薪酬激勵制度方案

薪酬激勵制度方案薪酬激勵制度方案現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識到了人力資源對增加企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢之源，激勵制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新設(shè)計(jì)一套更符合新時代特征的薪酬制度。一現(xiàn)有薪酬制度及其特點(diǎn)1、績效型薪酬制度主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定報酬的多少。在適宜的情況下績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價體系，同時，公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對員工的報酬承諾。據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。2、技能型薪酬制度這是我國20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)要求職工具有達(dá)到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級的請求。技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進(jìn)步，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評價體系；以某種專長為依據(jù)的評價基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。3、資歷型薪酬制度此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用；激勵上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。二薪酬制度亟待創(chuàng)新1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的關(guān)系越來越密切企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息：對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料。在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競爭對手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的'基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個月以上的時間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。2、公開的薪酬管理越來越成為時尚3、長期的員工激勵計(jì)劃日益受到關(guān)注長期激勵計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達(dá)國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等方式。長期計(jì)劃的實(shí)施對象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵方式，但這個發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。三設(shè)計(jì)開發(fā)型薪酬制度的基本思路現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營層面，要通過制度安排和激勵機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個企業(yè)的人力資本在運(yùn)營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競爭、激勵和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認(rèn)個人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級的工資范圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加。在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評定、操作手法等方面進(jìn)一步