企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策的研究

1引言成功的企業(yè)人力資源管理，應該能夠?qū)ふ业胶线m的員工，并且讓他們努力工作。但事實上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會接受有潛力的人進入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓，以使他們能夠與工作更好地進行匹配；或者，也有可能由于時間的推移和技術(shù)的進步，原來適應于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓才能勝任工作。近年來，人們都在談論知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成，使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)，對員工將會是一個雙贏的選擇。1.1企業(yè)員工培訓的目的企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識，技能，動機，態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的，有系統(tǒng)的各種努力。從以上定義中，我們可以看出培訓的目的：是為了提高員工的績效來實現(xiàn)企業(yè)的目標和為了獲得或改進與工作有關(guān)的知識，技能，動機，態(tài)度和行為。培訓主要包括有計劃的，有系統(tǒng)的各種努力。我們可以看到員工的績效是由員工的行為引起的，而員工的行為又是由員工的動機引起的，而員工的動機主要由知識，技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動機的作用特別強烈。因此，培訓的主要目的是增加知識，提高技能，建立正確的態(tài)度。其中主要以建立正確的態(tài)度為突破口，這樣才能激發(fā)員工正確又強烈的動機，進而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。1.2員工培訓的重要意義有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容,良好的培訓對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。1.2.1培訓是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)的核心競爭力來自企業(yè)的員工，企業(yè)人力資源競爭力不僅表現(xiàn)為企業(yè)綜合競爭力的一個重要組成部分，而且是企業(yè)整體競爭力的基礎。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升員工的素質(zhì)，員工的素質(zhì)提升源自有效的培訓，培訓是不斷提升員工素質(zhì)的有效手段。企業(yè)只有將培訓制度化，通過有效的培訓才能提高企業(yè)核心競爭力，更好的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。1.2.2培訓是提高企業(yè)整體績效水平的有力武器通過良好的培訓，可以有效的提高員工水平，挖掘員工潛力。通過培訓，一方面使員工擔任現(xiàn)職工作所需的學識技能；另一方面希望員工事先儲備將來擔任更重要職務所需的學識技能，一旦高級職務出現(xiàn)空缺后即可以升補，避免延誤時間與業(yè)務。培訓還能縮小員工工作中所需要的學識技能與員工所具有的學識技能二者之間的差距，使之更加適合現(xiàn)有工作。1.2.3培訓是提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要手段管理是一種有效配置資源以實現(xiàn)企業(yè)目標的活動，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理。培訓是管理的前提，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息；被管理者要通過培訓掌握自身的職務、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。通過培訓使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行動，從而達到管理的目的。通過培訓滿足員工高層次的精神文化需要來激發(fā)員工的干勁和熱情，企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解和支持，共同提高工作績效。1.2.4培訓是增強企業(yè)凝聚力的有力杠桿有效的培訓可以促進員工個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標更好的統(tǒng)一，不僅滿足員工自我發(fā)展的需要，幫助員工制定并執(zhí)行切實可行的有效的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是極大的調(diào)動了員工工作的積極性和工作熱情，增強了企業(yè)凝聚力，有助于鍛造一支高效的團隊。2.企業(yè)員工培訓的有關(guān)理論培訓，作為人力資源管理的組成部分，之所以受到企業(yè)的重視，主要原因是它起著推進企業(yè)與員工雙發(fā)展的作用。員工培訓是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，預測對人力資本的需求，提前為企業(yè)做好人才的培訓和儲備。完整意義上的企業(yè)培訓體系分為兩個部分，一是員工發(fā)展，二是員工培訓。員工發(fā)展是最高層面上的培訓。如果說企業(yè)有要求員工努力工作的權(quán)利，那關(guān)注員工的發(fā)展則是企業(yè)的義務。企業(yè)應根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，結(jié)合并尊重員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，按照崗位、層次、潛力等的不同而分別設計員工的發(fā)展計劃個人培養(yǎng)方案。狹義的“培訓”就是指員工培訓，它特別強調(diào)針對性，講求實效，學以致用。培訓的目的一是持續(xù)開展企業(yè)文化熏陶；二是與每位員工當前的崗位職責要求緊密相關(guān)。員工發(fā)展是員工成長的方向，員工培訓是員工個人階段性發(fā)展。只有在充分凝聚和合理開發(fā)每位員工不斷增長的個人價值的同時，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會真正得以實現(xiàn)。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。不斷增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。寶潔公司每年投入在員工培訓方面的費用，占公司全年營業(yè)收入1.5%-2%；聯(lián)邦快遞公司除了公司組織的培訓，每年給予全球所有員工2500美元自由支配的培訓費用。3.企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和存在的主要問題3.1企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀目前，我國企業(yè)的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如HYPERLINK/c/c.php?r=http%3A///daquan/HTML/39974_3.html&aid=376&sid=6235007045035334&click=1&url=http%3A///password/index.html&v=0&k=%u6D77%u5C14&s=http%3A///daquan/HTML/39974.html&rn=海爾，聯(lián)想的員工培訓更是達到相當高的水平，無論是投資HYPERLINK/c/c.php?r=http%3A///daquan/HTML/39974_3.html&aid=3828&sid=6235007045035334&click=1&url=http%3A///www/html/index.html&v=0&k=%u529B%u5EA6&s=http%3A///daquan/HTML/39974.html&rn力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但成績是有的，問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：3.1.1員工培訓的國際發(fā)展新趨勢。目前，隨著工業(yè)社會向信息社會發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對員工培訓都很重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納入經(jīng)營管理中，作為人力資源開發(fā)的核心。同時，隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美一些企業(yè)的員工培訓和教育出現(xiàn)些新的趨勢，這些趨勢給培訓和教育帶來全新的概念，值得國內(nèi)的本土企業(yè)設計自己的員工培訓體系時借鑒。歸納起來，有以下幾方面：企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”；企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢；企業(yè)培訓有走向社會化的趨勢；企業(yè)培訓向深層次發(fā)展；企業(yè)培訓緊密結(jié)合員工的職業(yè)生涯計劃。3.1.2本土企業(yè)的顧慮和面臨的威脅。在中國的企業(yè)中，員工培訓也逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，由于在一些人力資源理念上的不同，中國本土企業(yè)中的員工培訓仍然不能與西方的新型的員工培訓理論相媲美，可以說是落后和狹隘的。他們認為培訓短期內(nèi)很難看到回報，這種顧慮主要基于幾個原因：員工的流動性大，培訓的收益沒有保證；這些接受培訓的員工又可能投奔到競爭對手的企業(yè)中去，這種培訓投資是在為自己培養(yǎng)競爭對手。資金有限，如果投資培訓，無疑占用一部分資金，影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營。市場和機制的不確定性無法保證企業(yè)的壽命。現(xiàn)在的勞動力市場供大于求，解聘和招聘可以代替培訓。

3.1.3培訓投資仍嚴重不足。中國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家HYPERLINK/c/c.php?r=http%3A///daquan/HTML/39974_3.html&aid=3939&sid=6235007045035334&click=1&url=http%3A///smartlink/smartlink.asp%3Fc%3Dvg%26url%3Dhttp%3A///Domestic/SearchFlights.aspx相比仍處于很低的水平。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質(zhì)投資學外助，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費僅49.5元），遠低于發(fā)達國家10%-15%的水平。

3.1.4培訓體系不健全，模式單調(diào)僵硬據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。3.1.5培訓實踐效果差培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓?！坝谩敝概嘤柡螅梢詫⑺鶎W用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的特殊“福利”。來自同一資料顯示，栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓到底發(fā)生了什么。3.2企業(yè)員工培訓存在的問題3.2.1思想觀念陳舊，對培訓不重視首先，企業(yè)領導對培訓不重視。由于培訓見效慢，不可能在短期內(nèi)就看到回報，因此很多企業(yè)領導在急功近利思想的左右下，不重視員工培訓工作，有的甚至為降低經(jīng)營成本，還壓縮、擠占甚至取消培訓經(jīng)費。其次，員工對培訓的態(tài)度消極。在傳統(tǒng)觀念中，參加培訓的員工都是那些表現(xiàn)不佳的人員，再加上培訓內(nèi)容枯燥、方法單一，員工對參加培訓有抵觸情緒，即使參加了也是混日子。再次，員工上崗沒有持證要求。除少數(shù)國家規(guī)定的特殊工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求，不少企業(yè)甚至對國家規(guī)定的特殊工種同樣采取無證上崗，這導致員工缺乏學習的壓力和動力，自然也就不會重視培訓。3.2.2培訓不規(guī)范第一，無培訓計劃。企業(yè)很多培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏應有的培訓規(guī)范和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動，首先讓路的就是培訓。第二，培訓項目和內(nèi)容脫離實際。這是企業(yè)培訓出現(xiàn)問題最多的方面。培訓是什么？這是培訓計劃中必須明確的問題。很多企業(yè)在確定培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺照搬其它企業(yè)的培訓。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏有關(guān)培訓的專業(yè)知識，對培訓的內(nèi)容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。很多培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。第四，培訓制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓。我國大多數(shù)企業(yè)培訓過程中卻未形成規(guī)范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。

3.2.3培訓的成本和收益失衡培訓是企業(yè)對員工的一項投資，因此培訓是要花費一定的成本。企業(yè)通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上，企業(yè)對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重，特別是一些培訓后的技術(shù)骨干員工。這就導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。4.企業(yè)員工培訓分析4.1管理者重視，開展員工培訓企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果,所以員工培訓也應體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養(yǎng)機制,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好充分準備。前面已經(jīng)介紹了培訓在企業(yè)生存和發(fā)展中的重要作用,因此,企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念,從戰(zhàn)略高度重視員工培訓。因為,在絕大多數(shù)情況下,只有高層管理者的支持和批準,員工培訓才能得以進行,特別是在企業(yè)效益不穩(wěn)定的情況下。美國著名管理學家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們,企業(yè)的管理水平取決于領導和被領導者的共同努力:領導的能力越強,給員工的任務就越清晰,對員工的指導也越有效;而員工的能力越強,就會越快地領悟領導的意圖,實現(xiàn)自我管理的能力也越高。但是,如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓,會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙,企業(yè)領導就不能對員工形成有效的管理,企業(yè)的執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。因此,企業(yè)領導人必須轉(zhuǎn)變觀念,樹立新的人力資源觀:企業(yè)培訓不應該是少數(shù)人的福利或獎勵,而應是一個從領導到普通員工的全員培訓;每次培訓身體力行,帶頭參加,提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓的力度、頻率,使員工培訓工作經(jīng)?；⒅贫然?。這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓的成功經(jīng)驗。

4.2制定科學的培訓計劃培訓計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì),培養(yǎng)員工的能力,從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃,企業(yè)必須對培訓需求進行認真分析,對員工培訓的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等,有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內(nèi)容,從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓無計劃,憑經(jīng)驗、趕時髦的做法,做到用培訓去促進企業(yè)發(fā)展,用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。如在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領域,或為解決員工普遍存在的技術(shù)、觀念問題,或為使員工適應更高的、新的工作崗位要求,或提高員工的思想道德修養(yǎng),因地制宜、有針對性地對員工進行培訓。同時，企業(yè)管理者應在時間、工作任務等方面給予受訓員工適當?shù)恼疹櫋?.3做好培訓評估,提高培訓質(zhì)量在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質(zhì)量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓評估,企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度”和“內(nèi)容吸收度”兩項。二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準,即培訓后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率),即培訓產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結(jié)合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要,使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。

4.4完善激勵機制,調(diào)動員工參與培訓的積極性建立完善員工培訓激勵機制的原因有兩個:一是調(diào)動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制,對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。激勵的具體方法,企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況進行設計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤,定期進行績效考核,凡通過培訓工作績效明顯改善,工作成績顯著提高,達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金,作為對優(yōu)秀員工在參加培訓以及培訓技術(shù)、技能應用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務、職稱晉升時,優(yōu)先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。此外,還可以選派參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班、鼓勵員工參加學歷或?qū)W位培訓并報銷學費,出國考察等。這屬于物質(zhì)激勵的范疇。在精神激勵方面,也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進行表彰。將每次培訓后的成績、培訓評價結(jié)果及時反饋給員工本人及其所在部門,給予榮譽等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感,從而激發(fā)其進一步參加培訓學習的熱情。

4.5利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓方法隨著科技的迅猛發(fā)展,培訓方法和技術(shù)的革新成為員工培訓的重點。企業(yè)在員工培訓中運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段,可以提高培訓質(zhì)量,提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、放錄像,或是簡單的“復制、粘貼”等方法。培訓分為內(nèi)部培訓和外部培訓。內(nèi)部培訓一般是指培訓地點在企業(yè)內(nèi)部的培訓，企業(yè)可以由經(jīng)驗豐富的員工、高級管理人員、兼職或?qū)Ｂ毰嘤枎煶袚嘤柸蝿?，也可以聘請外部的培訓機構(gòu)、教育機構(gòu)或相關(guān)部門來企業(yè)進行培訓。外部培訓一般指企業(yè)員工到企業(yè)外部，聘請專門的培訓機構(gòu)、教育機構(gòu)或相關(guān)部門進行培訓。除了采用傳統(tǒng)的“代理式”教學外,企業(yè)更要注重“體驗式”培訓,如小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演等。在培訓人數(shù)上,要針對成人學習的特點,傾向于小班制,講究“精雕細琢”。

4.6營造學習型的企業(yè)文化世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預言,當今時代最成功的企業(yè),將是那些基于學習型組織的企業(yè),特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、知識型員工?？梢娖髽I(yè)培育學習型的企業(yè)文化非常重要。學習型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學習,企業(yè)獎勵進步,大家共享知識并運用所學知識創(chuàng)造新的商業(yè)機遇,使公司和每個人受益,同時也在企業(yè)營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。營造學習型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉(zhuǎn)變觀念的教育,要使員工明白,在知識經(jīng)濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經(jīng)常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調(diào)動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創(chuàng)新的先進典型,在企業(yè)形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。5.企業(yè)員工培訓應采取的對策

由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國企業(yè)培訓工作開展還相當不夠，企業(yè)培訓的作用還遠遠沒有到位。對于企業(yè)培訓，我國企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工必須轉(zhuǎn)變原有的觀念。針對我國企業(yè)培訓中存在的具體問題，這里提供了幾種對策。

5.1認識培訓的作用，更新培訓觀念首先，培訓是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段。對于不適應崗位要求的員工，通過必要的培訓，可以促其更新觀念，增長知識，提高能力，重新適應崗位的要求。其次，培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿，是把企業(yè)打造成時代所要求的“學習型組織”的基本手段。再次，培訓是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于創(chuàng)新，而員工素質(zhì)的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)則是企業(yè)創(chuàng)新的前提。因此，企業(yè)領導應克服以往只注重眼前利益的短視行為，認識到培訓的戰(zhàn)略作用，帶頭參加培訓，給員工做好表率。5.2.進行需求分析，明確培訓目標首先，對現(xiàn)有崗位人員進行素質(zhì)調(diào)查。由在崗人員具實填報本人的素質(zhì)狀況，以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的現(xiàn)狀。此時，必須注意兩點：一是根據(jù)員工填報內(nèi)容，組織考核確認；二是這樣的填報應為動態(tài)管理，每年應填報一次。其次，分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標之間的差距，并以此確定企業(yè)的培訓需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應優(yōu)先考慮解決。再次，與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓的積極性。最后，根據(jù)培訓內(nèi)容和要求選擇培訓機構(gòu)。在企業(yè)內(nèi)部可以完成的培訓，由企業(yè)自行解決；在企業(yè)內(nèi)部不能完成的培訓，則應經(jīng)過仔細調(diào)查，選擇合適的外部培訓機構(gòu)來進行。5.3讓培訓真正起作用讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性非常關(guān)鍵。有些員工認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應用從培訓中所獲技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業(yè)道德和敬業(yè)精神更為重要。提高這些軟技能對一個企業(yè)的成功來說更為關(guān)鍵，因為它是硬技能培訓有效性的保障，也更具挑戰(zhàn)性。因為軟技能要求員工改變他們的態(tài)度。為此，有必要精心設計一系列軟技能培訓方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。這一過程西方稱之為“變革管理”。但現(xiàn)實中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。因此，為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能反映出先進技能的重要性。培訓課程結(jié)束后應要求受訓者制定行動計劃，明確行動目標，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞眯聦W習的技能。許多企業(yè)的培訓沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應用的工作環(huán)境，使學習的內(nèi)容無法進行轉(zhuǎn)移。缺乏上級和同事的支持，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。企業(yè)短期內(nèi)可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關(guān)系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環(huán)境中，使培訓真正起作用。

5.4尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃理論強調(diào)企業(yè)與員工的共同成長，只有在明確組織發(fā)展目標和個人發(fā)展前景的前提下，也只有在價值目標協(xié)調(diào)一致的情況下，員工才能有計劃地配合企業(yè)發(fā)展進行自我職業(yè)設計，培訓才能真正成為促進發(fā)展的利器。但從我國現(xiàn)實情況看，企業(yè)發(fā)展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識企業(yè)的發(fā)展目標，有時會因為企業(yè)目標與心理預期形成的強烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或?qū)ζ髽I(yè)既定目標覺得無能為力而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認識企業(yè)發(fā)展目標層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。企業(yè)需要反思，企業(yè)是否做到了“以人為本”，是否構(gòu)建了員工參與的命運共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業(yè)需尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，才會更容易被接受，以此來實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

5.5員工要樹立終生的學習觀以上談到的對策主要是針對企業(yè)方面，事實上，要克服我國企業(yè)培訓中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。而培訓員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。ibm公司明確規(guī)定：所有的銷售人員除了要接受公司為期12個月的初步培訓外，其余25％的時間必須在公司的教育中心接受終生學習大綱，讓員工在大綱的引導下進行廣泛的學習。越來越多的企業(yè)認識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作用，遠不如員工自覺提高的功效。從系統(tǒng)的觀念看，員工自我提高的意識達到一定的水平，就會形成群體性自我素質(zhì)和能力的競爭風氣，這一點對于企業(yè)非常重要。在以信息、知識取勝的知識經(jīng)濟時代，鼓勵員工努力掌握創(chuàng)新思維的方法，是組織在激烈競爭中爭取主動權(quán)的核心優(yōu)勢。對于員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，唯有不斷的學習才能保持自身的競爭力。因此，在培訓中誘導性地激發(fā)，合理修正員工的學習意識是我國企業(yè)培訓應有的內(nèi)容。結(jié)論在知識經(jīng)濟時代,知識和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻。為了適應這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,員工培訓已是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑,也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立,需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā),找出企業(yè)培訓存在的問題并加以解決。我認為,只要企業(yè)把以上各方面的工作認真做好了,員工培訓就一定能夠取得豐碩的成果，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會真正得以實現(xiàn)。致謝本次的畢業(yè)論文設計過程是在我的導師許俊臣老師的親切關(guān)懷和細心指導下完成的。他