《A公司人才流失問題與對策研究10000字》

A公司人才流失問題與對策研究內(nèi)容摘要：人才越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要競爭因素，民營企業(yè)要想在日益激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，人才是必不可少的因素。在如今發(fā)展條件下，人才流失也成為各企業(yè)發(fā)展的重要問題，企業(yè)該如何留住優(yōu)秀人才成為必須攻克的難題。本文即對A公司進行個案研究，探究其人才流失的原因，并提出相應(yīng)的應(yīng)對策略。A公司是一家深圳一家民營公司，是我國民營企業(yè)之一。本文通過問卷調(diào)查和實地考察兩種方法對A公司人才流失問題進行專項調(diào)查，剖析出A公司人才流失的原因。通過對該公司的分析，從中找出人才流失主要存在的問題，根據(jù)問題，給予相應(yīng)的解決措施，結(jié)合人力資源的有關(guān)管理方式，提出優(yōu)化方式，為中小型企業(yè)吸引更多人才，挽留當(dāng)前擁有的人才，保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：深圳A公司，人才流失，績效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究與意義 1二、相關(guān)理論相關(guān)概念及理論 3（一）人才流失的概念 3（二）人才流失的相關(guān)理論 31.奧德弗的ERG理論 32.職業(yè)生涯規(guī)劃理論 3三、深圳A公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查 5（一）公司簡介 5（二）深圳A公司人力資源現(xiàn)狀 5（三）深圳A公司人才流失問卷調(diào)查 61.調(diào)查問卷設(shè)計 62.調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果 7四、深圳A公司人才流失問題原因分析 9（一）企業(yè)文化不夠健全 9（二）缺乏良好的薪酬管理機制 9（三）績效考核機制不夠健全 9（四）缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視 10（五）忽視人才的生活需要 10五、深圳A公司人才流失問題的對策 12（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化 12（二）制定公平合理的薪酬制度 12（三）A公司建立有效的績效考核制度 13（四）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃 13（五）關(guān)注人才的需求 13總結(jié) 15參考文獻 16一、緒論在當(dāng)今社會之中，人才流失是導(dǎo)致民營企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題的重要原因，解決這一問題對民營企業(yè)管理和健康發(fā)展有著非常迫切的現(xiàn)實需要。在進行研究之前需要對其研究背景及意義以及國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀進行梳理。（一）研究背景伴隨經(jīng)濟跨越式發(fā)展，社會文明也得到了很大的進步，當(dāng)前我國逐漸進入人力成本控制管理時期。從當(dāng)前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境中，從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)移到人才的競爭，對此，人力資源也被各企業(yè)所重視企業(yè)。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根基，但是，目前市場競爭越演越烈，企業(yè)怎么樣才能擴大自身的市場份額，提升競爭力呢？這就需要企業(yè)不斷注入新鮮血液，大量招收專業(yè)性人才才能實現(xiàn)。這樣以來，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能等等成為企業(yè)發(fā)展所面臨的重要問題。如何才能使得人才發(fā)揮出最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，這就需要企業(yè)充分發(fā)揮出人力資本的優(yōu)勢，一切開展的活動以人才為主要的核心進行。因此，企業(yè)要想在市場競爭中立穩(wěn)腳跟，就必須快速建立起一支獨當(dāng)一面的優(yōu)秀人才隊伍，以此來促進企業(yè)的發(fā)展。從各個企業(yè)的發(fā)展歷程來看，出現(xiàn)人員流失，并不僅僅限于員工辭職現(xiàn)象，更多的則是影響到企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，又或者是減少企業(yè)資本。長期以往，必定給企業(yè)帶來巨大損失，嚴重的甚至走向衰亡的道路。隨著經(jīng)濟全球一體化發(fā)展進程不斷推進，期貨市場在我國的發(fā)展也相對比較迅猛。同時，該市場準入門檻比較低，促使涌入市場中的企業(yè)不斷增加，面對這樣的情況，期貨市場面臨的挑戰(zhàn)非常大，不但要做好內(nèi)部控制管理，而且還需要將人才管理重視起來。建立高效人才團隊，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，這樣才能使得企業(yè)立足于市場競爭中，獲得更多的主動權(quán)。我國進入21世紀的新時期，關(guān)于人才的競爭，在各大企業(yè)中逐漸凸顯，這種現(xiàn)狀趨勢已經(jīng)存活相當(dāng)長一段時間。但是，科技技術(shù)的發(fā)展會受到人才市場的影響，企業(yè)要想解決發(fā)展困境，擁有市場主動權(quán)，需要利用某種手段，不斷吸引人才，已達擴大自身市場份額，增強經(jīng)營規(guī)模。并且，還要不斷的對健全人才管理的相關(guān)機制，給予足夠的舞臺讓其施展自身才華，以此留住人才，減少人員流失的現(xiàn)狀。這樣以來，企業(yè)就能實現(xiàn)長期發(fā)展，獲得超強的市場競爭力。（二）研究意義在激烈的市場競爭下，企業(yè)面臨著嚴重的人才流失問題。產(chǎn)生這一問題的原因，既包括企業(yè)方面的因素，也包括外部經(jīng)濟因素和社會政策因素以及人才自身因素。企業(yè)要解決這一問題，必須努力進行改革，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營狀況，努力轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學(xué)合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通。本文通過整理人才流失相關(guān)研究理論，將人才流失相關(guān)理論應(yīng)用于A公司，希望能通過對A公司的研究，推動我國關(guān)于人才流失相關(guān)理論的發(fā)展。本文將采用文獻資料法、訪談法、案例分析法等方法對A公司人才流失現(xiàn)狀、存在的問題進行深入研究。希望可以通過分析造成人才流失的主要因素，根據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合相關(guān)理論提出相應(yīng)的解決對策。同時依據(jù)該公司發(fā)展現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的改善措施，以此減少人員流失現(xiàn)象發(fā)生。二、相關(guān)理論相關(guān)概念及理論（一）人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現(xiàn)象。（二）人才流失的相關(guān)理論1.奧德弗的ERG理論美國心理學(xué)家奧德弗在分析了過去的現(xiàn)有數(shù)據(jù)后，確定了人類的三種需求：生存、關(guān)系和成長，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求一定程度上越是被人們看重。奧德弗的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2.職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計劃，工作計劃是業(yè)務(wù)計劃的另一個名稱，職業(yè)行動計劃涉及個人和組織，個人和團體的參與。在計劃自己的工作時，他根據(jù)個人的職業(yè)需求和興趣將項目空間與一般管理目標和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識和方向以及其他社會，經(jīng)濟，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計劃的目標嗎，為實現(xiàn)這一目標，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。三、深圳A公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查（一）公司簡介深圳深圳A公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運營和營銷。主要產(chǎn)品包括多幻燈片光轉(zhuǎn)換器。電氣設(shè)備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉(zhuǎn)換器的無線材料等。在技??術(shù)和文化控制方面，已達到“領(lǐng)導(dǎo)這個國家和超越這個國家”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通訊，消費電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營企業(yè)，計算機，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國家高新技術(shù)企業(yè)和深圳首批領(lǐng)先的獨立工業(yè)企業(yè)集團，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，自2001年以來啟動了863個國家研發(fā)項目，其研究成果已成為國家科技攻關(guān)項目和國家總體規(guī)劃重點項目，并擁有百余項專利技術(shù)及實用新型。（二）深圳A公司人力資源現(xiàn)狀深圳A公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動情況比較嚴重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明該公司，人員流動情況較為嚴重。圖2-1工作年限分布（三）深圳A公司人才流失問卷調(diào)查1.調(diào)查問卷設(shè)計在對深圳A公司進行問卷調(diào)查時，通過兩個部分來進行的，第一個部分為普通的職員；第二個部分為離職員工。通過兩個部分員工滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分：（1）調(diào)查對象在被調(diào)查過程中，表現(xiàn)出來的心態(tài)比較好，非常真誠的將對公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調(diào)查過程中，普通員工有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進行的。(3)本次所調(diào)查出來的結(jié)果，具有一定的真實性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問卷共計發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表3-1調(diào)查樣本組成項目類別人數(shù)級別組成操作人員10一線業(yè)務(wù)員15性別組成男19女6年齡構(gòu)成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職52.調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表所示：表3-2滿意度調(diào)查序號調(diào)查項目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險一金滿意嗎？√4公司提供個人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機會多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標準在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓(xùn)工作呢？√9公司提供優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)機會，您是否覺得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√（1）針對員工離開公司的主要原因進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽度。根據(jù)這三中概述的因素進行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？表3-3離職原因原因人數(shù)對于信任和認可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機會幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓(xùn)工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個人沒有發(fā)展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司員工非常渴望得到上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與認可，并且提升員工的培訓(xùn)工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢？表3-4員工需求調(diào)查選項人數(shù)得到語言上獎勵0工作被領(lǐng)導(dǎo)認可，以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0（3）假設(shè)讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經(jīng)過對員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問題，第二是個人的價值問題，第三是公司未來的發(fā)展以及晉升。所以，深圳A公司在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來增強員工的晉升機會，幫助其為公司創(chuàng)在價值，實現(xiàn)自身的理想與抱負。下表所示為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果表3-5員工選擇其他工作的主要因素選項人數(shù)公司名氣2領(lǐng)導(dǎo)個人魅力1晉升機會2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機會，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴重的缺陷，總的來講，該公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升公司在市場中的競爭力。四、深圳A公司人才流失問題原因分析（一）企業(yè)文化不夠健全A公司在經(jīng)營過程中，始終堅持的就是以顧客為上帝的理念，以為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點在于客戶，卻忽略了自己內(nèi)部員工的建議以及意見。導(dǎo)致員工想法不能及時的傳達與上級溝通，長期如此，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認可，在某種程度上也會降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少，跳槽、離職的現(xiàn)象就會出現(xiàn)，增加公司人才流失率。（二）缺乏良好的薪酬管理機制根據(jù)上文的分析可以看出，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。A公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司做出的貢獻感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力。同時，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來的快，長期如此，員工心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終造成的后果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。A公司員工對公司軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工認為公司缺乏人性關(guān)懷，管理制度過于細致嚴謹，在實施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時間內(nèi)取得經(jīng)濟效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺各種企業(yè)規(guī)章制度。如果員工做得好，他們就得不到足夠的獎勵。然而，一旦他們的表現(xiàn)不好，他們將面臨罰款或解雇的風(fēng)險，這將導(dǎo)致長期的壓力和緊張，并保持低調(diào)這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無法識別和發(fā)展。久而久之，會影響他們的認同感、認同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動力，導(dǎo)致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職這是A公司的企業(yè)文化不夠人性化的結(jié)果。公司不知道建立薪酬管理制度，現(xiàn)在也不知道，所以主要員工對績效考核制度不滿意。員工績效考核沒有起到應(yīng)有的激勵作用。同一崗位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)部門員工的工作條件給予，服務(wù)與員工的工資水平相同。（三）績效考核機制不夠健全績效考核是對員工完成工作情況的評價與總結(jié)，也是影響員工薪酬收入情況的重要因素。從績效考核的角度來看，經(jīng)過度A公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實行的過程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好的體現(xiàn)，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好的體現(xiàn)出來。此外，由于缺乏反饋，管理者無法客觀分析員工的問題?？冃彶檫^于重視結(jié)果，無視員工對工作過程的控制，使員工長期處于孤立狀態(tài)，嚴重影響了員工的積極性。業(yè)績審查的結(jié)果只是對同一職位的比較，無視同期的比較，審查結(jié)果缺乏公平性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)沒有改變。還是新的組織結(jié)構(gòu)。隨著公司規(guī)模的擴大和人員的增加，這種過于簡單的教育成績評價文化對企業(yè)管理不利。（四）缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時考慮的重點。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而深圳A公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會在一定程度上錯殺員工的積極性和上進心。（3）員工對自我缺乏足夠的認識。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會讓員工對自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進心和積極性會隨時間被消磨。（五）忽視人才的生活需要員工滿意度是員工如何同意公司的感受和期望，通過比較員工的價值觀來區(qū)分員工的價值觀。當(dāng)您對工作和生活的各個方面感到滿意時，態(tài)度和內(nèi)在表達，根據(jù)相關(guān)研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負差，即員工的福利越低，就業(yè)率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關(guān)，從而使公司可以采取適當(dāng)步驟來改善員工的福祉并防止關(guān)鍵員工的流失。由于該企業(yè)員工對于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，深圳A公司不能夠及時了解員工的思想動態(tài)，造成員工對自己目前的工作生活情況不滿意，進而萌生了跳槽的想法。五、深圳A公司人才流失問題的對策（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化員工基本上可以認可的事件就是企業(yè)的文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠樹立良好的企業(yè)面貌，文化也是員工素養(yǎng)的體現(xiàn)，在某種程度上與企業(yè)的效益有之間聯(lián)系，并且能夠為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，打下牢固的基礎(chǔ)。從另一個角度來講，企業(yè)中擁有比較多的人才，也是能夠促進企業(yè)文化的進步，這兩者之間也有非常緊密的聯(lián)系。促使企業(yè)文化不斷完善與進步。A公司企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要將自己的文化重視起來，其可以發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大，不容忽視，不但可以激勵員工前進，還能保障企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，讓其具備超強的凝聚力。A公司管理層還需堅持人性化管理的方針，以此做為企業(yè)發(fā)展核心，全面完善企業(yè)文化，這樣一來，就能保障企業(yè)擁有源源不斷的人才注入，展現(xiàn)出旺盛的生命力。（二）制定公平合理的薪酬制度員工為企業(yè)奉獻的前提就是從企業(yè)獲得令其滿意的薪資報酬。現(xiàn)代企業(yè)的員工薪資及福利待遇主要包括工資、獎金、津貼、股票及基金等間接貨幣形式的報酬福利、崗位上的晉升等。企業(yè)支付員工的薪資及福利報酬是人才勞動價值體現(xiàn)的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”等問題很大程度上造成了現(xiàn)在嚴峻的人才流失狀況。員工所能獲得的薪資及福利待遇直接與員工高低層次需要的滿足情況掛鉤。公平科學(xué)的、能夠激勵人才工作的、精神獎勵與物質(zhì)獎勵結(jié)合的薪資及福利待遇是企業(yè)吸引、留住、激勵人才的重要保證與手段。A公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競爭與矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細化職責(zé)。當(dāng)出現(xiàn)問題時，能夠在第一時間找到責(zé)任人。促進員工之間的團結(jié)力量，營造良好的團隊文化，用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時，對待崗位價值要進行量化評估，用這種方式，將人才重要起來，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵方式，促進這類人才的發(fā)展，給予工作認可。相信通過心理與物質(zhì)上的激勵之后，員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。（三）A公司建立有效的績效考核制度當(dāng)下，A公司首先需要重視人才工作情況，人才在當(dāng)今社會比較缺少，因此企業(yè)需要將這類型人才用有效的方式挽留下來。當(dāng)給予其相應(yīng)的任務(wù)之后，要重視整個工作的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)不對之處，及時糾正，給予認可與鼓勵。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問題。另外，加強對人才生活中的關(guān)注，當(dāng)遇到問題之后，解決其相應(yīng)的問題。以這種關(guān)懷方式，激發(fā)員工的斗志。因此，公司應(yīng)當(dāng)全面了解人才的工作狀況，將其業(yè)績評價及時做好相應(yīng)的范闊。促使人才績效不斷增長。其次，A公司合理確定崗位績效指標。合理績效獎勵制度是激勵員工成長進步的重要方法，可以幫助企業(yè)以及員工取得高業(yè)績的有效工具。將崗位劃分清晰，明確每個崗位需要承擔(dān)的績效指標。在明確崗位職責(zé)之前，需要對所有的崗位進行分析，這樣以來，在化分過程中，就可以熟知每項工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時，定期開展相關(guān)研討會以及調(diào)研會，記錄詳細的工作情況，以這種方式保障績效指標的真實性及可靠性。（四）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價值通過多渠道進行實現(xiàn)。整個社會隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。在之前的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，A公司對于員工的發(fā)展并不是很在意，晉升渠道也窄，可以說幾乎沒什么升職幾乎，許多人覺得個人在A公司發(fā)展沒有前景，公司對于員工的定期組織培訓(xùn)也很少。但是，大多數(shù)人對于這些相當(dāng)在，因此，A公司領(lǐng)導(dǎo)層，應(yīng)該多多與員工交談，幫助他們制定合理的職業(yè)目標，制定措施和時間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動計劃；隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時間的推移改變職業(yè)目標。根據(jù)員工的自身的不斷深入，對自己的發(fā)展目標有有一個全新的認識，在發(fā)現(xiàn)問題時，及時修改自己的目標，適應(yīng)公司的發(fā)展。如此一來，員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合了起來，極大地促進了公司與員工的健康發(fā)展。（五）關(guān)注人才的需求根據(jù)對人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進核心關(guān)鍵，所以，其在對員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實執(zhí)行，愛護自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。A公司應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求等方面，在整個機制上進行創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實質(zhì)性的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標。企業(yè)除了按照國家規(guī)定繳納社會保險外，還可以增加精神獎勵，對員工采取更多的關(guān)愛措施，如：（1）A公司每個月的某一天，企業(yè)的高級代表會把全體員工集中起來，在公司內(nèi)為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對，按照每個員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）A公司每半年抽出一天集體安排員工到定點醫(yī)院進行定期體檢（3）A公司當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時，企業(yè)代表及時上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（4）A公司每周為員工安排一些文體活動（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，打羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強團結(jié)性。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對人才管理，單獨設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認可與尊重，自然而然就會努力奉獻自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來，促進企業(yè)