勞動合同糾紛案件中存在的普遍問題

勞動合同糾紛案件中存在的普遍問題一、勞動合同中勞動關(guān)系存在穩(wěn)定性不足的問題無固定期限的勞動合同范圍過窄。依照有關(guān)規(guī)定，在以下三種情況下，經(jīng)勞動者要求，用人單動合同期限由勞動者和用人單位通過協(xié)商來確定。在目前我國農(nóng)村剩余勞動力大量存在，城市職工下崗已成為嚴(yán)重的社會問題的情況下，一般勞動者根本無力和用人單位討價還價。絕大多數(shù)情況下，勞動合同期限由用人單位單方面確業(yè)的職工目前在思想中一定程度上保留著傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為在國有的用人單位勞動合同他續(xù)訂合同。在國有企業(yè)中，用人單位和勞動者利益的沖突是間接的，在非國有用人單勞動者心中無職業(yè)的穩(wěn)定感。由于無固定勞動合同的范圍窄，勞動合同的期限由用人單律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動法律、法規(guī)在勞動保護(hù)、工時、工資方面賦予勞法，他們對勞動者能否獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入的問題十出以下建議：勞動合同是穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要依據(jù)，由于合人們積極地利用合同實現(xiàn)自我意志，為個人能力的充分發(fā)揮事人自身利益的實現(xiàn)在勞動合同期限方面，建議嚴(yán)格限制有定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定動者心中的安全感，關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性。因此，勞動要的社會問題，而勞動合同是證明勞動關(guān)系及雙方權(quán)利義務(wù)雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協(xié)商勞動合同的內(nèi)容?！碑?dāng)事人的勞動者很少有或根本沒有修改權(quán)。勞動者往往只有締約或締結(jié)一般經(jīng)濟合同那樣，雙方當(dāng)事人均可以作出要約、承諾，即僅以動者更多的權(quán)利，使勞動者在法律支持上更有利，能夠真正體現(xiàn)體制，進(jìn)一步擴大社會保險覆蓋面，加大強制力度，消除勞動者授(DavidP.Twomey)在《勞動和雇傭法》一書中所提出的，勞動法。題慮了勞動者自由選擇職業(yè)的權(quán)利，對勞動者解除勞動合同幾業(yè)秘密的勞動者，竟然還攜帶著商業(yè)。除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同、員”的名義大面積解除職工的勞動合同、濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞作法嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。工成本，而不顧勞動者的利益，采取各種非法的手段，與勞動者解除勞動合，為際效。和規(guī)動執(zhí)動部系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在。實際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實際履行的真諦，在于它要求動法》對此未予規(guī)定，但從勞動合同的性質(zhì)考慮，在處理顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排就業(yè)機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的取的一種補救措施，它是違約方因不人有履行債的約定，不準(zhǔn)勞動者休假，此情況發(fā)生后，勞動者要求休同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的繼續(xù)履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是依據(jù)，不應(yīng)再有實際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強違約方同的宗旨單位違約的情形下，當(dāng)勞動者違因為，勞動合同有人身依附性，如果強制務(wù)人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社保護(hù)之基本價值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動當(dāng)有利于建立既有穩(wěn)