高級人力資源管理師08年考試真題(卷一)

2008年11月高級人力資源管理師（一級）全國統(tǒng)考題目第一部分職業(yè)道德（第1~25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導：個選項是正確的，多該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。錯選、少選、多選、則該提均不得分。（一）單項選擇題（第1~8題）1、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（ ）（A）職業(yè)道德規(guī)是管理者為了減少矛盾設置的主觀性要求（B）良好的職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長的重要保障（C） 職業(yè)道德與經(jīng)濟效益之間沒有在的關(guān)聯(lián)性（D） 職業(yè)道德是對職工的普遍要求，沒有先進與落后之分2、關(guān)于社會公德與職業(yè)道德之間的關(guān)系，正確的是（ ）（A） 社會公德的建設方式?jīng)Q定了職業(yè)道德的建設方式（B） 職業(yè)道德只在職業(yè)圍起作用，在社會公德領(lǐng)域不適用（C） 職業(yè)道德與社會公德之間相互推動、相互促進（D） 社會公德的任何變化，必然引起職業(yè)道德的相應變化3、對于集體主義，理解正確的是（ ）（A）堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉(zhuǎn)移（B）在集體認為必要的情況下，犧牲個人利益應是無條件的（C）集體有責任幫助個人實現(xiàn)個人利益（D）把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求4、“審慎”作為職業(yè)活動在的道德準則之一，其本質(zhì)要（）（A）選擇最佳手段以達到職責最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風險（B）小心謹慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行（C） 對所做工作要仔細審查和研究，以免作出錯誤判斷（D） “審慎”就是要求一方面要耐心細致，另一方面要敢闖敢干5、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（ ）（A）職業(yè)化管理是倡導并要求從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的管理模式（B） 職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強調(diào)過程管理（C） 職業(yè)化管理是根據(jù)從業(yè)人員各自的聰明才智建立的人力資源管理體系（D）職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應變，而是靠職業(yè)道德、制度和標準6、 誠信的特征是（）（A）社會性、強制性、自覺性、智慧性（B） 通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（C） 人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性（D）通識性、規(guī)性、普遍性、止損性7、 關(guān)于“節(jié)約”，正確的看法是（）（A）節(jié)約的根本要節(jié)用有度（B） 節(jié)約是一種主管判定，所以個人節(jié)約完全取決于個人如何認識（C） 節(jié)約只是對物質(zhì)資源的節(jié)?。―） 貧富差距的現(xiàn)實存在，導致節(jié)約與否因人而異8、奉獻的特征是（ ）A)非強制性及社會性、倡導性非利己性及隨意性、條件性非明確性及自主性、人本性(D)非功利性及普遍性、可為性(二)多項選擇題(第9~16題)9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是( )(A)統(tǒng)領(lǐng)作用決定作用阻滯作用(D)促進作用、從業(yè)人員需要樹立的正確義利觀是()(A)先利后義見利思義非利不為(D)義然后取、社會主義核心價值體系的基本容是()(A)馬克思主義指導思想中國特色社會主義共同理想以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神(D)社會主義榮辱觀、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于()誠信是人的社會化的必需誠信是人們謀得職業(yè)的必需誠信是人們職業(yè)發(fā)展的必需誠信師人的潛能發(fā)揮的必需、有員工這樣說：“板著面孔訓人，我們不怕，不聯(lián)系實際講大道理，我們不聽；說一套做一套，我們不服；自己做好了的事在要求我們做，我們不得不服?！边@段話表明()(A)是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權(quán)威國企體制必然導致員工 “牛氣”，進而造成組織紀律渙散領(lǐng)導身先士卒、做出表率是一種帶動力量堅持原則、以德服人是公道的具體體現(xiàn)、根據(jù)《關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是( )(A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂在帳外暗中給予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，需如實入賬經(jīng)營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無需入賬、踐行職業(yè)紀律的要求包括( )(A)學習崗位規(guī)則執(zhí)行操作規(guī)程遵守行業(yè)規(guī)(D)嚴守法律法規(guī)、關(guān)于原則性與靈活性，正確的認識是( )為處理好員工間的關(guān)系，原則性要讓位于靈活性在企業(yè)經(jīng)營過程中固守原則性，會導致辦事僵化在原則性與靈活性之間，原則性是前提堅持原則性和適度靈活性是和諧企業(yè)建設的根本、假如你是某公司一個部門的負責人，上級領(lǐng)導征求你的意見，說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清楚，殘疾人是很難適應你部門正常工作要求的，這時你會()(A)迫于壓力，只能接受向領(lǐng)導說明自己不能接受的理由既然領(lǐng)導分派，就應接受(D)先接受了再說、如果你每天駕駛私家車上班，現(xiàn)在政府做出了規(guī)定，要求開車的人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠，為此你會在路上多花費 3個多小時，你會()(A)理解，支持理解，但不支持理解，但會提出疑問(D)理解，但希望獲得補償、在單位，下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料的抽屜沒有關(guān)好，你會()(A)趕緊離開馬上打告訴同事裝作沒有看見(D)第二天再告訴對方、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會()同時吵架很正常，不予理會介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊D)事不關(guān)己，干脆走開、如果你鐘愛某支足球隊，但這支球隊成績始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風存在問題，這令你十分失望，如果這支球隊馬上又要在你所居住的地方進行一場十分重要的比賽，你會()雖然失望，但仍會關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了(B)已經(jīng)失望透頂，不會在關(guān)注他們的比賽了(C)要是自己有權(quán)力決定足球隊的去留，一定會解散它(D)雖然感到很失望，還是會到現(xiàn)場觀看22、 假如你只是某公司一名普通員工，遇到下列狀況時，你認為自己最有可能作出的選擇是()(A)如果有人給我50萬，我就可以辭職不干了如果有出國深造的機會，我絕不會放棄如果有公司聘我去當總經(jīng)理，我會認真考慮(D)就目前狀態(tài)而言，我會繼續(xù)待在這家公司23、 在日常工作中，你感覺自己處理最好的關(guān)系是()(A)上下級關(guān)系同事關(guān)系與客戶的關(guān)系(D)朋友關(guān)系、鄰居家的幾個小孩在樓下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子們做鳥獸而散，你會()逐個找孩子的家長，要求對方集體賠償找到其中一個孩子，要他說出打碎玻璃的真相自認倒霉，自己處理了事嚇唬孩子，告訴他們自己一定會懲罰他們嚇唬處理了事不干了務能時使用、假如某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長長的劃痕，為這事某一家人連續(xù)幾天在你家附近罵街，你會()認為一定是某懷疑自己花了他的車認為某一家的做法可以理解建議某報案，別指桑罵槐(D)離某一家人遠一點第二部分理論知識(26~125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)、和收獲/理性型企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)( )(A)更關(guān)注生產(chǎn)率(B)主要的任務是維持利潤(C)更關(guān)注薪酬制度的外部公平(D)更關(guān)注數(shù)量、效率和短期指標、人力資源管理師5P模式中，()通過協(xié)調(diào)各種資源來推動與人有關(guān)的業(yè)務。(A)人力資源規(guī)劃人力資源政策人力資源職能(D)人力資源流程、()最需要彈性的人力資源管理系統(tǒng)(A)某大型的連鎖超市(B)—家成立不到半年的廣告公司(C)一家排名全國前三強的農(nóng)用機械制造廠商(D)某中型城市負責環(huán)境事務的政府職能機構(gòu)、在進行職位分析前必須收集的背景信息不包括()(A)組織結(jié)構(gòu)圖任職資格條件工作流程圖任職者的個人信息、關(guān)于工作分析說確的是()(A)應由部門經(jīng)理進行工作分析為保證提供信息的可靠性，應盡量從上級手機信息在確定職位的主要職責時，最好采用量化的工作分析方法(D)工作說明書的容和格式可以根據(jù)企業(yè)的具體情況進行調(diào)整、()問卷在評價技術(shù)類崗位時顯得不夠具體(A)PAQ(B)MPDQ(C)CMQ(D)O*NET、通常情況下，()的平均人工成本最低(A)大型紡織企業(yè)電力行業(yè)的科研機構(gòu)少年兒童文體藝術(shù)教育機構(gòu)(D)為金融和通信行業(yè)提供技術(shù)服務的軟件公司、技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略的特征不包括((A)注重技術(shù)創(chuàng)新(B)長期性(C)自下而上推動(D)遵循規(guī)模經(jīng)濟原則、和外部導向發(fā)展戰(zhàn)略的特征基本一致的是()(A)產(chǎn)品獨特性競爭戰(zhàn)略(B)產(chǎn)品廉價競爭戰(zhàn)略(C)人力資源型發(fā)展戰(zhàn)略(D)技術(shù)開發(fā)型發(fā)展戰(zhàn)略、促進組織專業(yè)分工和寫作的措施包括()(A)精簡機構(gòu)(B)實行首腦負責制(C)實行系統(tǒng)管理(D)實行崗位責任制、組織設計的容不包括()(A)部門化和部門設計(B)職能分析和工作崗位設計(C)橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設計(D)企業(yè)戰(zhàn)略和組織變革設計、組織設計最基本的原則是()(A)任務和目標明確(B)責權(quán)利相結(jié)合(C)專業(yè)分工和協(xié)作(D)穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合、在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，對()的人力資源管理問題可以變通去做。(A)合理合法(B)合理不合法(C)合法不合理(D)不合理不合法、“算了在干”的經(jīng)營思想可以用()表達(A)收入-利潤=成本收入-成本=利潤收入-預算=利潤利潤-預算=成本、被稱作“經(jīng)濟晴雨表”的是()(A)工資基準線(B)物價指數(shù)(C)工資指導線(D)最低工資標準、下列說法錯誤的是()技術(shù)的變化會造成某些崗位的人員空缺(B)處于行業(yè)的企業(yè)往往有更大的人才選擇余地(C)當產(chǎn)品需求增長時，市場壓力會迫使企業(yè)擴大用工量(D)處于激烈競爭市場的企業(yè)能夠為員工支付較高的工資、關(guān)于招聘說法錯誤的是()A)應確保員工得到合理使用應兼顧組織目標和個人目標應充分考慮外部環(huán)境的變化應準確預測外部人力資源供給、()負責對招聘的外環(huán)境進行分析(A)法律事務部各部門經(jīng)理高層管理者人力資源部、()量表屬于人格測試(A)SCII(B)DAT(C)SDS(D)COPS、時間限制最小的招聘渠道是( )(A)報紙(B)專業(yè)雜志(C)網(wǎng)絡(D)廣播電視、衡量心理測試的標準不包括( )(A)常模有效性信度D)實用性

、設計結(jié)構(gòu)化面試的首要步驟是()(A)規(guī)劃實施過程確定題目構(gòu)成(C)明確評分標準(D)建立測評要素體系、通常，評價中心技術(shù)在預測管理績效上的有效性((A)高于興趣測試，低于人格測試高于知識技能測試，低于人格測試(C)低于人個測試，低于知識技能測試(D)高于興趣測試，高于知識技能測試、錄用比屬于()(A)錄用數(shù)量評估錄用質(zhì)量評估(C)成本效益評估(D)招聘過程評估、()強調(diào)受訓者個體的主動性(A)條件反射理論(B)強化理論(C)目標設定理論)的職能(D)社會學習理論)的職能、培訓文化的成熟階段，培訓工作者主要承擔((A)實施者戰(zhàn)略促進者

（C）參與者（D）實施者和戰(zhàn)略促進者52、（）和培訓相隔時間最長（A）一級評估（B）二級評估（C）三級評估（D）四級評估、關(guān)于培訓的有效性說法錯誤的是（）（A）學院中途退出培訓，對以隨機抽樣進行的測試不會造成實質(zhì)性影響（B）即使沒有培訓，工作時間長了，業(yè)績也會得到改進，態(tài)度也會發(fā)生變化（C）如果樣本中表現(xiàn)好或差的比例過大，評估的結(jié)果就會走樣或不具備代表性（D）當事前測試和事后測試相同時，學員可能對事后測試提供更加有利的回答、關(guān)于事前測試說確的是（）（A）和事后測試的容要有所區(qū)別（B）應在培訓容完全是全新知識技能時使用（C）如果使用得當，可以促進員工的業(yè)績提升（D）和事后測試所需的時間和條件要盡量相同、培訓評估的軟性數(shù)據(jù)的類型不包括（ ）（A）創(chuàng)造性（B）質(zhì)量標準（C）滿意度（D）工作習慣、薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論把25~44歲定位（）A)探索階段(B)確立階段(C)維持階段(D)衰退階段、關(guān)于職業(yè)效價說確的是()(A)屬于客觀評價(B)是指職業(yè)獲得概率(C)和薪酬水平有關(guān)(D)和擇業(yè)動機成反比、在員工職業(yè)生涯的()，企業(yè)需要分類指導，為其開通職業(yè)通道。(A)進入組織階段早起職業(yè)階段中期職業(yè)階段(D)后期職業(yè)階段、依據(jù)平衡記分卡評估法，企業(yè)績效的根本起源自()(A)財務角度部流程角度顧客角度(D)學習和成長角度、質(zhì)量方面的考評標準不包括()(A)產(chǎn)品合格率錯誤率(C)投訴的次數(shù)(D)實際費用于預算的對比、績效目標設計成敗的關(guān)鍵是()(A)目標具備挑戰(zhàn)性(B)符合公司長遠利益和員工達成一致促進員工之間的相互經(jīng)競爭、通常，對于銷售人員而言，最不易獲取的考核結(jié)果是()(A)客戶滿意度(B)利潤尾款回收率(D)銷售額、在績效管理過程中對員工進行指導時，可采用的方法不包括()(A)輔導(B)反饋(C)考評(D)激勵、某公司規(guī)定績效考核結(jié)果成正態(tài)分布，并分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，如果該公司的優(yōu)秀等級的比例為10%，則不合格比例為()更加合適(A)1%到3%(B)15%到20%(C)8%到9%(D)20%到30%、讓員工分擔上級的部分工作屬于()(A)物質(zhì)性的正向激勵(B)精神性的正向激勵(C)物質(zhì)性的負向激勵精神性的負向激勵、()不能用強制正態(tài)分布來糾正(A)寬厚誤差(B)苛嚴誤差(C)集中趨勢(D)暈輪誤差、()可以增強工作動機(A)效價提高評價工具調(diào)整(C)期望降低(D)工作環(huán)境變動、不能確定工資數(shù)額的是()(A)工資效益理論集體談判工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論(D)均衡價格工資理論、一下說確的是()(A)浮動薪酬和固定薪酬成正比關(guān)系(B)寬泛式薪酬結(jié)構(gòu)中不同薪酬等級的薪酬水平可以重疊(C)高薪酬等級的薪酬幅度要小于低薪酬等級的薪酬浮動幅度D)崗位等級越高，崗位之間勞動差別越小，薪酬級差也越小、薪酬策略的容不應包括()(A)激勵員工產(chǎn)生最大績效激勵員工具備核心競爭力(C)制定簡便易行的領(lǐng)取和支付方式(D)支持企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)價值觀、影響薪酬設計的個人因素中和業(yè)績相關(guān)的是()工作年限(B)勞動量(C)身體狀況(D)專業(yè)職稱、成本最高的薪酬調(diào)查方法是()(A)委托專業(yè)公司調(diào)查(B)問卷調(diào)查法(C)查閱薪酬市場公開信息(D)調(diào)查法、一般而言，隨著職位登記的上升，()有增大的趨勢。(A)薪酬級差的大小薪酬檔次的數(shù)量薪酬重疊的大小薪酬幅度的大小、實行()可以使員工的基本工資得到保障。(A)標準工時制(B)傭金制最低工資制直接計件工資制、如果企業(yè)和個人相互的評價比較負面，通常會導致員工()。(A)被解雇失能性離職崗位輪換功能性離職、季節(jié)性解聘率高的企業(yè)事故率高，引發(fā)這一現(xiàn)象的原因最可能是()。員工粗心大意員工未接受安全培訓員工缺乏預防意識，且疲勞緊勞動關(guān)系不和諧導致員工情緒不穩(wěn)定、()的勞動關(guān)系是與計劃經(jīng)濟體制相匹配的。(A)利益協(xié)調(diào)型利益一體型權(quán)益法制化權(quán)益化、對擬聘員工進行體檢屬于()的容(A)勞動者健康檢查制度安全衛(wèi)生認證制度安全衛(wèi)生檢查教育制度安全生產(chǎn)責任制度、員工援助計劃的實質(zhì)是組織層面的()(A)心理咨詢(B)流程咨詢(C)行為咨詢(D)管理咨詢、通常情況下，團體勞動爭議應當在自決定之日起()結(jié)束(A)7日(B)15日(C)30日(D)60日、角色模糊屬于壓力來源的()(A)環(huán)境因素(B)社會因素(C)組織因素(D)個人因素、偏重在重心和靈活性的組織文化屬于()(A)革新導向型(B)目標導向型(C)規(guī)則導向型支持導向型、組織文化降低交易成本的積極作用中可以體現(xiàn)在()(A)適應市場的變化(B)發(fā)展共同的語言維護成員的友誼管理層和員工相互信任、依照霍夫斯泰德的跨文化理論，對組織是否忠誠屬于()層面研究的問題(A)權(quán)利距離(B)不確定性回避男性化和女性化(D)個人主義和集體主義、學習型組織通過()來體現(xiàn)“分權(quán)”(A)愿景驅(qū)動(B)不斷變革自主管理(D)創(chuàng)設規(guī)則二、多項選擇題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)、與部門管理者的人力資源管理職責相比，人力資源專職工作者更應()(A)注重人力資本管理(B)熟悉各部門的具體業(yè)務(C)具備良好的風險規(guī)避意識(D)具備扎實的人力資源管理知識了解不同職位的關(guān)鍵勝任特征、在人力資源管理過程中，和員工浮動薪酬密切相關(guān)的階段是()(A)價值源泉(B)價值創(chuàng)造價值評價(D)價值分配價值回歸、當對某紡織廠的擋車工做工作分析時，適宜采用()(A)現(xiàn)場觀察法(B)訪談法(C)因子比較法(D)MPDQ問卷調(diào)查職位歸類法、()適用于管理崗位和技術(shù)崗位(A)職位分析問卷(B)管理職位描述問卷(C)通用工作分析問卷(D)功能工作分析問卷(E)O*NET工作分析問卷、O*NET工作分析問卷中的工作者特征涉及()(A)工作能力(B)工作風格(C)工作背景(D)工作活動職業(yè)價值觀、人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略()A)由企業(yè)至下向上推動9595、下列說確的有( )力求最大的市場份額強調(diào)大幅度提咼生產(chǎn)率采用了涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式能充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、人力資源管理制度一般包括()A)總則B)應用實例C)附則D)參考文獻E)主文、企業(yè)經(jīng)營成本中屬于間接成本的有( )(A)材料成本(B)銷售費用財務費用(D)企業(yè)管理費用人工成本、下列說確的有()(A)預警線可以防止企業(yè)吃光花光的短期行為運行正常的企業(yè)可以圍繞預警線調(diào)整工資企業(yè)應了解同行業(yè)勞動工資價位的變化情況(D)如果企業(yè)虧損，員工工資可以定在最低工資標準之下(E)為確保人力資源管理給用的準確性，應重點關(guān)注物價指數(shù)和最高工資標準(A)生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源費用比例小于服務型企業(yè)服務型企業(yè)的人力資源費用比例小于科研型企業(yè)(C)科研型企業(yè)的人力資源費用比例小于生產(chǎn)型企業(yè)(D)采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)的人力資源費用比例小于采取市場焦點戰(zhàn)略的企業(yè)(E)采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)的人力資源費用比例小于采取產(chǎn)品成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)、屬于人力資源管理費用預算中的基金項目的有( )(A)輪班津貼(B)崗位津貼(C)失業(yè)保險(D)養(yǎng)老儲備金(E)工會基金、如果用技術(shù)人員操作電子設備代替人工安裝檢修( )(A)能提高工作效率(B)將對部分勞動力產(chǎn)生替代作用會迫使熟練的操作工人提高工作質(zhì)量對技術(shù)人員的負面影響要大于對原有工人的負面影響(E)企業(yè)應加強對技術(shù)人員的培訓，讓這些員工盡快適應職位的新要求、( )屬于資源約束型勞動市場的從業(yè)人員(A)計算機維修人員即將畢業(yè)的大學生某大廈的清潔工人某大型企業(yè)的財務總監(jiān)擅長高考輔導的數(shù)學老師、通常，對職業(yè)性格為常規(guī)型的員工最有吸引力的招聘因素是((A)彈性工作制更靈活的業(yè)務流程(C)高工資和福利(D)能體驗創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷(E)穩(wěn)定的工作環(huán)境、關(guān)于心理測試說確的有( )(A)能做到對個體心理各個方面的全面觀測只能通過外在行為反應來推斷人的能力和性格認為在對人的行為進行比較時沒有零點和標準其假設前提是人的心理活動和外在行為具有因果關(guān)系其程序、方法和環(huán)境可以根據(jù)測試對象的情況進行調(diào)整、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試中的評分誤差，說確的有()(A)光環(huán)效應會導致以偏蓋全的評分從眾影響是指評分上和多數(shù)人或權(quán)威者保持一致評分趨勢是指評分出現(xiàn)普遍趨高、趨中或趨低的傾向(D)順序效應是應試者的評分因出場順序不同而受到影響(E)根據(jù)面試初期得到的印象對應試者作出評價屬于首因效應、基于勝任特征的錄用決策傾向于錄用那些具備()的勝任特征的應聘者(A)適合組織文化(B)未來需要(C)超越職位需求D)容易培養(yǎng)（E）于現(xiàn)任人員具有互補性、員工培訓的直接效果不錯，回到工作中又恢復到以前的狀態(tài)，可能的原因包括（ ）（A）培訓的環(huán)境不如人意（B） 培訓容的設計與工作脫節(jié)（C） 員工在培訓過程中拒絕學習（D）企業(yè)并未創(chuàng)造培訓成果應用的環(huán)境（E）受訓者沒有將所學的容應用到工作中、企業(yè)培訓戰(zhàn)略的容包括（）（A） 員工培訓的總體方向（B）對各種變動因素的評估（C）培訓的基本流程和具體安排（D）臨時性靈活措施的安排（E）培訓教師的檔案和評估結(jié)果、企業(yè)部培訓信息系統(tǒng)應包含（）（A）培訓評估信息（B） 個人職業(yè)發(fā)展計劃（C） 各部門工作目標（D） 培訓全過程的事實記錄（E）各部門培訓計劃、涉及兩個小組的培訓評估設計方案有（）（A） 對照組的設計（B） 非實驗設計（C） 一次性項目評估的設計理想化的實驗設計只有事后測評的對照設計、職業(yè)價值觀測試的容包括()(A)工作條件(B)社會交往(C)職業(yè)人格(D)操作能力工作的獨立性和多樣性、()被視為高級管理者的晉升之路(A)橫向職業(yè)生涯路徑(B)雙重職業(yè)生涯路徑(C)獨立職業(yè)生涯路徑(D)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(E)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑、SMART原則認為()(A)個人目標應超越組織目標工作目標最好能具有一定挑戰(zhàn)性工作目標應該明確規(guī)定最后期限工作目標應該得到員工和上級的認可員工的所有評價目標都應該是可以量化的110、同時兼顧質(zhì)量和成本的工作目標衡量標準包括()(A)四季度投訴率低于5%(B)實際費用低于預算的90%(C)產(chǎn)品數(shù)量達到300萬，合格率為90%(D)6個工作日由不超過5人完成數(shù)據(jù)審核，差錯率為0(E)在部門滿意度不低于90%的基礎(chǔ)上將費用控制在40000元、關(guān)于績效輔導，說確的有()對于員工的進步要及時給予肯定管理者要鼓勵員工完成自我學習的計劃管理者要確保員工理解和接受學習的必要性輔導過程要脫離目前的工作任務，要保證學習過程不受干擾(E)在面對新任務時，管理者要盡量先讓員工嘗試，在演示給員工看、和時間因素相關(guān)的績效評估誤差包括()(A)寬厚誤差(B)優(yōu)先效應(C)近期效應(D)后繼效應中間傾向、在執(zhí)行者個人和小組層次上，影響績效評估的因素有()(A)充分的支持(B)寬松的組織氣氛(C)清楚的績效標準(D)清楚的因果關(guān)系(E)清晰的組織結(jié)構(gòu)、需要和量表進行比較的薪酬評價方法有()職位排序法職位歸類法因子比較法因子計分法(E)選擇排序法、分享理論認為，()的下降可能會減弱利潤分享形式對員工努力工作的影