企業(yè)核心員工離職率 企業(yè)核心員工管理研究

本文格式為Word版，下載可任意編輯——企業(yè)核心員工離職率企業(yè)核心員工管理研究本文從核心員工的特點(diǎn)開(kāi)頭研究，對(duì)核心員工流失的理由舉行分析，初步研究構(gòu)建核心員工的留用機(jī)制。旨在為企業(yè)留住核心員工，并且發(fā)揮核心員工對(duì)鞏固企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心價(jià)值起到確定的借鑒意義。

企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃

核心員工是掌管著企業(yè)核心、必備的技術(shù)和技能，且從事著核心業(yè)務(wù)或操縱企業(yè)的關(guān)鍵資源，對(duì)企業(yè)的進(jìn)展、經(jīng)營(yíng)、管理能產(chǎn)生重大影響，能夠表達(dá)企業(yè)核心價(jià)值的人。如何才能留住企業(yè)的核心員工，并且發(fā)揮核心員工對(duì)鞏固企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心價(jià)值？解決這一問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的進(jìn)展至關(guān)重要。

一、企業(yè)核心員工的特點(diǎn)

價(jià)值高：企業(yè)核心員工擁有影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心、必備的技術(shù)和技能，這些技術(shù)和技能難以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輕易獲得，需要內(nèi)部長(zhǎng)期培養(yǎng)。

稀缺性：外部市場(chǎng)供應(yīng)小，是企業(yè)間爭(zhēng)奪的對(duì)象，即使付出了遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平的代價(jià)，也不確定能夠獲得相應(yīng)的人才。

難以替代性：核心員工是企業(yè)核心才能的根本來(lái)源，培養(yǎng)難度大，一旦流失，企業(yè)很難在短時(shí)期內(nèi)培養(yǎng)出替代者。其離去那么可能造成業(yè)務(wù)流程的中斷，短期內(nèi)又難以從市場(chǎng)上或者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)獲得。

較高的自我實(shí)現(xiàn)需求：核心員工一般具有很高的成就動(dòng)機(jī)、心理期望和自我實(shí)現(xiàn)需求，職業(yè)忠誠(chéng)度高，關(guān)注職業(yè)進(jìn)展和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)存在的核心員工管理問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)核心員工流失率居高不下，企業(yè)核心員工流失是一個(gè)繁雜的社會(huì)現(xiàn)象，它集中反映了企業(yè)在吸引核心員工上的優(yōu)劣勢(shì)以及個(gè)體在衡量自身價(jià)值與進(jìn)展等方面的決策取向。從總體上來(lái)說(shuō)，導(dǎo)致企業(yè)核心員工流失的理由是多層次多方面的，主要影響因素有：

（1）人才市場(chǎng)供求狀況。企業(yè)對(duì)人才的需求往往要大于市場(chǎng)人才供應(yīng)，更加是企業(yè)核心員工，在市場(chǎng)上尤為缺乏，作為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)那么會(huì)想盡手段去挖掘，這時(shí)對(duì)人才來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)上可供他們選擇的工作機(jī)遇就會(huì)分外多，一旦在原企業(yè)中有所不滿，極易會(huì)形成人才的流失。

（2）行業(yè)環(huán)境。對(duì)核心員工流失產(chǎn)生直接影響的行業(yè)環(huán)境通常表現(xiàn)為該企業(yè)所處的行業(yè)生命周期。

（3）企業(yè)進(jìn)展前景。企業(yè)的進(jìn)展前景對(duì)核心員工流失的影響很大，往往一旦進(jìn)展前景黯淡，核心員工就會(huì)流失到其他企業(yè)。

（4）績(jī)效考核與薪酬福利。根據(jù)亞當(dāng)斯密的公允理論，員工為企業(yè)中做出了工作業(yè)績(jī)并取得企業(yè)賦予的報(bào)酬后，他不僅關(guān)切個(gè)人所獲得報(bào)酬的十足量，還關(guān)切個(gè)人所獲得報(bào)酬的相對(duì)量。而且核心員工對(duì)個(gè)人的付出與企業(yè)賦予的薪酬回報(bào)，內(nèi)心往往是有預(yù)期的，并會(huì)在企業(yè)內(nèi)部舉行對(duì)比，企業(yè)當(dāng)中若有付出與回報(bào)不對(duì)等的調(diào)配不公現(xiàn)象，就會(huì)影響到核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工選擇跳槽。

（5）職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)遇。核心員工總夢(mèng)想能在具有挑戰(zhàn)性的工作上不斷發(fā)揮自身的才能取得告成，當(dāng)他們主觀熟悉到企業(yè)當(dāng)中缺乏良好的個(gè)人進(jìn)展機(jī)遇時(shí)，其工作積極性必然會(huì)大打折扣，就可能導(dǎo)致其產(chǎn)生離職的想法。

（6）工作壓力。當(dāng)中小民營(yíng)企業(yè)中人才的任務(wù)過(guò)于繁重而無(wú)法完成；企業(yè)部門間的紛爭(zhēng)等都會(huì)導(dǎo)致人才感到環(huán)境的壓抑和工作的壓力，當(dāng)他們無(wú)法再承受壓力時(shí)，便會(huì)選擇離開(kāi)。

三、企業(yè)核心員工留用機(jī)制

（1）核心員工鼓舞與約束機(jī)制。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否能夠留用核心員工，其關(guān)鍵在于能否對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心員工實(shí)施有效的鼓舞與約束，即構(gòu)建企業(yè)核心員工的鼓舞與約束機(jī)制。企業(yè)理應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，可從薪酬鼓舞、績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、文化創(chuàng)辦等角度啟程來(lái)構(gòu)建本企業(yè)的簡(jiǎn)約而有效的核心員工鼓舞與約束機(jī)制。

（2）設(shè)計(jì)職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃。為了系統(tǒng)、全面地構(gòu)建核心員工職業(yè)進(jìn)展平臺(tái)，吸引和鼓舞員工立足本職崗位成長(zhǎng)、成才，實(shí)現(xiàn)銀行和員工的共同進(jìn)展與提升，企業(yè)理應(yīng)針對(duì)不同專業(yè)類型、不同級(jí)別的員工設(shè)立多條職業(yè)生涯進(jìn)展通道，建立“有序、有望、有果”的員工職業(yè)生涯進(jìn)展長(zhǎng)效鼓舞機(jī)制。

（3）有效的溝通機(jī)制。在企業(yè)人力資源管理中，有效的溝通是培育員工企業(yè)歸屬感、責(zé)任感以及忠誠(chéng)度，建立良好“心理契約”，營(yíng)造寬松和諧的人際關(guān)系空氣的根基工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素，也是留住企業(yè)核心員工的重要措施。

（4）核心員工危機(jī)處理機(jī)制。企業(yè)在核心員工流失前，應(yīng)提前建立核心員工危機(jī)處理機(jī)制，確保企業(yè)在核心員工流失的危機(jī)處理中能夠采取有效的應(yīng)對(duì)措施，相應(yīng)的措施可以從核心員工流失預(yù)警、挽留、離職處理及繼任等方面舉行設(shè)計(jì)。

三、結(jié)語(yǔ)

針對(duì)目前某些企業(yè)核心員工流失日趨嚴(yán)重