煤炭企業(yè)管理層人員績效考核優(yōu)化探討

煤炭企業(yè)管理層人員績效考核優(yōu)化探討煤炭企業(yè)管理層人員績效考核優(yōu)化探討

中圖分類號：F426.21文獻辨認碼：A文章編號：1001-828X〔2022〕015-0000-02

引言

當前，在我國煤炭行業(yè)，對于人力資源的管理方面存在人員引進制度不健全，管理層體系制度混亂，企業(yè)管理層人員的考核制度和績效評價體系存在缺陷等問題，煤炭企業(yè)是我國重要支柱行業(yè)，煤炭也是我國能源建設(shè)的重要組成局部，人員管理與績效考核在煤炭行業(yè)中對于促進產(chǎn)業(yè)的輸出，提高產(chǎn)業(yè)運作效率，提升產(chǎn)業(yè)整體平安性能都有著舉足輕重的作用。近段時間發(fā)生的“天津濱海新區(qū)碼頭爆炸事件〞所造成的慘烈后果不得不給我們敲醒警鐘，對于像化工業(yè)、煤炭業(yè)這種高危險行業(yè)，提高用能平安意識、促進高效高質(zhì)的產(chǎn)業(yè)運行，關(guān)系全民，關(guān)乎國家經(jīng)濟開展，管理層人員的考核與評價在這中間發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。

一、煤炭管理人員績效考核的概念界定與價值

對于煤炭行業(yè)的管理人員的績效考核與評價體系，指的是為了特定的目標，煤炭企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略的需要與部署，企業(yè)或者人力資源部門對管理人員建立長期的、動態(tài)的考核與評價體系，促進產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化運作與產(chǎn)品的高質(zhì)高效輸出，考核內(nèi)容包括管理人員的工作狀態(tài)、工作內(nèi)容與要求、工作成果與員工的反應(yīng)評價等。

被考核與評價的主體是從初級到中級、再到到高級的管理人員，他們當中的組織架構(gòu)大體可以分為三類：輔助性的管理崗位、技術(shù)性管理崗位與行政管理崗位，不同崗位的管理人員分屬于不同的部門，所承當?shù)墓ぷ魅蝿?wù)與職責不同，但最終的目標是相同的。對管理人員進行績效考核與評價是企業(yè)管理重要的一個環(huán)節(jié)，因為從管理內(nèi)容與管理目標上看，這種長期的動態(tài)的考核將及時發(fā)現(xiàn)煤炭企業(yè)運作管理中存在的問題，并及時進行糾正使其回到正確的軌道。對管理人員的績效考核目的是告知管理人員在管理工作中需要注意的事情和工作中缺乏的方面，以鼓勵管理人員認識當前的管理形勢，積極地投入以后的管理工作中，激發(fā)管理人員的熱情。此外，從管理人員與普通員工關(guān)系的角度看，對管理人員進行績效考核與優(yōu)化有助于讓員工也了解管理人員工作中值得肯定與需要被糾正的方面，因為考核與評價是相對的、是相互促進的，員工監(jiān)督管理人員，相應(yīng)管理人員也可以監(jiān)督員工。管理者與員工的績效提高了，整個部門、企業(yè)才會得到長足的開展。

二、煤炭管理人員績效考核的現(xiàn)狀與存在的問題

我國煤炭行業(yè)在管理的層面上暴露出了不少的問題，績效考核與優(yōu)化體系在煤炭行業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，績效考核優(yōu)化理論在其中的運用也十分廣泛。我國煤炭企業(yè)分布在大大小小的城市，規(guī)模也大小不一，長期以來，績效考核的辦法在煤炭企業(yè)中的運用形式與運用的方式辦法都比擬初級，沒有能形成特別有針對性的效果，近年來發(fā)生的煤炭瓦斯事故等也暴露出了不少管理人員在煤炭這種危險行業(yè)中管理意識混亂、體系缺陷等種種問題。

目前我國煤炭管理企業(yè)，管理人員觀念相對滯后，一般都是被動地進行任務(wù)的執(zhí)行與分解，不足動態(tài)的管理理念，中間任何環(huán)節(jié)出了問題都不能得到及時的解決計劃。目前的現(xiàn)狀表現(xiàn)在管理的辦法和形式趨于簡單化，考核形式一般都是常規(guī)的工作報告、茶話座談、相關(guān)的指標完成考核等，總體偏重于定性的考核形式。一些比擬具有前瞻性的煤炭行業(yè)在管理中采用了定性與定量相結(jié)合、目標與辦法理論一致性考核、系統(tǒng)性的考核方法。但是總體上仍然不足公平性、引導性與針對性，在管理的目標理念上，很難在員工、上級管理層，乃至公司的整體目標上達成一致。通過調(diào)研，本人認為在目前我國的多數(shù)煤炭企業(yè)的考核體系中存在下列的問題需要優(yōu)化與解決：

1.考核過于形式化，沒有針對管理者的具體職責分工進行針對性考核與客觀評價

多數(shù)煤炭企業(yè)對管理人員的考核都主要是由人力資源部門在進行，由于傳統(tǒng)的觀念，人力資源部門對管理者實施考核，形式過于老化。一般都是將沿用很多年的、連考核內(nèi)容都不更新的表格，要求管理人員填寫。表格上的內(nèi)容的真實性、客觀性都得不到有效的證實，主觀性太強，沒有真正做到“公平性〞、“客觀性〞，也不能完全體現(xiàn)出管理考核的重要價值

2.考核不足動態(tài)管理與協(xié)同理念，管理不足活性

考核除了形式外，過程與辦法固然很重要，很多煤炭企業(yè)對管理人員考核只受限于其部門的績效完成情況。而不能動態(tài)地與其他部門之間的成果聯(lián)系和轉(zhuǎn)化結(jié)合起來。辦法過于呆板，因為煤炭企業(yè)內(nèi)部的各個部門在生產(chǎn)與完成目標上與公司的目標一致，獨自對某個部門或者某個管理人員進行考核對于考核的結(jié)果太片面，達不到考核最優(yōu)化的價值體現(xiàn)。煤炭企業(yè)有運輸部門、采購部門、技術(shù)生產(chǎn)部門、礦采部門等等，這些部門在各自的生產(chǎn)任務(wù)上有一定的連帶關(guān)系和依存開展關(guān)系。如果獨自對其中某個部門的某個管理者進行考核，那么體現(xiàn)不出其與各部門在完成成果上的連帶關(guān)系，也就步入了形式化的大流。

3.不足科學的考核規(guī)范與評價體系

在對煤炭行業(yè)的管理人員進行考核的大多數(shù)企業(yè)，考核的內(nèi)容與管理人員的相關(guān)性不強，即便是指標考察，往往也不足主觀與客觀相互結(jié)合的思維方式，考核與評價的規(guī)范受到各種因素的影響，不客觀、不獨立、也就失去了參照的意義。往往很多企業(yè)對管理者的考核不能區(qū)別化對待，無論技術(shù)還是管理崗，都使用同一套考核規(guī)范，使得組織的目標感含糊。

三、煤炭管理人員績效考核優(yōu)化對策

綜上分析，目前我國煤炭行業(yè)在考核的思維方式、考核過程中的形式、內(nèi)容、辦法、理念、制度上都存在著大大小小的問題。管理人員的績效考核常常被企業(yè)無視，其應(yīng)該與員工的績效考核在重要性上保持一致，僅僅考核員工是缺乏的，員工與管理人員的考核對企業(yè)的開展都極為重要，也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)開展的重要條件。績效考核是一項系統(tǒng)性的工作，根據(jù)煤炭行業(yè)的性質(zhì)與內(nèi)容，今后煤炭管理的考核與評價的優(yōu)化需要堅持下列兩點根本原那么：1.堅持“公平性〞、“客觀性〞，保持與企業(yè)戰(zhàn)略目標的“一致性〞原那么

從考核的對象、內(nèi)容上體現(xiàn)出“公平〞的原那么，除了對其本身工作進行考核外，相關(guān)的內(nèi)容也是進行參照的重要規(guī)范。問卷形式的考核雖然有一定的優(yōu)勢，但是問卷內(nèi)容一定要具體到部門、具體到管理者個人，對不同管理崗位實施不同的評價與考核體系，真正做到與組織戰(zhàn)略目標保持一致性?？己说霓k法具有“可操作性〞盡量使得員工考核與管理人員考核結(jié)合起來，多參考員工的意見。

2.考核堅持“動態(tài)化〞與“協(xié)作化〞思維

企業(yè)績效考核需要在發(fā)生問題之后及時進行糾正，而“動態(tài)〞思維的管理與操作理念那么要求從組織的不同環(huán)節(jié)進行考核，不同考核的內(nèi)容與結(jié)果要作用于相關(guān)環(huán)節(jié)，以至于得出一個正確的結(jié)論。

在具體的實施方面，首先，我認為，煤炭企業(yè)是我國能源建設(shè)的支柱性產(chǎn)業(yè)，其具有高度的平安性?？己藨?yīng)加強平安方面的管理意識，補充有關(guān)平安管理方面的條款與內(nèi)容。在考核中應(yīng)明確管理人員與企業(yè)生產(chǎn)平安之間的關(guān)系，明確其管理職責，具體落實到“責任到人〞，這需要對各個管理崗位的職責進行明確與系統(tǒng)性的分析，在此根底上制定適用于該部門的考核內(nèi)容與考核目標管理體系。管理人員應(yīng)該進行級別分工，不同管理崗位上所承當?shù)墓芾砼c平安責任也應(yīng)進行相應(yīng)的細化和結(jié)構(gòu)分工。其考核優(yōu)化還可以結(jié)合“權(quán)重〞理論，分析各管理目標在總目標中的重要地位與影響，以及該目標與其他目標之間的關(guān)系。這有助于企業(yè)管理人員辨認分明哪些重要，哪些次要，在目標比擬多，且組織龐大的體系中，進行目標的權(quán)重分析與相對應(yīng)的考核都是對目標進行不斷分解，不斷解決，不斷升華的過程。

四、總結(jié)

績效考核包括對員工與管理人員的雙重考核，對煤炭企業(yè)管理從業(yè)人員進行考核顯得更加重要。對管理人員進行考核