基本勝任力的人力資源管理(基礎篇)

書目一、人力資源管理(HRM)為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必定人力資源管理職能的變更做長壽公司提高員工職業(yè)生活質量提高企業(yè)競爭力二、人力資源管理(HRM)的職能三、人力資源組織結構的演化四、人力資源管理挑戰(zhàn)1一、企業(yè)管理發(fā)展的必定

——人力資源管理是21世紀管理學的核心HRM正成為21世紀管理學的核心，尤其是在中國的管理界，這是因為：人們對人力資本的廣泛關注。工業(yè)革命時代管理學的構架是圍圍著“事”為中心建立的，人不過是為完成“事”而存在的。而高新技術的發(fā)展變更了這種格局，勞動者的地位在上升、無論是學問的創(chuàng)新，還是高科成果的應用，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。比如微軟公司。。。世界經濟一體化帶來了管理文化的多元化?？鐕髽I(yè)正成為一種趨勢，它帶來了多元文化的融合與沖突，再著名的跨國公司也無法運用單一模式，HRM必需使國際化與本地化相結合，這使得HRM成為核心的緣由之一。各種體制的變革最主要的是人的變革。尤其是人的價值觀念的變革、人們獲得利益方式的變革，人們行為方式的變革。2人力資源職能的角色

著眼于日常／操作HR的角色過程人員人力資源戰(zhàn)略管理(戰(zhàn)略伙伴)轉型與變革管理(變革推動者)企業(yè)基礎建設管理(管理專家)雇員貢獻管理(激勵員工)著眼于未來／戰(zhàn)略二、人力資源管理職能的變更3密西根高校商學院教授大衛(wèi)·烏里奇說：“這個問題已經探討15年了，直到最近才發(fā)覺，HR問題事實上是企業(yè)競爭力核心所在”。在過去10年中對HR關注呈上升趨勢，是因為把其看成贏得國內競爭優(yōu)勢的一個杠桿。管理專家HR必需能夠設計和貫徹有效的HR管理制度、管理流程以及管理實踐向其他部門供應詢問與顧問。雇員激勵擔當著對雇員的獻身精神和貢獻進行管理的任務。比如建立溝通機制（使他們發(fā)泄不滿和埋怨），找出與組織疏遠的緣由。變革推動者在對組織進行重整以適應新的競爭條件方面扮演重要角色。戰(zhàn)略伙伴建立領導人與員工間的信任激勵員工隊伍的多樣化和和思想的包涵性高效率、高產出不斷更新改革HR策略以適應新的要求發(fā)覺并培育下一代領導者有遠見卓識主動思維而非被動應付創(chuàng)建主動向上的工作氛圍削減組織層次暢通溝通渠道培育團隊精神將HR政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結合組織結構必需協(xié)作企業(yè)戰(zhàn)略目標的轉移而調整將企業(yè)目標和戰(zhàn)略重點作為績效考核的標準和目的將管理層的目標變成具體實施支配了解同行業(yè)和競爭對手的狀況吸引并保留高級人才為企業(yè)限制成本作出貢獻有創(chuàng)意、比競爭對手行動更快對變革反應敏銳并主動參與要有HR的可信度和牢靠性在堅持原則的前提下要有靈敏性4中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲三、做長壽公司5長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內?杜邦18024.寶潔威廉.波克特&詹姆斯.甘保18375.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當勞公司 雷?克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間三、做長壽公司6長壽公司的共同的關鍵要素公司對自己四周的環(huán)境都特殊敏感。公司要有凝合力，員工有較強的認同感。公司是寬容的。公司在財政上是比較保守的。以人為本、敬重個人的企業(yè)文化對員工需求常常進行評估，定期做員工滿足度調查重視企業(yè)內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠支配重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練三、做長壽公司7四、提高員工職業(yè)生活質量員工職業(yè)生活質量人們在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。1.勞動酬勞2.福利3.工作的平安性4.靈敏的工作時間5.工作驚惶程度6.參與有關決策的程度7.工作的民主性8.利潤共享9.退休金權利10.實力的提高11.工作時間的縮短12.舒適的工作環(huán)境13.融洽的人際關系14.開明的上司15.工作的挑戰(zhàn)性16.良好的培訓17.公允的對待81.就業(yè)平安感(EmploymentSecurity)2.聘請時的選擇(SelectivityinRecruiting)一個特殊合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，削減流淌發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.激勵工資(IncentivePay)5.雇員歸屬感(EmployeeOwnership)6.信息共享(InformationSharing)7.參與和授權(ParticipationandEmployment)8.團隊和工作再設計(TeamsandJobRedesign)五、人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉99.培訓和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉運用和交叉培訓(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的同等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(OverarchingPhilosophy)例：“持續(xù)快速的改進、授權、無縫的組織界限、高期望和技術卓越?！蔽?、人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉10書目一、人力資源管理(HRM)為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必定人力資源管理職能的變更做長壽公司（百年南孚）提高員工職業(yè)生活質量提高企業(yè)競爭力二、人力資源管理(HRM)的職能三、人力資源組織結構的演化四、人力資源管理挑戰(zhàn)11從傳統(tǒng)的人事到現(xiàn)代的人力資源管理疼惜員工的利益做員工的摯友和代言人人事管理人事政策支配的專家一線管理顧問經理層的技術顧問業(yè)務的戰(zhàn)略伙伴增加組織競爭力的一份子60年頭70年頭80年頭90年頭檔案管理工會事務行政事務性管理政策把關提高組織競爭力對HR部門的責任對組織和業(yè)務的責任HR的價值要落到幫助業(yè)務增長的實處12人事管理和人力資源管理的區(qū)分13不同公司對人力資源管理的角色定位總經理或總裁負責企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務，長期性目標，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則分析勞動力變更趨勢和有關問題參與社區(qū)經濟發(fā)展幫助企業(yè)進行改組和裁員供應公司合并和收購方面的建議制定薪酬支配和實施策略 聘請或選拔人員填補當前空缺向新員工進行狀況介紹審核平安和事故報告處理員工的埋怨和申訴實施員工福利支配方案行政工作，短期目標，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經營性的角色側重點匯報對象常規(guī)工作14人力資源管理工作重心相應發(fā)生轉移10%25%65%戰(zhàn)略性詢問性和開發(fā)性25%50%25%現(xiàn)在將來戰(zhàn)略性詢問性事務性服務事務性服務15人力資源管理體系組織設計與部門職能劃分崗位設置與定員工作分析與職位說明書崗位評估與定級薪酬體系設計績效管理體系設計企業(yè)核心理念典型人物與事務各系統(tǒng)理念管理制度體系企業(yè)文化體系全員激勵體系設計員工發(fā)展支配文化理念的物化體現(xiàn)16人力資源職能人力資源規(guī)劃甄選聘請解聘定向培訓績效管理職業(yè)發(fā)展?jié)M足的勞資關系確定和選聘有實力的員工能適應組織和不斷更新技能與學問的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境17人力規(guī)劃經理薪酬福利經理員工關系經理培訓發(fā)展經理招聘經理總經理人力資源總監(jiān)1、人力資源管理政策2、人力資源規(guī)劃3、工作分析4、人力資訊管理5、人力資源管理的研究與發(fā)展（R&D）1、招募2、面談3、測驗4、安置5、離職1、新進人員引導訓練2、員工訓練3、管理發(fā)展4、生涯規(guī)劃與發(fā)展5、組織發(fā)展1、勞資關系2、咨商與協(xié)助3、紀律管理4、員工申訴5、安全與衛(wèi)生1、員工薪資管理2、主管薪資管理3、績效考核4、獎金及利潤分享計劃5、員工福利舉例18

誰來履行人力資源管理的各項職能？人力資源經理一線經理共享服務中心外部籌源公司（人事外包公司）人力資源管理19我們會失去工作嗎?HR從業(yè)人員的將來與挑戰(zhàn)HR專業(yè)的將來共享服務中心外包服務業(yè)務部門的合作伙伴外部詢問顧問20人力資源行業(yè)中不同HR位置的比較D21人力資源經理員工的顧問,為員工供應越來越多的服務主要負責協(xié)調各部門的人力資源工作一線經理的責任22削減人力資源部門的人數SSCs使得人力資源經理可以擔當更多戰(zhàn)略性的角色共享服務中心（ShareServiceCenters)履行人力資源行政職能,合并人力資源的日常工作,活動23一線經理的HR職責

首先是人力資源經理供應更多的人力資源服務縮小人力資源部門的規(guī)模24外部籌源(人事外包）將人力資源職能轉移給外部的服務供應者:節(jié)約時間降低成本提高質量25TRUST績效支配員工發(fā)展支配(IDP)全面到位常規(guī)1x1–指導與跳動級檢查與監(jiān)督經理基礎（基礎）訓練反饋職業(yè)發(fā)展有愛心的經理（參與）執(zhí)行參與激勵鼓舞人心的領導（激勵）信任創(chuàng)建相合供應反饋發(fā)展實力灌輸主子翁精神發(fā)展優(yōu)勝者（執(zhí)行）激勵–制定并共享鼓舞人心的目標參與–與團隊成員建立個人關系執(zhí)行–以主動向上的精神執(zhí)行鼓舞團隊的主要戰(zhàn)略職業(yè)經理的發(fā)展26部門經理與人力資源部門的工作分工開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展聘請活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人舉薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調工作甄選技術的開發(fā)匯總并協(xié)調各部門的人力資源支配制定企業(yè)的人力資源總體支配運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試供應依據面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和支配并在此基礎上提出本部門的人力資源支配績效考核聘請與錄用人力資源支配對所探討的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員供應幫助幫助工作分析調查 工作分析的組織協(xié)調依據部門主管供應的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經理的工作工作分析職能27部門經理與人力資源部門的工作分工依據公司及工作要求支配員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、舉薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步賜予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門供應各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎確定給下屬嘉獎的方式和數量確定預算內公司要供應應員工的福利和服務準備培訓材料和定向文件依據公司既定的將來須要就管理人員的發(fā)展支配向總經理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質量改進支配以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，確定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資支配方面對一線經理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經理協(xié)商人力資源部門的工作部門經理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能28部門經理與人力資源部門的工作分工營造相互敬重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述狀況進行調查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)平安等方面受到公允對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持平安工作習慣發(fā)生事故時，快速、精確地供應報告 分析導致員工不滿的深層緣由對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面對一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公允對待的程序并對一線經理進行培訓，使他們駕馭這一程序分析工作，以制定平安操作規(guī)程并就機械防護裝置等平安設備的設計提出建議發(fā)生事故時，快速實施調查、分析緣由、就事故預防提出看法并向“職業(yè)平安與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經理的工作勞動關系 員工保險與平安職能29書目一、人力資源管理(HRM)為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必定人力資源管理職能的變更做長壽公司（百年南孚）提高員工職業(yè)生活質量提高企業(yè)競爭力二、人力資源管理(HRM)的職能三、人力資源組織結構的演化四、人力資源管理挑戰(zhàn)30小企業(yè)的人力資源職能通常沒有特地的人力資源機構人力資源工作由其他經理完成重點放在聘請和留才的工作上31中等規(guī)模公司的人力資源職能總裁銷售經理生產經理財務經理人力資源經理專業(yè)化的起先人力資源經理事實上就是整個部門32傳統(tǒng)的大型公司的人力資源職能總裁員工關系人力資源經理績效考核聘請薪酬福利培訓與發(fā)展市場經理生產經理財務經理通常有幾個部分組成由一個人力資源經理負責每一項職能都有一個主管或員工負責人力資源經理與高層管理者共同制定政策33大型公司新型人力資源組織的例子首席執(zhí)行官人力資源經理培訓和發(fā)展薪酬福利外部籌源共享服務中心利用外部籌源履行人力資源的基本職能運用共享服務中心一線經理有更多的人力資源管理權限34人力資源重組的趨勢戰(zhàn)略性再集中重點放在降低成本很多人力資源部門的職能轉移到一線經理35人力資源部設計

——職能為中心好處專業(yè)人才工作效率職責分明壞處內部協(xié)調官僚架構欠缺通才人力資源部人事及聘請?zhí)幮匠昙案＠巻T工培訓中心36人力資源部設計

——顧客為中心好處顧客服務了解業(yè)務員工關系壞處素養(yǎng)要求人力需求政策執(zhí)行人力資源部產品一部產品二部產品三部37人力資源部設計

——地域為中心好處工作效率政府關系員工關系壞處素養(yǎng)要求人力需求政策執(zhí)行人力資源部華東/華中地區(qū)華北地區(qū)華南地區(qū)38人力資源部設計

——綜合設計照看地域差異良好顧客關系供應專業(yè)支持專業(yè)顧問職能業(yè)務伙伴職能人力資源部

薪酬及福利處員工培訓中心人力資源規(guī)劃處人事服務處華東區(qū)/產品一部華北區(qū)/產品二部華南區(qū)/產品三部39書目一、人力資源管理(HRM)為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必定人力資源管理職能的變更做長壽公司（百年南孚）提高員工職業(yè)生活質量提高企業(yè)競爭力二、人力資源管理(HRM)的職能三、人力資源組織結構的演化四、人力資源管理挑戰(zhàn)40對人力資源管理的挑戰(zhàn)企業(yè)文化收購/合并后的企業(yè)新的企業(yè)文化更主動，更佳顧客服務，更留意團隊精神的企業(yè)文化崗位評估及工資架構須要設計更能吸引和發(fā)揮人才的崗位(QualityofWorkLife)須要能吸引人才而且面對市場的薪酬架構人力資源規(guī)劃不斷提高生產力，精兵簡政(人員少,素養(yǎng)高)要求人員有多種技能(Multi-Skills)人才聘請及篩選在企業(yè)重組/收購/合并時須要有效篩選企業(yè)內部人員開發(fā)更多聘請渠道，在驚惶的人才市場吸引人才激勵和薪酬及福利管理在企業(yè)變革和驚惶的人才市場中挽留及激勵人員與企業(yè)績效緊密聯(lián)系的嘉獎制度有效限制福利開支的增長41對人力資源管理的挑戰(zhàn)培訓及人力資源開發(fā)供應專業(yè)而且了解企業(yè)的管理人讓企業(yè)人員不斷學習，供應企業(yè)戰(zhàn)略須要的技能績效管理須要與企業(yè)業(yè)績緊扣的考核制度考核與嘉獎要有明確的關系員工溝通在企業(yè)變革中保持開放和良好的溝通員工調研，了解人員的須要供應渠道讓人員的創(chuàng)新想法改善企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)須要提高處理行政工作的效率，讓人力資源管理人有更多時間規(guī)劃戰(zhàn)略供應更多管理信息，提高管理決策的速度和質量