《派遣勞工權(quán)益保護法律問題研究【論文9800字】》

派遣勞工權(quán)益保護法律問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u6250一、緒論 115978（一）研究背景 13709（二）研究意義 231614（三）我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀 229309二、勞務(wù)派遣相關(guān)概述 34711（一）勞務(wù)派遣的概念 310021（二）勞務(wù)派遣的類別 316876（三）勞務(wù)派遣的法律含義 4841三、派遣勞工權(quán)益保護問題現(xiàn)狀分析 529708（一）勞工與派遣公司的關(guān)系不穩(wěn)定 51377（二）勞工的薪資得不到保障 624565四、派遣勞工所遇到的法律問題 714388（一）勞務(wù)派遣公司的成立條件不嚴謹 731858（二）勞工權(quán)益救助方案不完善 831225（三）市場監(jiān)管機制不完善 820241五、對派遣勞工法律問題的思考與建議 88558（一）完善勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條款 817756（二）完善對派遣勞工的權(quán)益保護 96320（三）完善市場監(jiān)管制度 1028876六、結(jié)語 10992參考文獻 11一、緒論（一）研究背景勞務(wù)派遣的起源于1920年代的美國，在第二次世界大戰(zhàn)后迅速在歐洲和日本流行。對于當時被廢止的西歐國家和語言，勞務(wù)派遣基于其獨特的雇傭機制解決了主要的社會問題，例如工業(yè)復興中專業(yè)人才和普通工人的短缺以及勞動力的重新就業(yè)，在維護西方社會穩(wěn)定和促進經(jīng)濟復蘇方面發(fā)揮了一定作用。隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，勞務(wù)派遣已逐漸滲透到第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的大多數(shù)領(lǐng)域，成為中國不可忽視的一種就業(yè)形式，勞務(wù)派遣的興起完全是由于其自身的競爭力和環(huán)境。對于用人企業(yè)，不但可以降低企業(yè)的人力資源管理成本，而且可以靈活地選擇合適的人才，提高了企業(yè)的競爭力。靈活的就業(yè)，低成本，均等的風險和廣闊的市場，因此勞務(wù)派遣已成為世界范圍內(nèi)一種不可避免的就業(yè)方式。勞務(wù)派遣這一用工形式曾在我國的經(jīng)濟發(fā)展中起到了重要作用，它在用工中體現(xiàn)出的優(yōu)越性受各行各業(yè)的青睞，當前仍然在我國的經(jīng)濟生活中扮演著重要角色，并且以較快的速度發(fā)展擴張。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，雖然勞務(wù)派遣工占總就業(yè)人數(shù)比重沒有想象的那么高，但它每年以兩位數(shù)的速度增長，同時勞務(wù)派遣行業(yè)中也存在著很多問題，許多勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位都存在非標準操作的問題。2012年《勞動合同法》修改中對勞務(wù)派遣再次進行了細化，此后隨著《勞務(wù)派遣行政許可實施辦法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的相繼出臺，法律規(guī)定更趨完善，總體上呈現(xiàn)出嚴格規(guī)制的指導思想。但在我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展的背景下，特別是市場經(jīng)濟下新的商業(yè)模式不斷出現(xiàn)，用工方式和就業(yè)形式日益多元化，勞務(wù)派遣這種靈活的就業(yè)形式仍然有其存在的現(xiàn)實需求和廣泛社會基礎(chǔ)，而這種嚴格規(guī)制的模式一定程度上限制了勞務(wù)派遣的正常發(fā)展，催生了一些游離于法律邊緣的無序用工。實務(wù)中對于勞務(wù)派遣的準入門檻、用工比例、用工范圍、法律責任等方面仍然存在爭議，甚至出現(xiàn)一些企業(yè)通過勞務(wù)外包轉(zhuǎn)嫁風險或者刻意簽訂短期化勞動合同的現(xiàn)象，嚴重損害勞動者利益。在嚴格規(guī)制的基礎(chǔ)上進一步完善勞務(wù)派遣的運行機制，把市場主體多樣化用工需求和勞動者靈活就業(yè)需求緊密結(jié)合，把勞動法促進就業(yè)和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的宗旨有機統(tǒng)一起來，使勞務(wù)派遣這一用工形式中各方主體利益得到均衡保護，無疑是實現(xiàn)勞務(wù)派遣這一補充就業(yè)形式發(fā)揮積極意義的重要路徑。（二）研究意義勞務(wù)派遣制度的實施對派遣員工的管理產(chǎn)生非常積極有益的影響。盡管勞務(wù)派遣的發(fā)展已經(jīng)存在很長時間了，但作為一種就業(yè)方式，它在世界范圍內(nèi)是眾所周知的并被廣泛使用。勞務(wù)派遣取得如此巨大成功的原因與其自身的獨特優(yōu)勢密不可分，勞務(wù)派遣符合多元化，多層次的勞動力市場的要求。向勞動力市場進行勞務(wù)派遣改善了更多的就業(yè)選擇，更加靈活的就業(yè)形式，更加便捷的就業(yè)渠道，有利于勞動力市場的優(yōu)化。引入第三方勞務(wù)派遣中介機構(gòu)進行勞務(wù)派遣簡化了建立勞資關(guān)系的條件，從而不僅滿足了勞工的實際需求，使他們能夠更方便地找到工作，而且可以通過法律和法規(guī)來管理和協(xié)助解決糾紛，這種方法大大降低了他們面對和保護其合法權(quán)利所需的風險。我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制借鑒了發(fā)達國家勞務(wù)派遣制度的經(jīng)驗和做法，其現(xiàn)狀可以界定為處于相對嚴格的管制階段。但這種嚴格管制在一定程度上制約了用工單位對勞動者使用的彈性需求，同時也限制了勞動者的靈活就業(yè)，特別是勞務(wù)派遣合同期限的界定，勞務(wù)派遣適用崗位和用工比例的規(guī)定，以及對用工單位懲戒權(quán)、雇主責任分配和連帶責任等規(guī)定的模糊和空白，導致勞務(wù)派遣在理論和實務(wù)中仍然存在一些爭議，不利于勞務(wù)派遣的健康發(fā)展。在嚴格管制的基礎(chǔ)上細化相關(guān)法律規(guī)定，從順應(yīng)新的就業(yè)環(huán)境和商業(yè)模式，進而促進我國勞務(wù)派遣健康積極地發(fā)展，實現(xiàn)派遣單位、用工單位、勞動者三方共贏，這樣不僅能發(fā)揮其促進就業(yè)的基本功能，更好發(fā)揮勞務(wù)派遣的正效應(yīng)，促進勞動者充分就業(yè)和科學合理配置勞動力資源，從而有利于促進社會經(jīng)濟發(fā)展。（三）我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀中國勞務(wù)派遣是在改革開放初期出現(xiàn)的。中國政府出于國家安全考慮，向外國駐華機構(gòu)派遣相關(guān)服務(wù)人員。在20世紀90年代的國有企業(yè)改革中，為了安置下崗工人，中國出現(xiàn)了勞務(wù)派遣行業(yè)衛(wèi)興華.社會主義公有制經(jīng)濟中的勞動力不應(yīng)是商品[J].學習與研究,1993(11):20-21.衛(wèi)興華.社會主義公有制經(jīng)濟中的勞動力不應(yīng)是商品[J].學習與研究,1993(11):20-21.本來就我國而言，勞務(wù)派遣只是勞動形式的一種補充，但其發(fā)展速度卻遠遠超出了立法者的預期。在實踐中，制度上的一些漏洞和缺陷，使一些企業(yè)乘機濫用勞務(wù)派遣，嚴重損害了勞務(wù)派遣勞動者的合法權(quán)益。除了國內(nèi)外派工人的合法權(quán)益，在經(jīng)濟全球化和“一帶一路”建設(shè)不斷發(fā)展的背景下，海外工人的權(quán)益也面臨著巨大的危機。對海外勞工的保護規(guī)定較少，對勞工的關(guān)注過多，忽視了工作權(quán)。因此，迫切需要填補勞務(wù)派遣制度的漏洞，完善保護國內(nèi)外勞動者權(quán)益的立法。二、勞務(wù)派遣相關(guān)概述（一）勞務(wù)派遣的概念學術(shù)界普遍認為勞動力派遣制度運行的模式可以確定為一種非常規(guī)的勞動形式。在勞動派遣的過程中，員工通過向派遣后的單位提供服務(wù)，并服從其管理和控制，但是其勞務(wù)合同是與派遣公司所簽訂的。此外，這一制度的含義可以從另一個角度來解釋。一些臺灣學者從勞務(wù)派遣公司的角度分析了勞務(wù)派遣制度的內(nèi)容：勞務(wù)派遣意味著勞務(wù)派遣公司自己雇傭了員工，并在此基礎(chǔ)上，給予他們服務(wù)他人的機會，被派遣的員工需要服從于其他的領(lǐng)導的管理的勞動模式。理論界對于對外勞務(wù)派遣模式的定性觀點不一，實踐中各地法院、仲裁機構(gòu)也在處理對外勞務(wù)派遣糾紛的過程中出現(xiàn)了不同的結(jié)果，這些都與對對外勞務(wù)派遣模式的認識不足有直接關(guān)系。對于對外勞務(wù)派遣模式的正確理解和掌握是實現(xiàn)把外派勞務(wù)納入法治化軌道的前提，而把握對外勞務(wù)派遣模式歸根到底就是在于對勞動者與對外勞務(wù)派遣公司之間簽訂的合同的法律屬性的把握。理論界對這種勞務(wù)派遣模式有著不同的評價，在實踐中，法院和仲裁機構(gòu)在處理糾紛時也會有不同的處理結(jié)果，這些都是會讓大家對派遣勞動力的模式感到困惑的原因。所以正確認識和掌握派遣勞動力模式，是幫助處理并保護派遣勞動力的必要方式。派遣勞動力模式的法律問題本質(zhì)上就是派遣勞動力與勞務(wù)派遣公司間的法律問題，所以在簽訂合同的環(huán)節(jié)就要做好把控準備。（二）勞務(wù)派遣的類別對于不同的標準，我們對于勞務(wù)派遣的方式也可以分為以下幾種模式。1.雇傭型勞務(wù)派遣雇傭型勞務(wù)派遣，在構(gòu)詞上可將其理解為“經(jīng)常性雇傭”，是指派遣單位自與派遣勞工訂立勞動合同之日起至合同解除或終止這一段時間里都是該單位的員工，雙方之間一般簽訂的是期限較長或者無固定期限的勞動合同，無論其是否被派遣都應(yīng)該根據(jù)勞動合同法的規(guī)定從派遣單位處獲得工資報酬、獎金福利等等。因而，雇傭型勞務(wù)派遣優(yōu)于登錄型勞務(wù)派遣的最明顯的一點就是在雇傭型勞務(wù)派遣中派遣勞工即便是未被派遣，勞動者仍可以拿到同正式員工相同或相似的待遇。而且該特點也決定了雇傭型派遣勞工多為高端勞動者或技術(shù)型勞動者，派遣工作雖然臨時但與派遣單位的勞動關(guān)系卻是相對穩(wěn)定。雇傭型的派遣模式，實際上可以認為這是一種長期的派遣勞工模式。它是指派遣單位從與所雇傭的勞工簽訂勞動合同之日起至終止之日止這一段時間內(nèi)都為該單位的雇員，一般來說，這種雇傭型的派遣模式所簽訂的勞動合同大都期限較長或無一定終止期限，同時無論勞工是否被派遣到其他的公司，他們都可獲得工資、獎金等。所以這種雇傭型的派遣勞工與正式員工的待遇實際上是一樣的，即使他們未被派遣也可以獲得福利，所以往往這種雇傭型的派遣勞工，通常多為高端工作者或者技術(shù)性工作者，他們與派遣公司的關(guān)系相對于其他的派遣勞工來說會穩(wěn)定很多。2.登錄型派遣模式登錄型派遣模式與雇傭型派遣模式不用，這種通常被稱之為臨時性的勞動派遣關(guān)系，這種模式一般來說就是派遣公司將需要被派遣的勞工記錄在冊，等到未來有工作需要時再進行安排工作。這種登錄型的派遣是不會簽訂長期勞務(wù)合同的，由于這種派遣模式，被派遣的勞工并沒有固定的收入和福利待遇，也沒有法律保護，所以雇傭這種登錄型派遣勞工的派遣公司與勞工是沒有勞動關(guān)系的存在，所以派遣公司在這一期間也不需要負擔任何的責任，只用在需要勞工期間再與登錄勞工簽訂一定時間長度的勞務(wù)合同，如果合同到期，則派遣勞工又回歸到登錄狀態(tài)，很這在大程度上給派遣公司節(jié)省了雇傭成本。故而這種登陸派遣模式，在派遣公司與勞工以及接受派遣勞工的公司，這三者間有著極大的不確定性以及不穩(wěn)定性。（三）勞務(wù)派遣的法律含義從2008年所頒布的我國《勞動合同法》中，我們可以發(fā)現(xiàn)法律對于勞務(wù)派遣模式已經(jīng)給予了認可。從《勞動合同法》草案第十二條中，我們可以看到其中規(guī)定了：“以勞動力派遣形式用工的用人單位，應(yīng)當在指定銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于五千元為標準存入備用金”。而在《勞動合同法》第十四條中也規(guī)定了：“勞動者被派遣到接收單位工作滿一年，接收單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接收單位與勞動者訂立勞動合同”對于勞務(wù)派遣，當時有些常委委員認為：我國勞務(wù)派遣發(fā)展迅猛，同時也經(jīng)常發(fā)生侵害勞動者權(quán)益的情形，所以需要加以規(guī)范；這一派便是《草案》第十二條和第四十條的堅定支持者。但也有的常委委員認為：備用金制度只是對勞務(wù)派遣單位提高了要求，與勞動者權(quán)益的保護并沒有直接聯(lián)系；同時這還會相應(yīng)產(chǎn)生備用金被轉(zhuǎn)嫁到勞動者或者用工單位身上的問題。對于第四十條，則有觀點認為：其規(guī)定太過于理想化，在實際操作過程中難以實現(xiàn)，建議作出修改。而在最后的《勞動合同法》的通過稿中，送兩條都沒有出現(xiàn)在其中。這也就說明了在當時，雖然立法機關(guān)已經(jīng)有了要控制勞務(wù)派遣的打算，但是可能考慮到時機還不成熟，或是認為勞務(wù)派遣對于經(jīng)濟發(fā)展的貢獻還是大于其弊端。于是便在首次承認勞務(wù)派遣之時，放棄了對其進行更為嚴格的控制。關(guān)于勞務(wù)派遣制度，當時一些常委認為我國勞務(wù)派遣制度的發(fā)展很快，并且工人權(quán)益經(jīng)常受到侵犯，因此必須加以規(guī)范；所以這一部分的常委強烈支持《草案》中的第十二條和第四十；但是，另一些常委則認為，《草案》中的第十二條所說的備用金規(guī)定提高了對勞務(wù)派遣公司的要求，但與保障工人權(quán)益并無直接關(guān)系；關(guān)于《草案》中第四十條，有人認為該條的規(guī)定過于樂觀，無法付諸實施，有人建議對其加以修改。所以這些條款都沒有列入《勞動合同法》的通過稿，這也顯示當時雖然立法機關(guān)已有意圖控制勞務(wù)派遣，但可能考慮到經(jīng)濟發(fā)展的需要是否這樣做為時過早，因此，在《勞動合同法》通過以前，他們放棄了這種嚴格的法律規(guī)定。三、派遣勞工權(quán)益保護問題現(xiàn)狀分析勞工與派遣公司的關(guān)系不穩(wěn)定一般來說，勞務(wù)派遣模式可分為兩類，第一類是雇傭型的勞務(wù)派遣模式，第二類是登錄型的勞務(wù)派遣模式，這兩種取決于工人被派往用工單位的時間長短。第一類雇傭型的勞務(wù)派遣模式，是與勞務(wù)派遣公司簽訂雇傭合同，由勞務(wù)派遣公司向勞工支付報酬或工資，即使沒有適合的工作，也必須向勞工支付工資，這種模式與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系相似，相對來說比較穩(wěn)定。登錄型勞務(wù)派遣模式是需要在派遣公司有需要時才會簽訂合同，一般來說，登錄型的勞務(wù)派遣模式是臨時性的，期滿后，勞務(wù)合同協(xié)議終止，員工則有失去工作的風險。這種模式有著波動性，勞工缺乏企業(yè)歸屬感和認同感，使得勞資關(guān)系難以協(xié)調(diào)，導致持續(xù)的不穩(wěn)定。此外，一些提供派遣服務(wù)的公司，甚至可以利用相關(guān)法律的漏洞，以及勞工的法律知識匱乏，為了自己的利益，把他們送到工作崗位，制定非常簡單的勞動合同和借調(diào)協(xié)議條款，許多關(guān)系到勞工個人利益的關(guān)鍵問題合同中都未提及，并且還有些派遣公司不與勞工簽訂勞動合同，這些做法使勞工處于不利地位，他們隨時可能面臨被解雇的危險，勞動關(guān)系極不穩(wěn)定。2014年以前我國勞動合同法規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施，“一般”的表述給了用工單位無限選擇，很多用工單位長時間大范圍使用勞務(wù)派遣工，讓派遣工在一些長期性崗位上工作，甚至有些用工單位把勞務(wù)派遣作為用工的主要方式，雖然與正式員工做著相同的工作，待遇卻比正式員工低很多，這些勞務(wù)派遣工對企業(yè)沒有認同感，心理上落差大。為了規(guī)范勞務(wù)派遣用工范圍，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》于2014年3月1日頒布實施。暫行規(guī)定明確，用工單位只能在“三性”工作崗位上使用被派遣勞動者。“一般”到“只能“的轉(zhuǎn)變說明了對用工范圍進一步的限制。但是對于“三性”崗位的解釋仍然沿用之前的規(guī)定。新規(guī)定除了在一些字眼上做了改動，還第一次提出了10%的概念，都表明了我國有意對勞務(wù)派遣用工范圍進行限制。在一些金融行業(yè)，濫用派遣工的現(xiàn)象并未得到改變，甚至出現(xiàn)了混亂的局面，同時還產(chǎn)生了新的問題，有些企業(yè)為了控制派遣工比例，將一部分派遣工轉(zhuǎn)為正式員工，有些企業(yè)則是以合同到期為由無故清退派遣工，另一方面，這些企業(yè)仍繼續(xù)錄用派遣工，這樣的狀況導致的結(jié)果是出現(xiàn)勞動者集體維權(quán)的現(xiàn)象，如靜坐、上訪、寫聯(lián)名信等，增加了社會及勞動力市場上的不穩(wěn)定因素。（二）勞工的薪資得不到保障在薪酬方面，勞工雖為用工單位工作，但不能直接從用工單位處領(lǐng)取薪酬，而是由派遣公司支付勞工的工資，這種間接支付的模式很容易導致提供服務(wù)的人員實際工資的減少或工資的延遲支付。盡管法律不允許扣除或延遲支付雇員的工資，但實際上，派遣勞工的工資往往會被削減或延遲。除扣除或延遲支付工資外，同工不同酬的形式使得勞工的薪酬權(quán)利缺失，這是一個非常嚴重的問題。與全職員工相比，二者間的工資和基本工資之間存在著巨大的差距，這是不公平的。經(jīng)修訂的《勞動合同法》明確規(guī)定了正式勞動者同工同酬和勞動分配的要求。然而，同工同酬的概念仍然難以界定。它只是作為一個法律原則出現(xiàn)，沒有詳細的規(guī)定，在實踐中難以操作。一些潛在的社會保險和福利仍然只提供給正式員工，盡管法律明確規(guī)定派遣員工享有同工同酬的權(quán)利。但在實踐中，這種權(quán)利很難實現(xiàn)，更沒有具體的標準，比如什么是同工同酬。此外，外派員工和正式員工在同一個組織內(nèi)部領(lǐng)取工資和社會保障，標準也不一樣。在工資方面，在相同崗位、相同業(yè)績的情況下，國有企業(yè)外派工人與正式工人的差距至少為一半，最多為三到四倍。在其他普通行業(yè)，如通信行業(yè)，同樣職位和級別的正式員工也要優(yōu)于外派員工。被派遣工人的工資為3000元，而普通流動固定工人的收入至少是被派遣工人的一倍或兩倍。而在福利待遇方面，正規(guī)的職工勞動保險是五險一金，而在有些單位，送職工基本保險是有的，但不繳一金。并在正式職工死亡后，享受喪葬費、撫恤金等，并被派遣職工辭職或死亡，不予賠償。因此，派遣工人和正式工人在工資待遇和福利待遇上有很大的差異。目前，勞務(wù)派遣工與企業(yè)內(nèi)部員工的待遇平等仍然只是在表明上，仍然無法從根本上獲得同等權(quán)益。四、派遣勞工所遇到的法律問題勞務(wù)派遣公司的成立條件不嚴謹與之前的法律法規(guī)相比，勞務(wù)派遣公司設(shè)定的門檻要高得多，這對于現(xiàn)在的勞工的權(quán)益有了一定的保障，但分析來看，現(xiàn)在的規(guī)定依然存在著不足與漏洞。在現(xiàn)行的《勞動合同法》規(guī)定中可以發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣公司的最低注冊資本為200萬，但是并未說明這種注冊的資本是固定資本還是流動資本，這就意味著規(guī)定中所指的高額的注冊成本大打折扣，因此也使得中國立法機關(guān)想要在源頭上篩選掉資本不足的企業(yè)的想法最終破滅。并且建立高額的準入資本和保障派遣勞工的權(quán)利之間幾乎沒有聯(lián)系。在法律意義上，與被派遣勞工建立勞動關(guān)系的是勞務(wù)派遣公司，在許多方面，勞務(wù)派遣公司對派遣勞工承擔著雇主職責，同時勞務(wù)派遣公司也在許多方面對用工單位的行為承擔一定的責任。所以，勞務(wù)派遣公司的勞動賠償能力如何，對于被派遣勞工利益的保障問題是至關(guān)重要的，所以我們需要進行更加嚴格的把控和制定更為完善的法律。我國目前把勞務(wù)派遣公司的準入最低注冊資本額，提高到二百萬人民幣的目的在于，想要以較高的準入門檻來防止勞務(wù)派遣公司由于資金不足而無法保障被派遣勞工的勞動權(quán)益。但是，事實上來看注冊資本的多少和賠償能力的大小并沒有直接的關(guān)系。因為這種“高門檻”只不過是派遣公司成立的條件，但是一個公司的賠償能力的多少往往與他的經(jīng)營水平以及收益有關(guān)，與其注冊資本無關(guān)。因此這種規(guī)定對于派遣勞工來說，并無太大幫助，這也間接證明了我國法律還需要進一步的完善。勞工權(quán)益救助方案不完善在我國的勞動糾紛案件中，當事人應(yīng)首先進行調(diào)解或申請仲裁，以免在訴訟開始前對裁決結(jié)果提出異議，這種采取先仲裁后訴訟的模式，是一個費時費力的過程。在此期間勞工不能及時解決問題，法律不能及時保護受影響職工的權(quán)益，這給他們的生活和工作帶來重大困難和不便，無法有效保護職工的合法權(quán)益。法律援助也是派遣勞工權(quán)益救助的一種補救措施，可以減輕勞工一定程度上的經(jīng)濟困難。然而，由于缺乏法律知識，權(quán)益受到侵害的勞工往往無法有效地利用法律援助來保護他們的權(quán)利，由于保護措施的不及時，工人的權(quán)利很難得到補救和賠償。（三）市場監(jiān)管機制不完善由于有關(guān)的法例條文過于寬泛和不明確，以及缺乏實際的操作指導，導致監(jiān)管機構(gòu)的監(jiān)管難度較大。目前對派遣公司的管理應(yīng)愛與勞動保障的檢察，國內(nèi)勞務(wù)派遣模式發(fā)展迅速，勞務(wù)派遣公司的數(shù)量迅速增加，勞工的人數(shù)與技能水平參差不齊，而市場監(jiān)管機構(gòu)的管理人員有限，難以實施全面有效的監(jiān)督，并且還面臨著監(jiān)督工作量大，監(jiān)督周期長等問題。其次，勞動行政部門既是勞務(wù)派遣公司的審批機關(guān)，又是勞務(wù)派遣公司的監(jiān)督機關(guān)，很難真正發(fā)揮管理監(jiān)督職能。由于勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展不規(guī)范，使得現(xiàn)如今派遣勞工的權(quán)利很難得到有效地保障。五、對派遣勞工法律問題的思考與建議（一）完善勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條款我們應(yīng)當充分考慮勞務(wù)派遣公司的成立條件，并盡快制定健全的勞務(wù)派遣公司成立許可制度。在審查勞務(wù)派遣公司的行政許可時，還必須特別注意核實申請人的個人能力，例如：其管理能力和資產(chǎn)狀況，并且可以設(shè)立專門賬戶，要求經(jīng)營者提供擔保資金或者擔保人，以擔保的方式降低派遣勞工的權(quán)益損害風險。當勞務(wù)派遣公司不能賠償派遣勞工所遭受的損失時，可由擔保人使用擔保資金進行支付勞工的損失。其次我國對于派遣勞工也沒有明確的制度管理條例，所以相關(guān)部門應(yīng)該對派遣勞工的任職資格和任職人數(shù)做出了適當?shù)囊?guī)定，最重要的是要有法律形式的明確的標準。同時，對于監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)當不參與勞動派遣公司的審批工作，以避免行政機關(guān)自自己審批、自己監(jiān)督的情況。通過對相關(guān)條款的修改與完善，出臺相應(yīng)的規(guī)章制度，才能充分有效地保護勞工的權(quán)益不受侵害，并且能夠?qū)Ρ磺趾Φ膭诠そo予賠償和補償。（二）完善對派遣勞工的權(quán)益保護1.加強同工同酬制度的可操作性由于我國司法實踐對于同工同酬制度難以起到有效的監(jiān)管，因此法律對于那些正在遭受不平等待遇的派遣職工而言難以起到保障作用。因此，如何加強同工同酬制度的可操作性，是一個亟待解決的問題。所以目前的第一步應(yīng)該是詳細的《勞動合同法》第63條的內(nèi)容，將被派遣勞動者和普通工人到相同的崗位工資標準和管理制度，明確規(guī)定，勞務(wù)派遣員工工資和社保也是用人單位出具。一方面，它可以消除的影響被派遣勞動者的身份區(qū)別和普通工人勞動報酬，另一方面，它還可以為被派遣勞動者提供正常的提升的機會，從而減少或避免負面影響企業(yè)身份和歸屬感的喪失和較低的對工作的熱情。第二步是規(guī)定，用人單位應(yīng)該建立一個標準化的“轉(zhuǎn)正”系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)之下，派遣勞動者可以通過工作年限、技能提升、職業(yè)培訓從而成為正式員工。另外，為了提升該制度的可行性，需要制定標準化制度，規(guī)定用人單位需要在一段時間內(nèi)對派遣員工進行轉(zhuǎn)正。通過這種方式，從根本上解決勞務(wù)派遣工“同工不同酬”問題，提升勞務(wù)派遣工的權(quán)益保障力度。2.明確勞務(wù)派遣的適用崗位且嚴控用工比例目前，我國已對適用崗位和外派人員數(shù)量進行了規(guī)定，但仍存在一些不足?！稌盒幸?guī)定》只是對臨時性、替代性工作認定問題的原則性解釋，并未規(guī)定如何認定輔助工作認定問題。目前，對我國“臨時、替代、輔助”崗位的合理認定存在兩種觀點。一是認為用人單位應(yīng)當自由掌握“三性”崗位的身份，而不是由法律明文規(guī)定。第二種觀點認為，法律應(yīng)當明確規(guī)定派遣勞動者的適用崗位，嚴格限制“三性”崗位，以防止用人單位濫用勞務(wù)派遣制度。事實上，第一的觀點更為合理，如果嚴格限制“三性”的帖子，很可能導致勞務(wù)派遣行業(yè)停滯不前，所以我國應(yīng)該基于行業(yè)派遣工人的本質(zhì)規(guī)定分別適用于這個職位，而且反向規(guī)定派遣員工不適用于這份工作。雖然不能做到面面觀，但可以在一定程度上避免用人單位濫用調(diào)度制度。在今后的實施過程中，如果遇到新的法律問題，立法者也可以根據(jù)實際情況及時完善相關(guān)制度政策。此外，行政部門還應(yīng)當按照《暫行規(guī)定》對用人單位、勞務(wù)派遣單位被派遣勞動者比例的限制進行監(jiān)督檢查，對用人單位、勞務(wù)派遣單位違反該規(guī)定的，予以處罰或者糾正。（三）完善市場監(jiān)管制度在勞務(wù)派遣公司的檢查方面，很多侵犯勞工權(quán)利的案件，都是在勞務(wù)派遣公司成立后發(fā)生的，所以，加強對勞務(wù)派遣公司的監(jiān)督，可以有效減少侵犯派遣勞工權(quán)益的行為的發(fā)生，保護勞工的合法權(quán)利。行政監(jiān)察機關(guān)應(yīng)當對履行自身的職責，加強市場監(jiān)督能力以及執(zhí)法能力，嚴格按照法律、法規(guī)辦事。政府可以設(shè)立專門的、專業(yè)的監(jiān)督機構(gòu)，不定期地向勞務(wù)派遣公司和用人單位開展檢察工作，對侵犯派遣勞工合法權(quán)益的行為或其他違法行為進行嚴格的調(diào)查，及時采取措施予以預防和政府干預。隨著檢察機關(guān)的設(shè)立，以及派遣公司數(shù)量的不斷增加，檢察部門更應(yīng)該及時注意監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題，并提出整改要求，近年來，由于行政部門的管理人數(shù)較少，而派遣勞務(wù)公司數(shù)量的不斷增加，使得監(jiān)督工作很難完成。所以，當前需要提高監(jiān)管機構(gòu)的數(shù)量和質(zhì)量，提高其效率，只有加強執(zhí)法監(jiān)督管理能力，才能保證執(zhí)法活動的有效開展。