三級人力資源管理師考試理論知識真題匯編4

三級人力資源管理師考試理論知識真題匯編4

（總分：100.00,做題時間：120分鐘）

一、單項選擇題（總題數(shù)：60,分數(shù)：60.00）

1.下列關于目標管理法的說法錯誤的是（）。

（分數(shù):1.00）

A.目標管理法是行為導向型的考評方法V

B.目標管理法是領導者與下屬之間雙向互動的過程

C.可以提高員工的積極性

D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較

解析：本題考查的是目標管理法的相關知識。

2.在招聘評估中，錄用比例和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。

（分數(shù)：1.00）

A.數(shù)量

B.成本

C.質量J

D.規(guī)模

解析：本題考查的是招聘人員的質量。

3.（）是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致

性。

（分數(shù):1.00）

A.內在一致性系數(shù)V

B.穩(wěn)定系數(shù)

C.外在一致性系數(shù)

D.等值系數(shù)

解析：內在一致性系數(shù)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之

間的一致性。

4.（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

（分數(shù)：1.00）

A.超時獎4

B.績效獎

C.傭金

D.建議獎

解析：本題考查的是超時獎的內涵。

5.下列關于泰勒模式的說法，錯誤的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.以目標為中心，結構緊密，具有計劃性

B.注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估

C.重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋

D.層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進V

解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發(fā)指導實施，以目標為依

據(jù)，找出實際活動與目標的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標，比較簡單易行。其缺點：（1）沒有對目標本身

進行評估。（2）注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估。（3）重視結果評估，忽視過程評估，不能得

到及時的反饋。（4）目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。

6.下列關于調解的特點，說法不正確的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.調解活動強調群眾的直接參與

B.調解活動沒有群眾的直接參與J

C.調解程序完全體現(xiàn)自愿原則

D.具有自治性

解析：調解的特點包括調解活動強調群眾的直接參與、調解程序完全體現(xiàn)自愿原則、自治性。

7.（）指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值.

（分數(shù)：1.00）

A.培訓投資效益率

B.培訓投資凈回報率

C.培訓投資回報率J

D.培訓成本收益率

解析：培訓投資回報率指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。

8.（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。

（分數(shù)：1.00）

A.作業(yè)J

B.管理

C.執(zhí)行

D.操作

解析：作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式，是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互

協(xié)作的有關員工組織起來的勞動集體。它是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基

礎。

9.按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷

害。

（分數(shù)：1.00）

A.85

B.95

C.105J

D.125

解析：本題考查的是事故的劃分標準。

10.考評周期除取決于績效考評的（）?還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關的管理制度。

（分數(shù)：1.00）

A.過程

B.目的V

C.效果

D.反饋情況

解析：本題考查的是考評周期的確定。

11.以下關于工作崗位分析準備階段的說法錯誤的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.盡可能進行全面調查以保證調查質量V

B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作

C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性

D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現(xiàn)

解析：工作崗位分析的準備階段：①根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初

步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；②設計崗位調查方案；③為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思

想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理

準備；④根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成；⑤組織有關人員

學習并掌握調查內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。

12.企業(yè)人工成本總預算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。

（分數(shù):1.00）

A.人力資源規(guī)劃，

B.行業(yè)工資標準

C.工資指導線標準

D.在職員工人數(shù)

解析：費用預算的審核，實質是對企業(yè)人員的結構和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規(guī)

劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。

13.（）是薪酬設計的前提和基礎。

（分數(shù)：1.00）

A.環(huán)境分析7

B.崗位分析

C.崗位評價

D.崗位等級劃分

解析：環(huán)境分析就是通過調查分析，了解企業(yè)所處的內外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設計的前提和

基礎。

14.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照職工工資總額的（）繳納失業(yè)保險。

（分數(shù)：1.00）

A.2%J

B.5%

C.10%

D.20%

解析：本題考查的是相關規(guī)定。

15.（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。

（分數(shù)：1.00）

A.績效管理制度評估

B.績效管理系統(tǒng)評估V

C.績效考評系統(tǒng)

D.績效考評指標系統(tǒng)

解析：績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內容

包括以下五個方面：（D對管理制度的評估。（2）對績效管理體系的評估。（3）對績效考評指標體系的評

估。（4）對考評全面、全過程的評估。（5）對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。

16.用人單位基本醫(yī)療費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右。

（分數(shù)：1.00）

A.2%

B.4%

C.6%J

D.8%

解析：本題考查的是相關規(guī)定。

17.在市場營銷學中，市場是（）購買者需求的總和。

（分數(shù)：1.00）

A.顯性和隱性

B.男性和女性

C.城市和農(nóng)村

D.現(xiàn)實和潛在J

解析：市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。

18.下列關于短文法的說法，錯誤的是（）。

（分數(shù):1.00）

A.短文法也稱書面短文法

B.短文法是結果導向型考評方法的一種

C.短文法的局限比較小J

D.適用范圍比較小

解析：短文法也稱書面短文法，是結果導向型考評方法的一種。適用范圍比較小，具有較大的局限性。

19.外部回報是員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。

（分數(shù)：1.00）

A.外部獎金

B.外部激勵

C.外部薪酬V

D.外部分配

解析：本題考查的是外部薪酬的定義。

20.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。

（分數(shù):1.00）

A.職工J

B.工會代表

C.工人

D.管理層

解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生。

21.以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目J

B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用

C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全

D.員工權益資金的項口和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益

解析：員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費不屬于工資項目下的子項目。

22.在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.戰(zhàn)略規(guī)劃

B.制度規(guī)劃

C.費用規(guī)劃

D.人力資源規(guī)劃，

解析：本題考查的是在企業(yè)規(guī)劃中人力資源規(guī)劃的重要性。

23.在人力資源規(guī)劃中，（）事關全局，是各種人力資源計劃的核心。

（分數(shù)：1.00）

A.戰(zhàn)略規(guī)劃J

B.組織規(guī)劃

C.制度規(guī)劃

D.人員規(guī)劃

解析：人力資源規(guī)劃的內容包括：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃。其中，人力資

源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)

定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

24.（）在集體合同內容的構成中處于核心地位。

（分數(shù)：1.00）

A.一般性規(guī)定

B.其他規(guī)定

C.過渡性規(guī)定

D.勞動條件標準J

解析：勞動條件標準條款在集體合同內容的構成中處于核心地位。

25.（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合。

（分數(shù)：1.00）

A.技能模塊

B.技能等級

C.技能種類V

D.技能單元

解析：技能種類反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合。

26.在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.初步面試

B.結構化面試J

C.診斷面試

D.非結構化面試

解析：結構化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的

進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別進行相同的提問。

27.社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出工傷認定。

（分數(shù)：1.00）

A.30S

B.45日

C.600J

D.90日

解析：社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定。

28.企業(yè)管理資源狀況分析的內容不包括（）。

（分數(shù)：1.00）

A.企業(yè)文化

B.品牌知名度4

C.領導風格

D.組織管理水平

解析：企業(yè)管理資源狀況分析的內容包括組織管理水平、領導的風格、企業(yè)文化。品牌知名度屬于無形資

產(chǎn)狀況分析的內容。

29.（）是一個單位或組織中能級最低的層次。

（分數(shù)：1.00）

A.決策層

B.管理層

C.執(zhí)行層

D.操作層V

解析：管理層次是指從管理組織的最高層管理者到最下層實際工作人員之間進行分級管理的不同管理層

次。整個組織按從上到下的順序通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層面。其中，操作層工作

通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準、工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。它是一個單位或組織中能

級最低的層次。

30.勞動行政部門在收到集體合同的（）內未提出疑義的。自第16日起。集體合同自行生效。

（分數(shù)：1.00）

A.7日

B.10日

C.15HJ

D.30日

解析：本題考查的是法律法規(guī)文件中的日期規(guī)定。

31.以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。

（分數(shù):1.00）

A.勞動定額應用范圍廣J

B.勞動定員與勞動定額的計量單位不同

C.勞動定員與勞動定額的內涵完全一致

D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”等

解析：本題考查的是勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系。

32.作為績效面談中非常重要的一項內容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評

價結果與員工進行正式面談的過程。

（分數(shù)：1.00）

A.績效考評面談

B.績效反饋面談J

C.績效計劃面談

D.績效指導面談

解析：本題考查的是績效反饋面談。

33.一般來說。在人員招聘中，（）往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下

輪的競爭。

（分數(shù)；1.00）

A.面試

B.筆試4

C.調查

D.檔案

解析：本題考查的是筆試的相關知識。

34.人員培訓活動的起點是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.培訓目標的確定

B.培訓計劃的確定

C.培訓師資的選定

D.培訓需求的確定J

解析：培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。

35.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。

（分數(shù)：1.00）

A.不能V

B.酌情

C.全部

D.部分

解析：根據(jù)我國相關勞動法律規(guī)定，工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇。

36.以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化J

B.工作說明書不受標準化原則的限制

C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛

D.崗位規(guī)范與工作說明書的內容有所交叉

解析：崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)是比較單一的。

37.（）可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。

（分數(shù)：1.00）

A.初步面試

B.結構化面試

C.診斷面試

D.非結構化面試V

解析：非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍。其優(yōu)

點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標

準，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。

38.（）是假設員工工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。

（分數(shù)；1.00）

A.強制分布法-J

B.行為觀察法

C.關鍵事件法

D.目標管理法

解析：強制分布法是假設員工工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。

39.（）是一種新開發(fā)出來的績效考評方法，比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家們采用。

（分數(shù)：1.00）

A.目標管理法

B.績效標準法

C.直接指標法

D.成績記錄法-J

解析：成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法，比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家們采

用。

40.某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2。最低食物費用為120

元，恩格爾系數(shù)為0.6。當?shù)仄骄べY為900元，a為工資調整系數(shù)。則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)

月最低工資標準為（）。

（分數(shù)：1.00）

A.150+a

B.200+a

C.240+a

D.400+aV

解析：根據(jù)國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物食譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出

最低食物支出標準，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，最后再加

上一個調整數(shù)。

41.下列關于強迫選擇法的說法錯誤的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.是一種行為導向型的客觀考評方法

B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法J

C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向

D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法

解析：本題考查的是強迫選擇法的相關知識。

42.某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該

地區(qū)月最低工資標準為（）。

（分數(shù)：1.00）

A.150+a

B.200+a

C.240+a

D.400+aV

解析：先求出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，最后再加上一個調整數(shù)。

43.下列選項中屬于行為導向型主觀考評方法的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.排列法J

B.關鍵事件法

C.行為錨定等級評價法

D.行為觀察法

解析：本題考查的是行為導向型主觀考評法的種類。

44.現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是（）。

（分數(shù):1.00）

A.確定培訓目標

B.確定培訓范圍

C.設計培訓計劃

D.分析培訓需求J

解析：培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。

45.下列選項中不屬于人工成本的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.從業(yè)人員的勞動報酬

B.社會保險費用

C.福利費用

D.招商費用V

解析：本題考查的是人工成本的構成。

46.（）又稱T小組法。簡稱ST（SensitivityTraining）法。

（分數(shù)：1.00）

A.頭腦風暴法

B.管理者訓練法

C.模擬訓練法

D.敏感性訓練法，

解析：敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST（SensitivityTraining）法。

47.（）是績效管理的重心。它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果.也將涉及員工的當

前和長遠的利益。

（分數(shù)：1.00）

A.總結階段

B.準備階段

C.實施階段

D.考評階段J

解析：本題考查的是考評階段在績效管理系統(tǒng)總體流程設計中的地位。

48.（）與目標管理法相近。采用更直接的工作績效衡量指標。通常應用于非管理崗位的員工。

（分數(shù)：1.00）

A.間接指標法

B.績效標準法V

C.直接指標法

D.成績記錄法

解析：本題考查的是績效標準法的相關知識。

49.（）應承擔法律責任。

（分數(shù):1.00）

A.企業(yè)違反集體合同的規(guī)定V

B.個人不履行集體合同規(guī)定的義務

C.工會履行集體合同規(guī)定義務不當

D.工會不履行集體合同規(guī)定的義務

解析：企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任。

50.下列不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.考勤制度

B.退職退休制度

C.獎懲制度

D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權J

解析：企業(yè)定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內部和外部環(huán)境。所謂內部環(huán)境，包括企業(yè)領導和廣大員工

思想認識的統(tǒng)一，以及相應的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動

力余缺調劑制度等。D項屬于企業(yè)定員的外部環(huán)境。

51.由于涉及的工作對象和內容的不同，績效管理程序的設計可分為具體考評程序設計和（）。

（分數(shù)：1.00）

A.管理的方法設計

B.績效管理內容設計

C.績效管理目標設計

D.管理的總流程設計，

解析：績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容的不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程

序設計兩部分?？偭鞒淘O計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序所進行的設計，而具體程序設計是在較小

的范圍內，對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設計。

52.關于泰勒模式的說法，錯誤的是（）。

（分數(shù)；1.00）

A.沒有對目標本身進行評估

B.注重預期效果的評估

C.重視過程的評估V

D.目標的制定大多是教育者的意見

解析：泰勒模式重視結果評估，忽視過程評估。

53.（）的目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓。

（分數(shù)：1.00）

A.需求分析J

B.需求確認

C.需求提出

D.需求意向

解析：本題考查的是需求分析的內涵。

54.可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤的績效改進策略是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.正向激勵策略

B.預防性策略V

C.負向激勵策略

D.制止性策略

解析：預防性策略是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效

的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和

操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。

55.（）要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，

不能超越身心的極限。

（分數(shù)：1.00）

A.要素有用原理

B.能位對應原理

C.彈性冗余原理-J

D.動態(tài)適應原理

解析：彈性冗余原理是指在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理

要求，不能超越身心的極限。

56.面試不能夠考核應聘者的（）.

（分數(shù):1.00）

A.交流能力

B.風度氣質

C.衣著外貌

D.科研能力V

解析：面試可以考核應聘者的交流能力、風度氣質、衣著外貌等，但不能夠考核出應聘者的科研能力。

57.崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的（）來確定薪酬等級的。

（分數(shù)：1.00）

A.薪酬幅度

B.薪酬水平

C.實際價值

D.相對價值V

解析：崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級

的薪酬幅度。

58.勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度是指（）。

（分數(shù):1.00）

A.需求彈性

B.勞動力需求彈性

C.勞動力供給彈性J

D.勞動彈性

解析：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈

性。

59.勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）為對象制定的標準。

（分數(shù)：1.00）

A.人力消耗V

B.時間消耗

C.資源消耗

D.一切勞動消耗

解析：勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標準，即以人力（活勞動）

消耗、占用為對象制定的標準。

60.計算工資總額的方法不包括（）。

（分數(shù):1.00）

A.盈虧平衡點法

B.工資總額占附加值比例

C.工資總額與銷售額比

D.工資總額占利潤值比例J

解析：工作總額的管理方法，首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活

費用、市場薪酬水平，以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等。然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額

比的方法來推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點的方法來推算合理的工資總額，還可以采用工資總額

占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

二、多項選擇題（總題數(shù)：40,分數(shù)：40.00）

61.現(xiàn)代面試以面談問答為基礎，加入一些輔助形式，具體包括（）。

（分數(shù)：1.00）

A.答辯式V

B.案例分析7

C.演講式J

D.模擬操作V

E.討論式J

解析：現(xiàn)代面試以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、

多樣化的鋪助形式，達到客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、

反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的目的。

62.合理確定人工成本的方法包括（）?

（分數(shù)：1.00）

A.銷售凈額基準法J

B.附加值基準法

C.損益分歧點基準法V

D.凈利潤基準法

E.勞動分配率基準法V

解析：確定人工費支出的極限，可采用以下三種方法：（1）勞動分配率基準法。（2）銷售凈額基準法。（3）

損益分歧點基準法。

63.用人單位內部勞動規(guī)則的內容包括（）。

（分數(shù):1.00）

A.勞動紀律V

B.民主管理制度

C.勞動合同管理制度J

D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則J

E.勞動安全衛(wèi)生制度V

解析：用人單位內部勞動規(guī)則的內容包括勞動合同管理制度、勞動紀律、勞動定員定額規(guī)則、勞動安全衛(wèi)

生制度、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則、其他制度。

64.在績效考評的總結階段要（）。

（分數(shù)：1.00）

A.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)全面診斷J

B.召開月度或季度績效管理總結會V

C.對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵

D.召開年度績效管理總結會V

E.各級考評者應當掌握績效面談的技巧J

解析：在績效考評的總結階段要對企業(yè)績效管理系統(tǒng)全面診斷、召開月度或季度績效管理總結會、召開年

度績效管理總結會、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

65.企業(yè)人工成本一般包括（）。

（分數(shù):1.00）

A.勞動報酬總額J

B.福利費用V

C.房屋折舊費用

D.教育費用J

E.勞動保護費用J

解析：企業(yè)的人工成本包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費

用、住房費用和其他人工成本等。

66.勞動環(huán)境指標主要包括（）。

（分數(shù)：1.00）

A.粉塵危害程度，

B.高溫危害程度V

C.勞動緊張程度

D.噪聲危害程度，

E.操作復雜程度

解析：勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主

要包括粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度。

67.集體合同的特征包括（）。

（分數(shù):1.00）

A.合法性和法律約束性J

B.主體平等性和意思表示一致性V

C.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議V

D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂J

E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序J

解析：集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性外，還具有以下特

點：集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議；工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂；集體合同是定期的

書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。

68.行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.考評更加精確J

B.考評標準明確V

C.反饋功能較好V

D.考評維度清晰，

E.實施的費用低

解析：行為錨定等級評價法的優(yōu)點有：（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）

具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評維度清晰，各績效要素相對獨立性

強，有利于綜合評價判斷。

69.薪酬日常管理是由（）組成的循環(huán)。

（分數(shù)：1.00）

A.薪酬預算V

B.薪酬支付V

C.薪酬調整V

D.薪酬發(fā)放

E.薪酬提高

解析：本題考查的是薪酬日常管理的組成部分。

70.根據(jù)定員標準的具體形式?？蓪趧佣▎T標準區(qū)分為（）.

（分數(shù)：1.00）

A.效率定員標準J

B.設備定員標準V

C.崗位定員標準J

D.零基定員標準

E.職責分工定員標準V

解析：根據(jù)勞動定員標準的具體形式，勞動定員標準可區(qū)分為：效率定員標準、設備定員標準、崗位定員

標準、比例定員標準、職責分工定員標準。

71.關于工作地組織，下列說法正確的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.要有利于員工進行生產(chǎn)勞動V

B.增加員工輔助生產(chǎn)的時間

C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境J

D.要有利于員工的身心健康J

E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能V

解析：本題考查的是工作地組織的要求。

72.核算人工成本的基本指標包括（）。

（分數(shù)：1.00）

A.企業(yè)增加值7

B.企業(yè)利潤總額J

C.企業(yè)年繳稅總額

D.企業(yè)銷售收入V

E.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)V

解析：核算人工成本的基本指標包括企業(yè)增加值、企業(yè)利潤總額、企業(yè)銷售收入、企業(yè)從業(yè)人員年平均人

數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。

73.績效面談的類型有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.績效計劃面談J

B.績效指導面談J

C.績效考評面談J

D.績效反饋面談J

E.績效過程面談

解析：本題考查的是績效面談的種類。

74.人員配置的原理包括（）。

（分數(shù):1.00）

A.同素異構原理

B.能位對應原理4

C.互補增值原理J

D.動態(tài)適應原理V

E.彈性冗余原理，

解析：人員配置的原理包括：要素有用原理，能位對應原理，互補增值原理，動態(tài)適應原理，彈性冗余原

理。

75.下列選項中屬于影響員工個人薪酬水平的因素是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.勞動績效J

B.職務或崗位4

C.綜合素質與技能J

D.工作條件J

E.年齡與工齡4

解析：本題考查的是影響員工個人薪酬水平的因素、

76.集體合同與一般協(xié)議相同的特點為（）。

（分數(shù):1.00）

A.合法性J

B.主體平等性V

C.內容一致性

D.客體平等性

E.法律約束性V

解析：集體合同具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性。

77.選擇培訓方法時要與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用的參數(shù)有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.學員構成V

B.工作程序

C.工作壓力V

D.工作內容

E.工作可離度V

解析：分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù)：學員構成、工作可離度、工作壓力。

78.勞動法律淵源的類別包括（）。

（分數(shù)：1.00）

A.憲法中關于勞動問題的規(guī)定V

B.勞動法律V

C.國務院勞動行政法規(guī)J

D.勞動規(guī)章V

E.地方性勞動法規(guī)J

解析：勞動法律淵源的類別包括：憲法中關于勞動問題的規(guī)定；勞動法律；國務院勞動行政法規(guī)；勞動規(guī)

章；地方性勞動法規(guī)；我國立法機關批準的相關國際公約；正式解釋。

79.在（）情況下。勞動者視同工傷。

（分數(shù)：1.00）

A.突發(fā)疾病死亡

B.在搶險救災中受到傷害V

C.在維護國家利益、公共利益中受到傷害J

D.突發(fā)疾病在48小時之內經(jīng)搶救無效死亡

E.己取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊病復發(fā)V

解析：勞動者有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之

內經(jīng)搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③勞動者原在軍隊服

役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

80.在選擇具體的績效考評方法時，應當考慮的因素有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.管理成本4

B.工作實用性V

C.工作責任

D.工作適用性V

E.能力素質

解析：在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的因素：管理成本、工作實用性、

工作適用性。

81.（）屬于人力資源管理費用。

（分數(shù)：1.00）

A.調研費、廣告費J

B.保險福利項目

C.培訓費用J

D.勞動爭議處理費用-J

E.其他社會費用

解析：人力資源管理費用包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用。A項屬于招聘費用。

82.崗位評價中的權重系數(shù)的作用主要有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.便于評價結果的匯總J

B.突出不同類別崗位的主要特征J

C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較V

D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較V

E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較J

解析：本題考查的是權重系數(shù)的作用。

83.下列選項中屬于研討法類型的是（）。

（分數(shù)：1.00）

A.以教師為中心的研討法J

B.以學生為中心的研討法J

C.任務取向的研討法，

D.過程取向的研討法J

E.講授式的研討法

解析：本題考查的是研討法的類型。

84.用人單位內部勞動規(guī)則包括（）。

（分數(shù)：1.00）

A.勞動法律、法規(guī)

B.勞動合同管理制度V

C.勞動定員定額規(guī)則4

D.勞動安全衛(wèi)生制度V

E.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則J

解析：用人單位內部勞動規(guī)則的內容：①勞動合同管理制度；②勞動紀律：③勞動定員定額規(guī)則；④勞動

崗位規(guī)范制定規(guī)則；⑤勞動安全衛(wèi)生制度；⑥其他制度，包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制

度、培訓制度等。

85.面試中的提問方式包括（）。

（分數(shù)：1.00）

A.開放式提問V

B.壓力式提問

C.情景式提問

D.假設式提問V

E.重復式提問V

解析：面試考官主要的提問方式有：（D開放式提問。（2）封閉式提問。（3）清單式提問。（4）假設式提問。

（5）重復式提問。（6）確認式提問。（7）舉例式提問。

86.下列關于績效計劃的特征，說法錯誤的是（）.

（分數(shù)：1.00）

A.制訂績效計劃是一個雙向溝通的過程

B.制訂績效計劃是一個單向溝通的過程J

C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提

D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約

E.確定時間是制訂計劃的前提V

解析：績效計劃的特征僅包括A、C、D三項內容。

87.勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括（）。

（分數(shù)：1.00）

A.申請調解自愿V

B.接受調解自愿

C.調解過程自愿J

D.達成協(xié)議自愿

E.履行協(xié)議自愿7

解析：接受調解自愿和達成協(xié)議自愿不屬于勞動爭議的原則。

88.培訓項目規(guī)劃的主要內容包括（）。

（分數(shù)；1.00）

A.培訓項目的確定J

B.培訓成本的預算4

C.培訓內容的開發(fā)V

D.培訓資源的籌備J

E.實施過程的設計V

解析：本題考查的是培訓項目規(guī)劃的主要內容。

89.下列關于關鍵事件法的說法，正確的有（）。

（分數(shù)：1.00）

A.對事不對人J

B.考慮到行為的情境J

C.考評特定的工作行為V

D.也可考評品質特征

E.具有較小的時間跨度

解析：關鍵事件法考評的內容不包括下屬的品質特征，采用本方法有較大的時間跨度。

90.態(tài)度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括（）。

（分數(shù):1.00）

A.設計者需要精湛的設計能力V

B.模擬環(huán)境是靜態(tài)不變的4

C.若學員參與意識不強，影響效果J

D.角色固定不夠靈活

E.問題分析不具有普遍性V

解析：角色扮演法的缺點包括：（1）場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來的場

景可能會過于簡單，使受訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會。（2）實際工作環(huán)境復雜多變，而

模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。（3）扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。（4）有時學員由于自身原

因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果。

91.作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括（）。

（分數(shù):1.00）

A.生產(chǎn)作業(yè)需員工共同完成J

B.看管大型復雜的機器設備V

C.員工的工作彼此密切相關V

D.為了便于加強管理和交流V

E.沒有固定工作地但為了調動分配工作V

解析：作業(yè)組是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關員工組織起來的勞動集體。在

以下幾種情況下需要組成作業(yè)組：（1）生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同來完成。（2）看管大型復雜的機器設備。（3）

員工的工作彼此密切相關。（4）為了便于管理和相互交流。（5）為了加強工作聯(lián)系。（6）在員工沒有固定的

工作地，或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作。

92.行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）。

（分數(shù)：1.0