期人力二級技能第五章薪酬管理

123第一節(jié)薪酬制度的設計第二節(jié)工作崗位評價第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理4第一節(jié)薪酬制度的設計56一、薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有行的和無行的；貨幣的非貨幣的；內(nèi)在的與外在的等。薪酬實質(zhì)上市一種交換或交易。（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)使用“薪水”一詞。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。7（三）與薪酬有關的其他概念1.報酬員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2.收入員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3.薪給薪給分為工資和薪金兩種形式。4.獎勵員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5.福利公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假，各種保險等。6.分配社會在一定時期內(nèi)對創(chuàng)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值及國內(nèi)收入的分配，包括初次分配，再分配。8回報（薪酬）外部回報內(nèi)部回報社會心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵薪酬二、薪酬的實質(zhì)薪酬：組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。員工薪酬實質(zhì)上一種交易或交換。廣義上，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，和參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。外部回報：員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。直接薪酬：員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬，和激勵薪酬?；拘匠辏夯竟べY，如周薪、月薪、年薪激勵薪酬：績效工資、紅利和利潤分成等間接薪酬：即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。內(nèi)部回報：員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。9三、影響員工薪酬水平的主要因素10四、薪酬管理

薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、資金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報。合理控制企業(yè)的人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。通過薪酬激勵體制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。11（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對員工具有激勵性原則。對成本具有控制性原則。薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)12131415（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)員工工資總額管理。工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定。確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2.企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。3.企業(yè)薪酬制度的設計與完善企業(yè)薪酬制度設計完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務，包括工資結(jié)構(gòu)設計完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成，以及各薪酬項目所占的比例，還包括工資等級標準設計，薪酬支付形式，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間，還是按照生產(chǎn)額、銷售額計算。4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作包括：開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。深入調(diào)查了解各類員工的薪酬情況進行必要的員工滿意度調(diào)查。對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。17五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能。體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）建立勞動力市場的決定機制。合理確定薪資水平，處理好工資關系。確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制。構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)。18六、衡量薪酬制度的三項標準1.員工的認同度體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。2.員工的感知度明確簡化的原則，一分鐘可將明白、說清楚。3.員工的滿足度等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。19薪酬調(diào)查。崗位分析與評價。明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。明確掌握競爭對手的人工成本狀況。明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。掌握企業(yè)的財力狀況。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)201.最低工資

確定和調(diào)整最低工資標準應綜合考慮下列因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。社會評均工資水平。勞動生產(chǎn)率增長率。勞動就業(yè)實際情況。地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。2.最長工作時間在《勞動法》中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。同時也明確指示，一旦超過最長工作時間，用人單位應當按照如下標準支付高于勞動者爭產(chǎn)工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作有不能安排補休的，支付不低于工資的300%的工資報酬。國家政策法規(guī)P21621一、單向工資管理制度的基本程序起草單項工資管理制度的工作程序是：明確標準制度的名稱。明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。明確工資支付與計算標準。涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容。22二、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評價對員工進行能力評價。根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。工資調(diào)查與結(jié)果分析。6.了解企業(yè)財務支付能力。7.根據(jù)企業(yè)工資戰(zhàn)略策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準。8.確定每個工資等級之間的工資差距。9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。10.確定工資等級之間的重疊部分大小。11.確定具體計算方法。24（二）獎金制度的制定程序按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。確定獎金方法對象和范圍。確定個人獎金計算辦法。25[工資獎金調(diào)整的方式]1.獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整的主要方式是依功行賞。個人獎金=企業(yè)獎金總額X個人應當獎金系數(shù)2.生活指數(shù)調(diào)整。3.工齡工資調(diào)整。4.特殊調(diào)整。對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應采取特殊的工資，獎金政策。26一、工資獎金調(diào)整方案的設計方法根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果，能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過度辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案。整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。二、工資獎金調(diào)整方案的應用實例第二節(jié)工作崗位評價2728一、工作崗位評價的基本理論工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。29（一）工作崗位評價的特點工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價是對企事業(yè)單位各崗位的相對價值衡量的過程。工作崗位評價是對同類不同級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。30（二）工作崗位評價的原則工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。讓員工工作積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。工作崗位評價結(jié)果應該公開。31（三）工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。32二、工作崗位評價的信息來源工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1.直接的信息來源

即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細全面，但需要投入大量人力、物力和時間。2.間接的信息來源

即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，對崗位進行評價。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、解約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價的質(zhì)量。33三、工作崗位評價與薪酬等級的關系工作崗位評價的結(jié)果可以是分值形式,等級形式,排序形式34工作崗位評價的主要步驟：按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。收集有關崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括企業(yè)現(xiàn)今的各種相關數(shù)據(jù)資料；既應當有各種文字性資料，也應當有其他種類的信息。建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價。制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。6.在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系，密切相關的各種主要要素及其指標，列出細目清單，指標說明。7.通過評價小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調(diào)查問卷和測量評比的量表。8.先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，即使糾正。9.全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。10.最后撰寫企事業(yè)各單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。11.對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓，對以后崗位分類分級等工作的順利開展奠定基礎。36一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務的最主要的因素。是保證工作崗位評價工作質(zhì)量的重要前提。（一）工作崗位評價要素的分類影響崗位工作的要素很多，但是就相關程度來看，大致可以區(qū)分以下四大類：1.主要因素即高度相關（相關系數(shù)在0.8以上）或顯著相關（相關系數(shù)在0.5~0.8）的要素。2.一般因素即中度相關（相關系數(shù)在0.4~0.5）的要素。3.次要因素即低度相關（相關系數(shù)在0.3~0.4）的要素。4.極次要因素即相關程度極低或無相關（相關系數(shù)在0.3以下）的要素。37（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成1.含義和特點工作崗位評價指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標數(shù)值反應了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。2.構(gòu)成一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等幾個主要的要素。38(1)勞動責任要素

勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者這里的付出和心理心態(tài)，主要包括：質(zhì)量責任：評價崗位生產(chǎn)活動對質(zhì)量指標的責任大小。產(chǎn)量責任：評價崗位生產(chǎn)活動對質(zhì)量指標的責任大小看管責任：評價崗位所看管的設備儀器對整個生產(chǎn)過程的影響程度安全責任：評價崗位對整個生產(chǎn)過程安全的影響程度消耗責任：評價崗位物資消耗對成本的影響程度管理責任：評價崗位在指導、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責任大小39（2）勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括：技術知識要求：評價崗位知識水平和技術等級的要求操作復雜程度：評價崗位作業(yè)復雜程度和掌握操作所需的時間長短看管設備復雜程度：評價崗位操作使用設備的難易程度及看管設備所需經(jīng)驗和水平品種質(zhì)量難易程度：評價崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平處理預防事故復雜程度：評價崗位能迅速處理或預防事故所應具備的能力水平40（3）勞動強度要素勞動強度是指崗位生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：體力勞動強度：評價崗位勞動者體力消耗的程度工時利用率：評價崗位凈勞動時間的長短勞動姿勢：評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度勞動緊張程度：評價崗位勞動者生理器官的緊張程度工作班制：評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響41（4）勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括:粉塵危害程度：評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響高溫危害程度：評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度輻射熱危害程度：評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度噪聲危害程度：評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度其他有害因素危害程度：評價崗位勞動者接觸化學性、無理性等有害因素對其健康的影響程度42（5）社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述工作崗位評價指標中，按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。另一類為測評指標即涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標。43二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則44三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值（二）權(quán)重系數(shù)的類型（1）從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看自重權(quán)數(shù)：就是以權(quán)數(shù)作為評價要素及指標的分值（分數(shù)）。加重權(quán)數(shù)：是在各要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設的權(quán)數(shù)，它是雙重權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當?shù)胤从吵鰨徫恢g的各種差異，因此也將加重權(quán)數(shù)稱為相對權(quán)數(shù)。（2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)小數(shù)可以大于1，也可以小于1，它是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細致反映崗位的差別百分數(shù)是小數(shù)的變形，但它總和為100%整數(shù)實際上是加倍數(shù)；雖便于計算，但無法細致反映崗位差別，一般不采用45（3）從權(quán)數(shù)使用的范圍來看總體加權(quán)它是對測評總分的加權(quán)，亦稱總分加權(quán)。它又包括：按測評次數(shù)加權(quán)、按測評角度加權(quán)，總體加權(quán)的主要作用是對計量誤差進行調(diào)整。局部加權(quán)它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用，來決定其權(quán)數(shù)的大小要素指標（項目）加權(quán)它是對各個評價要素的各個具體標準（項目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各要素的影響程度46（三）權(quán)重系數(shù)的作用反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征便于評價結(jié)果的匯總使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較47四、測評誤差的分類（一）登記誤差登記誤差是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差（二）代表性誤差（1）隨機誤差（2）系統(tǒng)誤差亦稱偏差，凡是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。48一、工作崗位評級指標的分級標準

P230表（一）按勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準質(zhì)量責任指標的分級標準產(chǎn)量責任指標的分級標準看管責任指標分級標準安全責任指標分級標準消耗責任指標分級標準管理責任指標分級標準知識經(jīng)驗要求分級標準操作復雜程度分級標準看管設備復雜程度分級標準產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標準處理預防事故復雜程度分級標準49（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準體力勞動強度分級標準工時利用率分級標準勞動姿勢分級標準勞動緊張程度分級標準工作輪班制分級標準粉塵危害程度分級標準噪聲危害程度分級標準輻射熱危害程度分級標準其他有害因素危害程度分級標準社會心理評價指標50二、工作崗位評價指標的計分標準制定（一）單一指標計分標準的制定（1）自然數(shù)法自然數(shù)法幾分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。（2）系數(shù)法函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按平價指標分級標準進行計分常數(shù)法是在評價要素分值（x）之前設定常數(shù)（a），將其乘積作為評定的結(jié)果（ax）。（3）自然數(shù)法與系數(shù)法的區(qū)別系數(shù)法與自然數(shù)法計分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。51（二）多種要素綜合計分標準的制定（1）簡單相加法它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。其計算公式為：52（2）系數(shù)相乘法它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。其計算公式為：（3）連乘積法它是將單一要素計分的基礎上，將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。其計算公式為：53（4）百分比系數(shù)法它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個指標的分值。在計分時，先將構(gòu)成各個要素的指標得分，與對應的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分，再將各個要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分數(shù)。其總體的得分公式是：在上式得計算過程中，各個要素的得分的計算公式是：54三、評價指標權(quán)重標準的制定（1）含義評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設計。（2）概率法具體步驟：先對各項指標的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（aij）進行推斷將各等級的相對權(quán)數(shù)（Aij）與對應的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（Wi）。其計算公式為：用各測定指標分值（絕對權(quán)數(shù)Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi），即可求出要素總分。55四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整1、測評誤差的含義按預先規(guī)定的標準，對崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，這就是我們所說的評測誤差。2、方法調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，其公式是：式中：R——平衡系數(shù)平衡系數(shù)可以用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標。它適用于評測過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整56五、崗位測評信度和效度檢查1、測評信度的概念和檢查（1）信度的概念信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小信度是保證工作崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題（2）檢查信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的572、測評效度的概念和檢查（1）效度的概念效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度（2）內(nèi)容效度它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度；要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性；測評標準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。（3）統(tǒng)計效度亦稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查測評結(jié)果的效度。效標的建立需要通過以下途徑：崗位的生產(chǎn)工作記錄擔任上級崗位的人員對本崗位的評估其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定（與測評結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際測評的結(jié)果。（4）檢查工作崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關系數(shù)來表示59工作崗位評價方法的特點及其適用范圍工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法60一、工作崗位評價方法——排列法（一）簡單排列法（1）含義簡單排列法亦稱序列法，它是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。（2）步驟由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作了解情況，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)評定人員事先確定評判標準，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位，逐級往下排列。將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參加評定人書，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價值，由大到小或者由小到大的順序作出排列。61（二）選擇排列法選擇排列法亦稱交替排列法，它是見到排列法的進一步推廣，可以按照以下步驟進行工作崗位評價：（1）按照崗位相對價值的衡量指標，從崗位中選擇最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上。（2）從余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。（3）再從剩下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低的崗位，將其代碼填入排序表中的第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）以此類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。62（三）成對比較法1.概念成對比較法，亦稱配對比較法，對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。該方法要比上述的工作崗位評價法更加準確有效。2.程序：首先將每個崗位按照所有的評價要素與其他所有崗位一一進行對比然后再將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果工作崗位評價人員將需要評價的每個崗位兩兩進行比較，然后根據(jù)所得到的結(jié)果，按照評價值的大小排列出各個崗位的高低順序3.適用于：該方法適合于較小范圍內(nèi)的工作崗位評價工作63二、工作崗位評價方法——分類法（1）主要特點各種級別及其結(jié)果是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。（2）工作步驟由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關的資料按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限明確各系統(tǒng)、各檔次（等級）崗位的資格要求評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關系（3）缺點分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差64三、工作崗位評價方法——因素比較法（1）與評分法的聯(lián)系與區(qū)別因素比較法是從評分法衍化而來的。它也是按要素對崗位進行分析和排序。其與評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。（2）具體步驟先從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總額）應是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進行分解，找出對應的工資份額找企事業(yè)單位中尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。65四、工作崗位評價方法——評分法1、具體步驟（1）確定工作崗位評價的主要影響因素崗位的復雜難易程度崗位的責任勞動強度與環(huán)境條件崗位作業(yè)緊張、困難程度（2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目各生產(chǎn)崗位的評價項目對職能科室各管理崗位的評價項目確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價項目（3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提高評價的準確程度（4）將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。（5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別體力勞動的熟練程度腦力勞動的熟練程度體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度工作危險性對物、財、人，以及上級下級的責任等受教育程度工作經(jīng)驗、閱歷工作復雜程度工作責任組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責勞動負荷量工作危險性勞動環(huán)境腦力勞動緊張疲勞程度工作復雜繁簡程度知識水平業(yè)務知識熟練程度工作責任監(jiān)督責任662、優(yōu)點容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。3、缺點工作量大，較為費時費力，在選定評價項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定的主觀性。4、適用范圍適于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用第三節(jié)人工成本核算6768一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）概念企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。人工成本的變化，意味著利潤的相應變化，所以人工成本核算是企業(yè)關心的焦點69（二）人工成本的構(gòu)成1、我國工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成范圍及列支渠道702、人工成本包括：（1）從業(yè)人員勞動報酬從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬（2）社會保險費用社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。（3）住房費用住房費用是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動力的居住條件而支付的所有費用。具體包括企業(yè)實際為使用的勞動力支付的住房補貼、住房公積金等。（4）福利費用福利費用是指企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱（5）教育經(jīng)費教育經(jīng)費是指企業(yè)為勞動力學習先進技術和提高文化水平而支付的培訓費用（包括為主要培訓本企業(yè)勞動力的技工學校所支付的費用）（6）勞動保護費用勞動保護費用是指企業(yè)購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出（7）其他人工成本其他人工成本是指不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目72二、確定合理人工成本應考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素有：實物勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率人工成本比率勞動分配率附加價值勞動生產(chǎn)率單位制品費用損益分歧點73（二）員工的生計費用員工要領取薪酬來維持生計，因此，薪酬必須能夠保障員工某一水準的生活。能夠保障這一生活水準的費用成為生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。（三）工資的市場行情工資的市場行情，也稱市場工資率在把本企業(yè)的薪酬與市場行情比較時，一般所用的方法是把本企業(yè)某一類型勞動者的個別薪酬與其他企業(yè)同類型勞動者的個別薪酬相比較，然后在考慮員工構(gòu)成的基礎上推算出平均薪酬，以此作為判斷全體薪酬水平的資料確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則三、人工成本核算的意義收入-成本=利潤74一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標（1）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)本指標按國家統(tǒng)計局規(guī)定的范圍和方法進行統(tǒng)計，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。（2）企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)本指標核算企業(yè)從業(yè)人員實際發(fā)生的年人均實際工時。核算方法是：（3）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）是核算企業(yè)在報告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動而獲得的全部收入75（4）企業(yè)增加值是核算企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。它的核算方法有兩個：生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余（5）企業(yè)利潤總額它是企業(yè)在報告期內(nèi)實現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財務成果，核算企業(yè)“稅前會計利潤”（6）企業(yè)成本（費用）總額核算企業(yè)在報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務所發(fā)生的所有費用（7）企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所指出的全部人工成本。它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本76（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標（1）銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率顯示每獲得一個單位的銷售收入（營業(yè)收入）需投入的人工成本（2）勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）77二、合理確定人工成本的方法1、勞動分配率基準法（1）含義勞動分配率基準法是以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷貨額；或者根據(jù)一定的目標銷貨額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度（2）計算公式（3）步驟用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算出目標銷售額（也稱計劃銷售額）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度782、銷售凈額基準法（1）含義銷售凈額基準法，即根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額（2）計算公式目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率利用人工費用率（人工費用/銷貨額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。其步驟是先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標其計算公式是根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。其公式是793、損益分歧點基準法（1）含義損益分歧點，也稱損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡，不盈也不虧之點。具體來說，是指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。損益分歧點還可以簡單地概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。（2）計算公式銷售收入=制造成本+銷售及管理費用在把制造成本和銷售及管理費用劃分為固定費用和變動費用之后，損益分歧點之銷售收入的公式即可改寫為：銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式中的各因式可用下列符號表示：P——單位產(chǎn)品售價V——單位產(chǎn)品變動成本F——固定成本X——產(chǎn)量或銷貨量80這樣，損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率，公式為：這樣，以銷售金額表示的損益分歧點，可用公式表示為：損益分歧點圖形如圖第四節(jié)員工福利管理8182一、福利的本質(zhì)1、本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工2、形式福利有多種形式，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異83二、福利管理的主要內(nèi)容1、福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：確定福利總額明確實施福利的目標確定福利的支付形式和對象評價福利措施的實施效果2、主要原則（1）合理性原則（2）必要性原則（3）計劃性原則（4）協(xié)調(diào)性原則84各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容（1）該項福利的性質(zhì)：設施或服務（2）該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)（3）該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算（4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準（5）根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)85一、社會保障的基本概念1、基本要素（1）具有經(jīng)濟福利性即從直接的經(jīng)濟利益關系來看，受益者的所得一定大于支出（2）屬于社會化行為即由官方機構(gòu)或社會中間團體來承擔組織實施任務，而給供給者與受益方的直接對應行為（3）以保障和改善國民生活為根本目標包括經(jīng)濟保障與服務保障等

2、應覆蓋的社會層次（1）經(jīng)濟保障從經(jīng)濟上保障國民的生活，它通過現(xiàn)金給付或援