第十二人員配備

第十二人員配備第一頁，共三十二頁，2022年，8月28日教學(xué)環(huán)節(jié)1：引入問題，進(jìn)入情景第二頁，共三十二頁，2022年，8月28日案例：達(dá)生公司的人才選聘工作該如何進(jìn)行？資料來源：徐波主編：《管理學(xué)案例集》

上海人民出版社2004年3月第一版p61。關(guān)鍵詞：人員配備；管理人員選聘；第三頁，共三十二頁，2022年，8月28日上海達(dá)生進(jìn)出口有限公司是1999年成立的綜合性外貿(mào)公司，公司主要以進(jìn)出口貿(mào)易為基礎(chǔ)，同時(shí)向進(jìn)料、來料加工、服務(wù)貿(mào)易等多元化方向拓展。五年來，公司有了很大的發(fā)展，并在2001年進(jìn)入上海市進(jìn)出口百強(qiáng)之列。達(dá)生公司是上海對外貿(mào)易大學(xué)的合作單位，每年都有學(xué)生去達(dá)生公司實(shí)習(xí)。2003年初，上海對外貿(mào)易大學(xué)的趙明和孫麗兩位碩士研究生到達(dá)生公司采編管理方面的案例，他們和公司總經(jīng)理張強(qiáng)談起了公司管理方面的情況。

“張總，達(dá)生公司在短短的5年時(shí)間中，就在外經(jīng)貿(mào)行業(yè)中脫穎而出，決策層的戰(zhàn)略性眼光一定很關(guān)鍵吧?！壁w明問道。

“是的，這幾年我們公司確實(shí)保持著良好的發(fā)展勢頭。第四頁，共三十二頁，2022年，8月28日達(dá)生公司的成功，高層的正確決策非常重要，但我們的成功，還得益于我們有一支優(yōu)秀的中層管理干部隊(duì)伍?！憋@然，張強(qiáng)總經(jīng)理對他的中層管理人員是比較滿意的。

“你說的是業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理吧。聽說你們公司對部門經(jīng)理的激勵機(jī)制做得很不錯，是不是對這類管理人員的選拔和管理有不少獨(dú)特的方法呢？”孫麗問道。

“當(dāng)然了，公司實(shí)際業(yè)務(wù)的運(yùn)作靠的就是這些中流砥柱。為了激發(fā)業(yè)務(wù)管理人員及其下屬的積極性和創(chuàng)造性，我們公司采取的是權(quán)力下放的政策，部門經(jīng)理有著很大的經(jīng)營自主權(quán)。”

“既然業(yè)務(wù)經(jīng)理的權(quán)力這么大，那你們是怎樣提拔部門經(jīng)理的呢？人事部門在選拔干部方面的工作壓力是否很大呢？第五頁，共三十二頁，2022年，8月28日他們是否有一套具體的人員選拔標(biāo)準(zhǔn)呢？我們對人事部門的工作非常感興趣，很想多采編一些這方面的案例。”

“你說人事部門嗎？在中層干部人員的招聘上他們可沒有這個(gè)權(quán)力。這么重要的崗位要求應(yīng)聘者具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)。尤其是外貿(mào)這一行，還有它獨(dú)特的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程和復(fù)雜的社會交際網(wǎng)絡(luò)，這些都完全超出了人事部門的能力范圍，我們并沒有將這項(xiàng)工作交給他們?nèi)マk。”

“這么說，一直是您在把著招聘經(jīng)理這道關(guān)了？”孫麗說道。

“對呀，依我的經(jīng)驗(yàn)和直覺，這個(gè)關(guān)是一定要我來把的，而且運(yùn)作下來的情況證明還不錯。我們部門中層經(jīng)理級人員的流動率在同行中是相當(dāng)?shù)偷模麄兊臉I(yè)績也都遙遙領(lǐng)先，我相信自己的眼光?！睆埧傤H有自信。第六頁，共三十二頁，2022年，8月28日

“照您這么說，人事部門不就閑置了嗎，這算不算是資源浪費(fèi)呢？”兩位同學(xué)都覺得很意外。

“你們也知道，現(xiàn)在人事部門的人員多數(shù)是原來外貿(mào)公司人勞處的，年齡層次多數(shù)偏大，只是做一些事務(wù)性的工作，比如考勤、人事資料的管理等等。他們不曉得公司具體業(yè)務(wù)在怎樣運(yùn)作，當(dāng)然也就不了解我們所需要的人員該具備什么素質(zhì)了。你說我能放心把這個(gè)工作交給他們嗎？”

“我們都知道現(xiàn)在的企業(yè)競爭非常激烈，公司對員工的要求越來越高了，按照你們公司現(xiàn)在的規(guī)模和實(shí)力，為什么不外聘一些更優(yōu)秀的人員來做這些工作呢？社會上這類人才肯定是供不應(yīng)求的?！?/p>

“對于某類專業(yè)人才的招聘應(yīng)該說相當(dāng)容易，比方說專門第七頁，共三十二頁，2022年，8月28日的外貿(mào)業(yè)務(wù)操作人員或者人力資源管理人員。但是相對于外外貿(mào)公司業(yè)務(wù)的特殊性而言，我們?nèi)耸虏块T要求的是綜合性人才，也就是說，你不僅要懂得人力資源管理，還要非常熟悉外貿(mào)業(yè)務(wù)的操作。尤其對于招聘部門經(jīng)理的話，你還需要有更高的對整體運(yùn)作的感悟能力，這樣才能有判斷力來決定誰符合我們的條件，這些要求很難完全滿足?！睆埧傄膊皇菦]有考慮過，只是操作起來還是有難度的。

“那么人事部門在招聘過程中具體能做些什么呢？”孫麗想了解到底人事部門在招聘中的作用，在她認(rèn)為這些工作應(yīng)該主要?dú)w人事部門，高層只是參與而已。

“當(dāng)然，人事部門還是有部分參與的。公司各部門的人才需求信息首先要報(bào)知人事部門，由人事部門對外進(jìn)行人才第八頁，共三十二頁，2022年，8月28日招聘的信息發(fā)放。當(dāng)然也有內(nèi)部人員推薦或者從業(yè)務(wù)人員一步步提升上來的，在我們這里提供施展才能的舞臺很大，機(jī)制也很靈活。如果外部招聘，人事部門基本上只參與初選過程，而且我認(rèn)為這個(gè)過程可以說是沒有多少意義的?！?/p>

“為什么這么說呢？”孫麗更加不理解了。

“人事部門的面試很常規(guī)，而且他們通常只會問應(yīng)聘者三個(gè)問題，第一‘你為什么離開原單位？’，第二‘你要求的薪金是多少？’，第三‘你的勞動關(guān)系在哪里？’這樣的問題對于招聘一般的業(yè)務(wù)人員也許有必要，可對于中層干部來講你們說是不是形同虛設(shè)呢？完全問不到點(diǎn)子上嘛！”張總顯然是認(rèn)為這些常規(guī)過程實(shí)在不適用。

“就是說，對部門經(jīng)理的招聘，其實(shí)整個(gè)過程的核心還第九頁，共三十二頁，2022年，8月28日是您在進(jìn)行。您的把關(guān)又是通過什么特殊的方法呢？”趙明更關(guān)注張總依據(jù)什么來把這道關(guān)。

“談不上特殊的方法，在我看來人在充分放松的情景下才能正常發(fā)揮，所以我不贊同很嚴(yán)肅正式的面試?！睆埧倢儆诒容^睿智的類型，為人很隨和，這點(diǎn)符合他的方式。

“對了，您方才講是憑您的直覺和經(jīng)驗(yàn)來判斷應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)?！睂O麗想起剛才張總講過的這句話。

“交談是最常用的方式，我通常和應(yīng)聘者的談話都是在非常放松的氛圍中進(jìn)行的，就像是朋友的聊天那樣，我相信人在無意間顯露出來的就正是真實(shí)的特質(zhì)，這樣他的交流溝通能力、過去的經(jīng)驗(yàn)以及對管理的一些理念甚至個(gè)人的品第十頁，共三十二頁，2022年，8月28日質(zhì)方面都能從交談中發(fā)掘出來。”張總對自己的這套模式還是很有信心的。

“這么說，這是看似輕松，其實(shí)暗藏著不輕松，甚至比正式考核更加難以應(yīng)付了！”孫麗說道。

“是的，通常無形的內(nèi)容比有形的更難測評。有形的比如學(xué)歷、資格證書等誰都可以直接來評價(jià)，但綜合素質(zhì)方面就只有靠多年積累的資歷和經(jīng)驗(yàn)來判斷了，當(dāng)然如果能有一套方法來更加科學(xué)地進(jìn)行評判，我就可以從這個(gè)任務(wù)中解放出來了。”第十一頁，共三十二頁，2022年，8月28日教學(xué)環(huán)節(jié)2：知識點(diǎn)及業(yè)務(wù)、實(shí)務(wù)技能要點(diǎn)第十二頁，共三十二頁，2022年，8月28日

一、人員配備的任務(wù)、程序和原則：●人員配備的任務(wù)

基本概念：

人員配備是為每個(gè)工作崗位配備適當(dāng)?shù)娜耍?，首先要滿足組織的需要；同時(shí)，人員配備也是為每個(gè)人安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，因此也要考慮滿足組織成員個(gè)人的特點(diǎn)、愛好和需要。第十三頁，共三十二頁，2022年，8月28日人員配備的任務(wù)可以從組織和個(gè)人兩個(gè)角度去考察：一方面使組織系統(tǒng)開動運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)展和儲備干部力量以及培養(yǎng)組織忠誠度；另一方面，也可以使每個(gè)人的知識和能力得到公正的評價(jià)和運(yùn)用，并使每個(gè)人得到充分的發(fā)展。第十四頁，共三十二頁，2022年，8月28日●人員配備的工作內(nèi)容和程序

□確定人員需要量□選配人員□制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃●人員配備的原則

□因事?lián)袢嗽瓌t□因材器使原則□人事動態(tài)平衡原則第十五頁，共三十二頁，2022年，8月28日

二、管理人員的選聘：●管理人員需要量的確定

□組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位□管理人員的流動率□組織發(fā)展的需要第十六頁，共三十二頁，2022年，8月28日●管理人員的來源外部招聘：

優(yōu)點(diǎn)：□

具有“外來優(yōu)勢”□

有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系□

為組織帶來新鮮空氣

不足：□外來干部缺乏組織基礎(chǔ)，需要時(shí)間適應(yīng)□組織對其情況缺乏深入了解□外聘干部的勝出對內(nèi)部員工有較大影響第十七頁，共三十二頁，2022年，8月28日內(nèi)部提升：

優(yōu)點(diǎn)：□調(diào)動組織成員的積極性，提高工作熱情□有利于吸引外部人才□能夠保證選聘工作的正確性□便于選聘者迅速開展工作

不足：

□容易引起同事的不滿□可能造成“近親繁殖”現(xiàn)象第十八頁，共三十二頁，2022年，8月28日●管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)

□管理的欲望□正直誠信的品質(zhì)□冒險(xiǎn)的精神□決策的能力□溝通的技能第十九頁，共三十二頁，2022年，8月28日●管理人員的選聘程序與方法■公開招聘■粗選■對粗選合格者進(jìn)行知識與能力的考核

○智力與知識測試

○競聘演講與答辯

○案例分析與候選人實(shí)際能力考核■民意測驗(yàn)■選定管理人員第二十頁，共三十二頁，2022年，8月28日

三、管理人員的考評：●管理人員考評的目的和作用

□為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)□為人事調(diào)整提供依據(jù)□為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)□有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通＝＋管理人員的工作報(bào)酬職務(wù)性質(zhì)決定的能力工資努力程度決定的績效工資職務(wù)分析人事考評第二十一頁，共三十二頁，2022年，8月28日●管理人員考評的內(nèi)容

貢獻(xiàn)考評：

□盡可能把管理人員的個(gè)人努力和部門的成就區(qū)別開來，即，最大限度地將管理者個(gè)人對組織績效的貢獻(xiàn)分辨出來

□貢獻(xiàn)考評既是對下屬的考評，也是對上級的考評

能力考評：

□能力考評是指通過考察管理人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ捶治鏊麄兪欠穹犀F(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重要的工作□能力考評中要注意切忌只給抽象概念打分第二十二頁，共三十二頁，2022年，8月28日●管理人員考評的工作程序與方法□確定考評內(nèi)容（考評什么）□選擇考評者（由誰來考評）□分析考評結(jié)果，辨別誤差□傳達(dá)考評結(jié)果□根據(jù)考評結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案第二十三頁，共三十二頁，2022年，8月28日

四、管理人員的培訓(xùn)：●培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定

□培訓(xùn)提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會，減少了管理人員的離職

□干部隊(duì)伍的穩(wěn)定，可以使企業(yè)對人力投資無后顧之憂●管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)□傳遞信息□改變態(tài)度□更新知識□發(fā)展能力●管理人員的培訓(xùn)方法□工作輪換□設(shè)置助理職務(wù)□臨時(shí)職務(wù)與“彼得原理”彼得原理？？？第二十四頁，共三十二頁，2022年，8月28日教學(xué)環(huán)節(jié)3：相關(guān)知識擴(kuò)展第二十五頁，共三十二頁，2022年，8月28日背景資料：忠誠的員工來自科學(xué)的招聘資料來源：

點(diǎn)亮網(wǎng)，2006-6-14，作者：胡慧平

關(guān)鍵詞：

員工忠誠度；科學(xué)選聘；第二十六頁，共三十二頁，2022年，8月28日

穩(wěn)定性考察：排除跳槽傾向大的求職者企業(yè)在招聘和顫選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細(xì)查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時(shí)間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性。.我們可以從他的以往工作經(jīng)歷中，看出他個(gè)人工作的穩(wěn)定性。比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇鰡栴}?他是否打算長期在這個(gè)城市呆下去?等等。如果我們將這些問題都搞清楚了，我們就可以基本第二十七頁，共三十二頁，2022年，8月28日看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對這些變量的考查。如果招聘時(shí)能夠顫別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對于穩(wěn)定雇員隊(duì)伍是大有禪益的。一個(gè)由國內(nèi)多家知名企業(yè)發(fā)起號稱國內(nèi)首家企業(yè)人才誠信聯(lián)盟的“中國人才誠信聯(lián)盟”曰前在廣州成立。該聯(lián)盟宣稱，聯(lián)盟內(nèi)的企業(yè)將會對核心職位、核心崗位的員工在企業(yè)工作中的誠信度進(jìn)行客觀、如實(shí)的記錄，并以檔案形式登記在內(nèi)部網(wǎng)站上。當(dāng)該員工想跳槽時(shí)，其他建立聯(lián)盟關(guān)系的企業(yè)就可以通過該員工的“誠信檔案”了解其誠信評價(jià)，以杜絕員工在跳槽過程中偽造假學(xué)歷、假業(yè)績或泄露原企業(yè)秘密等第二十八頁，共三十二頁，2022年，8月28日現(xiàn)象。企業(yè)在招聘核心員工時(shí)，可以通過背景調(diào)查，在“誠信檔案”中了解該員工的忠誠記錄，以便客觀地考察員工的穩(wěn)定性與誠信度。

如實(shí)溝通：用企業(yè)誠信換取員工忠誠

在招聘和顫選過程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾(如薪水、住房、培訓(xùn)等)。當(dāng)求職者到了企業(yè)發(fā)現(xiàn)原來的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會失去員工的信任，從而導(dǎo)致忠誠度降低。現(xiàn)實(shí)中有一些老板，在事成之前明知許諾不可能兌現(xiàn)，但為了完成任務(wù)就夸大許諾，讓員工為其賣命，等到榨干員第二十九頁，共三十二頁，2022年，8月28日工的智慧和力量時(shí)再想辦法開掉員工。然而員工并不知惰，認(rèn)為這是誘人的香悖悖，于是為企業(yè)組織奉獻(xiàn)智慧和力