hù)頭罩的漏氣系數(shù)應(yīng)不大于20%【答案】BCD12、室內(nèi)消火栓箱主要由（）組成。A.箱體B.閉式噴頭C.室內(nèi)消火栓D.消防水槍E.消防水帶【答案】ACD13、下列組件中不屬于高位消防水池的組件是（）。A.水位計(jì)B.消防水泵C.溢流管D.進(jìn)水管【答案】B14、根據(jù)《火災(zāi)自動報(bào)警系統(tǒng)設(shè)計(jì)規(guī)范》要求，下列動作信號可以使非疏散通道防火卷簾直接降到樓地面的是（）。A.防火分區(qū)內(nèi)一個獨(dú)立的感煙探測器和一個手動報(bào)警按鈕的報(bào)警信號B.防火分區(qū)內(nèi)兩個獨(dú)立的感煙探測器的報(bào)警信號C.防火分區(qū)內(nèi)兩個獨(dú)立的感溫探測器的報(bào)警信號D.防火分區(qū)內(nèi)一個獨(dú)立的感溫探測器和一個手動報(bào)警按鈕的報(bào)警信號E.一個專用于聯(lián)動防火卷簾的感溫火災(zāi)探測器報(bào)警信號【答案】BC15、造成溝通中客觀障礙的因素包括（）。A.空間距離B.溝通方式選擇不當(dāng)C.雙方在知識、經(jīng)驗(yàn)水平上的差距過大D.溝通信息過量E.組織結(jié)構(gòu)不合理【答案】AD16、政府的基本職能包括（）。A.決策職能B.組織職能C.政治職能D.經(jīng)濟(jì)職能E.社會職能【答案】CD17、根據(jù)職業(yè)生涯階梯模式中的雙重模式理論，可將職業(yè)生涯路線劃分為（）。A.橫向路線B.管理路線C.縱向路線D.技術(shù)路線【答案】BD18、在公平理論中，人們通常采用（）等方法來減少不公平感。A.改變投入或報(bào)酬B.改變對自己或他人投入或報(bào)酬的看法C.改變參照系D.選擇離開【答案】ABCD19、政府的基本職能包括（）。A.決策職能B.組織職能C.政治職能D.經(jīng)濟(jì)職能E.社會職能【答案】CD20、下列屬于行政倫理學(xué)研究范疇的有（）。A.公共利益B.行政正義C.行政責(zé)任D.行政系統(tǒng)的客觀結(jié)構(gòu)E.人的全面發(fā)展【答案】ABC21、下列說法中，符合語言規(guī)范的具體要求的是（）oA.多說俏皮話B.用尊稱，不用忌語C.語速要快，節(jié)省客人時間D.不亂幽默，以免客人誤解【答案】BD22、下列關(guān)于濕式報(bào)警閥組漏水故障維修方法正確的是（）。A.關(guān)緊排水閥門B.更換閥瓣密封墊C.檢查系統(tǒng)側(cè)管道接口滲漏點(diǎn)D.警鈴試驗(yàn)閥損壞的，予以更換E.卸下限流裝置，沖洗干凈后重新安裝回原位【答案】ABCD23、下列不屬于人力資源作用的是（）。A.人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素B.人力資源是政治發(fā)展的主要力量C.人力資源是文化發(fā)展的主要力量D.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量【答案】BC24、按決策問題所處的條件分類，決策包括（）。A.確定型決策B.程序化決策C.風(fēng)險(xiǎn)型決策D.不確定型決策E.非程序化決策【答案】ACD25、管理是管理者在一定環(huán)境和條件下，為了實(shí)現(xiàn)特定的目的，動員和運(yùn)用有效資源而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、（）等社會活動。A.溝通B.協(xié)調(diào)C.領(lǐng)導(dǎo)D.控制【答案】CD26、下列表述，正確的是（）。A.事項(xiàng)性通告的發(fā)文機(jī)關(guān)可以是職能部門B.事項(xiàng)性通告的發(fā)文機(jī)關(guān)可以是基層單位C.事項(xiàng)性通告的發(fā)文機(jī)關(guān)可以是有影響力的人士D.事項(xiàng)性通告的發(fā)文機(jī)關(guān)可以是事項(xiàng)的當(dāng)事人E.事項(xiàng)性通告的發(fā)文機(jī)關(guān)可以是有組織能力和號召力的人士【答案】AB27、作為一種國家權(quán)力，行政權(quán)力具有必然的（）。A.妥協(xié)性B.合法性C.強(qiáng)制性D.普遍性【答案】BCD28、若火災(zāi)報(bào)警控制器處于主電故障，且備用電源已經(jīng)不能保證火災(zāi)報(bào)警控制器正常工作時，火災(zāi)報(bào)警控制器持續(xù)發(fā)出聲故障信號并能保持（）h以上，聲故障信號無法手動消除，則判斷火災(zāi)報(bào)警控制器處于備電欠壓故障狀態(tài)。A.1B.2C.3D.4【答案】A29、下列表述，正確的是（）。A.告知性的函，常用的結(jié)束語是“特此函告”“特此函達(dá)”B.告知性的函，常用的結(jié)束語是“此致敬禮”C.要求對方答復(fù)的函，常用的結(jié)束語是“即請函復(fù)”“特此函告，請復(fù)”D.復(fù)函，常用的結(jié)束語是“此復(fù)”“特此函復(fù)”E.“此復(fù)”作為復(fù)函的一種結(jié)束語，可以用于下級機(jī)關(guān)對上級機(jī)關(guān)【答案】ACD30、根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，激勵的效果主要取決于（）。A.激勵的水平B.目標(biāo)的明確度C.目標(biāo)的難度D.工作的環(huán)境【答案】BC大題（共10題）一、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀(jì)80年代中期開始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過電腦進(jìn)行處理，用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中的各種作用關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。公司以往的重點(diǎn)更多地放在評價和人力資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方法則強(qiáng)調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設(shè)計(jì)的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內(nèi)容，它們共同構(gòu)成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1．崗位信息系統(tǒng)（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示，員工要求有更多的有關(guān)個人職業(yè)生涯機(jī)遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應(yīng)非常積極，這一示范項(xiàng)目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實(shí)施。在試行階段，人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進(jìn)行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2．績效評估與發(fā)展過程（PADP）?？冃гu估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工，當(dāng)這一過程自1990年擴(kuò)大到日薪員工時，公司為此召開會議并提供了培訓(xùn)。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容，指出來年的4～5個主要進(jìn)取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進(jìn)計(jì)劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃。員工與主管一起分析，就工作內(nèi)容、主要進(jìn)取領(lǐng)域和期待值、來年的發(fā)展過程達(dá)成一致。在下一年中，這份工作表可根據(jù)需要進(jìn)行修改。此過程旨在根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的相關(guān)因素，突出需要強(qiáng)化和改進(jìn)業(yè)績的領(lǐng)域。到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進(jìn)取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是，績效評估與發(fā)展過程促進(jìn)了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進(jìn)行非正式的商談。3．個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責(zé)任。這一手冊還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的關(guān)系表格。4．主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復(fù)雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對自己所擔(dān)任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應(yīng)始終是非常積極的，同時還計(jì)劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認(rèn)定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還強(qiáng)調(diào)對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5．員工公開研討班。早在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研討班。經(jīng)過1990年的改進(jìn)，這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天，提供所謂“個人職業(yè)生涯指導(dǎo)”，即強(qiáng)調(diào)自我評估、目標(biāo)和行動計(jì)劃，以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗(yàn)。第三天的內(nèi)容可以附選，其重點(diǎn)在于內(nèi)部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內(nèi)容之中。有些主管開始時擔(dān)心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而，事實(shí)上參加過公開研討班的大部分員工報(bào)告說，他們現(xiàn)在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認(rèn)識到如何更加現(xiàn)實(shí)地把握自己的個人職業(yè)生涯。6．一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團(tuán)副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替規(guī)劃項(xiàng)目，它已經(jīng)實(shí)行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項(xiàng)目擴(kuò)大到中級管理層。7．職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經(jīng)理處征得個人職業(yè)生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調(diào)查，幫助員工制定一份深造計(jì)劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8．職業(yè)生涯項(xiàng)目。作為內(nèi)部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據(jù)員工興趣開發(fā)出一些項(xiàng)目，并在全公司推出。一個非常普及的項(xiàng)目涉及如何保持較高水平，項(xiàng)目內(nèi)容包括關(guān)于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部職業(yè)生涯開發(fā)資源。9．合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員在全公司范圍內(nèi)協(xié)調(diào)本項(xiàng)目合作者的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經(jīng)成為一個重要的功能。10．學(xué)費(fèi)補(bǔ)償。此項(xiàng)目已實(shí)行多年，它報(bào)銷學(xué)費(fèi)和與員工當(dāng)前崗位相關(guān)的費(fèi)用，以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關(guān)的學(xué)位項(xiàng)目的全部學(xué)費(fèi)和費(fèi)用?！敬鸢浮?.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)工作有：職位分析、員工素質(zhì)測評、配套的培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M，它開展了如下工作：（1）員工的素質(zhì)測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段對員工進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細(xì)建議。（2）配套的培訓(xùn)開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。（3）人力資源規(guī)劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提供有關(guān)職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項(xiàng)目、合作者重新定位、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償與調(diào)職等，共同構(gòu)成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎(chǔ)工作比較到位。崗位信息系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支撐。（2）工具科學(xué)。3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進(jìn)了一些科學(xué)的工具，對員工進(jìn)行全面、客觀的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，3M出臺諸多有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財(cái)力、物力、人力等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實(shí)施提供保障。（5）共同承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人員與員工個人共同承擔(dān)責(zé)任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改進(jìn)的地方有：（1）應(yīng)該定期對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進(jìn)行評估，并根據(jù)評估制定相應(yīng)的完善與調(diào)整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理時，應(yīng)考慮員工所處的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。二、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀(jì)80年代中期開始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過電腦進(jìn)行處理，用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中的各種作用關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。公司以往的重點(diǎn)更多地放在評價和人力資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方法則強(qiáng)調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設(shè)計(jì)的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內(nèi)容，它們共同構(gòu)成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1．崗位信息系統(tǒng)（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示，員工要求有更多的有關(guān)個人職業(yè)生涯機(jī)遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應(yīng)非常積極，這一示范項(xiàng)目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實(shí)施。在試行階段，人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進(jìn)行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2．績效評估與發(fā)展過程（PADP）?？冃гu估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工，當(dāng)這一過程自1990年擴(kuò)大到日薪員工時，公司為此召開會議并提供了培訓(xùn)。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容，指出來年的4～5個主要進(jìn)取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進(jìn)計(jì)劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃。員工與主管一起分析，就工作內(nèi)容、主要進(jìn)取領(lǐng)域和期待值、來年的發(fā)展過程達(dá)成一致。在下一年中，這份工作表可根據(jù)需要進(jìn)行修改。此過程旨在根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的相關(guān)因素，突出需要強(qiáng)化和改進(jìn)業(yè)績的領(lǐng)域。到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進(jìn)取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是，績效評估與發(fā)展過程促進(jìn)了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進(jìn)行非正式的商談。3．個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責(zé)任。這一手冊還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的關(guān)系表格。4．主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復(fù)雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對自己所擔(dān)任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應(yīng)始終是非常積極的，同時還計(jì)劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認(rèn)定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還強(qiáng)調(diào)對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5．員工公開研討班。早在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研討班。經(jīng)過1990年的改進(jìn)，這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天，提供所謂“個人職業(yè)生涯指導(dǎo)”，即強(qiáng)調(diào)自我評估、目標(biāo)和行動計(jì)劃，以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗(yàn)。第三天的內(nèi)容可以附選，其重點(diǎn)在于內(nèi)部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內(nèi)容之中。有些主管開始時擔(dān)心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而，事實(shí)上參加過公開研討班的大部分員工報(bào)告說，他們現(xiàn)在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認(rèn)識到如何更加現(xiàn)實(shí)地把握自己的個人職業(yè)生涯。6．一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團(tuán)副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替規(guī)劃項(xiàng)目，它已經(jīng)實(shí)行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項(xiàng)目擴(kuò)大到中級管理層。7．職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經(jīng)理處征得個人職業(yè)生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調(diào)查，幫助員工制定一份深造計(jì)劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8．職業(yè)生涯項(xiàng)目。作為內(nèi)部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據(jù)員工興趣開發(fā)出一些項(xiàng)目，并在全公司推出。一個非常普及的項(xiàng)目涉及如何保持較高水平，項(xiàng)目內(nèi)容包括關(guān)于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部職業(yè)生涯開發(fā)資源。9．合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員在全公司范圍內(nèi)協(xié)調(diào)本項(xiàng)目合作者的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經(jīng)成為一個重要的功能。10．學(xué)費(fèi)補(bǔ)償。此項(xiàng)目已實(shí)行多年，它報(bào)銷學(xué)費(fèi)和與員工當(dāng)前崗位相關(guān)的費(fèi)用，以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關(guān)的學(xué)位項(xiàng)目的全部學(xué)費(fèi)和費(fèi)用?！敬鸢浮?.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)工作有：職位分析、員工素質(zhì)測評、配套的培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M，它開展了如下工作：（1）員工的素質(zhì)測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段對員工進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細(xì)建議。（2）配套的培訓(xùn)開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。（3）人力資源規(guī)劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提供有關(guān)職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項(xiàng)目、合作者重新定位、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償與調(diào)職等，共同構(gòu)成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎(chǔ)工作比較到位。崗位信息系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支撐。（2）工具科學(xué)。3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進(jìn)了一些科學(xué)的工具，對員工進(jìn)行全面、客觀的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，3M出臺諸多有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財(cái)力、物力、人力等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實(shí)施提供保障。（5）共同承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人員與員工個人共同承擔(dān)責(zé)任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改進(jìn)的地方有：（1）應(yīng)該定期對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進(jìn)行評估，并根據(jù)評估制定相應(yīng)的完善與調(diào)整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理時，應(yīng)考慮員工所處的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。三、材料1：聯(lián)想電腦公司是聯(lián)想集團(tuán)的子公司，它的產(chǎn)品主要有服務(wù)器、商用電腦和家用電腦。聯(lián)想作為中國IT業(yè)的先鋒，在面對互聯(lián)網(wǎng)的沖擊時，采取了積極擁抱互聯(lián)網(wǎng)的營銷策略。首先，實(shí)施互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。1999年是聯(lián)想電腦公司戰(zhàn)略全面轉(zhuǎn)向Internet的第一年，電子商務(wù)的開通是其開始轉(zhuǎn)型的第一個重要策略和先行措施，不僅對銷售商提供產(chǎn)品，同時也提供高速高效的商務(wù)運(yùn)作服務(wù)，并計(jì)劃協(xié)助代理商進(jìn)行自身信息系統(tǒng)的建設(shè)，以共同改進(jìn)雙方的商務(wù)運(yùn)作。第二，建立互聯(lián)網(wǎng)時代的經(jīng)銷渠道。聯(lián)想電腦公司擁有近千家分銷商、經(jīng)銷商及代理商，如今也致力于互聯(lián)網(wǎng)時代分銷體系的建設(shè)。于1999年6月正式開通了電子商務(wù)系統(tǒng)和專門用于專賣店的信息管理系統(tǒng)。材料2：2000年2月8日到10日，黑客在三天的時間里連續(xù)襲擊了互聯(lián)網(wǎng)上的包括雅虎、美國有線新聞等在內(nèi)的五個最熱門的網(wǎng)站，并造成這些網(wǎng)站癱瘓長達(dá)數(shù)小時。技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)，黑客使用了一種叫“拒絕服務(wù)”的入侵方式，在不同的計(jì)算機(jī)上同時用連續(xù)不斷的服務(wù)器電子請求來轟炸雅虎網(wǎng)站。面對猛烈的攻擊，技術(shù)人員只能看著泛濫成災(zāi)的電子郵件垃圾死死堵住了用戶們上網(wǎng)所需的路由器。結(jié)合案例，試分析信息技術(shù)對管理工作的影響?！敬鸢浮楷F(xiàn)代信息技術(shù)正在改變著產(chǎn)品和生產(chǎn)過程、企業(yè)和產(chǎn)業(yè)、甚至競爭本身的性質(zhì)。把信息技術(shù)看作是輔助或服務(wù)性的工具已經(jīng)成為過時的觀念，管理者應(yīng)該認(rèn)識到信息技術(shù)的廣泛影響和深刻含義，以及怎樣利用信息技術(shù)來創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。信息技術(shù)對管理的影響是全方位的，既有積極的影響也有消極的影響。（1）積極影響①在人的管理這一層次，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)使聯(lián)想實(shí)現(xiàn)了兩方面的轉(zhuǎn)變：第一方面，傳統(tǒng)的管理是把人按類劃分，實(shí)行群體式管理，可以說是只見森林，不見樹木。Internet下的管理模式，特別是電子郵件及內(nèi)部主頁等以個體為對象的平等的信息溝通模式的轉(zhuǎn)變，使得可以以很低的成本完成個體與個體之間的溝通，從而為實(shí)現(xiàn)又見森林、又見樹木的個體管理提供了物質(zhì)基礎(chǔ)；第二方面，過去員工習(xí)慣于按被動接受命令的方式工作，所以越到組織下層，領(lǐng)導(dǎo)越喜歡老實(shí)、聽話的“埋頭拉車型”的“人才”。而現(xiàn)在由于信息手段的支持，以目標(biāo)為導(dǎo)向的組織管理模式在微觀（到個人）上得以實(shí)施。②在組織管理層次，網(wǎng)絡(luò)信息手段也使組織實(shí)現(xiàn)了兩方面的轉(zhuǎn)變：首先是完成了由封閉“孤立”型的樹狀組織，向開放協(xié)作型的矩陣組織的轉(zhuǎn)變；其次是部門間協(xié)作關(guān)系由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜討B(tài)業(yè)務(wù)流程體系來指導(dǎo)。③在業(yè)務(wù)管理層次上，從內(nèi)部管理（財(cái)務(wù)、人力資源、行政等）到業(yè)務(wù)運(yùn)作（研發(fā)、制造、渠道、服務(wù)等），Internet上的信息化管理使組織的效率極大提高。如ERP統(tǒng)管財(cái)務(wù)、制造、倉儲，使全球性運(yùn)作得以有效管理；分銷渠道電子商務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上代理與銷售；網(wǎng)上服務(wù)備件管理系統(tǒng)既保障了對用戶的服務(wù)周期，又大大降低了備件運(yùn)作成本等。④戰(zhàn)略層次上，Internet帶來了將影響所有人工作和生活，影響所有產(chǎn)業(yè)運(yùn)作模式的一場新的革命。這將引起從公司管理的所有方面開始的又一輪的重新審視和規(guī)劃。⑤網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)對企業(yè)文化產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)文化在Internet時代至少應(yīng)具備兩個特征：協(xié)同與創(chuàng)新。在傳統(tǒng)企業(yè)中，這是一對難以調(diào)和的矛盾，而在Internet時代，個體將被賦予更大的權(quán)力和空間，人與人之間的關(guān)系將主要是資源互動關(guān)系，團(tuán)隊(duì)將不再是凍結(jié)個性的冰窖，而是激發(fā)潛能的催化劑。（2）消極影響①信息泛濫。一方面是信息急劇增長，另一方面是人們消耗大量的時間卻找不到有用的信息，信息的增長速度超出了人們的承受能力，導(dǎo)致信息泛濫的出現(xiàn)。②信息污染。一些錯誤信息、虛假信息、污穢信息等混雜在各種信息中，使人們對錯難分，真假難辨。如果不能有效辨識，勢必造成對組織的危害。③信息犯罪。隨著信息技術(shù)應(yīng)用的普及，人們對信息體系的依賴性越來越強(qiáng)，信息安全已成為日趨突出的問題。一些不法分子利用信息技術(shù)手段及信息系統(tǒng)本身的安全漏洞，進(jìn)行犯罪活動，如信息竊取、信息欺詐、信息攻擊和破壞等，造成了極大的危害。不論是信息泛濫、信息污染還是信息犯罪，都在不同程度上造成混亂的局面，加大了管理工作的難度，降低了管理工作的效率。四、中興通訊對關(guān)鍵員工的激勵股權(quán)激勵的實(shí)質(zhì)是肯定人力資本的價值，選擇激勵對象的本意就是找出兩種崗位上的人：一種是業(yè)績好壞和個人積極性高低會直接對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)形成極大影響；另一種則是對企業(yè)政策控制和核心流程運(yùn)行起關(guān)鍵作用的人。第二種人是相對固化的，通常是我們說的高管人員，而第一種人則隨著企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的變化有很大的變動。如何給出積極的信息？如何讓需要支付大量成本的激勵真正能為各方接受？中興通訊實(shí)施的激勵計(jì)劃就是一個很好的例子。中興通訊的激勵計(jì)劃有什么特別之處？一個好的股權(quán)激勵成功關(guān)鍵在哪里？答案就是：以戰(zhàn)略為核心。成功的公司管理需要以戰(zhàn)略為核心，成功的激勵同樣需要以戰(zhàn)略為核心。一個激勵要能成功，最終需要實(shí)實(shí)在在支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展，公司發(fā)展了，利益才能得到保證，才能從根本上保證股東利益和被激勵的公司人員利益的“雙贏”。戰(zhàn)略定位影響激勵對象選擇。中興通訊作為IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵對象時明顯向研發(fā)技術(shù)人員傾斜，激勵對象超過60%是以研發(fā)為主的有技術(shù)背景的人員，其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員，這樣的選擇應(yīng)該是源于中興通訊研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位。據(jù)內(nèi)部人士稱，中興通訊研發(fā)部門二級主任工程師以上人員基本都參與了激勵，覆蓋面超過該部門的20%，而其他部門的覆蓋面不足5%。這樣的選擇是因?yàn)橥ㄐ殴镜漠a(chǎn)品從研發(fā)到市場收益周期非常長，而公司為了長期的發(fā)展，需要主動加大研發(fā)技術(shù)投入以保持戰(zhàn)略優(yōu)勢，這樣費(fèi)用投入和技術(shù)性風(fēng)險(xiǎn)都很大；而研發(fā)部門是研發(fā)項(xiàng)目制，風(fēng)險(xiǎn)和控制都集中在項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者和各層級的技術(shù)負(fù)責(zé)人身上。然而，同樣作為IT業(yè)的領(lǐng)軍者，以貿(mào)易起家，選擇了走貿(mào)工技之路，市場和技術(shù)均衡發(fā)展的聯(lián)想集團(tuán)就是另外一種做法。我們可以看到，無論是其1994年之前的改造，還是1998年、1999年的分紅權(quán)改股權(quán)及后續(xù)的員工持股計(jì)劃，激勵對象的范圍一次次擴(kuò)大，但從未在激勵中對某一個部門猶如中興案例那樣大比例地偏重，聯(lián)想基于自己的戰(zhàn)略，一直以維持基本平衡的激勵對象結(jié)構(gòu)為自己堅(jiān)守的原則，同樣得到了不錯的激勵效果。為什么兩家同處高科技行業(yè)的上市公司，激勵的對象有如此強(qiáng)烈的差別呢？我們可以看到，戰(zhàn)略的不同是激勵對象差異的根本原因。一個技術(shù)領(lǐng)先型的高科技公司，第一種人也是最具戰(zhàn)略價值的人力資本就集中在研發(fā)技術(shù)部門，第二種人則集中在管理和市場等其他重要部門的關(guān)鍵崗位上。而市場領(lǐng)先的企業(yè)則相反，第一種人集中在市場銷售系統(tǒng)內(nèi)。所以企業(yè)要根據(jù)不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向，有針對性地選擇激勵對象，激發(fā)關(guān)鍵員工的工作積極性和責(zé)任心，通過這種方式可以更好控制風(fēng)險(xiǎn)以期實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，將員工個人與公司團(tuán)隊(duì)形成長期的利益共同體，是保證員工、公司和股東三方共贏的一種最佳方式。一、戰(zhàn)略目標(biāo)影響激勵計(jì)劃的約束條件約束與激勵是硬幣的兩面。沒有約束的激勵就是福利，而不能再稱之為激勵了。約束條件是激勵計(jì)劃中的重頭戲和成敗關(guān)鍵。通常股權(quán)激勵主要是靠鎖定/解鎖的安排來約束激勵對象的。其中，最重要的又是兩點(diǎn)：一是作為解鎖條件的績效目標(biāo)，以保證激勵不是免費(fèi)午餐；二是分期鎖定，大頭留在后面，有留人和保證中長期發(fā)展的作用。首先，績效目標(biāo)通常是財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如利潤額、收益率等，然后為這個指標(biāo)定一個目標(biāo)值作為硬性規(guī)定，達(dá)到了解鎖條件激勵對象才能真正獲得收益。這一指標(biāo)通常要與戰(zhàn)略性指標(biāo)掛起鉤來，原則上以讓激勵對象“看得見聞得到，但又得伸長手跳跳腳才能拿得到”為適宜原則。中興通訊激勵計(jì)劃的解鎖條件是在2007—2009年凈資產(chǎn)收益率至少達(dá)到10%，這與2004年、2005年的值基本相當(dāng)，滿足了“目標(biāo)是可行的”這一受激勵者要滿足的心理預(yù)期；但結(jié)合激勵計(jì)劃實(shí)施后，每年要增加1.6億～1.8億元的費(fèi)用支出這一因素，就需要2007年比2004—2006年的利潤總額增加近1/3這一戰(zhàn)略性的發(fā)展目標(biāo)。【答案】1.（1）成功的激勵要來源于戰(zhàn)略的原因：①戰(zhàn)略是設(shè)計(jì)用來開發(fā)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一系列綜合的、協(xié)調(diào)的約定和行動。如果選擇了一種戰(zhàn)略，公司即在不同的競爭方式中作出了選擇。從這個意義上來說，戰(zhàn)略選擇表明了這家公司打算做什么，以及不做什么。②當(dāng)一家公司實(shí)施的戰(zhàn)略，競爭對手不能復(fù)制或因成本太高而無法模仿時，它就獲得了競爭優(yōu)勢。只有當(dāng)競爭對手模仿其戰(zhàn)略的努力停止或失敗后，一個組織才能確信其戰(zhàn)略產(chǎn)生了一個或多個有用的競爭優(yōu)勢。③戰(zhàn)略需要人來實(shí)施完成，而成功的激勵有助于吸引、激勵和保留人才，則成功的激勵來源于戰(zhàn)略。（2）有的激勵能促進(jìn)戰(zhàn)略，有的卻是戰(zhàn)略的阻礙的原因：科學(xué)的、能適應(yīng)當(dāng)前形勢需要的激勵能促進(jìn)戰(zhàn)略，而錯誤的、保守的激勵卻是戰(zhàn)略的阻礙。企業(yè)建立科學(xué)的、能適應(yīng)當(dāng)前形勢需要的激勵機(jī)制，可以起到以下幾個方面的作用：①吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。當(dāng)人力市場出現(xiàn)嚴(yán)峻競爭時，激勵機(jī)制有助于給予提高企業(yè)的吸引力和凝聚力，激勵是吸引人才最有效的手段。②激勵人才。通常來說企業(yè)發(fā)展路徑與個人職業(yè)發(fā)展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵機(jī)制能夠協(xié)調(diào)目標(biāo)，能夠增加重合度。有了明確的激勵目標(biāo)才能給人才以持久的動力，保持積極性。③留住優(yōu)秀人才。激勵機(jī)制在調(diào)動員工的積極性同時，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制作用。④開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。員工的工作績效受員工能力和受激勵程度的影響。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。⑤造就良性的競爭環(huán)境?？茖W(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。2.成功激勵方案的設(shè)計(jì)之道有：（1）合理選擇激勵時機(jī)。激勵時機(jī)是激勵機(jī)制的一個重要因素。激勵在不同時間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應(yīng)有的意義。五、2020年2月20日下午，國務(wù)院新聞辦在湖北武漢舉行發(fā)布會，介紹中央赴湖北指導(dǎo)組組織開展疫情防控工作情況，中央指導(dǎo)組成員、國務(wù)院宅副秘書長丁向陽介紹：在工作協(xié)調(diào)的過程中，我們看到，前一段時間，整個指揮系統(tǒng)需要提升，需要提高效率，如果指揮系統(tǒng)的工作依然是常態(tài)下的節(jié)奏，那么就不能稱之為戰(zhàn)時，也就不可能有效地指揮這場戰(zhàn)役和戰(zhàn)爭。所以孫春蘭副總理要求有關(guān)方面，要對有關(guān)工作加強(qiáng)整改，要進(jìn)行整頓，要提升水平、提高質(zhì)量、提高效率。發(fā)布會上，丁向陽解釋武漢“封城”決定的緣由。他說：“按照黨中央、國務(wù)院”要求，孫春蘭副總理無論是作為國務(wù)院的分管領(lǐng)導(dǎo)還是作為領(lǐng)導(dǎo)小組的組長，在沒來之前做了兩個重大的工作布置，1月22號，按照李克強(qiáng)總理的指示要求，孫春蘭副總理到這里調(diào)查、督察武漢的防控工作，按照總書記的具體指示要求，她到武漢做了兩個決定和工作部署?！倍∠蜿柋硎荆谝?，“封城”。當(dāng)時，孫春蘭副總理來之后，是帶著中央、帶著總書記的指示，要求武漢進(jìn)行交通的隔離，這是外防輸出、內(nèi)防擴(kuò)散的重要措施，正是這項(xiàng)措施保護(hù)了全國，保護(hù)了武漢。此外，他表示，指導(dǎo)組到武漢正值春節(jié)期間，指導(dǎo)組和湖北省委省政府、武漢市委市政府綜合研判疫情發(fā)展情況，馬上做出決定，最后報(bào)國務(wù)院同意，提出繼續(xù)徹底阻斷傳染源，遏制疫情發(fā)展，要求湖北省抓緊研究延長假期的問題。請結(jié)合材料和現(xiàn)實(shí)情況，深入分析與外國相比，中國的新冠疫情防控優(yōu)勢體現(xiàn)有哪些（4分）【答案】（1）制度優(yōu)勢：疫情暴發(fā)后，以習(xí)近平同志為核心的黨中央總攬全局，協(xié)調(diào)各方，統(tǒng)一部署，精準(zhǔn)施策。各級政府各司其職，協(xié)調(diào)聯(lián)動，把疫情防控作為一場保衛(wèi)人民群眾生命安全和身體健康的嚴(yán)峻斗爭，對病患者應(yīng)收盡收，應(yīng)治盡治，制定各項(xiàng)民生措施，解決群眾菜籃子，米袋子問題，確保生活穩(wěn)定有序。（2）集中力量，快速行動：抗擊疫情期間，中國速度體現(xiàn)為最大限度調(diào)集社會資源、最短時間克服危機(jī)、最高效率完成抗疫任務(wù)，反映了中國共產(chǎn)黨的治理能力與治理效能，也是中國共產(chǎn)黨集中力量辦大事的制度優(yōu)勢的具體體現(xiàn)。六、藍(lán)天技術(shù)開發(fā)公司由于在一開始就瞄準(zhǔn)成長的國際市場，在國內(nèi)率先開發(fā)出某高技術(shù)含量的產(chǎn)品，其銷售額得到了超常規(guī)的增長，公司的發(fā)展速度十分驚人。然而，在競爭對手如林的今天，該公司和許多高科技公司一樣，也面臨著來自國內(nèi)外大公司的激烈競爭。當(dāng)公司經(jīng)濟(jì)上出現(xiàn)了困境時，公司董事會聘請了一位新的常務(wù)經(jīng)理歐陽健負(fù)責(zé)公司的全面工作。而原先的那個自由派風(fēng)格的董事長仍然留任。歐陽健來自一家辦事古板的老牌企業(yè)，他照章辦事，十分古板，與藍(lán)天技術(shù)開發(fā)公司的風(fēng)格相去甚遠(yuǎn)。公司管理人員對他的態(tài)度是：看看這家伙能呆多久！看來，一場潛在的“危機(jī)”遲早會爆發(fā)。第一次“危機(jī)”發(fā)生在常務(wù)經(jīng)理歐陽健首次召開的高層管理會議上。會議定于上午9點(diǎn)開始，可有一個人姍姍來遲，直到9點(diǎn)半才進(jìn)來。歐陽健厲聲道：“我再重申一次，本公司所有的日常例會要準(zhǔn)時開始，誰做不到，我就請他走人。從現(xiàn)在開始一切事情由我負(fù)責(zé)，你們應(yīng)該忘掉老一套，從今以后，就是我和你們一起干了?！钡较挛?點(diǎn)，竟然有兩名高層主管提出辭職。然而，此后藍(lán)天公司發(fā)生了一系列重大變化。由于公司各部門沒有明確的工作職責(zé)、目標(biāo)和工作程序，歐陽健首先頒布了幾項(xiàng)指令性規(guī)定，使已有的工作有章可循。他還三番五次地告誡公司副經(jīng)理徐鋼。公司一切重大事務(wù)向下傳達(dá)之前必須先由他審批，他抱怨下面的研究、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售等部門之間互相扯皮，踢皮球，結(jié)果使藍(lán)天公司一直沒能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。歐陽健在詳細(xì)審查了公司人員工資制度后，決定將全體高層主管的工資削減10%，這引起公司一些高層主管向他辭職。研究部主任這樣認(rèn)為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因?yàn)檫@里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！鄙a(chǎn)部經(jīng)理也是個不滿歐陽健做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡歐陽健，不過至少他給我那個部門設(shè)立的目標(biāo)我能夠達(dá)到。當(dāng)我們圓滿完成任務(wù)時，歐陽健是第一個感謝我們干得棒的人?！辈少彶拷?jīng)理牢騷滿腹。他說：“歐陽健要我把原料成本削減20%，他一方面拿著一根胡蘿卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的獎勵；另一方面則威脅說如果我做不到，他將讓我另請高就。但干這個活簡直就不可能，歐陽健這種‘大棒加胡蘿卜’的做法是沒有市場的。從現(xiàn)在起，我另謀出路?！钡珰W陽健對被人稱為“愛哭的孩子”銷售部胡經(jīng)理的態(tài)度則讓人刮目相看。以前，銷售部胡經(jīng)理每天都到歐陽健的辦公室去抱怨和指責(zé)其他部門。歐陽健對付他很有一套，讓他在門外靜等半小時，見了他對其抱怨也充耳不聞，而是一針見血地談公司在銷售上存在的問題。過不了多久，大家驚奇地發(fā)現(xiàn)胡經(jīng)理開始更多地跑基層而不是歐陽健的辦公室了。隨著時間的流逝，藍(lán)天公司在歐陽健的領(lǐng)導(dǎo)下恢復(fù)了元?dú)狻W陽健也漸漸地放松控制，開始讓設(shè)計(jì)和研究部門更放手地去干事。然而，對生產(chǎn)和采購部門，他仍然勒緊韁繩。藍(lán)天公司內(nèi)再也聽不到關(guān)于歐陽健去留的流言蜚語了。大家這樣評價他：歐陽健不是那種對這里情況很了解的人。但他對各項(xiàng)業(yè)務(wù)的決策無懈可擊，而且確實(shí)使我們走出了低谷，公司也開始走向輝煌。問題：1.（1）歐陽健進(jìn)入藍(lán)天公司時采取了何種領(lǐng)導(dǎo)方式？這種領(lǐng)導(dǎo)方式與留任的董事長的領(lǐng)導(dǎo)方式有何不同？他對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了何種領(lǐng)導(dǎo)方式？當(dāng)藍(lán)天公司各方面的工作走向正軌后，為適應(yīng)新的形勢，歐陽健的領(lǐng)導(dǎo)方式將作何改變？為什么？2.（2）藍(lán)天公司一些高層管理人員因?yàn)楣べY被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素還是激勵因素？研究部主任的話反映他當(dāng)前的需要屬于哪一種？3.（3）生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，對其原因請用期望理論進(jìn)行分析?！敬鸢浮?.（1）①歐陽健進(jìn)入藍(lán)天公司時采取了專制式的領(lǐng)導(dǎo)方式。②留任的董事長采取的是放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。兩者的不同在于：前者指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對服從，并認(rèn)為決策是領(lǐng)導(dǎo)者個人的事情；后者指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。這種領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息，并與外部聯(lián)系，以利于下屬工作。③歐陽健對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了關(guān)系型和任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。④當(dāng)藍(lán)天公司各方面的工作走向正軌后，為適應(yīng)新的形勢，歐陽健的領(lǐng)導(dǎo)方式變?yōu)橐躁P(guān)系型為主，在某些場合也不放棄使用任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。根據(jù)菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，領(lǐng)導(dǎo)者究竟應(yīng)該采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特征、被領(lǐng)導(dǎo)者的特征和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境等因素。領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境又取決于：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系這三大因素。菲德勒通過研究分析得出這樣的結(jié)論，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境較好或差時，應(yīng)采用任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中等時，應(yīng)采用關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式。因此，歐陽健在不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下所采取的上述領(lǐng)導(dǎo)方式是有其理論根據(jù)的。2.①藍(lán)天公司一些高層管理人員因?yàn)楣べY被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素。保健因素是指那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。激勵因素是指那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等。②研究部主任這樣認(rèn)為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因?yàn)檫@里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！备鶕?jù)需求層次論，研究部主任的話反映他當(dāng)前的需要屬于自我實(shí)現(xiàn)需要。由需求層次論可知，人的需要分為生理、安全、交際、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。其中，自我實(shí)現(xiàn)是指人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當(dāng)人的潛力充分發(fā)揮并表現(xiàn)出來時，人們才會感到最大的滿足。研究部主任的話表明他不離開公司的目的是迎接具有挑戰(zhàn)性的工作，達(dá)到自己既定的工作目標(biāo)，進(jìn)而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。3.生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，以期望理論來分析，激勵力＝效價×期望值，生產(chǎn)部經(jīng)理認(rèn)為其完成目標(biāo)任務(wù)的期望值為1，而采購部經(jīng)理認(rèn)為其完成原料成本削減任務(wù)的期望值幾乎為0，可見，采購部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對取得滿意的工作績效的期望值很不一樣，相應(yīng)的所受激勵的程度就大不相同。4.（4）歐陽健對銷售部胡經(jīng)理采取了自然消退的激勵方式。從強(qiáng)化理論可知，所謂強(qiáng)化是指不斷通過改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程。自然消退作為四種強(qiáng)化類型中的一種，是指撤消對原來可接受行為的強(qiáng)化，使這種行為逐步降低頻率，以至最后消失。針對銷售部胡經(jīng)理的行為特征，歐陽健遵循強(qiáng)化手段應(yīng)用原則，運(yùn)用自然消退的激勵方式是恰到好處的。5.（5）持這種觀點(diǎn)的人通常會采用任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，所謂的“親密無間”會松懈紀(jì)律的提法實(shí)際上是將“員工導(dǎo)向型”和“工作導(dǎo)向型”對立起來了，“親密無間”與紀(jì)律松懈并無直接的因果關(guān)系。歐陽健在藍(lán)天公司走上正軌后，所采取的以關(guān)系型為主，同時在某些場合也不放棄使用任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式就是最好的例證。七、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀(jì)80年代中期開始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過電腦進(jìn)行處理，用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中的各種作用關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。公司以往的重點(diǎn)更多地放在評價和人力資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方法則強(qiáng)調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設(shè)計(jì)的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內(nèi)容，它們共同構(gòu)成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1．崗位信息系統(tǒng)（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示，員工要求有更多的有關(guān)個人職業(yè)生涯機(jī)遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應(yīng)非常積極，這一示范項(xiàng)目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實(shí)施。在試行階段，人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進(jìn)行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2．績效評估與發(fā)展過程（PADP）。績效評估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工，當(dāng)這一過程自1990年擴(kuò)大到日薪員工時，公司為此召開會議并提供了培訓(xùn)。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容，指出來年的4～5個主要進(jìn)取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進(jìn)計(jì)劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃。員工與主管一起分析，就工作內(nèi)容、主要進(jìn)取領(lǐng)域和期待值、來年的發(fā)展過程達(dá)成一致。在下一年中，這份工作表可根據(jù)需要進(jìn)行修改。此過程旨在根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的相關(guān)因素，突出需要強(qiáng)化和改進(jìn)業(yè)績的領(lǐng)域。到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進(jìn)取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是，績效評估與發(fā)展過程促進(jìn)了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進(jìn)行非正式的商談。3．個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責(zé)任。這一手冊還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的關(guān)系表格。4．主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復(fù)雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對自己所擔(dān)任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應(yīng)始終是非常積極的，同時還計(jì)劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認(rèn)定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還強(qiáng)調(diào)對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5．員工公開研討班。早在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研討班。經(jīng)過1990年的改進(jìn)，這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天，提供所謂“個人職業(yè)生涯指導(dǎo)”，即強(qiáng)調(diào)自我評估、目標(biāo)和行動計(jì)劃，以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗(yàn)。第三天的內(nèi)容可以附選，其重點(diǎn)在于內(nèi)部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內(nèi)容之中。有些主管開始時擔(dān)心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而，事實(shí)上參加過公開研討班的大部分員工報(bào)告說，他們現(xiàn)在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認(rèn)識到如何更加現(xiàn)實(shí)地把握自己的個人職業(yè)生涯。6．一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團(tuán)副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替規(guī)劃項(xiàng)目，它已經(jīng)實(shí)行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項(xiàng)目擴(kuò)大到中級管理層。7．職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經(jīng)理處征得個人職業(yè)生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調(diào)查，幫助員工制定一份深造計(jì)劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8．職業(yè)生涯項(xiàng)目。作為內(nèi)部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據(jù)員工興趣開發(fā)出一些項(xiàng)目，并在全公司推出。一個非常普及的項(xiàng)目涉及如何保持較高水平，項(xiàng)目內(nèi)容包括關(guān)于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部職業(yè)生涯開發(fā)資源。9．合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員在全公司范圍內(nèi)協(xié)調(diào)本項(xiàng)目合作者的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經(jīng)成為一個重要的功能。10．學(xué)費(fèi)補(bǔ)償。此項(xiàng)目已實(shí)行多年，它報(bào)銷學(xué)費(fèi)和與員工當(dāng)前崗位相關(guān)的費(fèi)用，以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關(guān)的學(xué)位項(xiàng)目的全部學(xué)費(fèi)和費(fèi)用?！敬鸢浮?.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)工作有：職位分析、員工素質(zhì)測評、配套的培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M，它開展了如下工作：（1）員工的素質(zhì)測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段對員工進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細(xì)建議。（2）配套的培訓(xùn)開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。（3）人力資源規(guī)劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提供有關(guān)職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項(xiàng)目、合作者重新定位、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償與調(diào)職等，共同構(gòu)成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎(chǔ)工作比較到位。崗位信息系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支撐。（2）工具科學(xué)。3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進(jìn)了一些科學(xué)的工具，對員工進(jìn)行全面、客觀的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，3M出臺諸多有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財(cái)力、物力、人力等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實(shí)施提供保障。（5）共同承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人員與員工個人共同承擔(dān)責(zé)任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改進(jìn)的地方有：（1）應(yīng)該定期對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進(jìn)行評估，并根據(jù)評估制定相應(yīng)的完善與調(diào)整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理時，應(yīng)考慮員工所處的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。八、“我要讓他們知道我的價值?！睉c騰公司（化名）銷售部總經(jīng)理余鐘平（化名）獨(dú)自站在自己辦公室窗前，望著窗外馬路上熙熙攘攘趕著回家的車流，終于下定了離開慶騰公司的決心。這天公司里發(fā)上一年的年終獎，也就是民企老板俗稱的紅包。余鐘平本來以為這次的紅包會大一些，但沒想到比去年還少！雖然由于市場越來越激烈，利潤額與去年比略有下降，但銷售額漲了不少?。∮噻娖绞菓c騰公司的銷售部總經(jīng)理。慶騰公司目前已經(jīng)是國內(nèi)機(jī)械設(shè)備行業(yè)的龍頭老大，雖然與幾家跨國公司還有差距，但差距正在日益縮小。余鐘平認(rèn)為，這其中有很大部分是自己的功勞。每當(dāng)想到這些，他就感到無比的自豪。五年前，他還是一家著名外企的銷售員，但是，余鐘平知道，自己的目標(biāo)不止于此，至少也希望能夠做到銷售總監(jiān)。但余鐘平知道爬到那個職位是非常難的，這不僅是由于能力的問題，更重要的是那層看不見的“玻璃天花板”。雖然這些外企不斷在造勢“本地化”，但真的要做到這個職位并不容易。因此，當(dāng)相對還比較弱小的慶騰公司通過獵頭想挖自己當(dāng)銷售經(jīng)理時，他還是感覺到了那真實(shí)的誘惑。當(dāng)時慶騰公司盡管規(guī)模不算大，但所處的行業(yè)市場卻很大，跟老板劉成勇（化名）深談了一次之后，余鐘平發(fā)現(xiàn)劉為人不錯，而且有眼光和魄力，敢于放權(quán)，于是決定到民營企業(yè)里感受一下創(chuàng)業(yè)的激情，大展一番拳腳。這一決定可以說是冒著風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榈仔剿街挥性镜囊话?，但提成要高?0%。事實(shí)證明這是個雙贏的決定。余鐘平走馬上任后，慶騰的銷售額增長了近4倍，他也被提拔為銷售部總經(jīng)理，個人總收入也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了原來的水平。但是，余鐘平在最近半年，心情越來越沉重了。公司從咨詢公司挖來的人力資源總監(jiān)半年前找自己談話，說公司現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展到一定階段了，要抓業(yè)務(wù)，但更要加強(qiáng)管理。作為銷售部總經(jīng)理，余鐘平更多地?fù)?dān)當(dāng)著沖鋒陷陣的角色，而在團(tuán)隊(duì)管理和輔導(dǎo)教練的角色方面做得不夠，個人業(yè)績雖然很突出，總體銷售額也在上升，但是轉(zhuǎn)化人均銷售收入上升不明顯，團(tuán)隊(duì)士氣也有待提高。同時，公司決定調(diào)整銷售部總經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)，在底薪上浮2500元的同時，提成比例由原來的8%調(diào)整為3%。對于余鐘平來說，這不是明擺著降收入嗎？所以他堅(jiān)持沒同意。而此時，劉成勇也明顯感覺到余鐘平是個銷售高手，但還不是一個管理人才，自從余鐘平拒絕薪酬調(diào)整后，劉成勇盡管沒有再強(qiáng)求，但心中也十分不愉快?，F(xiàn)在銷售人員隊(duì)伍并不穩(wěn)定，人員流動頻繁，給培訓(xùn)和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展帶來了很大的困難。光靠余鐘平一個人顯然是不夠的。于是他找余鐘平談話，要求他多學(xué)習(xí)一些管理技能，注意培養(yǎng)下屬，如果有需要，可以去參加一些培訓(xùn)，費(fèi)用公司可以報(bào)銷。盡管這是劉成勇給余鐘平的一次機(jī)會，但余鐘平卻不認(rèn)為自己需要學(xué)習(xí)什么管理技能。做銷售，只要有業(yè)績不就行了么。至于銷售人員，本來這個職業(yè)的流動性就大，又不單單是慶騰公司的銷售員流動多。他認(rèn)為，公司之所以找這些理由，以及對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，無非是自己幫公司做大了，嫌他報(bào)酬高，不想要他繼續(xù)留在這里干了。既然如此，自己也沒有必要厚著臉皮留在這里了，于是他決定跳槽。面對辭職信，劉成勇挺意外，他覺得余鐘平人還是不錯的。盡管公司已經(jīng)有不少人打小報(bào)告說余鐘平擅權(quán)，他還是肯定他的能力。余鐘平對企業(yè)的發(fā)展也作出了很大的貢獻(xiàn)，企業(yè)今后的發(fā)展也還需要像他這樣敢創(chuàng)肯干的人，自己放權(quán)給他，并提供學(xué)習(xí)機(jī)會讓他提高管理水平，是希望他能夠發(fā)揮更大的作用，卻沒想到會發(fā)生這種情況。問題：1.銷售高手與合格的管理者有何區(qū)別？銷售高手要轉(zhuǎn)換成為合格的管理者，必須做好哪些方面的角色轉(zhuǎn)換？【答案】1.（1）銷售高手與合格管理者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①能力：銷售高手突出銷售能力、管理者突出的是管理能力；②責(zé)任和義務(wù)：銷售者只要對自己的工作負(fù)責(zé)，以其銷售業(yè)績衡量對組織的貢獻(xiàn)，管理者不僅要對自己的工作負(fù)責(zé)，還需要對部門工作與下屬的成效負(fù)責(zé)，以其所負(fù)責(zé)部門工作的整體績效衡量其對組織的貢獻(xiàn)。③技能要求：銷售人員重視技術(shù)技能，管理人員重視人際技能和概念技能；④角色：銷售高手是具體工作的一線執(zhí)行者，而管理者更多的是信息發(fā)布者和決策者等角色。（2）銷售高手要轉(zhuǎn)換成合格的管理者，必須做到以下幾方面的角色轉(zhuǎn)換：①決策者角色：工作能力、工作重心、工作結(jié)果方面實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，充當(dāng)資源分配者和談判者的角色；②人際關(guān)系角色：從注重自己做到注重指導(dǎo)下屬做如何工作，充當(dāng)聯(lián)絡(luò)者和領(lǐng)導(dǎo)者；③信息傳遞角色：從注重做業(yè)務(wù)到注重內(nèi)部工作環(huán)境創(chuàng)造等，充當(dāng)監(jiān)聽者、傳播者角色。2.銷售人員流動率高，有一定的現(xiàn)實(shí)性，但并不是每個企業(yè)的銷售人員流動率都高。銷售人員流動率高，與其工作的特點(diǎn)相關(guān)：（1）銷售系統(tǒng)的銷售能力除了取決于有形的銷售資源如資金、人員數(shù)量外，還與一些無形的資源如企業(yè)和產(chǎn)品品牌形象、銷售渠道的影響力以及銷售人員的經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)。（2）外部環(huán)境和組織狀況一定的情況下，銷售業(yè)績對銷售人員個人的依賴性很強(qiáng)。個人的因素包括銷售人員的素質(zhì)、能力以及積極性等方面。（3）目標(biāo)不明確，許多銷售人員并不真正明確自己的銷售目標(biāo)。（4）銷售激勵機(jī)制不完善，導(dǎo)致銷售人員大量流失。九、霍桑實(shí)驗(yàn)位于美國芝加哥城外的西方電氣公司的霍桑（Hawthome