高?？冃ЧべY制度探析

高?？冃ЧべY制度探析高校績效工資制度探析

中圖分類號：G471文獻(xiàn)辨認(rèn)碼：A文章編號：1001-828X〔2022〕013-0000-02

人事部、財(cái)政部2022年推出了?事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革計(jì)劃》，提出自2022年7月起，事業(yè)單位開始實(shí)行崗位績效工資制度。2022年9月國務(wù)院常務(wù)會決定，從2022年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。至此，高校的績效工資改革拉開了帷幕。

高校作為一個(gè)非盈利性事業(yè)單位，在正常運(yùn)行過程中，能否充沛激發(fā)教師個(gè)體的向心力，能否不斷提高以高校團(tuán)體目標(biāo)為核心的集體戰(zhàn)斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個(gè)至關(guān)重要的因素。高校團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，除了受到教師自身所具備的主觀意識的集體向心力外，更大程度會受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，開掘教師個(gè)體的最大效率值，實(shí)現(xiàn)扭力最大化，使高校這個(gè)整體機(jī)器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調(diào)動(dòng)性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機(jī)制，分配參考指標(biāo)單一

工齡和職稱是衡量教師個(gè)人薪酬的主要因素，熬工齡和評職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標(biāo)。干好干壞一個(gè)樣，吃大鍋飯，高校的未來開展方向和前進(jìn)動(dòng)力，無法與教師個(gè)體利得形成照應(yīng)關(guān)系。

2.以實(shí)現(xiàn)均衡增長人人受益為最終目的，無視了主觀彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩(wěn)定性均衡增長〞為主。在堅(jiān)持均衡分配的同時(shí)，按照不同崗位性質(zhì)，職稱和工齡的相應(yīng)基數(shù)，制定高校工薪分配制度。最終實(shí)現(xiàn)在人均薪酬水平有所增長的前提下，不同崗位性質(zhì)和不同職級的人員工薪差異性增長。

職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據(jù)，現(xiàn)值奉獻(xiàn)指數(shù)被忽略不計(jì)，青年教師的終值奉獻(xiàn)指數(shù)沒有得到充沛體現(xiàn)。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大局部職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導(dǎo)高校未來開展方向的導(dǎo)向作用。

3.造成青年人才流失，教研結(jié)構(gòu)無法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長幅度呈遞減趨勢，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計(jì)，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業(yè)等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽〞的的最正確對象。

新鮮血液無法注入，教研結(jié)構(gòu)無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會停滯，無法創(chuàng)新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學(xué)創(chuàng)新和科研開展新方向也就只能是空談。

由此可見，科學(xué)的、富有吸引力的、切合實(shí)際的薪酬分配制度，是引進(jìn)人才，壯大教研隊(duì)伍的可靠保障，是高校教研隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的重要前提，是高校多元化、多層次，向國際化方向開展的力量源泉。

二、高校推行的績效薪酬制度

合理、公平、科學(xué)的薪酬分配制度，是高校整體前進(jìn)的動(dòng)力，也是教師個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)最大扭力的潤滑劑。

1.績效薪酬制度的分配原那么

⑴建立適應(yīng)高校崗位特點(diǎn)，以轉(zhuǎn)觀念、調(diào)結(jié)構(gòu)、優(yōu)學(xué)科、促開展為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工作分配制度。實(shí)行分類分級管理，切實(shí)調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性、主動(dòng)性與發(fā)明性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統(tǒng)籌兼顧〞的原那么。建立重能力、重實(shí)績、重奉獻(xiàn)，向教師傾斜的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配管理方法。

⑶獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行總量控制和兩級管理分配的原那么。學(xué)校對二級單位采取權(quán)責(zé)明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監(jiān)督。各二級單位按照本方法，結(jié)合單位工作，在充沛發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見的根底上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體制定出合乎本單位實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配實(shí)施細(xì)那么，并報(bào)學(xué)校備案后執(zhí)行。

2.高校教師的工資結(jié)構(gòu)

高校教師工資包括根本工資和績效工資。

根本工資包括崗位工資、薪級工資，與教師個(gè)人的職稱、工齡相關(guān)，按照國家統(tǒng)一的政策和規(guī)范執(zhí)行。

績效工資包括根底性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，根底性績效工資包括崗位津貼、生活補(bǔ)貼，按照國家統(tǒng)一的政策和規(guī)范制定發(fā)放。

考核獎(jiǎng)勵(lì)：以教職工所聘崗位職責(zé)為依據(jù)，主要體現(xiàn)對崗位目標(biāo)任務(wù)的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應(yīng)按規(guī)定發(fā)放其考核獎(jiǎng)勵(lì)。教師崗、其他專技崗、管理崗〔含領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)〕、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質(zhì)施行。

業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)：按照不同性質(zhì)的崗位，二級單位〔部門〕在學(xué)?？冃ЧべY大原那么下，根據(jù)自己部門的實(shí)際情況，制定合適的考核規(guī)范。教師崗以教學(xué)工作和科研工作為主要的考核內(nèi)容，其他專業(yè)技術(shù)崗和管理崗以部門的考核等級和總體工作完成情況為主要的考核依據(jù)。

三、實(shí)行績效工資對高校開展的影響

績效工資不僅僅是對組織績效的考核管理，對個(gè)體更有重要的考察作用。學(xué)校對教職工的能力和素質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，并不斷激發(fā)教職工實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)的積極性，從而實(shí)現(xiàn)整體綜合性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效率化和提高個(gè)體的參與熱情。

1.對高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有積極的促進(jìn)作用

績效工資的業(yè)績考核，本質(zhì)上是一種過程考核管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將學(xué)校和學(xué)額二級院的整體目標(biāo)分解化，通過考核工具使得教職工充沛實(shí)現(xiàn)和完成整個(gè)過程。有效的績效工資考核機(jī)制能幫忙整體目標(biāo)的順利達(dá)成，并使得教職工個(gè)體在推動(dòng)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，自身價(jià)值得到充沛體現(xiàn)。

2.在實(shí)施過程中，有利于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題績效工資的考核機(jī)制是隨著高校不斷開展，高校相關(guān)機(jī)制不斷完善，而不斷制訂、執(zhí)行、改過的循環(huán)過程。體現(xiàn)在整個(gè)績效工資的管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)的設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改良、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改良問題的過程。

3.薪酬績效等級分配制度，有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成長

與利益無關(guān)的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個(gè)局部：根本工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與教職工的績效考核結(jié)果息息相關(guān)。

績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)高校與教職工個(gè)體的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、找到問題的本源、改良問題，最后到達(dá)雙贏。

四、高校績效工資在實(shí)施過程中需要注意的兩個(gè)問題

1.處理好效率與公平之間的關(guān)系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質(zhì)前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強(qiáng)調(diào)不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平〞的原那么。

兼顧效率與公平，激勵(lì)優(yōu)秀教師，利用國家、省、市、高校的優(yōu)惠政策和以及提供的平臺，開展壯大自身的科研等綜合實(shí)力，帶動(dòng)學(xué)科和專業(yè)的開展。學(xué)校在工薪分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)有一定的傾斜。學(xué)科、專業(yè)開展的同時(shí)，提高每位教師參與學(xué)科專業(yè)開展的積極性，最終實(shí)現(xiàn)每位教師共同受益。反對平均主義，防止“躺倒不干〞“坐享其成〞等負(fù)面現(xiàn)象的存在。效率優(yōu)先，要讓先開展起來的教師，看得到現(xiàn)得利益，又要避免收入差距懸殊，造成兩級分化。落實(shí)績效工資政策的同時(shí)，要提倡貢獻(xiàn)精神，在激勵(lì)優(yōu)秀教師個(gè)人開展的同時(shí)，倡導(dǎo)帶動(dòng)其他教師共同進(jìn)步。

2.把握好不同崗位性質(zhì)人員績效工資水平的平衡點(diǎn)

高校教職工按崗位性質(zhì)不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業(yè)崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊(duì)伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括校級領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層干部、科級干部、以及各部門負(fù)責(zé)日常事務(wù)的辦公室人員。主要目標(biāo)是要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，如財(cái)會人員等。這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平。工勤技能崗位指承當(dāng)技能操作和維護(hù)、后勤保障、效勞等職責(zé)的工作崗位，這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有操作維護(hù)技能，主要從事后勤效勞工作。

高校各類崗位的合理設(shè)置，是高校的科學(xué)穩(wěn)定開展重要因素。各類崗位人員的工作內(nèi)容，組成了高校的