人員測評方案設(shè)計與應(yīng)用

人員測評方案設(shè)計與應(yīng)用目錄一前言 2二國外人員測評總況 3三人員測評在我國的發(fā)展概況 3四、人員測評方案的設(shè)計 31、測評的目的 32、任職資格 33、測評對象的選擇 34、方案設(shè)計的過程 3五、人員測評在我國大中型企業(yè)的應(yīng)用 51.人員測評是人員招聘、選拔任用的依據(jù) 52.人員測評是進行員工培訓(xùn)的依據(jù) 53.人員測評是對員工進行考核的依據(jù) 64.人員測評是人員晉升的依據(jù) 65.人員測評是對員工績效控制與激勵的手段 6六、我國大中型企業(yè)對人員測評的需求和期望 61、提升測評質(zhì)量 62、開發(fā)特殊工具 63、組合多種方法 74、提高專業(yè)水平 75、注重成本控制 7七、對大中型企業(yè)人員測評技術(shù)的建議 71、依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案。 82、依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案。 83、人員測評的經(jīng)濟性分析。 8八、結(jié)論 8參考文獻 8論人員測評方案的設(shè)計與應(yīng)用摘要:人員測評技術(shù)已經(jīng)越來越受到企業(yè)人力資源部門的重視，它在人力資源管理的各項具體工作中起到舉足輕重的作用。本文就國外的人員測評總況已及近十年來在我國的發(fā)展情況做出綜述。對人員測評在大中型企業(yè)的應(yīng)用領(lǐng)域和技術(shù)進行了詳細敘述，分析了大中型企業(yè)對人員測評的需求和期望，并根據(jù)目前國內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀，提出對大中型企業(yè)人員測評技術(shù)的建議，從而提升專業(yè)化水平幫助大家對人員素質(zhì)測評有更深的認識，促進人員測評的發(fā)展。關(guān)鍵詞:人員測評大中型企業(yè)應(yīng)用方法一前言人員素質(zhì)測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人員測評是一項基礎(chǔ)性的工程。人員測評是員工與員工的職位達到最佳匹配的橋梁，是企業(yè)人力資源實現(xiàn)科學(xué)配置的有效工具。二國外人員測評總況人員測評是系統(tǒng)研究對各類人員的素質(zhì)及其功能行為進行科學(xué)的測量與評定的原理、規(guī)律和方法的科學(xué)，是現(xiàn)代人力資源管理的一門新興學(xué)科。在國外，有相關(guān)專家研究了70多年，形成了比較成熟的人才測評體系。有資料顯示，在國外應(yīng)用人才測評進行人才選拔的比率高達83%。在日本，人員測評就得到很好的推廣和應(yīng)用，每年年末，很多日本人都會去參加一次測評考試，根據(jù)測試的結(jié)果，判斷自己來年的工作去向。人員測評技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，已形成一個穩(wěn)定而龐大的產(chǎn)業(yè)模式。僅以美國為例，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入就已達到20至30億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費用，則可達一百多億美元；對于個人來說，在整個生活的歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都離不開各種各樣的測評，并將其作為指導(dǎo)行為的依據(jù)。三人員測評在我國的發(fā)展概況然而在中國，人員測評工作在80年代中期開始于三資企業(yè)，最初是由企業(yè)主從國外聘請專家進行，以后國內(nèi)的一些心理測量學(xué)者，憑借著自己的努力并以優(yōu)良廉價的服務(wù)贏得了他們的信任，以至于取代了他們。自1989年國家機關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人員測評技術(shù)以來，經(jīng)過近二十年的發(fā)展，特別是中國市場化經(jīng)濟運作模式的確立，我國的人員測評市場已經(jīng)基本形成，人員測評作為一個行業(yè)正在向產(chǎn)業(yè)化方向過渡。世界500強企業(yè)、中國電信、聯(lián)想集團等知名大型企業(yè)更是將人員測評作為人力資源管理的基本工具。四、人員測評方案的設(shè)計1、測評的目的對于企業(yè)而言，因企業(yè)發(fā)展的需要，就要進行招聘，為了招到合適的人才，適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，所以將對應(yīng)聘者的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)等方面進行測評標準的構(gòu)建，對企業(yè)的招聘、選拔、晉升、培訓(xùn)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，為企業(yè)的經(jīng)營管理決策提供重要的參考數(shù)據(jù)。2、任職資格（1）要求有過硬的政治素質(zhì)和思想素質(zhì)（2）工作強度大，需要良好的身體素質(zhì)（3）需要嚴謹、認真、負責(zé)、剛正的工作態(tài)度（4）具有較高的人際溝通能力和技巧（5）掌握績效考核、人力資源管理、財務(wù)管理、會計預(yù)算等方面的知識（6）具有活動的策劃和組織能力，有對外聯(lián)絡(luò)交際和對內(nèi)各部門工作的協(xié)調(diào)能力；（7）能夠熟練運用操作各種辦公設(shè)備，熟悉辦公室相關(guān)流程，掌握各種公文處理流程以及各種常用公文的寫作；3、測評對象的選擇：x企業(yè)辦公室主任4、方案設(shè)計的過程（1）測評指標體系及指標的分解一級指標二級指標（標志）權(quán)重表達能力1、清晰性20%2、邏輯性20%3、準確性20%4、吸引性20%5、流利性20%品質(zhì)1、性格30%2、氣質(zhì)30%3、行為舉止40%（2）面試測評指標及評價標準測評指標標志標度及評價標準優(yōu)秀（10）一般（5）差（0）表達能力關(guān)鍵特征關(guān)鍵特征關(guān)鍵特征標志1較短時間內(nèi)明確表達自己的觀點。能清楚表達自己的觀點，但用時較長。陳述羅嗦且觀點不明，無時間觀念。標志2語言表達邏輯性很強，條理清晰、層次分明。語言表達邏輯性一般，較有層次，論述不太周密，論點論據(jù)不太連貫。語言表達邏輯性很差，條理混亂不清、沒有層次性。標志3語言表達用詞準確，能夠選用準確的詞語清晰地表達自己的思想和觀點。語言表達準確性一般，能夠表達自己的思想和觀點，表述思想和觀點時不夠簡潔、經(jīng)常出現(xiàn)言語簡單重復(fù)的現(xiàn)象。語言表達準確性很差，不能準備表達自己的思想和觀點，表述思想和觀點時有些羅嗦、言語重復(fù)的現(xiàn)象嚴重。標志4語言表達吸引性很強，音量適中、節(jié)奏感強、抑揚頓挫；語言生動，富有情緒吸引力和感染力。語言表達吸引性一般，語調(diào)平和，節(jié)奏感欠強；有一定的情緒感染力和吸引力。語言表達吸引性很差，無節(jié)奏感、表達平鋪直敘、語言死板，沒有吸引能力。標志5語言表達流利性很強，吐詞連貫、流暢。語言表達流利性一般，吐詞較為連貫，中間偶爾出現(xiàn)支吾，需要停頓之后再組織語言。語言表達流利性很差，吐詞不連貫、不流暢，經(jīng)常出現(xiàn)停頓，猶豫支吾，。品質(zhì)標志1性格外向，善于表達溝通性格內(nèi)向，不善于表達溝通性格孤僻、怪異標志2著裝，語言，肢體動作是否具有感染力著裝，語言，肢體動作略顯不協(xié)調(diào)或者不搭配整體較差標志3行為舉止得體大方，穩(wěn)重不焦躁，沉穩(wěn)行為舉止表現(xiàn)的一般，不是很自然行為舉止拘謹，不自然五、人員測評在我國大中型企業(yè)的應(yīng)用有研究表明，在我國大中型企業(yè)中，大部分企業(yè)采用人員測評技術(shù)作為人力資源管理的工具，有極少數(shù)不采用人員測評技術(shù)的企業(yè)，也都采取面試技術(shù)。也就是說，排除掉企業(yè)對人員測評技術(shù)的外延理解不同，人員測評技術(shù)的實際使用率為100%?？梢?，包含面試技術(shù)在內(nèi)的人員測評技術(shù)的應(yīng)用是普遍的，只是還存在對人員測評技術(shù)的認知的問題，少數(shù)企業(yè)把面試當成了獨立于人員測評技術(shù)之外的一種工具。企業(yè)運用人員測評的主要用途集中在招聘和選拔、績效評估、培訓(xùn)和開發(fā)、人員安置、薪酬設(shè)計等方面。招聘和選拔是企業(yè)中人員測評技術(shù)最主要的用途。此外，還有企業(yè)提出，他們也把人員測評技術(shù)應(yīng)用于工作分析這一人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)對人員測評技術(shù)的理解和運用還有擴展的可能。在現(xiàn)代社會，人力資源管理是整個組織管理的基礎(chǔ)。人力資源管理的核心是用人問題，而用人的關(guān)鍵則是識人和選人。1.人員測評是人員招聘、選拔任用的依據(jù)隨著社會及科技的發(fā)展，工作對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高，那種單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進行科學(xué)準確的評估。人員測評的運用可以使人事決策更為科學(xué)、準確，并可大大提高人員甄選效率。人才選拔的一個關(guān)鍵技術(shù)問題是如何預(yù)測應(yīng)聘者在將來的工作績效及能力，預(yù)測員工將來工作的方式和風(fēng)格，以及其融合于團隊的可能性，這些都需要通過人事測評來實現(xiàn)。運用人員測評，可以了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和崗位勝任力，為被聘用者提供發(fā)展和使用建議。2.人員測評是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的需要，在現(xiàn)代社會其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大，怎樣提高培訓(xùn)效率，突出實用性，富有針對性，使培訓(xùn)做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事測評。運用人員測評，可以診斷員工在工作上所需要的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，分析培訓(xùn)需求狀況，提出培訓(xùn)計劃建議，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。3.人員測評是對員工進行考核的依據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域，要對員工的能力水平、工作態(tài)度及崗位勝任情況進行全面考核評價，需要通過運用專門的方法和手段才能獲取以上信息?，F(xiàn)代人力資源的考核已不再局限于單純的工作投入產(chǎn)出績效考核，而是越來越多地涉及到工作中的行為、態(tài)度、勝任力等方面的考核，這就需要運用人員測評技術(shù)專門針對人的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行量化描述與定性分析，對員工的基本素質(zhì)和工作表現(xiàn)進行測定和評估。4.人員測評是人員晉升的依據(jù)在考慮人員晉升時，不能僅根據(jù)原有崗位和職務(wù)的勝任情況來加以評定，而必須根據(jù)新擬晉升職位的要求對其進行測評，確保人與工作的匹配。在一些組織中，當晉升決策是針對內(nèi)部候選人時，常常只根據(jù)候選人過去的業(yè)績。認為過去業(yè)績干得好，把其提任到新職位上來，也一定會干得好，這種假設(shè)有失偏頗。因為過去的業(yè)績只是候選人在過去職位上做出的，其現(xiàn)有業(yè)績只能表明其符合過去職位的任職要求，但并不表示其對新職位也一定是勝任并與之相匹配的。因此，在考察內(nèi)部人選是否符合晉升職位時，過去業(yè)績固然值得參考，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，需對擬晉升人員的管理潛能進行評價，對具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛诠芾砣瞬胚M行識別。5.人員測評是對員工績效控制與激勵的手段人員測評不只是簡單地對人員的個體狀況做出測評，其測評行為結(jié)果還會與人員的物質(zhì)利益有密切聯(lián)系。人員在測評的過程中，如果結(jié)果優(yōu)良并獲得社會的認可，便可獲得社會所提供的良好職位以及相應(yīng)的物質(zhì)待遇。在這種物質(zhì)利益的驅(qū)動下，員工為了能在測評過程中取得更好的測評成績，就會不滿足于自己現(xiàn)有的知識、技能和能力，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，并在工作中自覺、主動地奉獻自己的才知。除以上應(yīng)用外，人員測評在組織人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織文化與團隊建設(shè)方面也有著良好的應(yīng)用和發(fā)展前景。六、我國大中型企業(yè)對人員測評的需求和期望企業(yè)對人員測評的現(xiàn)狀的評價、未來的需求和對人員測評技術(shù)發(fā)展的意見和建議主要包括這幾方面：1、提升測評質(zhì)量。企業(yè)對現(xiàn)有的測評技術(shù)和工具的質(zhì)量不甚滿意，這些方法都多多少少存在問題，不論是使用過程還是在結(jié)果的準確度，希望在測評的信度和效度方面加以提升，采用信度穩(wěn)定的測評方法,提高成功率。也有企業(yè)很重視測評的量化，認為有定量標準的結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)該是比較有效的方法。2、開發(fā)特殊工具。這里包含兩層含義：一是企業(yè)需要符合企業(yè)自身的特殊工具，一些經(jīng)過試用過的、有效的測評方法，可以結(jié)合企業(yè)的實際，稍作修改，制定出最切合企業(yè)實際的測評方法；可以結(jié)合企業(yè)的實際，總結(jié)出適合自己企業(yè)的測評方法；二是針對某些特殊效標進行開發(fā)。比如有企業(yè)需要更加多的團隊合作特質(zhì)的測評；有企業(yè)提出，人員招聘和選拔的方法在以后針對性將越強。操作崗位應(yīng)注重工作經(jīng)歷，是不是熟練手一般管理應(yīng)注重能力的要求，如語言組織能力,反應(yīng)能力，做報表能力等，方法的有效性依具體情況而定。3、組合多種方法。越來越多企業(yè)在這一點上達成共識,即采用多種方法以提升測評工具的有效性，不會只用一種方式，而會結(jié)合其他的方式幫助企業(yè)找到合適的人才；嘗試使用一些公眾認可的測評方法。4、提高專業(yè)水平。包括企業(yè)中實施測評的人才的專業(yè)化和社會測評機構(gòu)的專業(yè)化。要把招聘做好關(guān)鍵在于面試官的水平高低，眼光好的面試官可以在簡短的交談中獲得大量信息；方法肯定會更加專業(yè)，更加科學(xué)，但關(guān)鍵在于面試官的素質(zhì)提升，未來人員招聘要更加注重對面試官的培訓(xùn)，方法畢竟是死的，被運用的好，其就能發(fā)揮更好的效果；專業(yè)化是必然的趨勢。應(yīng)該有一個專門的測評公司，專門為企業(yè)提供測評服務(wù)；希望有一個完整的、易于操作的測評系統(tǒng)。5、注重成本控制。許多企業(yè)在對測評作評價和展望時，都使用了成本的概念。有的企業(yè)認為操作簡單，成本低廉的會應(yīng)用較多，以簡單和節(jié)約成本的方法為趨勢，還有的企業(yè)希望能研究出一套技術(shù)能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，不僅是節(jié)約成本，還要創(chuàng)造效益,要求更高。七、對大中型企業(yè)人員測評技術(shù)的建議人員測評在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，主要用途是招聘和選拔。面試是大多數(shù)企業(yè)采用的測評技術(shù)和工具。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理測驗方法在企業(yè)中有一定運用。企業(yè)對人員測評的要求有五個方面：提升測評質(zhì)量、開發(fā)特殊工具、組合多種方法、提高專業(yè)水平、注重成本控制。企業(yè)判斷測評有效性是基于成本-收益分析。但對于企業(yè)而言，測評的成本和收益同樣令人困惑。建議企業(yè)自身建立測評數(shù)據(jù)庫，形成測評效果追蹤和評估體系，在企業(yè)內(nèi)部進行定期的經(jīng)驗總結(jié)，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展適合企業(yè)的測評思想、工具、技術(shù)。在中國研究和應(yīng)用人員測評，要務(wù)之一是建立和發(fā)展符合中國社會文化，符合中國人思維特點和行為習(xí)慣的指導(dǎo)性的人員理論。其二是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都要認真研究測評要素、績效標準以及相互之間的關(guān)系。從這個角度說，人員測評研究的另一個方向應(yīng)該是考慮如何幫助企業(yè)在既定的戰(zhàn)略引導(dǎo)下，建立起制定測評計劃乃至執(zhí)行的參考流程，不是告訴企業(yè)在測評上具體做什么(選擇面試還是文件筐)，而是告訴他們怎么做(如何根據(jù)戰(zhàn)略決定人力資源的主導(dǎo)績效標準，如何根據(jù)標準來進行方法技術(shù)和工具的選擇)。當然，適用于一個企業(yè)的測評方案不一定適用于其他企業(yè)，要想設(shè)計一套適合企業(yè)需要的測評方案還需要注意以下幾點：1、依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案?；诳冃Э荚u的測評方案只適合對在崗員工的測評，對于新員工而言，根本就沒有績效記錄，所以，這時候設(shè)計測評方案應(yīng)以學(xué)歷、工作經(jīng)歷、面試、情景模擬等方法為主。2、依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案。對于希望對多數(shù)員工進行測評，以優(yōu)化人員配置的測評目的而言，基于崗位職責(zé)的績效考核可以提供有力的數(shù)據(jù)；然而，對于希望對少數(shù)員工進行測評，以從中選拔出一個或幾個員工予以提升的測評目的而言，考核績效就不一定有效，因為參與測評的少數(shù)員工可能都是在各自崗位上表現(xiàn)突出的，這時如果僅從績效入手，很難測出他們之間的差別，而需要用心理測驗、情景模擬、評價中心等方法。3、人員測評的經(jīng)濟性分析。實施人員測評是需要成本的，測評方法的選擇也是基于一定成本的基礎(chǔ)之上的，因此，只有在重要崗位的選聘時，才適宜采用一些高成本的測評方法