2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師綜合試卷

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師綜合試卷單選題（共50題）1、關(guān)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用，下列描述錯(cuò)誤的是()A.有助于提高員工的專(zhuān)業(yè)能力素養(yǎng)B.有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成C.有助于改善組織的內(nèi)部管理D.有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來(lái)【答案】A2、勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能是()。A.實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源的配置B.決定就業(yè)量與工資C.解決生產(chǎn)什么的問(wèn)題D.解決如何生產(chǎn)的問(wèn)題【答案】A3、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程開(kāi)始時(shí)B.三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.半年或一年以后【答案】D4、中層管理人員培訓(xùn)一般是由（）規(guī)劃并組織實(shí)施。A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門(mén)D.企業(yè)的基層單位【答案】B5、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法，不包括（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.計(jì)量模型法C.頻率分析法D.離散分析法【答案】B6、(2015年5月)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（）A.勞動(dòng)B.勞動(dòng)力C.勞動(dòng)者D.報(bào)酬【答案】A7、為避免考評(píng)過(guò)程中的個(gè)人偏見(jiàn)錯(cuò)誤，可采用的考評(píng)方式包括（）。A.上級(jí)考評(píng)B.360度考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.外部考評(píng)【答案】B8、()的目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。A.特殊調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整【答案】B9、被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性，主要在于避免（）。A.降低被派遣勞動(dòng)者的待遇B.可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題C.勞動(dòng)派遣單位的違法行為D.被派遣勞動(dòng)者可能跳槽【答案】B10、（）是一般能力測(cè)評(píng)的方式。A.文書(shū)能力測(cè)評(píng)B.創(chuàng)造力測(cè)評(píng)C.個(gè)別智力測(cè)評(píng)D.操作能力測(cè)評(píng)【答案】C11、()是指對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和估價(jià)。A.能力考評(píng)B.態(tài)度考評(píng)C.業(yè)績(jī)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】C12、對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括()。A.面談?dòng)^察B.綜合座談C.筆試法D.電話調(diào)查【答案】C13、()覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)法律法規(guī)C.集體合同D.勞動(dòng)法律制度【答案】B14、社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務(wù)B.愛(ài)崗敬業(yè)C.遵紀(jì)守法D.構(gòu)建和諧社會(huì)【答案】A15、()認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持，以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)。他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.參與模式C.路徑一目標(biāo)理論D.情境領(lǐng)導(dǎo)模式【答案】C16、符合愛(ài)崗敬業(yè)要求的是（）。A.絕不能違背上司的意愿B.干一行，專(zhuān)一行C.強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任D.舍棄個(gè)人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中【答案】B17、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問(wèn)題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問(wèn)題的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B18、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無(wú)限【答案】A19、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括()。A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間D.激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D20、在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的（）。A.協(xié)作能力B.創(chuàng)新能力C.競(jìng)爭(zhēng)能力D.發(fā)展能力【答案】A21、工資指導(dǎo)價(jià)位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1—2B.3—4C.6—7D.9—10【答案】C22、（）是勞動(dòng)權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)B.平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)D.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】B23、關(guān)于雙向傾聽(tīng)式績(jī)效面談的表述，不正確的是（）。A.聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，給予下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)B.在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)基礎(chǔ)上，作出總體評(píng)估C.上級(jí)主管根據(jù)下屬自評(píng)報(bào)告，認(rèn)真聽(tīng)取其總結(jié)匯報(bào)D.它首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬過(guò)去的工作進(jìn)行回顧【答案】D24、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺(jué)是（）。A.有朋友，有知己B.有知己，沒(méi)朋友C.有朋友，沒(méi)知己D.沒(méi)朋友，沒(méi)知己【答案】C25、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括()。A.及時(shí)性B.節(jié)約性C.適應(yīng)性D.合理性【答案】D26、（）是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)與崗位分類(lèi)分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱(chēng)。A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A27、在面試的（），面試考官會(huì)進(jìn)一步校對(duì)核心階段所獲得的信息。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.準(zhǔn)備階段D.確認(rèn)階段【答案】D28、()的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A.一次量化B.二次量化C.類(lèi)別量化D.模糊量化【答案】A29、下列選項(xiàng)中，體現(xiàn)了集體主義原則的是()A.極端個(gè)人主義B.享樂(lè)主義C.廠興我榮，廠衰我恥D.拜金主義【答案】C30、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括()。A.有限的空間，無(wú)限的可能B.簡(jiǎn)便，容易實(shí)施C.提供了真實(shí)的情景模擬體驗(yàn)D.鍛煉無(wú)形的思維【答案】C31、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)B.企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造C.勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況【答案】B32、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是()A.組織理論包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題B.原則上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D33、勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.實(shí)際履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B34、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議，稱(chēng)為集體爭(zhēng)議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C35、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對(duì)等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B36、下列選項(xiàng)中，不屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A.智能素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.體力狀況D.性別年齡【答案】D37、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的是（）。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭(zhēng)議通常是因訂立.變夏勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人【答案】A38、考評(píng)者僅憑被考者最初的績(jī)效信息,對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià),由此所產(chǎn)生的評(píng)誤差屬于()。A.初次效應(yīng)B.近期效應(yīng)C.后維效應(yīng)D.優(yōu)先效應(yīng)【答案】D39、（）不屬于外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。A.選擇范圍較大B.帶來(lái)全新理念C.提高培訓(xùn)檔次D.師資費(fèi)用較低【答案】D40、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”這個(gè)問(wèn)題屬于()。A.壓力性問(wèn)題B.知識(shí)性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題【答案】A41、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場(chǎng)薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位【答案】D42、勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是（）。A.社會(huì)勞動(dòng)力資源B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C.勞動(dòng)力的所有者D.使用勞動(dòng)者的企業(yè)【答案】B43、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的直接主管上級(jí)C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的單位主管【答案】B44、根據(jù)國(guó)家《節(jié)約能源管理暫行條例》，下列說(shuō)法中正確的是（）。A.企業(yè)把能源消耗定額分解落實(shí)到車(chē)間、班組和每一個(gè)員工B.國(guó)家鼓勵(lì)大力使用柴油發(fā)電機(jī)組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足C.引進(jìn)國(guó)外工藝和設(shè)備時(shí)，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進(jìn)，能耗高的減少引進(jìn)D.企業(yè)節(jié)能機(jī)構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人，應(yīng)有計(jì)劃地接受節(jié)能培訓(xùn)【答案】D45、（）是人通過(guò)自己的社會(huì)性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會(huì)屬性C.人的特征D.人的自然屬性【答案】A46、()是指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.不定時(shí)工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間【答案】C47、不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是（）。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演【答案】B48、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)。宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文筐測(cè)驗(yàn)C.閉卷筆試D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D49、以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異，說(shuō)法不正確的是()。A.前者增加任務(wù)B.后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)C.后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高D.前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更【答案】B50、下列公式錯(cuò)誤的是()。A.總供給=消費(fèi)+收入B.均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄C.總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄D.均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+投資【答案】A多選題（共30題）1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象包括()A.資本市場(chǎng)B.就業(yè)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象D.失業(yè)E.勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律【答案】C2、包裝策略主要包括()。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復(fù)用包裝策略E.附贈(zèng)品包裝策略【答案】ABCD3、工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是衡量和計(jì)算()的重要依據(jù)。A.員工的購(gòu)買(mǎi)力B.員工生活水平C.社會(huì)保險(xiǎn)金D.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金E.員工離退休金【答案】BCD4、薪酬定級(jí)性調(diào)整包括（）。A.對(duì)試用期或沒(méi)有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的薪酬定級(jí)B.對(duì)已工作過(guò)但借調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級(jí)C.對(duì)在職員工的薪酬等級(jí)重新定級(jí)D.對(duì)原來(lái)沒(méi)有的崗位或沒(méi)有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員的薪酬定級(jí)E.對(duì)已工作過(guò)但新調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級(jí)【答案】AD5、面談法作為考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法，其具體形式包括（）。A.個(gè)別面談法B.頭腦風(fēng)暴法C.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法D.個(gè)案研究法E.座談?dòng)懻摲ā敬鸢浮緼6、作為道德規(guī)范的“誠(chéng)信”,其中“誠(chéng)”的意思有()A.要赤誠(chéng),勿需隱含智慧B.“天道”的真實(shí)反應(yīng)C.尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對(duì)物的態(tài)度D.自然萬(wàn)物的客觀實(shí)在性【答案】BCD7、規(guī)范研究方法的特點(diǎn)包括()。A.目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)B.結(jié)論具有客觀性C.以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)D.結(jié)論具有主觀性E.目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)【答案】C8、分析工作績(jī)效的差距的具體方法有()。A.行為比較法B.目標(biāo)比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC9、企業(yè)在進(jìn)行組織變革時(shí)應(yīng)遵循的基本原則包括（）A.以系統(tǒng)為主，以功能為輔B.以功能為主，以系統(tǒng)為輔C.以工作為主，以層次為輔D.以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔E.以結(jié)構(gòu)為主，以效率為輔【答案】ACD10、以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的有（）。A.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B.產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率C.消費(fèi)者結(jié)構(gòu)D.技術(shù)裝備的先進(jìn)性E.生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況【答案】ABCD11、依照勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織主要包括（）。A.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)B.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織C.省級(jí)人民政府專(zhuān)設(shè)的省級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)D.市一級(jí)人民政府專(zhuān)設(shè)的地市級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織E.鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織【答案】AB12、常見(jiàn)的成本導(dǎo)向定價(jià)方法包括()。A.成本加成定價(jià)法B.盈虧平衡定價(jià)法C.目標(biāo)收益定價(jià)法D.邊際成本定價(jià)法E.隨行就市定價(jià)法【答案】ABCD13、以下適合進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)文化B.企業(yè)行為規(guī)范C.產(chǎn)品知識(shí)D.管理實(shí)務(wù)E.思想道德【答案】ABCD14、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括()A.員工招聘會(huì)B.員工手冊(cè)C.員工座談會(huì)D.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E.工資滿意度調(diào)查【答案】BC15、人力資源供不應(yīng)求的解決方法有（）。A.將符合條件，處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位B.擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃C.延長(zhǎng)工時(shí)并適當(dāng)增加報(bào)酬D.提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率E.制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃【答案】ABCD16、工資指導(dǎo)線的作用（）。A.為企業(yè)年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)B.有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制C.引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平D.完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系E.體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開(kāi)”?！敬鸢浮緼BCD17、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括()。A.市場(chǎng)需求B.企業(yè)文化C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時(shí)間E.政府方針政策【答案】ACD18、面試準(zhǔn)備階段的主要工作包括（）。A.制定面試指南B.準(zhǔn)備面試問(wèn)題C.確定評(píng)估方式D.培訓(xùn)面試考官E.統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果【答案】ABCD19、技能薪酬的種類(lèi)包括()。A.技術(shù)薪酬B.能力薪酬C.提成薪酬D.薪點(diǎn)薪酬E.效益薪酬【答案】AB20、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容應(yīng)包括()A.測(cè)評(píng)目的B.舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求C.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的一致性D.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E.測(cè)評(píng)結(jié)果的保密、處理和反饋【答案】ABD21、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括()。A.個(gè)體差異原理B.同素異構(gòu)原理C.工作差異原理D.系統(tǒng)優(yōu)化原理E.人崗匹配原理【答案】BD22、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制【答案】ACD23、在選擇確定培訓(xùn)評(píng)估形式時(shí)，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。A.評(píng)估目的B.評(píng)估的實(shí)際需要C.評(píng)估對(duì)象D.評(píng)倍形式的特點(diǎn)E.評(píng)估人員【答案】BD24、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括()A.自力救濟(jì)B.公力救濟(jì)C.社會(huì)救濟(jì)D.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合E.社會(huì)救濟(jì)與自力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ABCD25、企業(yè)建立考評(píng)者培訓(xùn)制度的主要目的是（）。A.使考評(píng)者了解如何消除和克服績(jī)效考評(píng)誤差與偏見(jiàn)B.使考評(píng)者掌握考評(píng)方法和具體的考評(píng)程序以及各種專(zhuān)用表格C.統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解D.使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)【答案】ABCD26、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對(duì)應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略。下列選項(xiàng)中。相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是（）。A.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略—矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略—職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略—簡(jiǎn)單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略—矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略—事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC27、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的有()A.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的C.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間E.勞動(dòng)爭(zhēng)議雖然影響范圍大，但不會(huì)造成嚴(yán)重影響【答案】ABC28、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括（）。A.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.能夠保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行【答案】ABCD29、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()A.競(jìng)爭(zhēng)性原則B.經(jīng)濟(jì)性原則C.激勵(lì)性原則D.等級(jí)化原則E.合法性原則【答案】ABC30、職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門(mén)和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開(kāi)發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的()。A.法律法規(guī)B.管理權(quán)限C.通用標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)分類(lèi)E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD大題（共10題）一、F食品公司是一家銷(xiāo)售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過(guò)去4年來(lái)，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來(lái)自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f(shuō)，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵消降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開(kāi)發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷(xiāo)售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，都沒(méi)有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒(méi)有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來(lái)應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒(méi)有建立一個(gè)戰(zhàn)性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門(mén)都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒(méi)有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門(mén)的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)獲得成功，包括銷(xiāo)售部門(mén)在內(nèi)的其他各個(gè)部門(mén)都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷(xiāo)售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷(xiāo)售量及回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷(xiāo)售額的指標(biāo)。沒(méi)有這方面的KPI，銷(xiāo)售部門(mén)就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷(xiāo)售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷(xiāo)售部門(mén)感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷(xiāo)售部門(mén)沒(méi)有設(shè)定新產(chǎn)品銷(xiāo)售方面的KPI，在銷(xiāo)售人員的KPI清單中也沒(méi)有這方面的KPI。然而，銷(xiāo)售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒(méi)有銷(xiāo)售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門(mén)反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，就更加沒(méi)有獲勝的把握了。由于F公司銷(xiāo)售人員的KPI沒(méi)有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷(xiāo)售。因此，該公司新產(chǎn)品的銷(xiāo)售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷(xiāo)量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫(kù)存管理，使庫(kù)存保持在最佳水平。但是F公司庫(kù)存過(guò)高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來(lái)，總庫(kù)存費(fèi)用大概占25％左右的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫(kù)存的主要原因是銷(xiāo)售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)。銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的惟一標(biāo)準(zhǔn)是銷(xiāo)售額，而生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷(xiāo)售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門(mén)為降低成本而壓低庫(kù)存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹?kù)存不夠而不能及時(shí)交貨，完不成銷(xiāo)售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，銷(xiāo)售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門(mén)也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法以F公司銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來(lái)外，還可以考慮設(shè)立銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告這個(gè)指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率，是為了滿足生產(chǎn)部門(mén)的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，就會(huì)降低公司的庫(kù)存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告，是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N(xiāo)售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門(mén)，由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。二、某大型國(guó)有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下屬5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位?，F(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對(duì)其下屬——計(jì)劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開(kāi)發(fā)的需要，對(duì)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項(xiàng)工作不能起到積極的指導(dǎo)作用。如果讓您來(lái)編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）(3)如何保證這些計(jì)劃的實(shí)施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃。（1分）②人員需求計(jì)劃。（1分）③人員供給計(jì)劃。（1分）④人員培訓(xùn)計(jì)劃。（1分）⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃。（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。（1分）(2)上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制。（2分）②人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。（2分）③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。（2分）④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持。（2分）⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫(xiě)要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。（2分）(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：三、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門(mén)獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門(mén)獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2．6萬(wàn)元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2．9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元；2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書(shū)中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟?jiǎng)金計(jì)算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同，2003年2月變更勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！币虼耍兏蟮膭趧?dòng)合同中技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對(duì)張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：人事主管的獎(jiǎng)金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬(wàn)元)；2004年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬(wàn)元)；2004年1月到9月的獎(jiǎng)金應(yīng)為：46480÷12×9=34860=3．486(萬(wàn)元)；2003年到2004年9月應(yīng)共得獎(jiǎng)金：7．1476+3．486=10．6336(萬(wàn)元)；而2003年到2004年9月實(shí)際得到的獎(jiǎng)金為：2．6+2．9=5．5(萬(wàn)元)；按這樣計(jì)算，張先生少得獎(jiǎng)金：10．6336-5．5=5．1336(萬(wàn)元)?？墒牵捎趶埾壬臄?shù)據(jù)沒(méi)有事實(shí)根據(jù)，只是通過(guò)其個(gè)人職務(wù)工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎(jiǎng)金總額不準(zhǔn)確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎(jiǎng)金具體無(wú)法計(jì)算。(2)某工程設(shè)計(jì)院的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)按照DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬(wàn)元)；四、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50～80元。但現(xiàn)在員工對(duì)薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重。因此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達(dá)到行業(yè)薪酬水平的25%)，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級(jí)過(guò)多(按行政級(jí)別劃分，共48級(jí))，員工間的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性(薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50～80元)。③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒(méi)有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計(jì)劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時(shí)為企業(yè)總體戰(zhàn)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類(lèi)別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開(kāi)發(fā)符合其實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)量表，用于崗位分類(lèi)和分級(jí)。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力0所以，進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時(shí)還應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每一級(jí)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個(gè)薪酬帶，在這些薪酬等級(jí)之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)薪酬寬帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。五、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。六、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下個(gè)階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車(chē)輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然有十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)，核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工‘作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外．在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式．我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考評(píng)沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門(mén)外的其他人打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題?(10分)(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。(10分)【答案】(1)該公司在績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題是：①首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類(lèi)崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過(guò)于程式化，過(guò)于繁瑣，無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤最后，參與考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問(wèn)題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開(kāi)不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì)，通過(guò)深入溝通，交換意見(jiàn)，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。b．被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類(lèi)別，提取各類(lèi)崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類(lèi)考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上級(jí)考計(jì)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。七、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對(duì)人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)回答如下問(wèn)題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計(jì)劃的實(shí)施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃；②人員需求計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃；④人員培訓(xùn)計(jì)劃；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃；⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。(6分)(2)上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制；②人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫(xiě)要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；②對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。(6分)八、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱(chēng)房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見(jiàn)問(wèn)題？【答案】（1）培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下:1.具備有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，了解培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問(wèn)題;2.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);3.具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)等專(zhuān)業(yè)的相關(guān)理論知識(shí);4.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和