傳媒公司績效考核制度

/11（2）績效交流要形成書面記錄，交流記錄有交流兩方認(rèn)可，與績效考評結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。（3）假如條件不一樣意直接交流，能夠采納電話交流的方式。4、績效交流內(nèi)容建議交流內(nèi)容應(yīng)由三大多數(shù)構(gòu)成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改良舉措（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃達(dá)成狀況及成效、目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)查核者應(yīng)論述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法被查核者論述自己的工作目標(biāo)共同議論并確立下個績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采納的舉措被查核者向查核者提出工作建議或建議（1）查核者對被查核者作出評估回首和議論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展?fàn)顩r，包含工作態(tài)度、工作績效等議論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、工作環(huán)境、工作方法議論對被查核者的要求或希望

議論能夠達(dá)成工作目標(biāo)一定獲取的支持和指導(dǎo)（2）改良舉措①在剖析工作優(yōu)弊端的基礎(chǔ)上提出改良建議或解決方法②績效交流制度的成立旨在為各級主管按期對部下進(jìn)行績效管理時(shí)成立有效的雙向交流制度。需明確的是各級主管不單負(fù)有評估、督導(dǎo)其部下工作的職責(zé)并且還負(fù)有培育、訓(xùn)練、支持、提升其部下工作績效與工作能力的職責(zé)。（3）績效交流的流程第七條績效查核資格認(rèn)定1、部門經(jīng)理查核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下狀況之一，撤消當(dāng)期查核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪酬：（1）部門內(nèi)發(fā)生重要及以上責(zé)任事故超出KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。（2）部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.4的（3）當(dāng)季被重要投訴次數(shù)超出4次或以上的，查證真實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。（4）部下人員嚴(yán)重違犯公司制度，給公司造成重要經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。（5）任職時(shí)間少于1個月的（6）在績效查核中故弄玄虛的（7）被公司排除勞動合同的

8)出現(xiàn)嚴(yán)重瀆職行為的其余經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需撤消績效查核資格的2、一般職工被查核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下狀況之一，撤消職工的當(dāng)期查核資格：1)查核期內(nèi)因工作瀆職，嚴(yán)重影響部門KPI實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人2)查核期內(nèi)違犯公司勞動紀(jì)律累計(jì)達(dá)4次的職工3)查核期內(nèi)請事假累計(jì)超出12天的職工48)出現(xiàn)嚴(yán)重瀆職行為的其余經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需撤消績效查核資格的2、一般職工被查核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下狀況之一，撤消職工的當(dāng)期查核資格：1)查核期內(nèi)因工作瀆職，嚴(yán)重影響部門KPI實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人2)查核期內(nèi)違犯公司勞動紀(jì)律累計(jì)達(dá)4次的職工3)查核期內(nèi)請事假累計(jì)超出12天的職工4)查核期內(nèi)請病假超出20天的職工5)在績效查核中故弄玄虛的被公司排除勞動合同的7)出現(xiàn)嚴(yán)重瀆職行為的8)其余經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需撤消績效查核資格的3、人力資源部以為個人出現(xiàn)撤消查核資格的事項(xiàng)時(shí)，可提請績效管理委員會進(jìn)行判決。1、第八條1、當(dāng)階段實(shí)質(zhì)業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外面原由時(shí)，查核主管與被查核職工共同剖析產(chǎn)生誤差的原由，磋商提出業(yè)績改良計(jì)劃和詳細(xì)實(shí)行方案。2、上一級主管聽取報(bào)告后，審批業(yè)績改良計(jì)劃和詳細(xì)實(shí)行方案。3、查核主管指導(dǎo)、追蹤被查核者職工績效改良計(jì)劃的落真相況，監(jiān)察業(yè)績改良成效。4、如屬于外面環(huán)境的重要變化或自然災(zāi)禍等不行抗力原由造成實(shí)質(zhì)業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充足檢查的基礎(chǔ)上，可由被查核職工提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整建議，報(bào)查核主管及上一級主管同意后推行。第九條績效結(jié)果應(yīng)用1、使公司能實(shí)時(shí)正確的獲取職工的工作信息，為改良公司管理供給有效依照。2、為管理者和職工之間供給一個正式交流的時(shí)機(jī)，促使管理者和職工的互相認(rèn)識和相信，增強(qiáng)互相協(xié)作，提升管理的穿透力和工作效率。3、讓職工清楚公司對自己的真切評論，使職工理解自己的優(yōu)勢、不足和努力方向。4、為職工績效獎金的發(fā)放供給依照，平常查核與績效薪資掛鉤，年度查核與年關(guān)獎掛鉤。5、為職工的薪酬層級調(diào)整供給依照。6、為職工的管理層級和崗位調(diào)整供給依照。第十條績效薪資的計(jì)算方式1、部門年關(guān)獎實(shí)發(fā)總數(shù)（T）由公司績效管理委員會依據(jù)部門當(dāng)年績效查核分?jǐn)?shù)決定。2、各崗位職工年關(guān)獎由所在部門年關(guān)獎總數(shù)、自己標(biāo)準(zhǔn)薪資、績效系數(shù)決定。一般職工年關(guān)獎t=所在部門年關(guān)獎X（自己標(biāo)準(zhǔn)薪資X自己年度查核系數(shù)）/工（所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)薪資X每人年度查核系數(shù)）3、各崗位職工績效薪資=自己標(biāo)準(zhǔn)績效薪資X自己當(dāng)期績效系數(shù)第十一條績效剖析與改良每半年，人力資源部應(yīng)分別對崗位和部門的績效查核狀況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效查核剖析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包含績效管理系統(tǒng)及運(yùn)轉(zhuǎn)的現(xiàn)狀剖析、部門及職工績效水平易需要改良的問題和初步解決的方案。第十二條內(nèi)部調(diào)換人員的查核在查核期內(nèi)發(fā)生榮膺、降級、工作調(diào)換等人事改動的職工，一般應(yīng)以在該查核期內(nèi)工作時(shí)