管理信息化SCM供應(yīng)鏈管理如何進(jìn)行人才供應(yīng)鏈建設(shè)

管理信息化SCM供應(yīng)鏈管理如何進(jìn)行人才供應(yīng)鏈建設(shè)★講師簡介周良文☆暨南大學(xué)MBA，2003年“競越”全國人力資源大會最受學(xué)員歡迎“明星講師2004“十佳主講嘉賓。具有15年歐美跨國公司在中國合資企業(yè)中高層管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),成功的輔佐過來自西半球和東半球的11三菱電機(jī)、當(dāng)納利印刷、美的股份、威尚集團(tuán)、遠(yuǎn)洋集團(tuán)、紅塔仁恒、樂百氏、平安保險、南方航空、天南百貨、哈工大集團(tuán)、廣東移動、廣東聯(lián)通、廣東網(wǎng)通、廣州港集團(tuán)公司、滾石移動、中源地產(chǎn)、安特科技、聯(lián)眾鋼鐵、長青集團(tuán)等。★課程對象——誰需要學(xué)習(xí)本課程★董事長、總經(jīng)理★人力資源總監(jiān)、經(jīng)理及主管★人力資源部專業(yè)人員★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變1．了解企業(yè)對人才的認(rèn)知及規(guī)劃2．明確企業(yè)遠(yuǎn)景、目標(biāo)與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系3．掌握如何甄選和貯備企業(yè)人才的方法4．掌握使用好人才的技巧★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講市場競爭下的人才之戰(zhàn)1.前言2.人才的供應(yīng)鏈建設(shè)概論3.市場高端人才的全球化第二講企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)戰(zhàn)略1.珠三角地區(qū)技工慌的反思2.湘華美容美發(fā)店的啟示3.企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命第三講企業(yè)人力資源戰(zhàn)略1.通往企業(yè)業(yè)績的路徑2.企業(yè)的目標(biāo)與分解3.企業(yè)人才盤點(diǎn)第四講企業(yè)對人才的認(rèn)知和規(guī)劃1.如何定義人才2.如何規(guī)劃人才第五講崗位分析與描述1.崗位分析與描述的概述2.崗位分析與描述的范本第六講如何甄選人才（上）1.內(nèi)部的選人渠道2.外部的選人渠道3.面試和測評方法第七講如何甄選人才（中）1.提問的種類及舉例2.工作表現(xiàn)及能力的行為規(guī)范第八講如何甄選人才（下）1.標(biāo)準(zhǔn)的面試結(jié)構(gòu)2.構(gòu)建核心的人才第九講如何使用好人才（上）1.人才的優(yōu)化使用原則2.公正的考核評估機(jī)制3.善于發(fā)揮每人的優(yōu)勢第十講如何使用好人才（下）1.高效激勵和獎懲機(jī)制2.儲備人才的繼任計劃第十一講如何貯備人才（上）1.行動學(xué)習(xí)法2.通過培訓(xùn)儲備人才3.如何擬定培訓(xùn)計劃第十二講如何貯備人才（下）1.培訓(xùn)的效果評估2.個人的發(fā)展計劃3.重點(diǎn)人才的培養(yǎng)4.做好業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）☆21世紀(jì)什么最貴？人才！隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的進(jìn)將與大家分享其15年來對歐美跨國公司在中國合資企業(yè)的人力及專業(yè)人員都有很高的借鑒價值。第一講市場競爭下的人才之戰(zhàn)21爭中求得發(fā)展壯大，企業(yè)必須重視人才供應(yīng)鏈體系的建立。展上。也就是說，對人才的管理也存在一個以人為核心的管理階段，并由此構(gòu)成企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)體系。從“神六”概論人才供應(yīng)鏈的建設(shè)“神舟六號飛船的成功發(fā)射標(biāo)志著我國載人航天事業(yè)進(jìn)入了一現(xiàn)了人才供應(yīng)鏈建設(shè)的完備。主要表現(xiàn)在：1.人才選拔12天夢想的人選，是經(jīng)過層層篩選決定的。2.人才培養(yǎng)到航天飛行的要求。3.人才使用依次組成后備力量，以備不時之需。4.人才儲備飛行的順利進(jìn)行。在企業(yè)中培養(yǎng)人才，就和“神六工程類似，從選拔、培養(yǎng)到使質(zhì)教育。正如小平同志所說，教育要從娃娃抓起。而后，再從初中、的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，從而學(xué)以致用，充分發(fā)揮自身價值?！咀詸z1-1】不定向選擇下面對企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)描述正確的是（）A人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合是企業(yè)進(jìn)行人才供應(yīng)鏈建設(shè)的理論基礎(chǔ)B人才供應(yīng)鏈建設(shè)就是利用供應(yīng)鏈理論來制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。C人才供應(yīng)鏈建設(shè)的內(nèi)容包括人才選拔、培養(yǎng)、使用和儲備。D人才供應(yīng)鏈的建設(shè)為企業(yè)提供完善的人力資源解決方案見參考答案1-1市場競爭條件下的人才之戰(zhàn)(上)中國加入WTO幾個方面：1.高端人才全球化世界著名的咨詢公司麥肯錫公司在對中國人才的研究報告中指的供應(yīng)。【案例】在當(dāng)前的國際人才競爭中，一種掠奪式的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，大的沖擊，可能會導(dǎo)致人才的大量外流。要部門的核心崗位，要制訂詳盡的繼任計劃。第二講企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)戰(zhàn)略市場競爭條件下的人才之戰(zhàn)(下)2.珠三角地區(qū)的“技工荒”現(xiàn)象2004年底以來，在珠三角地區(qū)持續(xù)出現(xiàn)的技術(shù)工人緊缺的現(xiàn)象，甚至一般的工人也難以招聘到。?區(qū)域經(jīng)濟(jì)與人才爭奪制造業(yè)中心，提升整體競爭力。隨著珠三角漸漸成為亞洲制造業(yè)的的快速發(fā)展對工人素質(zhì)要求越來越高，“技工荒”正是產(chǎn)生于這樣的六百元月薪，這就出現(xiàn)了大量的“孔雀北飛現(xiàn)象。長三角地區(qū)的工荒。這種人才流動層次的降低和流動頻率的加快，反映了中國的區(qū)域經(jīng)濟(jì)體已加入到人才的爭奪中。?從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”人才作為基礎(chǔ)。3.“湘華”美容美發(fā)店擴(kuò)張的啟示起，經(jīng)過多年的發(fā)展，現(xiàn)在成為了擁有五家分店的“湘華美容美發(fā)店的老板。很好的經(jīng)營業(yè)績。當(dāng)通過建立一條事業(yè)鏈拴住核心員工，讓其與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，這樣的企業(yè)才能不斷地發(fā)展壯大?！跋嫒A美容美發(fā)店的發(fā)展經(jīng)歷告訴我們，人才的管理，重在打程中不至于夭折。歸根到底企業(yè)的發(fā)展離不開人才。和目標(biāo)，通過人才為企業(yè)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績。從“神六現(xiàn)象娥奔月的神話變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，而且也是整個國家和民族的一次騰飛。“神六現(xiàn)象告訴我們，在人才供應(yīng)鏈的建設(shè)中，應(yīng)該具備三個階段：樹供應(yīng)鏈建設(shè)中，同樣需要經(jīng)過這樣幾個階段。企業(yè)遠(yuǎn)景和使命(上)先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營活動中，我們很容易發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀企業(yè)遠(yuǎn)景的例子。如“重視實(shí)際和價值的GE的摩托羅拉公司理念等。1.基業(yè)常青的內(nèi)容基業(yè)常青是所有企業(yè)夢寐以求的目標(biāo)，詹姆斯·柯林斯在其《基業(yè)常青》一書里面給我們揭示了其中的奧秘，如下圖所示：圖2-1基業(yè)常青的內(nèi)容【圖解】存在的根本原因，仍然是對企業(yè)遠(yuǎn)景和使命的追求。有的人才供應(yīng)鏈建設(shè)，都是基于企業(yè)的核心理念和核心價值觀。第三講企業(yè)人力資源戰(zhàn)略企業(yè)遠(yuǎn)景和使命(下)2.通往企業(yè)業(yè)績的路徑美國著名的咨詢公司蓋洛普公司在總結(jié)了公司經(jīng)營業(yè)績的路徑后，給出了如下的建議：?對于上市公司而言，股票要增值就是要求公司的實(shí)際利潤能夠增長，也就是公司是能夠可持續(xù)發(fā)展的。?能再次光顧。兩方面入手：揮他的最大潛能。，對待客戶的時候就樂意去表現(xiàn)自己最好的一面，自然會十分敬業(yè)。3.企業(yè)的目標(biāo)及分解調(diào)整目標(biāo)?！咀詸z2-1】閱讀下面這句話，試分析其反映的問題。企業(yè)目標(biāo)體系建立和企業(yè)人力資源關(guān)系不大。反映的問題____________________________________見參考答案2-1企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)實(shí)行的是擴(kuò)張戰(zhàn)略，人力資源部門就應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的人才戰(zhàn)略，重員工的素質(zhì)培養(yǎng)。【案例】產(chǎn)值在現(xiàn)有基礎(chǔ)上翻一番，這樣的話，人力資源的策略就應(yīng)該改變，可以從業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行完善；如果是管理層級過多，可以嘗試組織機(jī)構(gòu)的扁平化，這就需要進(jìn)行組織的流程再造來完成。系統(tǒng)，以前很多的手工操作是否可以通過一次性的投資，實(shí)施ERP，這樣就會極大地增強(qiáng)企業(yè)的市場應(yīng)變能力。對于一些事業(yè)性的業(yè)務(wù)，供應(yīng)鏈體系。人才梯隊的建設(shè)等人才供應(yīng)鏈相關(guān)體系的內(nèi)容。崗位資質(zhì)檔案的盤點(diǎn)情況而定。1.崗位資質(zhì)內(nèi)容不同的崗位對人才資質(zhì)的需求會有不同，基本包括以下內(nèi)容：?性別；?學(xué)歷；?年齡；?崗位的人員結(jié)構(gòu)；?人均產(chǎn)值率；?接受培訓(xùn)的經(jīng)歷。通過對現(xiàn)有人才的盤點(diǎn)，就可以知道企業(yè)到底需要哪種人才。2.資質(zhì)模型外的經(jīng)驗(yàn)和做法。主要包括以下幾方面的能力；?分析能力見下表：表3-1分析能力表層層次要求說明目標(biāo)行為次1看出基本關(guān)系：對信息進(jìn)行比較、驗(yàn)證及分根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，能夠類,從而確定改進(jìn)的方法。發(fā)現(xiàn)工作中所存在的、根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)事情之較直觀的問題，并作出間或不同情況之間的相互聯(lián)直接的因果關(guān)系分析系。（A導(dǎo)致B在多種顯而易見的渠道中收能的解決方法。集信息，從中找出原因。辨別事物之間可能存在的因果關(guān)系?？闯龆鄬雨P(guān)系：通過不同的渠道，對信息進(jìn)透過直觀的現(xiàn)象和經(jīng)過行優(yōu)化、鏈接及處理。較深層次的分析，找出當(dāng)調(diào)查問題時，能發(fā)現(xiàn)事物問題的根源，分析問題發(fā)展的趨勢和矛盾。2的各個不同方面，并找堅持不懈而有技巧地深入探出可能的解決方法。查，抽絲剝繭以獲得事實(shí)和資料。廣泛地收集更多的信息，確保不遺漏任何相關(guān)的數(shù)據(jù)。分析多層關(guān)系的問題：對多種信息進(jìn)行吸收，深入分析由多個有內(nèi)在因素探查及提出質(zhì)疑。3引起的問題，必要時，從長期收集的復(fù)雜數(shù)據(jù)中分在較長的一段時間里收析出問題的要害。集相關(guān)信息，采用復(fù)雜運(yùn)用正確的分析方法來解決的概念或方法找出可能多層問題。的解決方法。充分利用長期收集的繁雜信息。分析含糊的問題：能從極度復(fù)雜的信息中識別在資料不完整，遺失或出潛在的趨勢、機(jī)會和完成含糊不清的情況下，能戰(zhàn)略目標(biāo)的障礙。夠分析出多層關(guān)系的復(fù)創(chuàng)造出一種經(jīng)得起考驗(yàn)的模雜問題。必要時，透過式或程序，通過使用多種變4案例找出所需的信息，數(shù)的方法去完成可供選擇項將不同的信息組織起來的系統(tǒng)比較。變成一個完整的畫面，將復(fù)雜或不完整的信息簡單從中找出可能的解決方化，使含糊的事情明朗化。法?！颈砦觥楷F(xiàn)象分析問題的實(shí)質(zhì)。在日常的工作中，分析能力的應(yīng)用比比皆是，情，這就需要有很強(qiáng)的分析能力。【自檢3-1】根據(jù)上表，試對自身的分析能力作評估。?建立信任的能力建立信任的能力就是要能夠既堅持原則又獲得信任并受到他人尊敬的能力。包含四個層次，如下表所示：表3-2建立信任的能力層層次要求說明目標(biāo)行為次履行承諾：百分之一百履行承諾。工作中，堅持和執(zhí)行公以適當(dāng)?shù)姆绞礁M(jìn)委托事項1司制定的標(biāo)準(zhǔn)、政策和或任務(wù)。目標(biāo)。承諾要兌現(xiàn)，不執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和道德規(guī)范。輕率承諾。堅持說到做到。堅持前后一致：言行一致。言行一致，公平對待和重視個體差異并在團(tuán)隊和業(yè)2尊重他人，相互信任，務(wù)中加以充分利用。坦誠并尊重個體的差異每個人因能力不同而表現(xiàn)各性。異，應(yīng)區(qū)別對待，而非一味強(qiáng)調(diào)公平。逆境中堅持職業(yè)道德：對于含有不道德暗示的計劃準(zhǔn)確地傳遞資訊，即使書或建議，應(yīng)提出質(zhì)疑。是壞消息；危機(jī)時刻保逆境中對公司的價值觀充滿持清醒，即使對事情發(fā)信心并堅決貫徹。3展有利，也不走不道德如有必要，應(yīng)公開壞消息。的捷徑。公開拒絕通過不道德或?qū)静焕耐緩蕉@得的短期或個人的利益。培養(yǎng)他人的職業(yè)操守：側(cè)重點(diǎn)放在解決問題而不是以身作則，先人后己起橫加責(zé)備。模范帶頭作用，把為顧當(dāng)一個人行為符合道德標(biāo)準(zhǔn)客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為員時，應(yīng)給予鼓勵和認(rèn)可。4工謀福利和為企業(yè)的成塑造公司的核心價值觀，樹功做出貢獻(xiàn)放在首位。立榜樣。尋求系統(tǒng)的解決方案，而非責(zé)怪他人。【表析】理者，喜歡對員工承諾很多美好的東西，以此來激勵下屬努力工作。只會開空頭支票，慢慢地下屬就會對于你說的話置若罔聞。贏政策，盈利和發(fā)展是企業(yè)生存的重要目的，不僅股東要贏，員工這四個層面的信任能力，就必須在這個“三贏的框架下去尋找系統(tǒng)的。當(dāng)然，除了分析能力和建立信任能力以外，還有建立團(tuán)隊能力、例如：國家的GDP、失業(yè)率、勞動力市場狀況、高等院校人才輸出情況以及職業(yè)市場的狀況等都可以作為企業(yè)人才盤點(diǎn)的內(nèi)容。第四講企業(yè)對人才的認(rèn)知和規(guī)劃現(xiàn)有人才狀況現(xiàn)有人才的狀況可以從以下幾個方面去判斷。1.支撐目前業(yè)務(wù)需要的人才資質(zhì)首先要了解企業(yè)的人才需求，這樣才能有針對性地去尋求人才。2.人才供給狀況可以從以下三個方面判斷：,失業(yè)率越低,勞動力供給就越少,人員招募的困難就越大；地方勞動力市場狀況；職業(yè)市場狀況。企業(yè)對人才的認(rèn)識及規(guī)劃要明白人才的定義，然后才能談及對人才的合理規(guī)劃。1.人才的定義傳統(tǒng)的人才觀對待人才的觀念，每個人都可以稱為人才，都有其可以發(fā)揮的潛力?，F(xiàn)代的人才觀①人才的“能級觀，能級是一個物理學(xué)的概念，處于穩(wěn)態(tài)的物質(zhì)都工作就需要學(xué)歷層次高、專業(yè)知識豐富的人才。②對公司業(yè)績有積極貢獻(xiàn)的人，這種人才就屬于公司的核心人才。③與公司運(yùn)營的方方面面有關(guān)的人。④與公司現(xiàn)在或者未來業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)的人。2.如何進(jìn)行合理規(guī)劃有不同的規(guī)劃策略，主要有以下幾個方面：對于人才的規(guī)劃首先要因崗定人，最好不要為人設(shè)崗，人才的選用要符合企業(yè)的發(fā)展需求。對于企業(yè)業(yè)績有積極貢獻(xiàn)的人才，應(yīng)當(dāng)做好人才的儲備。因?yàn)?，對樣才能隨時應(yīng)對突發(fā)情況。對于關(guān)乎企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的人才應(yīng)該因地制宜地制定不同的人力資餓政策激起員工的競爭意識。發(fā)展，這樣才不至于迷失方向?！景咐拷芸恕ろf爾奇在他退休之前花了近十年時間來挑選繼任者。在人才的使得關(guān)系企業(yè)前途的領(lǐng)導(dǎo)職位平穩(wěn)過渡。第五講崗位分析與描述當(dāng)代管理大師彼得·德魯克(PeterDrucker)認(rèn)為：之一有一定效果；三分之一徹底失敗。適人才的時候應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面。崗位分析在進(jìn)行招聘工作前，需要進(jìn)行崗位分析，這就像是產(chǎn)品說明書，本信息，指導(dǎo)員工去完成實(shí)際工作。1.崗位分析內(nèi)容練、實(shí)用。主要包含以下兩部分內(nèi)容：?崗位在整個流程中間的作用，主要指：①流程明晰程度；②工作職責(zé)羅列；③職責(zé)的規(guī)整。?崗位在公司中的宏觀環(huán)境，主要指：①溝通協(xié)調(diào)關(guān)系；②涉及的制度、范圍、市場、技術(shù)等；③權(quán)限與范圍。2.崗位分析范例行崗位描述的標(biāo)準(zhǔn)化。?崗位分析描述的基本原則主要有：崗位職責(zé)簡單明了，最好不要超過八項；一定要描述清楚職位在組織機(jī)構(gòu)中所處的位置。?一份標(biāo)準(zhǔn)的崗位描述主要包含以下內(nèi)容：①工作目的，概述崗位存在的價值。理的授權(quán)體系中，切忌越權(quán)指示。關(guān)系。④負(fù)責(zé)的工作區(qū)域，明確工作目的和出差的頻率。⑤明確權(quán)力，主要包括有決策權(quán)的事項、建議權(quán)以及咨詢權(quán)等，可根據(jù)公司的具體情況而定。⑥明確崗位的最大挑戰(zhàn)和困難，例如跨文化的企業(yè)文化等。確比較的原因和目的。⑧主要職責(zé)。⑨任職資格。包括學(xué)歷、專業(yè)資格、工作經(jīng)驗(yàn)、語言能力等?！景咐磕転樽约簩徟?。應(yīng)當(dāng)有對權(quán)力的約束和控制，避免造成權(quán)力真空或者權(quán)力漏洞現(xiàn)象。第六講如何甄選人才（上）人才來源渠道及選聘具體內(nèi)容如下：1.內(nèi)部的選聘。?內(nèi)部選聘渠道主要包括三個：①內(nèi)部招聘信息；②有獎推薦；③內(nèi)部提拔。?內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)：工作績效就會因此而改善；②內(nèi)部候選人對組織的目標(biāo)更有認(rèn)同感，并且更不容易辭職；策時從長期的觀點(diǎn)出發(fā)；較精確的評價，而不像對外來者那樣知之甚少；也更少。?內(nèi)部招聘的主要缺點(diǎn)：①可能導(dǎo)致近親繁殖，創(chuàng)新不夠；②如果員工申請了某一職位而未獲批準(zhǔn)，他們就會垂頭喪氣；員”的束縛。2.外部負(fù)擔(dān)。?外部選聘渠道主要包括：①報紙；②雜志；③廣播電視；④現(xiàn)場招聘；⑤網(wǎng)絡(luò)招聘；⑥人力中介機(jī)構(gòu)推介；⑦校園招聘；⑧雇員推薦與隨機(jī)求職者；⑨自己的人才庫；⑩老年雇員。?招聘廣告的制作應(yīng)當(dāng)注意內(nèi)容，好的招聘廣告應(yīng)該能體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀等信息。招聘廣告的制作應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：①能引起注意；②能引起求職者對工作的興趣；③能引起求職者對申請工作的愿望；④應(yīng)當(dāng)能夠鼓勵求職者積極采取行動。【案例】原則。聯(lián)系電話）一起把生活變得更美好。”接下來是詳細(xì)內(nèi)容）葛蘭素史克是世界著務(wù)。在中國的歷史上可追溯到20世紀(jì)初葉，目前在中國擁有七家合密，恕不退回。后一則招聘廣告更能引起讀者的注意和興趣，甚至采取行動。3.有效的選聘工具示：圖4-1各種選拔工具效度【圖解】從上圖可以看出，在各種選拔工具中，效度最高的是工作樣本、就這幾個方面對應(yīng)聘者作全方位考核?！咀詸z4-1】際進(jìn)行操作，看看是否能提高招聘的效率。4.HR與直線經(jīng)理的職責(zé)具體如下：?HR的職責(zé)①審定需求信息；②發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息；⑤審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見與水平；⑥溝通錄用條件；⑦辦理錄用手續(xù)。?直線經(jīng)理的職責(zé)①提供需求，獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo)；②精選簡歷——知識與經(jīng)驗(yàn)；③專業(yè)資格考核：知識、技能、專業(yè)素質(zhì)；④提出錄用意見與任職水平。5.面試評估技巧個蘿卜一個坑。在此基礎(chǔ)上，人力資源部需要從應(yīng)聘者的職業(yè)操守、以判斷。具體的內(nèi)容如下圖所示：圖4-2面試評估技巧第七講如何甄選人才（中）行為事件考核法(上)出問題進(jìn)行考核，以此來判斷應(yīng)聘者的能力和應(yīng)聘的動機(jī)。1.行為事件考核法內(nèi)容行為事件考核法也叫行為面試法（STAR?S指場景（Scene?T指目標(biāo)（Target?A指行動（Action?R指結(jié)果（Result完整的STAR應(yīng)包括：事例的基本情況說明；所采取的行動、方法及基本過程；最后所取得的結(jié)果。不完整的STAR是指情況、結(jié)果不齊全的事例。虛假行為事件是指被面試人講述的并非本人親身經(jīng)歷的或其尚2.行為事件考核法的實(shí)施的實(shí)施過程如下：?對完整的行為事件事例進(jìn)行記錄，并得出應(yīng)聘者的技能與素質(zhì)水平；?對不完整的行為事件進(jìn)行引導(dǎo)，挖掘出完整的行為事件；?對于理論性、虛假的行為事件應(yīng)該及時制止，有效避免或結(jié)束考核。3.提問種類在面試過程中，面試人的提問可以歸納為三類：?行為性問題提問用的提問方式如下：問題，你是怎樣處理的，結(jié)果怎樣？（真實(shí)的例子）動。?理論性問題了解其對經(jīng)營管理、技術(shù)等知識的掌握，通常需進(jìn)一步尋找STAR，常用的提問方式如下：問題：在工作中遇到嚴(yán)重挫折時，你將怎么辦？思維傾向。?引導(dǎo)性問題提問的結(jié)果只能跟蹤提問人的思路，常用的提問方式如下：問題：你是否向你的部門經(jīng)理及時作了匯報？分析：引導(dǎo)被面試人回答，印證可能發(fā)生的結(jié)果。?面試主要參考提問①有關(guān)學(xué)歷和專業(yè)；②有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；③有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力；④有關(guān)銷售能力；⑤有關(guān)合作態(tài)度；⑥有關(guān)語言水平和電腦操作；⑦有關(guān)家庭背景；⑧有關(guān)特長及愛好。?面試輔助參考提問①有關(guān)應(yīng)聘動機(jī)；②有關(guān)解決問題的能力；③有關(guān)待人處事的成熟性；④有關(guān)條理計劃性；⑤有關(guān)意志方面；⑥有關(guān)自信心。4.面試方式及注意事項在面試的過程中，面試人除了通過行為面試法測試應(yīng)聘者以外，還應(yīng)當(dāng)注意以下事項：?成功面試方式的重要提示①充分了解職位職責(zé)與任職資格中各項要求的含義；②明白公司的選才制度；③準(zhǔn)備適用的面試問題；④搜集完整的行為事件；提出跟進(jìn)問題；⑤及時做好記錄與分析判斷；⑥建立良好的溝通——80/20法則及面試氛圍；要將百分之八十的講話機(jī)會讓給應(yīng)聘者，并且營造輕松的氛圍；⑦控制進(jìn)度；⑧及時做好評估，與HR溝通得出結(jié)論。?面試注意事項聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和個人品質(zhì)等方面的要求。②面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡歷。一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點(diǎn)不宜安排在室外。④事先做好提問的書面準(zhǔn)備，及時做好面試記錄。⑤面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及修養(yǎng)。動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊幾分鐘，對面試很有幫助。⑦在面試時要留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、人不會有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。5.常用工作表現(xiàn)及能力的行為規(guī)范為規(guī)范作出合理的判斷。?工作積極主動的行為規(guī)范①工作態(tài)度主動并積極進(jìn)取。②在沒有接到指令之前，遇到問題就能主動去安排或解決。④盡善盡美，不斷改進(jìn)自己。⑤通常所做的工作，其工作數(shù)量和質(zhì)量均超過原來的要求。⑥勇挑重?fù)?dān)，樂意做具有挑戰(zhàn)性的工作。?組織管理能力的行為規(guī)范①根據(jù)工作輕重緩急，制定優(yōu)先次序。②根據(jù)工作職責(zé)范圍，制定工作目標(biāo)或計劃。③預(yù)計工作所需時間，并制定工作時間表。④熟悉工作情況，并合理運(yùn)用有限的資源。?解決問題能力的行為規(guī)范①明確制度和原則。②采取有效而簡便的可行方法。③全面了解與問題有關(guān)的事實(shí)。④權(quán)衡處理結(jié)果所產(chǎn)生的影響。⑤及時有效地使用各種信息和資料。⑥在最合適的時候作出果斷的行為，并為此承擔(dān)責(zé)任。?具有良好服務(wù)態(tài)度的行為規(guī)范①認(rèn)同他人的看法和意見。②了解他人的需要。③滿足或超越他人的要求。④確定對方是否滿意。⑤專心聆聽，表示理解對方感受。⑥盡自己的力量，幫助他人解決問題。?能與他人配合工作的行為規(guī)范①工作的節(jié)奏、效率快。②經(jīng)常被授權(quán)或任命負(fù)責(zé)某項工作。③能與他人分享工作成就和獎賞。④良好的人際關(guān)系及溝通能力。⑤積極進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)的精神。⑥能將心比心，從不同角度分析問題?！景咐拷M的面試也就是在進(jìn)行面試的前期先將被面試人員安排在一個屋子心聽取別人的觀點(diǎn)和意見，這才是對一個管理者真正的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。的核心素質(zhì)之一。其實(shí)在員工與客戶打交道的過程中，客戶的想法也是很簡單的，機(jī)的乘客經(jīng)常會遇到晚點(diǎn)的情況，大多數(shù)的乘客都能夠耐心地等待，引客戶、留住客戶是多么的重要。全方位的判斷，才能真正挑選到適合企業(yè)發(fā)展的人才。第八講如何甄選人才（下）行為事件考核法(下)6.標(biāo)準(zhǔn)的面試結(jié)構(gòu)表個階段，合理的時間分配是，如果面試時間是30分鐘的話，那么開始階段和結(jié)束階段會占到5分鐘，而中間階段會各占20分鐘，如下表所示：表5-1標(biāo)準(zhǔn)面試結(jié)構(gòu)表IntervObjectivesActivitiesiewStage1.Makethecand1.Greetthecandidatebynameidatefeelatea2.IntroduceselfBeginnse3.Neutralchating2.Developrapp4.Sketchoutplanofinterviewort5.Sketchouttotalemploymentdecisionpr3.Setthesceneocess1.Collectinfo1.Askingquestionswithinastructure(birmationographicalorbasedonareasofinformatio2.Giveinforman)Middletion2.Listening3.Maintainrap3.Observationport4.Answeringquestions1.Closeinterv1.Summarizeinterviewiew2.InvitefinalquestionsEnd2.Confirmfutu3.Indicatewhathappensnextreaction【表析】范、素養(yǎng)，具體的行為就是要使被面試者感到輕松、營造談話氣氛、控制場景，可采取的活動有稱呼對方的名字，讓對方感覺到被尊重，息，在保持平和、寬松的對話狀態(tài)的前提下，與被面試者進(jìn)行互動，是一個完整的面試過程?！咀詸z5-1】施。7.企業(yè)的核心人才定方法有兩種：?強(qiáng)制分布法。根據(jù)二八定律，企業(yè)的核心人才在整個公司的人方法將核心人才挑選出來。?第二種方法就是把當(dāng)前和未來的業(yè)務(wù)重點(diǎn)列出來，確定了核心大推動作用的業(yè)務(wù)中?！景咐棵嬲劇：诵娜瞬艓焓莿討B(tài)變化的，每個人都有機(jī)會成為其中的一員，字變?yōu)榫G色。第九講如何使用好人才（上）高企業(yè)的競爭力。企業(yè)要使用好人才就應(yīng)當(dāng)注意以下問題。人崗匹配最佳的配置。1.人崗匹配的內(nèi)容的，這樣才能完全發(fā)揮出人才的潛能，人崗匹配至關(guān)重要。2.人才優(yōu)化使用的原則當(dāng)遵循以下原則：?“只有不會使用的人要的責(zé)任在于直線經(jīng)理，是主管的問題。?要用欣賞的眼光來張揚(yáng)每個人的優(yōu)勢。心理學(xué)的研究表明，心?不要偏離用人的目標(biāo)。企業(yè)用人的目標(biāo)就是要創(chuàng)造業(yè)績，包括企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)在或?qū)淼臉I(yè)績。?鼓勵人犯積極錯誤的氛圍。如果員工的主觀動機(jī)和他所有的思勵，營造一種犯積極錯誤的氛圍。?認(rèn)知和幫助他人認(rèn)知。在人才的管理過程中，客觀的認(rèn)知自己于自身發(fā)展，也不利于員工的進(jìn)步。?能包容不同背景的人。在企業(yè)中，尤其很大的企業(yè)中，更多的同文化和背景的人，這樣才能使企業(yè)具有凝聚力和競爭力。清晰的崗位職責(zé)和目標(biāo)體系體系要清晰。將二者相結(jié)合是使用好人才的基礎(chǔ)。1.二者關(guān)系需要在什么時間完成，達(dá)成什么目標(biāo)，這是和企業(yè)業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的。崗位職責(zé)可以通過崗位說明書來明確界定。的實(shí)現(xiàn)。2.客觀公正的考核評估機(jī)制都離不開對人才的考核評估。主要包括以下內(nèi)容：?考核評估，就是給員工一種壓力，目標(biāo)是驅(qū)動他的潛力，發(fā)揮公正的評估。?有些沒有完成的目標(biāo)并不一定是由于個人原因?qū)е碌?，這時就新。?在員工完成目標(biāo)的過程中，管理者要扮演好輔導(dǎo)的角色，也就制定目標(biāo)卡他。?估的效果。?考核評估不在于利用多好的評估工具，而重在建立一種機(jī)制，重考核的結(jié)果，在這種機(jī)制里面，要給員工提供申訴的機(jī)會和地方，監(jiān)督的作用，這是保證客觀公正的關(guān)鍵。?能夠善于發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢，員工的優(yōu)勢要通過互動才能夠發(fā)現(xiàn)。美國著名的咨詢公司蓋洛普（Gullap是否發(fā)揮優(yōu)勢的Q12量表，具體的內(nèi)容如下：①是否有清楚的工作要求，就是要明白自身的職責(zé)；②是否準(zhǔn)備好工作所需要的材料和設(shè)備；③是否有機(jī)會從事最擅長的任務(wù)；④在過去的一周內(nèi)，是否因?yàn)楣ぷ鞒錾艿竭^表揚(yáng)；⑤主管和同事是否關(guān)心員工的個人情況；⑥公司里是否有人鼓勵和支持員工的發(fā)展；⑦工作中員工的意見是否受到重視；⑧公司的使命和目標(biāo)是否使員工覺得他的工作很重要；⑨同事是否致力于高質(zhì)量的工作；中應(yīng)該有能夠傾訴的朋友；在過去的六個月中，公司是否有人談過員工的進(jìn)步；在工作中是否有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。另外，還有一份關(guān)于發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢的問題描述，內(nèi)容如下：給你講了多少，而在于你領(lǐng)會了多少，在實(shí)際當(dāng)中執(zhí)行了多少。合做什么樣的工作。調(diào)的是實(shí)踐，應(yīng)用才干的多少決定了員工的貢獻(xiàn)大小。作的滿意程度來決定如何調(diào)整人力資源策略。工興趣發(fā)展才能使其發(fā)揮最大的潛能。認(rèn)為自己應(yīng)該怎樣實(shí)現(xiàn)輪崗。通過上述的Q12的工作狀態(tài)，便于及時調(diào)整企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。高，對企業(yè)就越忠誠。第十講如何使用好人才（下）有效的激勵機(jī)制當(dāng)遵循以下原則：1.目標(biāo)激勵很好的激勵。松下幸之助說過，工作的回報是什么，就是工作本身。這句話說得很有哲理，就是說在工作中，你在實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的時候，如果能夠?qū)δ惝a(chǎn)生激勵，這就是一個激勵機(jī)制。2.內(nèi)激和外激相結(jié)合結(jié)合的，不能截然分開。3.物質(zhì)和精神相結(jié)合勵更好，一句真誠的表揚(yáng)，一句問候都可能會成為激勵員工的因素。4.正激和負(fù)激相結(jié)合的原則當(dāng)及時給予肯定，對于不好的一面也要及時客觀地指明，通過坦誠、激勵作用，還會提升員工的忠誠度。5.按需激勵的原則按需激勵要遵循以客戶為導(dǎo)向的理念，員工的需求要盡量滿足。6.公平正義義同樣具有這樣的激勵作用。7.確立獎懲的淘汰機(jī)制杰克·韋爾奇也提到過，他最痛苦的就是將跟他工作多年的老員工淘有活力，才會把員工的潛力發(fā)揮好。遵循以上原則，企業(yè)就能建立起全面有效的激勵機(jī)制。應(yīng)鏈建設(shè)的最終環(huán)節(jié)。在這一階段，應(yīng)該注意以下問題。繼任計劃就要求管理者做好授權(quán)的工作。清晰與否也是業(yè)務(wù)持續(xù)計劃的一部分。培訓(xùn)與發(fā)展（上）學(xué)到老。培訓(xùn)與發(fā)展的方式與步驟有以下幾個方面。1.多渠道培訓(xùn)方式訓(xùn)系統(tǒng)，如下圖所示：圖7-1多渠道的培訓(xùn)方式圖【圖解】的提升。第十一講如何貯備人才（上）培訓(xùn)與發(fā)展(中)2.行動學(xué)習(xí)法?行動學(xué)習(xí)法內(nèi)容提升為經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)指導(dǎo)以后的工作，這是一個循環(huán)前進(jìn)的過程。成員，甚至成為人才供應(yīng)鏈中的核心一員。?行動學(xué)習(xí)法的實(shí)踐3.培訓(xùn)內(nèi)容ASK態(tài)度（AttitudeSkillKnowledge訓(xùn)。三者的具體關(guān)系如下圖所示：圖7-2培訓(xùn)內(nèi)容【圖解】的潛能。潛意識發(fā)生改變，這就需要從外面邀請學(xué)識淵博的老師來進(jìn)行培訓(xùn)。就會引起觀念的轉(zhuǎn)變。4.培訓(xùn)流程本的培訓(xùn)流程如下圖所示：圖7-3培訓(xùn)流程【圖解】員工自身的發(fā)展需要和各部門的合作；實(shí)施培訓(xùn)是要按計劃的課程、方式、時間培訓(xùn)；跟蹤反饋、評估主要是對授課質(zhì)量的評估和反饋、培訓(xùn)應(yīng)用效果的跟蹤、組織效果的評估，一般使用成本收益評估法、和調(diào)整。5.制定培訓(xùn)計劃所示：圖7-4擬定培訓(xùn)計劃流程【圖解】從個人、部門、公司三者的有效溝通和互動來制定培訓(xùn)計劃。6.實(shí)施培訓(xùn)工作程序培訓(xùn)工作的實(shí)施需要有嚴(yán)密的程序，具體如下圖所示：圖7-5實(shí)施培訓(xùn)工作程序【圖解】動方案，最終進(jìn)行培訓(xùn).第十二講如何貯備人才（下）培訓(xùn)與發(fā)展(下)7.培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果的評估是對培訓(xùn)工作的檢驗(yàn)，主要包括以下幾個方面：?第一個層面評價老師講課的水平和后勤工作質(zhì)量；?第二個層面就是員工的自評，看看自己學(xué)到了什么知識，所學(xué)的知識是否符合需要；?第三個層面的評估要求在培訓(xùn)后的三到六個月里將所學(xué)內(nèi)容進(jìn)哪些。如果員工將所培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)用到工作，創(chuàng)造了業(yè)績回報公司，利用來儲備人才；?第四層面的評估強(qiáng)調(diào)的是投資回報率，企業(yè)花費(fèi)金錢和時間對和業(yè)績，提高生產(chǎn)率?！咀詸z7-1】關(guān)內(nèi)容，看看自己參加培訓(xùn)的效果如何。職業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)。1.企業(yè)人才供應(yīng)鏈的構(gòu)成企業(yè)人才供應(yīng)鏈的構(gòu)成包括人員的招聘、人員配置、人員發(fā)展、績效評估和組織崗位的發(fā)展。具體如下圖所示：圖8-1企業(yè)人才供應(yīng)鏈構(gòu)成2.人員發(fā)展責(zé)執(zhí)行的都是各級直線經(jīng)理。的關(guān)鍵就在于從執(zhí)行的角度學(xué)習(xí)、儲備人才。人員的發(fā)展過程中，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：?在公司出臺新的人力資源策略的時候，人力資源各系統(tǒng)必須進(jìn)行全面的改革，改革的方向與重點(diǎn)要與策略一致。如下圖所示：圖8-2人力資源發(fā)展運(yùn)作系統(tǒng)?企業(yè)人員發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，這主要包括個人發(fā)展計劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)三大重要部分，具體內(nèi)容如下圖所示：圖8-3人員發(fā)展方式?人員發(fā)展的計劃流程。個人發(fā)展計劃的制定應(yīng)緊緊圍繞公司的整體發(fā)展目標(biāo)，同時結(jié)合個人的發(fā)展意愿，具體流程如下圖所示：圖8-4個人發(fā)展計劃流程【圖解】情況制定個人發(fā)展計劃。業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案發(fā)展也需要制定預(yù)案，預(yù)案的制定主要包括三項內(nèi)容。1.規(guī)范業(yè)務(wù)流程預(yù)案最重要的是要規(guī)范業(yè)務(wù)流程，以能迅速應(yīng)對突發(fā)事故。2.文檔化調(diào)用查看。3.預(yù)案與預(yù)演預(yù)案，并且都會進(jìn)行預(yù)演?！咀詸z8-1】不定項選擇題下面關(guān)于企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案的說法中，不正確的有（）A企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)案是針對企業(yè)未來的發(fā)展制定的。B企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案不用制定長期的規(guī)劃。C企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案是企業(yè)健康發(fā)展的有力保障。D業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略沒有關(guān)系。見參考答案8-1們可以了解到如下個人發(fā)展計劃制定的相關(guān)內(nèi)容。1.個人發(fā)展計劃圖9-1個人發(fā)展計劃【圖解】員會成員更好地了解每個干部的表現(xiàn)，指導(dǎo)員對獎罰只有提議權(quán)力，管理委員會匯報。2.人力資源委員會的組成圖9-2指導(dǎo)員的指定和人力資源管理委員會的組成【圖解】3.個人發(fā)展計劃實(shí)施流程圖9-3個人發(fā)展計劃實(shí)施流程【圖解】方案，應(yīng)當(dāng)注意的是，實(shí)施過程中應(yīng)與指導(dǎo)人保持階段性溝通。4.人員發(fā)展計劃執(zhí)行效果分析圖9-4人員發(fā)展計劃執(zhí)行效果分析【圖解】B后交流和檢討各部門員工發(fā)展計劃的實(shí)施效果。根據(jù)總結(jié)會的結(jié)果，對員工發(fā)展方案作進(jìn)一步的修正、調(diào)整和完善。5.重點(diǎn)人才培養(yǎng)系統(tǒng)圖9-5重點(diǎn)人才培養(yǎng)系統(tǒng)【圖解】斷的系統(tǒng)分析與改進(jìn)。6.重點(diǎn)人才的價值定位內(nèi)容圖9-6重點(diǎn)人才的價值定位內(nèi)容【圖解】保留他們，我們必須首先知道價值定位的內(nèi)容。7.提供發(fā)展機(jī)會圖9-7提供發(fā)展機(jī)會【圖解】的發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會和更好的薪金、福利。8.重點(diǎn)培養(yǎng)人才分析方法圖9-8重點(diǎn)培養(yǎng)人才分析方法【圖解】人才必須擁有其他更好的潛能。【自檢9-1】部門的實(shí)際情況對重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行分析，共選取3-5人完成即可。9.重點(diǎn)培養(yǎng)人才檔案表9-1重點(diǎn)培養(yǎng)人才檔案崗位、職姓名部門級任現(xiàn)職時確定時間指導(dǎo)員間確定為重點(diǎn)人才時的主要結(jié)論：績效與名領(lǐng)導(dǎo)個人品時間備注次能力德考核記錄崗位變動記錄【表析】時記入檔案，以便跟蹤管理。10.流失率及流失原因分析圖9-9流失率及流失原因分析【圖解】人力資源戰(zhàn)略。參考答案1-1返回ACD參考答案2-1返回度任務(wù)。而對于具體的部門和個人就應(yīng)當(dāng)制定具體的月計劃和指標(biāo)。和調(diào)整目標(biāo)。參考答案8-1返回BD表2-1企業(yè)目標(biāo)細(xì)化表返回總目標(biāo)五年計劃長遠(yuǎn)三年計目標(biāo)劃一年計劃半年計劃短期季度計目標(biāo)

劃月計劃目的：明確企業(yè)和部門的目標(biāo)體系。在目標(biāo)的細(xì)化過程中應(yīng)當(dāng)做到環(huán)環(huán)相扣，短期目標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡量細(xì)化。表3-1崗位資質(zhì)檔案表返回姓名性別年齡檔學(xué)歷次崗位的人員結(jié)構(gòu)人均產(chǎn)值接受培訓(xùn)的經(jīng)歷目的：針對員工所處崗位的不同，給出相應(yīng)的崗位資質(zhì)檔案。年齡檔次是指位于公司的人才梯隊的哪一級，人均產(chǎn)及效果。表3-2分析能力表返回姓名崗位層級達(dá)到需求內(nèi)容不足改進(jìn)措施ⅠⅡⅢⅣ目首先要明確崗位，不同崗位對分析能力的需求層次有所不同，對于改進(jìn)措施應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位要求制定。表3-3建立信任能力表返回姓名崗位層級達(dá)到需求內(nèi)容不足改進(jìn)措施ⅠⅡⅢⅣ目的：明確建立信任能力的不足，執(zhí)行相應(yīng)改進(jìn)措施。建立信任能力是每位員工應(yīng)該具備的能力，應(yīng)爭取更高的層次，制定改進(jìn)措施應(yīng)當(dāng)針對不足之處向更高層次看齊。表5-1面試結(jié)構(gòu)表返回面試階段具體行為采取措施開始中間結(jié)束目的：明確面試的不同階段應(yīng)采取的行為和措施使用方法：中間階段的時間按應(yīng)該占到面試總時間的三分之二，給出不同階段應(yīng)該采取的行為和具體的措施。表7-1教學(xué)反饋表返回講師姓名：_______填表日期：做得最需要改考核指