勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)操作指南培訓(xùn)資料

勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)操作指南－培訓(xùn)資料第一部分招聘入職管理用人單位在員工招聘入職過(guò)程中容易忽視招聘入職過(guò)程是會(huì)存在“法律風(fēng)險(xiǎn)”，從而為用人單位正常運(yùn)營(yíng)埋下禍根。用人單位應(yīng)對(duì)招聘過(guò)程予以重視，不要“引狼入室”。一、招聘啟事，即崗位職責(zé)說(shuō)明，太簡(jiǎn)單根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件?！痹摲l表明用人單位需有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，否則就需承擔(dān)無(wú)故解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任。此時(shí)，舉證責(zé)任完全在用人單位一方。但是如果崗位職責(zé)過(guò)于簡(jiǎn)單或者沒(méi)有崗位職責(zé)，那么用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)會(huì)因證據(jù)不足而無(wú)法解除或付出較大解除成本。案例：某文具制造公司在2004年10月，聘陳某任總裁助理和中國(guó)市場(chǎng)銷(xiāo)售經(jīng)理，簽訂5年期勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月，月工資3萬(wàn)元。2004年12月31日雙方簽署《2005年度銷(xiāo)售目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀》，確認(rèn)陳某在2005年應(yīng)完成銷(xiāo)售目標(biāo)4000萬(wàn)元，管理銷(xiāo)售費(fèi)用目標(biāo)750萬(wàn)元，凈利潤(rùn)目標(biāo)200萬(wàn)元。2005年第一季度，公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)?40萬(wàn)元，虧損50萬(wàn)元，公司遂于2005年4月6日通知陳某，稱(chēng)根據(jù)其在試用期內(nèi)綜合表現(xiàn)，公司認(rèn)為其不符合該崗位要求，和其解除勞動(dòng)關(guān)系。陳某不服，產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。陳某認(rèn)為，《2005年度銷(xiāo)售目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀》約定是全年業(yè)績(jī)，未約定季度、月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，未到年底則不能確定自己無(wú)法完成指標(biāo)。且文具銷(xiāo)售有淡旺季之分，業(yè)績(jī)目標(biāo)未經(jīng)雙方協(xié)商不能平均劃分。而且銷(xiāo)量減少、出現(xiàn)虧損也有其它客觀原因，如產(chǎn)能不足、前期費(fèi)用分?jǐn)偛缓侠淼?。自己其?shí)作出了相當(dāng)業(yè)績(jī)，請(qǐng)求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，補(bǔ)發(fā)工資至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)之日。公司認(rèn)為，文具銷(xiāo)售基本無(wú)淡旺季之分，可以平均劃分，第一季度陳某只完成年銷(xiāo)售目標(biāo)4%，公司無(wú)法相信其可以完成銷(xiāo)售目標(biāo)。公司有《銷(xiāo)售經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，陳某表現(xiàn)也不符合該說(shuō)明書(shū)要求。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委裁決雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，按原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)之日。公司不服，訴至法院。法院認(rèn)為，《2005年度銷(xiāo)售目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀》約定是全年業(yè)績(jī)，未明確約定可平均分為季度目標(biāo)進(jìn)行考核，雙方也未約定在試用期內(nèi)應(yīng)完成多少銷(xiāo)售目標(biāo)才符合錄用條件；市場(chǎng)變化具有不確定性，無(wú)法事先準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，公司以第一季度業(yè)績(jī)推斷陳某無(wú)法完成全年目標(biāo)依據(jù)不足。《銷(xiāo)售經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)》無(wú)法證明已向勞動(dòng)者出示，不能作為審理依據(jù)。故判決：雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；考慮陳某第一季度完成銷(xiāo)售量確實(shí)偏低，判決按原工資50%即1萬(wàn)5千元補(bǔ)發(fā)工資至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)之日。應(yīng)對(duì)措施：第一，修改崗位錄用條件，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)列舉，業(yè)績(jī)指標(biāo)期限一定要小于試用期期限，同時(shí)，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)拆分為不同階段性指標(biāo)和累計(jì)指標(biāo)，并明確規(guī)定達(dá)成指標(biāo)和否獎(jiǎng)懲辦法，最終確定是否符合用人單位錄用條件。而且有必要制作一份詳細(xì)崗位說(shuō)明書(shū)，在勞動(dòng)者簽字確認(rèn)后予以存檔，一旦進(jìn)入訴訟程序，可以作為證據(jù)提交。第二，可以制定試用期考核制度，評(píng)價(jià)指標(biāo)將結(jié)合其試用期培訓(xùn)、對(duì)崗位適應(yīng)狀況、對(duì)團(tuán)隊(duì)融合程度等作綜合考察，試用期間對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)指標(biāo)應(yīng)做相對(duì)寬松處理。第三，健全公司規(guī)章制度。在公司業(yè)績(jī)考核制度中可明確員工試用期間業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將業(yè)績(jī)考核制度作為勞動(dòng)合同附件。二、錄用通知不規(guī)范及應(yīng)對(duì)措施1．程序不規(guī)范：錄用通知和體檢順序。建議是先讓勞動(dòng)者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書(shū)。因?yàn)?，如果發(fā)出錄用通知后才發(fā)現(xiàn)員工體檢不合格而拒絕錄用話(huà)，很容易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，也可以降低用人單位解聘成本。2．錄用通知書(shū)效力問(wèn)題：如果用人單位發(fā)出錄用通知書(shū)后，接收人沒(méi)有答復(fù)或者答復(fù)后沒(méi)有及時(shí)入職，卻在之后某一天，突然拿著錄用通知書(shū)來(lái)用人單位報(bào)到，而實(shí)際上該崗位已經(jīng)另外招聘了人員。用人單位正確做法是，在錄用通知書(shū)上加上一條：“在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前來(lái)本單位報(bào)到，錄用通知自動(dòng)失效?！?．錄用通知書(shū)用語(yǔ)不規(guī)范問(wèn)題：制作錄用通知時(shí)，錄用通知書(shū)中語(yǔ)言不應(yīng)表述為“某某某符合公司錄用條件（或者符合該崗位條件）而予以錄用”，這將給公司未來(lái)在試用期對(duì)員工考核不合格不符合錄用條件而解除勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)糾紛，正確表述應(yīng)為：“某某某符合公司試用條件而予以錄用。”三、入職審查不嚴(yán)格、員工信息收集不嚴(yán)謹(jǐn)和員工資料接收不規(guī)范風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)：入職審查不嚴(yán)格、員工信息收集不嚴(yán)謹(jǐn)和員工資料接收不規(guī)范將會(huì)給用人單位帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。如應(yīng)聘中欺詐，如果用人單位操作不當(dāng)會(huì)存在很大風(fēng)險(xiǎn)。欺詐，指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示行為。員工應(yīng)聘中欺詐包括身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)；是否有潛在疾病、身體缺陷等；是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡等；是否存在雙重用工問(wèn)題。法律規(guī)定用人單位因?yàn)閱T工欺詐，并在有效證據(jù)和合法有效規(guī)章制度下，用人單位完全有權(quán)解除勞動(dòng)合同，或勞動(dòng)合同本身無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條規(guī)定“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同?！辈⒃谟行ёC據(jù)和合法有效規(guī)章制度下，用人單位完全有權(quán)解除勞動(dòng)合同。但是如果解除時(shí)并沒(méi)有形成有效證據(jù)，單位規(guī)章制度雖然有“虛假應(yīng)聘將立即解雇”但效力存在問(wèn)題或和勞動(dòng)者合同也沒(méi)有約定“虛假應(yīng)聘將立即解雇”以及形成證據(jù)不能有效證明用人單位主張，那么用人單位將會(huì)面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，并會(huì)付出較大代價(jià)。案例：2008年1月王某入職A公司，月薪8000元。7月上旬，A公司發(fā)現(xiàn)王某入職時(shí)提交學(xué)歷證書(shū)（復(fù)印件）是偽造，便依據(jù)內(nèi)部制度“虛假應(yīng)聘將立即解雇”書(shū)面解雇王某。后王某申請(qǐng)仲裁。公司提供證據(jù)：學(xué)歷證書(shū)上上?！痢链髮W(xué)關(guān)于該學(xué)歷證書(shū)是虛假證明，但公司由于招聘時(shí)未要求王某簽字確認(rèn)學(xué)歷證書(shū)，以至在仲裁時(shí)上?！痢链髮W(xué)關(guān)于該學(xué)歷證書(shū)是虛假證明不能成為直接有效證據(jù)。判決結(jié)果是公司敗訴，被認(rèn)定違法解除勞動(dòng)關(guān)系。本案存在問(wèn)題是，一，內(nèi)部制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)法定程序是不能作為解除勞動(dòng)合同依據(jù)；二，員工提供資料沒(méi)有要員工簽名確認(rèn)。應(yīng)對(duì)措施：第一，審查應(yīng)聘者基本信息、身體狀況、就業(yè)狀況、應(yīng)聘者有無(wú)保密或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等?？梢酝ㄟ^(guò)“心理測(cè)試”、“背景調(diào)查”、“人才測(cè)評(píng)”對(duì)員工進(jìn)行了解。第二，員工入職時(shí)要求對(duì)提交信息予以簽名確認(rèn)，特別是入職時(shí)地址（身份證地址、戶(hù)口地址、非本地人在當(dāng)?shù)刈√幍刂芳熬o急聯(lián)系人地址和可以代收文件成年人姓名和地址）提供尤為重要，并要員工承諾，用人單位將文件送達(dá)以上地址時(shí)即為有效送達(dá)，并且注明：在職期間如有變更必須書(shū)面通知用人單位。第三，入職員工簡(jiǎn)歷、證書(shū)等一切復(fù)印資料應(yīng)由員工簽名予以確認(rèn)。比如學(xué)歷證書(shū)復(fù)印件可以要求員工注明：“此（學(xué)歷證書(shū)）復(fù)印件和原件一致。某某某×年×月×日。”對(duì)于員工應(yīng)提交而沒(méi)有提交證書(shū)，也必須要員工寫(xiě)明原因，提交時(shí)間，并注明：“如果員工在約定期限不能提交可以解除勞動(dòng)合同”。第四，在公司合法有效規(guī)章制度中，明確規(guī)定“員工提交虛假學(xué)歷證、職業(yè)資格證等資料，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同或簽訂勞動(dòng)無(wú)效”；或者在勞動(dòng)合同中作如下約定“乙方（勞動(dòng)者）承諾并保證簽此勞動(dòng)合同時(shí)所提交一切證件、資料是合法、真實(shí)、有效。甲方（用人單位）基于乙方承諾和保證才和乙方建立勞動(dòng)關(guān)系，否則本合同因此無(wú)效”。四、勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間、續(xù)簽及勞動(dòng)合同終止時(shí)間（一）什么時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同為最佳？員工入職時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，簽收員工手冊(cè)和規(guī)章制度等為最佳時(shí)間。此時(shí)，員工服從度是很高。（二）勞動(dòng)合同續(xù)簽審批流程及啟動(dòng)時(shí)機(jī)需注意細(xì)節(jié)？流程不能太復(fù)雜，流程啟動(dòng)一定要和用人部門(mén)溝通，續(xù)簽啟動(dòng)后要留足時(shí)間。不能等到勞動(dòng)合同馬上要到期時(shí)提出續(xù)簽。而且給用人部門(mén)一個(gè)考慮期，流程設(shè)置不當(dāng)有可能出現(xiàn)人力資源部門(mén)在走續(xù)簽流程，而用人部門(mén)已經(jīng)決定和該員工解除勞動(dòng)合同，而且有可能會(huì)造成公司違法解除勞動(dòng)合同，從而給用人單位帶來(lái)很大被動(dòng)。（三）針對(duì)批量員工入職，勞動(dòng)合同終止時(shí)間是否可以統(tǒng)一設(shè)置一個(gè)時(shí)間點(diǎn)？可以設(shè)置一個(gè)統(tǒng)一時(shí)間點(diǎn)。對(duì)于用人單位員工數(shù)量大，進(jìn)出比較頻繁用人單位，如果每位員工勞動(dòng)期限起止都以進(jìn)來(lái)時(shí)間為起始，而對(duì)應(yīng)日為終止，那么在實(shí)際操作中，一段時(shí)間后，每天都有員工勞動(dòng)合同到期，這給勞動(dòng)合同管理帶來(lái)不便。公司可以在簽勞動(dòng)合同時(shí)候，針對(duì)每月進(jìn)來(lái)員工，無(wú)論月初，還是月尾，可以在約定對(duì)應(yīng)年限該月（或上月）最后一日為勞動(dòng)合同終止日期，對(duì)于勞動(dòng)合同管理者來(lái)說(shuō)，每月只需在月尾前幾日進(jìn)行勞動(dòng)合同到期清理，做好續(xù)簽或終止勞動(dòng)合同工作，有效防止遺漏情形出現(xiàn)。五、勞動(dòng)者拒絕簽署勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)如果有勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，或續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有確實(shí)正當(dāng)合理理由而拒絕簽署勞動(dòng)合同，此時(shí)作為人力資源部門(mén)就必須注意，進(jìn)行調(diào)查，確認(rèn)該員工是否有何圖謀，成為一個(gè)麻煩制造者。及早發(fā)現(xiàn)及早處理。處理時(shí)，一定要注意證據(jù)收集和固定，處理程序、手續(xù)合法合規(guī)和有利。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不和用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬?！庇萌藛挝皇怯袡?quán)解除勞動(dòng)合同，而且是不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例：2008年9月1日小張入職A公司。9月25日上午部門(mén)經(jīng)理告知小張，10點(diǎn)半到會(huì)議室簽訂勞動(dòng)合同。會(huì)議室里，只有勞資專(zhuān)員小李在場(chǎng)，她要求小張現(xiàn)場(chǎng)簽訂勞動(dòng)合同，小張看完范本合同后提出異議，小張解釋說(shuō)這是公司統(tǒng)一范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂，小張轉(zhuǎn)身離去。當(dāng)日下午，小張接到部門(mén)經(jīng)理轉(zhuǎn)來(lái)辭退通知：“張××，因你拒絕簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)公司決定和你終止勞動(dòng)關(guān)系，即日生效，請(qǐng)你在今天辦妥離職手續(xù)?！毙?jiān)诨貓?zhí)上簽收時(shí)寫(xiě)道“本人收到本通知，但對(duì)辭退理由有異議，保留意見(jiàn)。”小張申請(qǐng)仲裁，最后公司敗訴，承擔(dān)了賠償責(zé)任。本案存在問(wèn)題是：用人單位雖然行使了單方解除權(quán)，但是程序上存在問(wèn)題，導(dǎo)致形成證據(jù)不能支持用人單位主張。單位并沒(méi)有書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，雖然開(kāi)庭是A公司勞資專(zhuān)員小李出庭證明，曾通知小張去會(huì)議室簽訂勞動(dòng)合同，但小張辯稱(chēng)那天在會(huì)議室和小李交流過(guò)，但當(dāng)時(shí)談不是簽訂勞動(dòng)合同，而是在談其它事情。再者，A公司辭退通知及通知上回執(zhí)，也是對(duì)公司不利證據(jù)，該通知并明確公司是以員工“拒絕簽訂勞動(dòng)合同”理由解除勞動(dòng)合同，但是卻沒(méi)有相應(yīng)證據(jù)作支撐，相反，卻成為公司違法解除勞動(dòng)合同證據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！睉?yīng)對(duì)措施：把握以下幾點(diǎn)：第一，如果有員工提出對(duì)用人單位要求簽訂勞動(dòng)合同有意見(jiàn)而拒絕簽署，用人單位要確定勞動(dòng)合同不存在違法違規(guī)之處。確認(rèn)不是因?yàn)閯趧?dòng)合同存在違法違規(guī)之處而員工拒絕簽署，這時(shí)用人單位對(duì)該員工要予以重視，可能該員工會(huì)有意找機(jī)會(huì)給用人單位制造麻煩。第二，用人單位應(yīng)該向該員工發(fā)出書(shū)面簽訂勞動(dòng)合同通知，并要求員工在書(shū)面通知上簽收。第三，如果員工仍然拒絕簽收書(shū)面通知，用人單位還可以郵寄方式（郵件簽收單據(jù)上列明寄送是要求員工簽署勞動(dòng)合同，不能簡(jiǎn)單寫(xiě)明是文件）或錄音或錄像（錄音或錄像時(shí)表明雙方當(dāng)時(shí)談?wù)撌且髥T工簽署勞動(dòng)合同，并且錄音中還要將勞動(dòng)合同內(nèi)容表述出來(lái)）等方式進(jìn)行已經(jīng)書(shū)面通知員工證據(jù)固定。六、其它問(wèn)題（一）需要簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系特征：1．過(guò)程管理中，用人單位和員工存在管理和被管理關(guān)系；2．年齡，在16周歲以上－滿(mǎn)法定退休年齡之前；3．工作時(shí)間，每日在4個(gè)小時(shí)以上。（二）利用承包協(xié)議規(guī)避勞動(dòng)法做法，這是行不通。只要存在前述勞動(dòng)關(guān)系特征就要簽訂勞動(dòng)合同。（三）如下人員不簽勞動(dòng)合同：1．達(dá)到法定退休年齡人員，簽訂聘用協(xié)議或返聘協(xié)議等，和此類(lèi)人員簽訂協(xié)議時(shí)，明確員工身份是達(dá)到法定年齡退休人員，解除協(xié)議時(shí)用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果雙方簽訂勞動(dòng)合同視為雙方自愿接受勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法調(diào)整，勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定用人單位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任用人單位均應(yīng)承擔(dān)。比如用人單位在解聘該員工時(shí)就會(huì)存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問(wèn)題。2．在校學(xué)生不能簽勞動(dòng)合同。已經(jīng)從學(xué)校畢業(yè)，但是沒(méi)有畢業(yè)證，其已不再是學(xué)生身份，并已成年，應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同，但是可以在入職條件中將取得畢業(yè)證作為一個(gè)錄用條件。3．待崗員工，目前存在爭(zhēng)論，但在當(dāng)前允許雙重勞動(dòng)關(guān)系存在，穩(wěn)妥做法是簽訂勞動(dòng)合同，除非本人申請(qǐng)因原單位有工作所以不簽勞動(dòng)合同。（四）勞動(dòng)合同面簽和按手印勞動(dòng)合同應(yīng)該面簽，并最好按手印。從目前過(guò)往勞動(dòng)爭(zhēng)議案例實(shí)踐來(lái)看，已經(jīng)有惡意員工讓其他人代簽勞動(dòng)合同或者以藝術(shù)字體簽勞動(dòng)合同，最后以用人單位沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同而主張雙倍工資。（五）競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議：1．簽訂時(shí)間：在招聘入職環(huán)節(jié)簽訂。如果員工離職時(shí)簽，員工是處于主動(dòng)，用人單位處于被動(dòng)。2．什么人簽：在入職時(shí)進(jìn)行評(píng)估，需要由人力資源管理部門(mén)主導(dǎo)預(yù)測(cè)評(píng)估。3．競(jìng)業(yè)禁止針對(duì)是人還是崗位？針對(duì)是崗位，不是人。案例：佛山某企業(yè)，某員工入職時(shí)，任職單位研發(fā)部門(mén)經(jīng)理，是涉密崗位，用人單位和其簽訂了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議中是這樣約定：“如果乙方（員工）離職后不去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，甲方（用人單位）將每月支付5000元補(bǔ)償，支付期限1年?！痹搯T工在研發(fā)部門(mén)工作2年后，轉(zhuǎn)崗在人力資源部門(mén)工作1年多，該員工離職時(shí)，用人單位已不需要其履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，該員工離職時(shí)持競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議要求用人單位支付競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案存在問(wèn)題是，競(jìng)業(yè)禁止針對(duì)其人而約定，不是針對(duì)崗位，沒(méi)有對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議生效附條件，應(yīng)約定該員工離職時(shí)還在涉密崗位（研發(fā)部門(mén)）工作該協(xié)議生效，如在非涉密崗位該協(xié)議不生效。第二部分試用期管理一、約定試用期需注意事項(xiàng)（一）部分勞動(dòng)合同不得約定試用期并非所有勞動(dòng)合同都可以約定試用期，以下三類(lèi)勞動(dòng)合同不得約定試用期：1、短期勞動(dòng)合同，即合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月勞動(dòng)合同；2、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同，即用人單位和勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作完成為合同期限勞動(dòng)合同；3、非全日制用工勞動(dòng)合同，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)用工形式?！秳趧?dòng)合同法》第十九條規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月，不得約定試用期?！钡谄呤畻l規(guī)定“非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期?！保ǘ┰囉闷诓荒軉为?dú)設(shè)定用人單位和勞動(dòng)者只簽訂試用期合同?！秳趧?dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！保ㄈ┰囉闷谥荒茉囉靡淮巍秳趧?dòng)合同法》第十九條明確規(guī)定“同一用人單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。”該規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)爭(zhēng)議較多。勞動(dòng)者和用人單位解除勞動(dòng)合同后，又重新和該用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)雙方能否再次約定試用期？不能。（四）用人單位可否單方延長(zhǎng)試用期？不能單方延長(zhǎng)試用期。（五）用人單位和員工約定試用期低于試用期法定上限，此時(shí)是否可以延長(zhǎng)試用期？比如勞動(dòng)合同期限為三年，約定試用期為3個(gè)月，那么是否可以延長(zhǎng)？分兩種情況：第一，如果3個(gè)月試用期已經(jīng)屆滿(mǎn)，則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月，因?yàn)殡p方約定試用期已經(jīng)結(jié)束，此時(shí)如果再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月話(huà)，相當(dāng)于再約定一次試用期，和勞動(dòng)合同法相違背；第二，在3個(gè)月試用期內(nèi)，還未屆滿(mǎn)，用人單位可以和勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月，這屬于試用期變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期規(guī)定，但是請(qǐng)注意，這種做法只是理論上可行做法，法律上并無(wú)明確規(guī)定，不排除各地勞動(dòng)爭(zhēng)議部門(mén)仲裁員不認(rèn)可該做法，是否可行一定要和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議部門(mén)事先進(jìn)行溝通。最安全做法是，如果用人單位確實(shí)需要延長(zhǎng)試用期，需將該員工先前簽訂勞動(dòng)合同收回，重新簽訂一份勞動(dòng)合同，盡管員工手上可能留有前一份合同復(fù)印件，但是如果沒(méi)有原件核對(duì)，該復(fù)印件是無(wú)效。（六）試用期約定違法法律后果《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定和勞動(dòng)者約定試用期，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定試用期已經(jīng)履行，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行超過(guò)法定試用期期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”比如小A和某用人單位簽訂了為期二年勞動(dòng)合同，約定試用期為六個(gè)月，試用期工資為3000元，試用期滿(mǎn)后工資為3500元。如果該試用期全部履行，則該用人單位應(yīng)當(dāng)從第三個(gè)月開(kāi)始每月按照3500元標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金14000元（3500元×4個(gè)月），該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付工資18000元（3000元×6個(gè)月）。二、在試用期內(nèi)如何和員工解除勞動(dòng)合同在試用期內(nèi)如何和員工解除勞動(dòng)合同法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件；（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；（四）勞動(dòng)者同時(shí)和其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效；（六）被依法追究刑事責(zé)任。第四十條有下列情形之一，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作一共是8條理由，但是在使用這8條理由是要注意使用方式方法。注意：如果用人單位依據(jù)第四十條解除勞動(dòng)合同是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也就是在試用期解除通知上不能寫(xiě)成“因不能勝任工作而不予錄用”，正確表述是按照第三十九條“被證明不符合錄用條件而不予錄用”。依據(jù)第三十九條和試用期員工解除勞動(dòng)合同，用人單位是不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即使對(duì)于三期女員工解除時(shí)也是不用支付。案例：2009年8月2日，小李入職A公司任職人事主管，雙方依法簽訂3年以上勞動(dòng)合同，并約定試用期為3個(gè)月。10月黃金周期間，公司組織戶(hù)外活動(dòng)。在吃午飯（圍餐）期間，小李特別喜歡吃主食“饅頭”，于是連續(xù)吃了5個(gè)饅頭，導(dǎo)致同一飯桌部分同事無(wú)法吃上“饅頭”。10月15日，公司以小李“沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神、不懂得顧全大局、不適合本公司要求”為有書(shū)面辭退小李。后小李申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。本案涉及問(wèn)題：該案中公司和員工解除勞動(dòng)合同理由是和勞動(dòng)法規(guī)定不一致，該理由不成立。三、以“不符合錄用條件”解除試用期員工風(fēng)險(xiǎn)及控制在試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同八種情形中，不符合錄用條件解除是最為常見(jiàn)一種。從舉證責(zé)任角度來(lái)看，試用期間員工不符合錄用條件，用人單位對(duì)此負(fù)有舉證責(zé)任，如果錄用條件中缺少可量化標(biāo)準(zhǔn)，用人單位將很難證明自己主張，往往面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。制定清晰、具體錄用條件，不僅為用人單位解除和處于試用期員工勞動(dòng)合同提供了合法依據(jù)，也是降低用工風(fēng)險(xiǎn)有效措施。（一）實(shí)體控制——錄用條件控制錄用條件是應(yīng)聘者符合某一職位具體要求所包括全部條件。錄用條件設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同關(guān)鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除和員工勞動(dòng)合同，那么必須事先有明確錄用條件，而且要讓員工知曉。錄用條件應(yīng)當(dāng)包括：資質(zhì)條件、工作能力條件以及專(zhuān)業(yè)道德條件三方面內(nèi)容。資質(zhì)條件主要包括學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱(chēng)或資格、外語(yǔ)水平等硬件要求。對(duì)于所有員工均應(yīng)具備基本條件，比如誠(chéng)實(shí)守信，不負(fù)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等具有共性錄用條件，可以在規(guī)章制度中規(guī)定；對(duì)于每個(gè)崗位自身所需特殊要求，比如學(xué)歷要求、技能要求等，應(yīng)單獨(dú)設(shè)定。用人單位通?？梢栽O(shè)定如下一些常用錄用條件：不具備政府規(guī)定就業(yè)手續(xù)；無(wú)法提供辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)等所需要證明材料；不能勝任用人單位安排工作任務(wù)和崗位職責(zé)；患有精神病或按國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作傳染??；和原用人單位未依法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系；和原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制約定且仍在限制范圍之內(nèi)；通緝?cè)诎富蛘弑蝗”：驅(qū)?、監(jiān)視居住；未經(jīng)單位書(shū)面許可不按約定時(shí)間到崗；入職后不同意購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)；隱瞞曾經(jīng)受過(guò)法律處罰或者紀(jì)律處分事實(shí)。（二）試用期解除程序控制——證據(jù)形成和固定控制1．明示錄用條件：用人單位和員工簽訂勞動(dòng)合同之前可以制作《錄用條件確認(rèn)函》，也可以將錄用條件作為勞動(dòng)合同附件。2．應(yīng)當(dāng)向員工說(shuō)明理由，一般應(yīng)采取書(shū)面說(shuō)明方式。3．時(shí)間限制。用人單位在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)通知員工解除，而不需要提前通知。以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，解除決定必須在試用期內(nèi)做出并送達(dá)員工，這意味著試用期評(píng)估應(yīng)當(dāng)提前，盡量不要在試用期即將屆滿(mǎn)時(shí)才進(jìn)行，要預(yù)留出充裕時(shí)間。案例：2008年9月1日，小王入職A公司任銷(xiāo)售顧問(wèn)，雙方依法簽訂勞動(dòng)合同并約定試用期3個(gè)月，同時(shí)雙方書(shū)面確認(rèn)小王試用期間銷(xiāo)售任務(wù)為10萬(wàn)元。11月28日，因銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳，小王書(shū)面申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期3個(gè)月，并得到公司領(lǐng)導(dǎo)書(shū)面批準(zhǔn)，試用期最后一天為2009年2月27日（周五）。同時(shí)雙方書(shū)面確認(rèn)試用期銷(xiāo)售任務(wù)為18萬(wàn)元。2009年2月26日下午，公司書(shū)面通知小王：因你試用期僅完成13萬(wàn)元，未完成銷(xiāo)售任務(wù)，經(jīng)考核不合格，請(qǐng)你今天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。后小王申請(qǐng)仲裁。本案存在以下問(wèn)題：1．員工主動(dòng)申請(qǐng)，能否延長(zhǎng)或再次約定試用期？答：見(jiàn)前分析：“一、約定試用期需注意事項(xiàng)（五）用人單位和員工約定試用期低于試用期法定上限，此時(shí)是否可以延長(zhǎng)試用期？”這種情況作為用人單位一定要慎重處理。2．解除理由是否合法？答：不合法，用人單位違法解除。3．試用期滿(mǎn)前幾天用人單位解除和該員工勞動(dòng)合同，員工主張?jiān)囉闷谶€未到？答：該案中，由于約定銷(xiāo)售業(yè)績(jī)沒(méi)有細(xì)化量化指標(biāo)，導(dǎo)致員工在開(kāi)庭中辯稱(chēng)：“該業(yè)績(jī)是約定整個(gè)試用期銷(xiāo)售指標(biāo)，在試用期未滿(mǎn)情況下，用人單位不能證明我沒(méi)有完成銷(xiāo)售指標(biāo)?！痹搯T工還辯稱(chēng)“我有業(yè)務(wù)單位承諾在我試用期最后一天將給我訂單，這些訂單銷(xiāo)售額是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于設(shè)定指標(biāo)，因此單位以此解除勞動(dòng)合同是沒(méi)有道理，是違法解除?！痹搯T工觀點(diǎn)最后是得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)支持，用人單位敗訴。敗訴原因就在于“約定銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)不具有考核可操作性”，正確做法，是分階段量化，并且明確考核期限一定要在試用期滿(mǎn)前某一天，不能簡(jiǎn)單約定為“試用期間”。4．試用期間應(yīng)該什么時(shí)候辭退員工？答：一定要在期滿(mǎn)前一天或更早（最少要提前半天），以防止員工拒絕簽署解除文件，導(dǎo)致自動(dòng)轉(zhuǎn)正發(fā)生。時(shí)間提前，當(dāng)發(fā)生員工拒簽時(shí)，用人單位可以采取相應(yīng)應(yīng)對(duì)措施。案例：某大公司招聘區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理，錄用條件：30周歲以上，本科學(xué)歷，有5年以上相關(guān)產(chǎn)品銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)面試，張某被錄用，并和公司簽訂了為期3年勞動(dòng)合同，試用期為4個(gè)月。但是，3個(gè)月后，單位單方面提出解除合同，原因是張先生沒(méi)有達(dá)到公司季度營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)。為此張先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁結(jié)果是公司敗訴。分析：此案該用人單位敗訴原因是混淆了不符合錄用條件和不能勝任工作區(qū)別。張某沒(méi)有完成單位季度營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)，其性質(zhì)最多可以定性為不能勝任工作，并不是不符合錄用條件。錄用條件一般為年齡、性別、年齡、文化程度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力等。而該用人單位錄用條件中沒(méi)有關(guān)于銷(xiāo)售目標(biāo)設(shè)定。所以，用人單位不能依據(jù)試用期規(guī)定隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，很多企業(yè)在試用期辭退銷(xiāo)售人員，往往以沒(méi)有完成銷(xiāo)售目標(biāo)為由，事實(shí)這些做法都是不符合法律規(guī)定。不能完成銷(xiāo)售目標(biāo)，并不是勞動(dòng)者不符合錄用條件，而是不能勝任工作。四、其它問(wèn)題——法定離職手續(xù)《勞動(dòng)合同法》第五十條“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明，并在十五日內(nèi)為員工辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！钡诎耸艞l“用人單位違反本法規(guī)定未向員工出具解除或者終止勞動(dòng)合同書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給員工造成損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”風(fēng)險(xiǎn)：如果用人單位沒(méi)有給離職員工出具解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)面證明，員工可能會(huì)以新單位需要有離職證明才能辦理入職，而正是因?yàn)樵萌藛挝粵](méi)有給離職證明，導(dǎo)致不能入職，致使沒(méi)有收入受到損失，從而將原用人單位申訴至仲裁機(jī)構(gòu)，用人單位將承擔(dān)賠償責(zé)任。應(yīng)對(duì)措施：用人單位應(yīng)當(dāng)在員工離職時(shí)，給離職員工出具解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)面證明，不能因?yàn)殡x職員工沒(méi)有辦理工作交接手續(xù)而不出具。特別是對(duì)于一走了之，不來(lái)辦離職手續(xù)員工，在員工簽收員工手冊(cè)中明確，當(dāng)員工離職時(shí)，員工可以隨時(shí)領(lǐng)取離職證明。這表明，離職員工如果沒(méi)有離職證明不是用人單位原因而是員工自身沒(méi)有領(lǐng)取。第三部分不能勝任工作及崗位調(diào)整管理和績(jī)效考核崗位調(diào)整是用人單位對(duì)員工有效管理經(jīng)常而且也必須使用管理手段；不能勝任工作也越來(lái)越成為用人單位進(jìn)行崗位調(diào)整，從而達(dá)到減薪、減員目而經(jīng)常使用方式，但是由于用人單位使用這些管理手段時(shí)，相應(yīng)規(guī)章制度和管理措施不到位，以及操作不規(guī)范，而成為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生重災(zāi)區(qū)。一、崗位調(diào)整（一）崗位調(diào)整方法：1．協(xié)商一致調(diào)整。當(dāng)需要對(duì)員工崗位調(diào)整時(shí)，用人單位和員工協(xié)商進(jìn)行調(diào)整，取得員工同意。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十五條“用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式?！?．不能勝任工作調(diào)整?！秳趧?dòng)合同法》第四十條“有下列情形之一……可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”這一條有以下這層意思，用人單位有權(quán)調(diào)整員工崗位，但調(diào)整前提是員工不能勝任工作。簡(jiǎn)言之，用人單位必須有證據(jù)證明員工不能勝任工作，舉證責(zé)任在用人單位。從實(shí)際情況來(lái)看，“不能勝任工作”這一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是抽象而嚴(yán)格，是否勝任工作應(yīng)由企業(yè)制度、標(biāo)準(zhǔn)及考核機(jī)制予以確定，但實(shí)踐中，仲裁、司法機(jī)關(guān)對(duì)事實(shí)認(rèn)定往往來(lái)自于對(duì)抽象、非具體相關(guān)法律條文硬性理解和相關(guān)證據(jù)，而用人單位往往在“不能勝任工作”進(jìn)行舉證時(shí)很難以操作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件敗訴。那么，在時(shí)間中如何操作才能形成有效證據(jù)證明員工不能勝任工作呢？見(jiàn)本部分下面第二、三點(diǎn)有分析。3．勞動(dòng)合同中事前約定——用人單位單方變更。在勞動(dòng)合同中用人單位和員工約定附條件生效條款，當(dāng)符合約定條件時(shí)，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)合同中約定進(jìn)行調(diào)整。但是，要注意合同中所附條件合法性和合理性。比如：對(duì)于女性員工，由于懷孕后，其身體原因已不能在入職時(shí)崗位工作，否則對(duì)身體有害，那么可以在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定，當(dāng)其懷孕時(shí)，可以對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。案例：某公司和小張勞動(dòng)合同約定“乙方（小張）崗位為城市銷(xiāo)售經(jīng)理，甲方（公司）有權(quán)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整乙方工作崗位；乙方工作地點(diǎn)為山東省地級(jí)城市，具體工作地點(diǎn)由甲方視公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而安排，乙方應(yīng)服從安排和管理，否則甲方有權(quán)對(duì)乙方作出內(nèi)部處分，甚至解雇”。合同期間，公司將小張調(diào)至省內(nèi)其他城市擔(dān)任銷(xiāo)售主管崗位（下調(diào)）。小張拒絕服從安排，后該公司依約解雇小張。雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。本案涉及問(wèn)題：該勞動(dòng)合同中對(duì)工作崗位、工作地點(diǎn)約定條款是否合法？“乙方崗位為城市銷(xiāo)售經(jīng)理”，這是合法，“甲方有權(quán)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整乙方工作崗位”，這句是違法，這種說(shuō)法實(shí)際上是用人單位未和員工協(xié)商一致單方變更了勞動(dòng)合同，是違反了《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。”而且這種說(shuō)法也讓員工對(duì)其具體工作崗位不可預(yù)測(cè)，工作崗位約定不明確，是不合法?！耙曳焦ぷ鞯攸c(diǎn)為山東省地級(jí)城市”，山東省地級(jí)市是確定，而根據(jù)員工崗位“銷(xiāo)售經(jīng)理”，員工對(duì)其工作地點(diǎn)是可以預(yù)測(cè)，該約定是合法，但是“具體工作地點(diǎn)由甲方視公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而安排”是不合法，理由同關(guān)于崗位變更。本案中該公司是違法解除勞動(dòng)合同。（二）勞動(dòng)合同中約定工作崗位和工作地點(diǎn)正確做法，以下具體約定方法可行：1．可以在勞動(dòng)合同中工作崗位將員工相近崗位進(jìn)行列舉式約定幾個(gè)，合理數(shù)目是5個(gè)以下。比如，用人單位招聘一名人力資源人員，可以在勞動(dòng)合同中約定該人員工作崗位是“招聘、績(jī)效薪酬或培訓(xùn)”。2．可以附條件約定方法，比如，某公司招聘一市場(chǎng)銷(xiāo)售管理人員，而且公司在新一年中將開(kāi)拓北方市場(chǎng)，建立北方市場(chǎng)銷(xiāo)售中心，那么在和該員工勞動(dòng)合同中約定，“公司建立北方市場(chǎng)時(shí)，乙方（員工）將被公司派往北京工作，任北方銷(xiāo)售中心負(fù)責(zé)人?！?．對(duì)于集團(tuán)式管理企業(yè)，由于集團(tuán)實(shí)行垂直管理，很多下屬企業(yè)、分公司等分散在全國(guó)各地，集團(tuán)管理人員會(huì)經(jīng)常下派去全國(guó)各地監(jiān)督管理，那么在勞動(dòng)合同中，對(duì)這類(lèi)工作人員工作狀況可以進(jìn)行約定，在勞動(dòng)合同中，約定該員工入職崗位是需要在全國(guó)各地履行監(jiān)督指導(dǎo)管理職責(zé)。對(duì)于這類(lèi)約定，員工是可以預(yù)期預(yù)測(cè)，那么也是合法。（三）工作地點(diǎn)約定不可行做法：比如某些企業(yè)勞動(dòng)合同中這樣約定“XX市XX路XX大廈一樓大堂服務(wù)臺(tái)接待員”，在這種約定下，用人單位只要將該員工從一樓調(diào)整為二樓工作都可能會(huì)被認(rèn)為改變了工作地點(diǎn)，用人單位單方變更了合同，員工可以用人單位違約而主張賠償責(zé)任；或者有“XX工業(yè)區(qū)XX公司XX車(chē)間XX生產(chǎn)線(xiàn)組長(zhǎng)”等，不能約定如此詳細(xì)。二、不能勝任工作（一）不能勝任工作內(nèi)涵：“不能勝任工作”強(qiáng)調(diào)是工作結(jié)果，是員工工作結(jié)果不符合要求，不能簡(jiǎn)單理解為勝任能力。不能勝任工作可以指以下幾方面：1．指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定任務(wù)或者同工種、同崗位人員工作量（見(jiàn)《關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文說(shuō)明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）第二十六條）；2．某些情況下也指員工不具備勝任能力，如硬性規(guī)定資格證、資質(zhì)證、上崗證、技能證等；比如司機(jī)因?yàn)檫`章駕駛被吊銷(xiāo)駕照，那么就是不能勝任工作。3．當(dāng)員工不具備某項(xiàng)必須技能時(shí)，或具備技能明顯不符合國(guó)家、行業(yè)或普遍公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也可以認(rèn)定不能勝任工作。如現(xiàn)在老員工不會(huì)用電腦，可以認(rèn)定不能勝任工作。4．企業(yè)內(nèi)部考試，試題內(nèi)容為員工所在崗位相關(guān)知識(shí)技能，員工考試不合格，可以推定員工不能勝任工作。內(nèi)部考試操作注意事項(xiàng)：（1）考試內(nèi)容：由用人部門(mén)提交一些崗位相關(guān)技能題目；和該崗位相關(guān)工作流程；崗前培訓(xùn)員工手冊(cè)等；（2）題目類(lèi)型：以客觀題單選和多選題為主，問(wèn)答題等主觀題要少，除非有非常標(biāo)準(zhǔn)答案。主觀題太多會(huì)導(dǎo)致考試客觀性不強(qiáng)。（3）試卷難度要有技巧，不能是同崗位員工都不能考合格，考也只能考個(gè)10分、8分，這樣試卷在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)可能被仲裁員認(rèn)為是故意為難員工。（4）另外，試用期中考試，可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中約定，在部門(mén)內(nèi)部考核中經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)達(dá)不到什么要求時(shí)必須參加轉(zhuǎn)正考試，考試不合格可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)也規(guī)定員工不接受考試視為不合格，不予錄用。（二）法律上如何證明員工“不能勝任工作”1．標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際結(jié)果未達(dá)到預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)是用人單位根據(jù)員工崗位，按時(shí)或按質(zhì)或按量而確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。2．證據(jù)表現(xiàn)，在對(duì)員工不能勝任工作進(jìn)行認(rèn)定時(shí)發(fā)生爭(zhēng)議可以用來(lái)證明證據(jù)材料：（1）工作過(guò)程中原始記錄（尤其是客觀考核結(jié)果）；（2）內(nèi)部考試結(jié)果（內(nèi)容側(cè)重工作流程、崗位必備知識(shí)和技能；（3）工作過(guò)程中涉及物料、物品等；（4）特別事件處理過(guò)程及結(jié)果。3．固定證據(jù)常用方法：保留原始資料、會(huì)議紀(jì)要、面談紀(jì)要、來(lái)往郵件（注意：企業(yè)內(nèi)部郵箱證明效力較低，因?yàn)楣距]箱管理權(quán)限在公司）、工作報(bào)告、特別事件報(bào)告。投訴舉報(bào)材料。（三）實(shí)用日常管理方法——證據(jù)形成過(guò)程（1）定期召開(kāi)小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)自己完成任務(wù)和工作情況（建議每周至少一次）；（2）要求每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短書(shū)面報(bào)告（建議工作周記，養(yǎng)成每天記錄習(xí)慣）；（3）當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，就所發(fā)生問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)門(mén)溝通（及時(shí)處理問(wèn)題，注意總結(jié)）；（4）部門(mén)會(huì)議或小組會(huì)議紀(jì)要中必備事項(xiàng)，即開(kāi)會(huì)過(guò)程中需注意會(huì)議討論必備和必備內(nèi)容：做什么、誰(shuí)來(lái)做、何時(shí)做、何時(shí)完成、結(jié)果和要求是什么、注意哪些重點(diǎn)環(huán)節(jié)。案例：A公司績(jī)效管理制度規(guī)定“員工考核評(píng)估內(nèi)容為工作態(tài)度（權(quán)重15％）、工作能力（權(quán)重15%）、工作結(jié)果（權(quán)重70％）。”2009年1月A公司給人事主管小王進(jìn)行年度考核，其中工作態(tài)度（協(xié)作性、主動(dòng)性、責(zé)任感）折算后為5分、工作能力（創(chuàng)新、決策、溝通、應(yīng)變）折算后為8分、工作結(jié)果折算后為45分，總得分為58分。但是小王堅(jiān)決不簽名確認(rèn)該結(jié)果。后公司根據(jù)該考核結(jié)果，以其不勝任工作扣發(fā)小王績(jī)效工資1000元。為此，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，后小王追討工資1000元。本案例涉及問(wèn)題：1．該評(píng)判小王不勝任工作內(nèi)容和考核方式方法是否合法合理？分析：本案例中，A公司對(duì)員工考核內(nèi)容為工作態(tài)度、工作能力和工作結(jié)果三方面內(nèi)容，并且分別約定了權(quán)重比，看似很合理，但是正如前分析，“不能勝任工作”強(qiáng)調(diào)是工作結(jié)果，是員工工作結(jié)果不符合要求，員工工作態(tài)度和工作能力作為不能勝任工作評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題。比如，員工不帶廠(chǎng)牌，上班吃東西，這是工作態(tài)度問(wèn)題，員工可以說(shuō)，是因?yàn)橥洓](méi)有帶廠(chǎng)牌，是因?yàn)槎亲羽I沒(méi)有精力干活，吃點(diǎn)東西干勁更足，工作干得更好，怎么能說(shuō)不勝任工作呢？這往往成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)，而且用人單位在舉證上也是存在很大困難。那么對(duì)于諸如不帶廠(chǎng)牌等工作態(tài)度問(wèn)題可以作為員工職位晉升考核依據(jù)，或者在員工手冊(cè)或公司制度中，直接規(guī)定，一次不帶廠(chǎng)牌扣除績(jī)效分多少也可行，工作能力也是如此，比如某種證書(shū)取得可以作為晉升依據(jù)，或者作為績(jī)效分加分。2．員工對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，如何處理？分析：?jiǎn)T工不確認(rèn)、不認(rèn)可考核結(jié)果是不能被認(rèn)為有效。員工簽字認(rèn)可時(shí)注意，不能只是由員工本人姓名簽名，必須有這樣文字描述“本人認(rèn)可考核評(píng)估結(jié)果”，否則員工可以否認(rèn)說(shuō)：“我是簽名了，但是我不認(rèn)可該結(jié)果?！痹趩T工拒絕認(rèn)可情況下做法：公告、開(kāi)會(huì)、郵寄或快遞送達(dá)等?！百N公告”，這種方法效力上有瑕疵，用人單位在舉證上會(huì)存在困難，即證明用人單位確實(shí)是在XX年XX月XX日張貼該公告。無(wú)論何種方法，必須保證形成證據(jù)客觀性、真實(shí)性和合法性，能成為有效證據(jù)。三、針對(duì)不勝任崗位解除問(wèn)題，實(shí)踐中操作手法建議1．確認(rèn)公司關(guān)于調(diào)崗制度是否合法生效；2．該員工原工作崗位及要求，考核結(jié)果（考核程序合理公正）；3．調(diào)崗?fù)ㄖ⒚鞯叫聧徫粓?bào)道日期及逾期不報(bào)到后果，讓其本人簽收，不簽收則快遞給該員工；4．禁止該員工到原部門(mén)工作；5．其若不到新崗位報(bào)道（不管是否進(jìn)入公司），視為曠工，根據(jù)曠工天數(shù)，發(fā)給警告信等，達(dá)到公司規(guī)定解除天數(shù)，即書(shū)面通知解除。無(wú)需賠償任何東西。注意：凡需要告知事項(xiàng)，其不簽收，都可以用EMS快遞給他。四、績(jī)效考核——結(jié)合勞動(dòng)法確定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力提高及綜合實(shí)力增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?！蛾P(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文說(shuō)明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）第二十六條規(guī)定：指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定任務(wù)或者同工種、同崗位人員工作量（見(jiàn)）。如何確定員工績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？1．可以事先約定或確定工作標(biāo)準(zhǔn)，或按照同崗?fù)?biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；2．確定目標(biāo)或任務(wù)所強(qiáng)調(diào)是工作結(jié)果和過(guò)程，排除態(tài)度和能力方面內(nèi)容；3．方法：（1）根據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解確定；（2）根據(jù)工作流程確定；比如，對(duì)于企業(yè)內(nèi)勤崗位不方便設(shè)定結(jié)果考核就設(shè)定過(guò)程考核，會(huì)議準(zhǔn)備情況，按流程設(shè)定，開(kāi)會(huì)前準(zhǔn)備工作能否滿(mǎn)足按時(shí)開(kāi)會(huì)，開(kāi)會(huì)中服務(wù)，會(huì)后工作等（3）根據(jù)崗位職責(zé)確定（一年一個(gè)小調(diào)整、改進(jìn)逐步完善）；（4）根據(jù)工作計(jì)劃確定。4．注意事項(xiàng)：（1）企業(yè)給員工設(shè)定各項(xiàng)工作目標(biāo)必須能夠自圓其說(shuō)，不能設(shè)定任務(wù)不能完成；（2）需要和員工制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)或崗位責(zé)任書(shū)，并簽名確認(rèn)；（3）慎用或不用“末位淘汰制”，末位淘汰實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生證據(jù)是違法，是不能作為解除勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)。第四部分如何有效調(diào)整薪酬（工資）及其體系設(shè)計(jì)一、科學(xué)合法合規(guī)薪酬體系設(shè)計(jì)重要性在員工薪酬（工資）調(diào)整上，薪酬調(diào)整是帶來(lái)爭(zhēng)議最多問(wèn)題，而且往往出現(xiàn)在用人單位在調(diào)整員工薪酬時(shí)，沒(méi)有按照一套科學(xué)合法合規(guī)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整過(guò)程中也沒(méi)有合法合規(guī)操作。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬體系制定或明示會(huì)對(duì)工資保密制度帶來(lái)沖擊，但是必要薪酬體系設(shè)置實(shí)際上是可以和工資保密制度不沖突，科學(xué)合法合規(guī)設(shè)置薪酬體系會(huì)帶來(lái)正面激勵(lì)效果，否則將給企業(yè)帶來(lái)糾紛。案例：方某2008年1月1日進(jìn)入某電子機(jī)械有限公司工作，同日訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，約定基本工資為2700元/月，加班工資以基本工資為基數(shù)計(jì)發(fā)。2008年10月份該公司進(jìn)行員工薪酬制度改革，單方面對(duì)所有員工工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。方某2008年10月份工資條載明：基本工資850元，績(jī)效工資1500元，加班工資以基本工資為基數(shù)計(jì)發(fā)。2009年1月，方某對(duì)該公司調(diào)整工資結(jié)構(gòu)程序表示異議，并認(rèn)為其自2008年10月以來(lái)雖然每月實(shí)得工資沒(méi)有減少，但加班時(shí)間明顯增加，故要求依調(diào)整工資結(jié)構(gòu)之前約定工資補(bǔ)發(fā)2008年10月至2009年1月工資差額。雙方協(xié)商未果，方某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁庭經(jīng)審理查明，該公司調(diào)整工資結(jié)構(gòu)未經(jīng)平等協(xié)商，亦未和方某協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決支持了方某申訴請(qǐng)求。分析：1．用人單位調(diào)整工資結(jié)構(gòu)直接涉及勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利，和勞動(dòng)者切身利益息息相關(guān)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，和工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”該規(guī)定屬于法律強(qiáng)制性規(guī)定，一旦違反即當(dāng)然無(wú)效，自始無(wú)效。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十九條規(guī)定“用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定，全面履行各自義務(wù)?！闭{(diào)整工資結(jié)構(gòu)直接涉及勞動(dòng)者切身利益2．調(diào)整工資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法定程序平等協(xié)商確定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)遵循法定程序：（1）經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，和工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；（2）實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)，有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善；（3）公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。3．調(diào)整工資結(jié)構(gòu)未遵循法定程序當(dāng)然無(wú)效。本案中，該公司調(diào)整工資結(jié)構(gòu)未經(jīng)平等協(xié)商確定，亦未和方某協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，對(duì)方某當(dāng)然無(wú)效，自始無(wú)效，方某要求該公司依調(diào)整工資結(jié)構(gòu)之前約定工資補(bǔ)發(fā)2008年10月至2009年1月工資差額，于法有據(jù)，故勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決支持了方某申訴請(qǐng)求。二、薪酬體系設(shè)計(jì)關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)有許多理論，此次授課培訓(xùn)中也只是提示了一些要點(diǎn)。如以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金，其具體操作方式方法：第一，首先選擇并確定標(biāo)準(zhǔn)職位——職位分析職位分析是薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)性工作。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析基礎(chǔ)上，明確各職務(wù)和崗位關(guān)系，此項(xiàng)工作應(yīng)由用人單位人力資源部門(mén)組織，各業(yè)務(wù)主管部門(mén)合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。并建議選擇40－60％職位作為標(biāo)準(zhǔn)職位，直接參和評(píng)估，不要選擇一些明顯相同或非常相近職位，例如應(yīng)收帳款管理員、應(yīng)付帳款管理員；注意縱向和橫向覆蓋，縱向從最高職位到最低層職位，橫向考慮到各職能分工覆蓋，涉及每個(gè)部門(mén)。第二，進(jìn)行簡(jiǎn)單有效崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)明確，各崗位價(jià)值是不一樣（縱向橫向均是），員工個(gè)體價(jià)值是不一樣，個(gè)體所創(chuàng)造價(jià)值也是不一樣。崗位價(jià)值評(píng)估重在解決是薪酬對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題，職位說(shuō)明書(shū)中職責(zé)及任職資格等是職位評(píng)估重要依據(jù)，通過(guò)比較用人單位內(nèi)部各個(gè)職位相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。以崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，評(píng)價(jià)方法有許多種，用人單位可以根據(jù)自身具體情況和特點(diǎn)，采用不同方法來(lái)進(jìn)行?？梢杂脕?lái)界定或描述崗位價(jià)值因素（供參考）：工作技能、工作背景、影響力、工作獨(dú)立性、失誤后果、溝通能力、監(jiān)控對(duì)象、監(jiān)控性質(zhì)、思維要求、管理責(zé)任、質(zhì)量控制、等，各因素權(quán)重有專(zhuān)家組根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)來(lái)確定。評(píng)估結(jié)果，建立并制作薪等崗位對(duì)照表，以確定各崗位薪酬檔次。第三，確定職位實(shí)際薪酬在各個(gè)職位等級(jí)中選擇1個(gè)崗位，調(diào)查所選崗位在所在地區(qū)所在行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；調(diào)查方法可以采用多種方式途徑進(jìn)行，比如，公司內(nèi)部現(xiàn)行數(shù)據(jù)（薪酬滿(mǎn)意度）也可行。第四，以人定檔次，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值對(duì)于符合崗位要求按照薪酬檔次執(zhí)行，如稍微低于崗位要求，經(jīng)協(xié)商后，可降低檔次，如明顯高于崗位要求可升檔次執(zhí)行。第五，建立崗位素質(zhì)模型（任職條件和資格）可以包括：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、職業(yè)素養(yǎng)（指道德品質(zhì)、意思及行為習(xí)慣等）。第六，檔次調(diào)整1.對(duì)于學(xué)歷、工齡、證書(shū)等硬件，可以規(guī)定增加到某個(gè)程度時(shí)上調(diào)1個(gè)檔次；2.對(duì)于過(guò)往績(jī)效（勝任能力），可規(guī)定半年或1年達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將上調(diào)或下降1個(gè)檔次；3.對(duì)于立功或違紀(jì)違規(guī)情況，可以參照前面上調(diào)或下降。第七，績(jī)效工資或獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)比例是不一致，從縱向來(lái)看，職位薪等越高，薪酬結(jié)構(gòu)中固定收入比例占整個(gè)薪酬越低，變動(dòng)收入（績(jī)效工資或獎(jiǎng)金）則相反。注意：為約束員工工作不偏離企業(yè)目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)，加強(qiáng)員工之間團(tuán)隊(duì)協(xié)作，建議員工績(jī)效獎(jiǎng)金跟企業(yè)整體績(jī)效、所在部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效掛鉤。避免企業(yè)整體效益或團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)不符合目標(biāo)時(shí)，仍需支付過(guò)高績(jī)效獎(jiǎng)，或員工年度獎(jiǎng)或季度獎(jiǎng)。必要時(shí)可以直接設(shè)定：（1）個(gè)人績(jī)效在多少分以下，則沒(méi)有任何績(jī)效獎(jiǎng)金；（2）部門(mén)績(jī)效在多少分以下，則部門(mén)所有員工沒(méi)有任何績(jī)效獎(jiǎng)金；（3）企業(yè)績(jī)效在多少分以下，則全部員工沒(méi)有任何績(jī)效獎(jiǎng)金。三、薪酬中涉及其它問(wèn)題（一）如何根據(jù)不能勝任工作調(diào)崗調(diào)薪勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)崗位調(diào)整和薪酬規(guī)定是分開(kāi)規(guī)定，法律法規(guī)并沒(méi)有規(guī)定調(diào)崗一定要調(diào)薪。而當(dāng)員工不勝任工作時(shí)，調(diào)崗調(diào)薪是企業(yè)管理非常有效手段。前面已經(jīng)討論過(guò)如何確定員工不勝任工作，此處不再贅述。此處要討論是法律法規(guī)沒(méi)有規(guī)定調(diào)崗就要調(diào)薪，那么企業(yè)如何操作才能做到“薪隨崗變”而不會(huì)發(fā)生勞動(dòng)糾紛？1．在和員工勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度等合法有效文件中明確約定/規(guī)定“薪酬隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)”。2．在勞動(dòng)合同中，或經(jīng)員工簽名認(rèn)可崗位說(shuō)明書(shū)里，或在薪酬體系中明示“某一級(jí)別員工工資對(duì)應(yīng)是多少”，比如經(jīng)理是7000，副經(jīng)理是6000；或者“職位調(diào)整時(shí)下調(diào)20％”等。采用按比例下調(diào)這種方式是和公司工資保密制度不相沖突。（二）工資單企業(yè)必須要有載明明細(xì)員工工資支付單，工資支付必須經(jīng)員工簽收。（三）員工工資中銷(xiāo)售提成條件，銷(xiāo)售費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)等，以下做法均存在風(fēng)險(xiǎn)：1．有用工單位和員工約定“銷(xiāo)售任務(wù)完成到什么程度則報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用可以報(bào)銷(xiāo)多少”，這種做法會(huì)將報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用認(rèn)定為員工勞動(dòng)報(bào)酬。2．按職位級(jí)別報(bào)銷(xiāo)電話(huà)費(fèi)等費(fèi)用，也很有可能會(huì)被認(rèn)定為員工勞動(dòng)報(bào)酬，而不是福利。（四）加班費(fèi)1．加班費(fèi)問(wèn)題是員工申訴重點(diǎn)；2．企業(yè)周六上班，建議從工資中拆出一個(gè)加班費(fèi)來(lái)，但要注意和工資相當(dāng)，不能簡(jiǎn)單拆分，比如，每月5000工資，簡(jiǎn)單拆分為工資4000，加班費(fèi)1000；3．單位必須要制定嚴(yán)格加班申請(qǐng)流程，明確規(guī)定加班必須申請(qǐng)，并得到有權(quán)批準(zhǔn)主管人員同意，同時(shí)，也要控制各部門(mén)負(fù)責(zé)人審批加班權(quán)限?？刂评蠁T工加班；4．員工申訴追討加班費(fèi)，一般舉證責(zé)任在企業(yè)，若追討2年以前加班費(fèi)員工有舉證責(zé)任；5．員工電子考勤記錄仍需要打出來(lái)員工確認(rèn)，因?yàn)樵趯?shí)踐中電子考勤記錄有不被仲裁庭或法院認(rèn)可案例。第五部分如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)一、嚴(yán)重失職界定《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”。該條規(guī)定員工嚴(yán)重失職情況下，用人單位解除權(quán)。用人單位要行使該解除權(quán)必須確定員工什么行為是嚴(yán)重失職。從理論上理解，嚴(yán)重失職是指當(dāng)事人已經(jīng)清楚或應(yīng)當(dāng)清楚自己在正?；蛱囟ōh(huán)境下職責(zé)及未履行職責(zé)后果，但基于輕率、麻痹大意或者過(guò)于自信等除故意主觀因素或不可抗力客觀因素外，當(dāng)事人未能履行職責(zé)或未完全履行職責(zé)，導(dǎo)致或足以導(dǎo)致危害結(jié)果發(fā)生。也就是說(shuō)當(dāng)事人在履行職責(zé)過(guò)程中主管因素如何是判斷責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。一般認(rèn)為，一般過(guò)失行為是行為人無(wú)法預(yù)計(jì)自己行為將產(chǎn)生何種后果；重大過(guò)失是行為人能夠預(yù)計(jì)自己行為可能產(chǎn)生后果，只是一種僥幸心里，繼續(xù)自己行為。衡量當(dāng)事人對(duì)行為預(yù)見(jiàn)標(biāo)準(zhǔn)一般分為普通預(yù)見(jiàn)水平和專(zhuān)業(yè)預(yù)見(jiàn)水平，前者是一般人通常對(duì)事務(wù)應(yīng)具備預(yù)見(jiàn)能力，后者是不同專(zhuān)業(yè)人對(duì)其工作職責(zé)范圍內(nèi)事務(wù)通常具有中等預(yù)見(jiàn)水平。而預(yù)見(jiàn)水平高低，要結(jié)合具體崗位職責(zé)、時(shí)間和地點(diǎn)等因素考慮。案例：A公司規(guī)定：銷(xiāo)售人員當(dāng)月差旅費(fèi)用于次月10日?qǐng)?bào)銷(xiāo)，銷(xiāo)售人員必須按公司規(guī)定填寫(xiě)報(bào)銷(xiāo)單據(jù)和張貼發(fā)票憑證，送銷(xiāo)售經(jīng)理審核、分管副總審批、財(cái)務(wù)經(jīng)理審查，后由出納人員支付報(bào)銷(xiāo)款項(xiàng)。由于銷(xiāo)售人員比較忙，所以很多時(shí)候，他們發(fā)票都習(xí)慣地讓部門(mén)文員代為張貼整理。A公司在進(jìn)行年終財(cái)務(wù)審計(jì)時(shí)，發(fā)現(xiàn)部分銷(xiāo)售人員經(jīng)常參雜假發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷(xiāo)，經(jīng)統(tǒng)計(jì)08年期間報(bào)銷(xiāo)假發(fā)票共7萬(wàn)元。本案涉及問(wèn)題：誰(shuí)屬于嚴(yán)重失職，誰(shuí)屬于一般失職，誰(shuí)屬于輕微過(guò)失，誰(shuí)屬于營(yíng)私舞弊？分析：從以上理論分析，我們可以知道，財(cái)務(wù)經(jīng)理屬于嚴(yán)重失職，發(fā)票真假判斷是財(cái)務(wù)經(jīng)理職責(zé)范圍內(nèi)，也是其專(zhuān)業(yè)水平應(yīng)該具備能力；銷(xiāo)售經(jīng)理屬于一般失職，其對(duì)銷(xiāo)售人員報(bào)銷(xiāo)負(fù)有較大監(jiān)管審核責(zé)任；出納人員屬于輕微過(guò)失，出納雖然也具備會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但是其不負(fù)審查責(zé)任；銷(xiāo)售人員屬于營(yíng)私舞弊；部門(mén)文員不承擔(dān)責(zé)任。二、嚴(yán)重失職證明1．在崗位責(zé)任書(shū)或崗位說(shuō)明書(shū)中明確所有職責(zé);2．分清楚所有職責(zé)中，責(zé)任人所起作用或承擔(dān)多少責(zé)任，如出現(xiàn)危害結(jié)果負(fù)全責(zé)、主要責(zé)任、半責(zé)、次要責(zé)任，當(dāng)事人能夠證明自己無(wú)過(guò)失除外。明確責(zé)任后，則員工可預(yù)測(cè)；3．失職體現(xiàn)為過(guò)程或結(jié)果和事先要求發(fā)生一定偏差，該偏差已經(jīng)影響到下一個(gè)工作環(huán)節(jié)，或帶來(lái)負(fù)面影響、損失等，并且用人單位需要提供證據(jù)證明。三、重大損害界定因?yàn)槠髽I(yè)類(lèi)型各有不同，對(duì)重大損害界定當(dāng)然存在千差萬(wàn)別，故國(guó)家頒布勞動(dòng)法律法規(guī)不便于對(duì)重大損害作統(tǒng)一解釋?！爸卮髶p害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)該企業(yè)類(lèi)型、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定“重大損害”進(jìn)行認(rèn)定。如果企業(yè)對(duì)何謂“重大損害”事先沒(méi)有界定，和當(dāng)事人發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)和法院有權(quán)對(duì)此作出界定，但裁判者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同認(rèn)識(shí)和判斷，從而作出對(duì)勞動(dòng)者一方有利裁判。因此，公司有必要在公司規(guī)章制度等規(guī)范性文件中規(guī)定重大損失情形。重大損害不必直接體現(xiàn)為造成直接經(jīng)濟(jì)損失。案例：李某是某星級(jí)飯店收銀員，由于疏忽，在某天結(jié)賬款中收到了6張百元假幣，給飯店造成了損失。飯店便以“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”為由作出了解除李某勞動(dòng)合同決定。李某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁庭在審理時(shí)發(fā)現(xiàn)，該飯店規(guī)章制度中并沒(méi)有事先明確“造成多大損害可以解除勞動(dòng)合同”，