特鋼廠績(jī)效考核和薪酬方案

山東威蘭德精密特鋼制品有限公司

績(jī)效考核和薪酬方案

360績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)度01530153015確定方案方案培訓(xùn)8月1月3015301530153015數(shù)據(jù)細(xì)化按部門試運(yùn)行方案優(yōu)化督導(dǎo)實(shí)施10月9月書目績(jī)效考核（一）績(jī)效考核基本概念（二）全員考核方案薪酬管理（一）方案學(xué)習(xí)（二）計(jì)算方法績(jī)效考核書目（一）績(jī)效考核基本概念

1、考核基本用語(yǔ)

2、考核的意義

3、考核的原則（二）特鋼員工考核方案

1、考核的組織分工和流程

2、考核內(nèi)容及考核表

3、考核量化方法

4、考核結(jié)果以及運(yùn)用

5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理績(jī)效考核基本用語(yǔ)定義釋義業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)團(tuán)隊(duì)的月度財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)量化評(píng)估的管理過(guò)程員工考核對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過(guò)程考核周期每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核組織者組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者考核者評(píng)價(jià)主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者被考核者評(píng)價(jià)客體（考核客體），業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的對(duì)象考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過(guò)程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核目標(biāo)對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值設(shè)定有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化管理架構(gòu)扁平化：有效的員工360維度考核體系確立，保證企業(yè)創(chuàng)立初期團(tuán)隊(duì)組織的的規(guī)范化、精細(xì)化、服務(wù)化管理。淡化個(gè)人突出團(tuán)隊(duì)建設(shè)，防止多頭領(lǐng)導(dǎo)，還可以對(duì)員工的素養(yǎng)潛能和工作實(shí)力進(jìn)行綜合客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置供應(yīng)決策依據(jù)。個(gè)人素養(yǎng)潛能個(gè)人工作實(shí)力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化考核基本原則系統(tǒng)原則考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性溝通原則考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)對(duì)等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的績(jī)效考核書目（一）績(jī)效考核基本原理

1、考核基本用語(yǔ)

2、考核的意義

3、考核的原則（二）特鋼員工考核方案

1、周期

2、考核的組織分工和流程

3、考核內(nèi)容及考核表

4、考核量化方法

5、考核結(jié)果以及運(yùn)用

6、考核申訴、例外考核和考核檔案管理考核周期（一）副總經(jīng)理級(jí)以上崗位

1、季度考核

2、半年期考核

3、年終考核（二）經(jīng)理級(jí)（含經(jīng)理、主任）以下崗位

1、月度考核

2、季度考核

3、半年期考核

4、年終考核

5、試用期員工崗位考核（無(wú)績(jī)效考核）（三）集團(tuán)管理中心崗考核考核流程－考核實(shí)施流程人資考核者被考核者被考核者績(jī)效考核表績(jī)效考核結(jié)果存檔履行工作職責(zé)執(zhí)行工作支配確認(rèn)被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過(guò)未通過(guò)相關(guān)考核者審核通過(guò)未通過(guò)審批未通過(guò)總經(jīng)理考核者上級(jí)確認(rèn)被考核者工作考核信息考核流程－考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程企管部考核者人資部被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)完善考核表薪酬晉升決策培訓(xùn)需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓(xùn)支配審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)支配不接受，提出申訴接受考核申訴處理總經(jīng)理審批通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)通過(guò)申訴處理結(jié)果特鋼考核體系依據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系；二、一線員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下：管理人員一線員工指各崗位員工遵照?qǐng)?zhí)行作業(yè)指導(dǎo)書、工作流程、操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范工作績(jī)效基礎(chǔ)素養(yǎng)執(zhí)行力業(yè)績(jī)品德教化管理職能人員操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)（保質(zhì)量求增長(zhǎng)）對(duì)于管理者而言，基礎(chǔ)素養(yǎng)包括品德、管理和教化三方面10個(gè)指標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔成本控制員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源，年度預(yù)算控制在可變范圍之內(nèi)敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力，對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力。決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力教育學(xué)習(xí)力能夠在本職上進(jìn)行學(xué)習(xí)、晉升，對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)、提升，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，加速企業(yè)工人、管理人員產(chǎn)業(yè)化、精細(xì)化進(jìn)程專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力，善于學(xué)習(xí)和尋找解決思路。創(chuàng)新能力能夠?qū)W習(xí)、吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面對(duì)于職能人員，基礎(chǔ)素養(yǎng)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力組織能力能夠通過(guò)有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力鉆研能力對(duì)工作所需信息通過(guò)多渠道的收集和整理，以及對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力對(duì)管理人員的績(jī)效考核通過(guò)建立關(guān)聯(lián)績(jī)效指標(biāo)（360）進(jìn)行考核（生產(chǎn)管理為例）30%舉例以嫻熟操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績(jī)考核體系。以機(jī)修工段考評(píng)為例舉例職能崗基礎(chǔ)考核權(quán)重劃分（舉例）

1、基礎(chǔ)薪資考核權(quán)重劃分

崗位評(píng)價(jià)權(quán)重職員技工主管副經(jīng)理經(jīng)理主任總監(jiān)副總總經(jīng)理董事長(zhǎng)自評(píng)10%▲▲▲▲▲▲▲同事20%▲▲▲▲下屬20%▲▲▲▲▲上級(jí)30%

2、固浮比▲▲▲▲▲▲關(guān)聯(lián)部門20%▲▲▲▲▲生產(chǎn)崗位80%20%管理崗位70%30%業(yè)務(wù)崗位60%40%生產(chǎn)崗考核---計(jì)算舉例80100100928080=80×15％153013.8121212求和月度績(jī)效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績(jī)效考核得分＝∑該員工每月考核得分／12＝95（假設(shè)）假設(shè)該員工基礎(chǔ)素養(yǎng)考核為94分綜合考核得分＝95×80％＋94×20％＝94.830%工人的績(jī)效考核依據(jù)“崗位作業(yè)指導(dǎo)書標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)工人的操作行為評(píng)價(jià)。建議績(jī)效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項(xiàng)加、扣分可依據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工。姓名考核得分依據(jù)A74作業(yè)指導(dǎo)書條款2.2、3.3加、扣分總和姓名考核得分依據(jù)姓名考核成績(jī)依據(jù)A742.23.3B834.53.5…………統(tǒng)計(jì)審核者在審核考核得分時(shí)，假如發(fā)覺有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以干脆對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)；對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù).原則上不超過(guò)工資固浮比的基數(shù)比例（技工固浮比：8:2）加分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過(guò)8分減分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過(guò)8分原則考核結(jié)果的運(yùn)用員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績(jī)效考核基礎(chǔ)素養(yǎng)考核與績(jī)效工資干脆掛鉤薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)評(píng)定星級(jí)員工注薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)注：一線工人通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定?？?jī)效考核成果與績(jī)效工資掛鉤月度績(jī)效考核成果是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)實(shí)際績(jī)效工資＝（同一部門內(nèi)部）同一層級(jí)的績(jī)效工資總額×個(gè)人績(jī)效支配系數(shù)績(jī)效考核成果與績(jī)效工資掛鉤：舉例員工姓名崗位價(jià)值考核得分薪點(diǎn)×得分績(jī)效分配系數(shù)實(shí)發(fā)績(jī)效工資A807459200.22785B808064000.24849C859580950.311071D758060000.23796合計(jì)263951某部門績(jī)效核算表（假設(shè)部門月度績(jī)效工資總額：3500）

崗位價(jià)值=薪點(diǎn)75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.233500×0.23=796綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度綜合考核結(jié)束后，公司將依據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)工資等級(jí)上調(diào)原則實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”注的原則，依據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進(jìn)入到上升1個(gè)工資等級(jí)的候選人名單，經(jīng)集團(tuán)、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和干脆上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策。工資等級(jí)下調(diào)原則實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，依據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進(jìn)入降低半個(gè)工資等級(jí)的人員名單，經(jīng)集團(tuán)、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和干脆上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等級(jí)降低決策注：“分部門分層級(jí)歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名對(duì)于特鋼一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)比制度動(dòng)態(tài)星級(jí)星級(jí)累計(jì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定周期當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績(jī)效考核結(jié)果排名在后10％，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí)，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)峻程度減星，甚至全免。星級(jí)員工從一星到五星共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度評(píng)比出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年最高可評(píng)比出四星級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得四星級(jí)的員工，為五星級(jí)員工。接受績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相結(jié)合的方法（360測(cè)評(píng)）。在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后，排名在前10％的員工可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單。人資綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過(guò)責(zé)任事故等因素每個(gè)季度評(píng)比一次；一年共四次一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定狀況工資等級(jí)上調(diào)原則當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)員工中前5％，和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前20％，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；工資等級(jí)下調(diào)原則當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后10％，且年內(nèi)沒有被評(píng)為過(guò)星級(jí)員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理、副總和干脆上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)人資部依據(jù)公司年度人力資源規(guī)劃提出職位晉升支配對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，依據(jù)“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前15％的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單；對(duì)技工而言，只有二星級(jí)（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單；假如部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于五人，假如員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績(jī)優(yōu)良，本人可向干脆上級(jí)提出晉升申請(qǐng)，或由其干脆上級(jí)提出該員工的晉升申請(qǐng)報(bào)告，集團(tuán)備案。最終由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總和干脆上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，作出職位晉升決策，集團(tuán)人資備案。（集團(tuán)只管控不審批，保證運(yùn)營(yíng)管理自主性）晉升員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù)，特鋼實(shí)行評(píng)議制員工淘汰方法依據(jù)“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，人資部對(duì)管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后5%管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總和干脆上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最終作出管理者降級(jí)決策假如部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，假如員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其干脆上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告；被淘汰員工到人力資源部報(bào)道待崗，可轉(zhuǎn)崗或解除勞動(dòng)合同經(jīng)過(guò)人資部的培訓(xùn)考核后，合格者轉(zhuǎn)崗，不合格最終解除勞動(dòng)合同；降級(jí)與淘汰考核結(jié)果申訴

在全員考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公允對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果公示或通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人資部提出申訴。

員工就考核問題提出申訴時(shí)須要填寫《績(jī)效考核申訴表》，人資部受理并進(jìn)行調(diào)查探討，出具處理看法，經(jīng)總經(jīng)理、分管副總審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終看法需公司人資部備案。例外事項(xiàng)的考核何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大平安事故重大質(zhì)量事故突出工作成果技術(shù)革新成本節(jié)約例外考核流程人資部考核者總經(jīng)理被考核者分管副總發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核建議例外考核結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過(guò)未通過(guò)STOP被告知單項(xiàng)考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過(guò)未通過(guò)考核文檔歸檔、保管和查閱

考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量化表?？己宋臋n統(tǒng)一由人資部進(jìn)行保管，考核結(jié)果交集團(tuán)人資備案。人資部勞資科依據(jù)公司檔案管理規(guī)定，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以便利查閱，妥當(dāng)保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，人資部要防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。全部檔案的管理保證人員離職后2年有效，然后報(bào)批銷毀。書目

薪酬管理（一）薪酬管理基本概念（二）特鋼員工薪酬方案薪酬管理書目（一）薪酬管理基本概念1、基薪認(rèn)定2、薪酬固浮比3、績(jī)效支配4、績(jī)效算法基薪認(rèn)定：依據(jù)任職者的實(shí)際工作實(shí)力和工作閱歷，確定任職者的具體的工資級(jí)別，從而確定其基準(zhǔn)工資RZ0129級(jí)240RZ0